MBA管理輔導(dǎo)之激勵(lì)技巧(doc 11頁(yè)).doc

2003MBA管理輔導(dǎo)（9）激勵(lì) 激 勵(lì)國(guó)外有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力客發(fā)揮到80%90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！第一節(jié) 基本概念1.需要、動(dòng)機(jī)與行為 2.需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu) 3.激勵(lì) 4.當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合激勵(lì)：影響人們內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程.需要：是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望，它既包括基本的需求，如生理需求，也包括各種高 層次的需求，如社交,成就等。動(dòng)機(jī)：是誘發(fā)、活躍、推動(dòng)并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理過程。激勵(lì)過程本身是一個(gè)內(nèi)部和心理的過程。行為產(chǎn)生的原因：（三種觀點(diǎn)）（1）認(rèn)為人與其他動(dòng)物沒有什么差別，人類行為的原因在于人的本能。（2）社會(huì)學(xué)化的觀點(diǎn)。（3）相互作用的觀點(diǎn)。大部分心理學(xué)家持第三種觀點(diǎn)，根據(jù)這種觀點(diǎn)他們認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需要。但是這句話不能反過來理解；有某種需要，就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。事實(shí)上有某種需要不一定就會(huì)產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行動(dòng)。只有最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為，這就形成了具體的需要結(jié)構(gòu)和動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。設(shè)置目標(biāo)應(yīng)符合下列各點(diǎn)：（1）必須將組織目標(biāo)納入其中或?qū)⒔M織上所希望出現(xiàn)的行為列為目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)，使成員只能在完成組織目標(biāo)后才能達(dá)到個(gè)人的目標(biāo)。（2）目標(biāo)的設(shè)置必須是受激勵(lì)者所迫切需要的。（3）目標(biāo)的設(shè)置要適當(dāng)。（4）設(shè)置目標(biāo)最好讓大家參與討論。第二節(jié) 馬斯洛的層次需要論一：人類的多種需要分為5個(gè)層級(jí)（1）生理的需要 （2）安全的需要 （3）社交的需要（4）自尊的需要 （5）自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的需要。五種需要之間的第進(jìn)規(guī)律(五種需求之間是不并列的）人的需要的個(gè)體差異性（人的行為由主導(dǎo)需求來決定）二、馬斯洛層次需要理論的巨大貢獻(xiàn)：（1）它提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ) （2）它指出了每一種需要的具體內(nèi)容（3）它將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理者同樣具有積極的意義三、馬斯洛層次需要理論的缺陷：（1）對(duì)需要層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。（2）它的前提-人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。（3）把人的基本需要?dú)w結(jié)為5個(gè)層次，也不盡完善。第三節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論一、雙因素理論的內(nèi)容赫茲伯格認(rèn)為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。（1）激勵(lì)因素。能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。（2）保健因素。促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。1.雙因素理論雙因素理論認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵(lì)因素，激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容：（一）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快。（二）工作上的成就感。（三）由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。（四）對(duì)未來發(fā)展的期望。（五）職務(wù)上的責(zé)任感。二、雙因素理論的貢獻(xiàn)：（1）他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來滿意。（2）滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。（3）要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。負(fù)面的評(píng)價(jià)，主要有4點(diǎn)：（1）赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。（2）赫茲伯格在調(diào)查時(shí)，問卷的方法和題目有缺陷。（3）赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。（4）赫茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的。三、雙因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情。（1）我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素。（2）當(dāng)前，中國(guó)的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎(jiǎng)金不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。（3）應(yīng)注意激勵(lì)深度問題。（4）隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。第四節(jié) 弗隆的期望理論一、期望理論的內(nèi)容期望理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。M=V*E其中：M-激發(fā)力量. V-目標(biāo)效價(jià) E-期望值二、期望理論對(duì)我們的啟示期望理論說明，激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是選擇過程，促使人們?nèi)プ髂承┦碌男睦韺⒁蕾囉谛r(jià)和期望值兩個(gè)因素。這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面 的關(guān)系：努力與績(jī)效的關(guān)系 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系第五節(jié) 帕特和勞勒的激勵(lì)模式該模式可以告訴我們幾點(diǎn)：一、努力來自于報(bào)酬的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到的獎(jiǎng)勵(lì)的概率。二、工作實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解深度。三、獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。四、激勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公平。五、滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論（公平理論的內(nèi)容 對(duì)公平理論的分析 公平理論對(duì)我們的啟示）公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后的工作的積極性。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是因?yàn)椋?.它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。2.它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。3.它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。 4.它與評(píng)定人有關(guān)。一、影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。二、激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。三、在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。1） 當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí)，個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì)，但一段時(shí)間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。2） 當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí)，極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿。3） 當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí)，職工感到組織的公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。3、 公平理論主要研究報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響。公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進(jìn)行比較,如果感覺到自己的比率與他人相同則為公平狀,否則就會(huì)產(chǎn)生不公平。公平理論對(duì)報(bào)酬分配至少在以下四個(gè)方面提供了一種價(jià)值建議：（）按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工的生產(chǎn)力水平將高于收入公平的員工。（2）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。（3）按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將降低生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。（4）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，他的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。第七節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論斯金納認(rèn)為，無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。（1）正強(qiáng)化,就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)出現(xiàn)從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是用某種有吸引力的結(jié)果對(duì)某一行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，以期在類似條件下重復(fù)出現(xiàn)這一行為。（2）負(fù)強(qiáng)化,就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為削弱，甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).是預(yù)先告知某種不合要求的行為和不良績(jī)效可能引起的后果，從而減少和削弱不希望出現(xiàn)的行為。第三 自然消退。取消正常強(qiáng)化,對(duì)某種行為不予理睬。第四 懲罰。懲罰是用某種帶有強(qiáng)制性的,危險(xiǎn)性的結(jié)果來消除某種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。正強(qiáng)化的科學(xué)方法是：應(yīng)使強(qiáng)化的方式保持間斷性，間斷的時(shí)間和數(shù)量也不固定，亦即管理人員應(yīng)根據(jù)組織的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實(shí)施強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化的科學(xué)方法是：要維持其連續(xù)性，對(duì)每一次不符合組織目標(biāo)的行為都應(yīng)及時(shí)地給予處罰。強(qiáng)化理論的應(yīng)用可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。（2）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。（3）及時(shí)反饋。簡(jiǎn)述大衛(wèi)-麥克萊蘭的三種需求理論答：人們?cè)诠ぷ髦杏腥N基本的需求或動(dòng)機(jī)。1） 成就需求：達(dá)到目標(biāo)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需求。2） 權(quán)力需求：影響或控制他人，但不希望受他人控制的欲望。3） 歸屬需求：建立友好人際關(guān)系的愿望。第八節(jié) 激勵(lì)一般原則一、人員激勵(lì)的原則二、精神激勵(lì)的方法人員激勵(lì)的原則：1.目標(biāo)結(jié)合的原則 2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 3.外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則4.正激與負(fù)激相結(jié)合的原則 5.按需激勵(lì)的原則 6.民主公正原則精神激勵(lì)的方法（1）目標(biāo)激勵(lì) （2）內(nèi)在激勵(lì) （3）形象激勵(lì) （4）榮譽(yù)激勵(lì)（5）興趣激勵(lì)（6）參與激勵(lì) （7）感情激勵(lì) （8）榜樣激勵(lì)1、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于：A、需求層次 B、激勵(lì)程度 C、精神狀態(tài) D、主導(dǎo)需求 （D）2、比較馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論，馬斯洛提出的五種需求中，屬于保健因素的是：A、生理和自尊的需要 B、生理、安全和自我實(shí)現(xiàn)的需要 C、生理、安全和社交的需要 D、安全和自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的需要 （C）3、曹雪芹雖食不果腹，仍然堅(jiān)持紅樓夢(mèng)的創(chuàng)作，是出于其：A、自尊需要 B、情感需要 C、自我實(shí)現(xiàn)的需要 D、以上都不是 （C）4、商鞅在秦國(guó)推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎(jiǎng)勵(lì)500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于：A、500金的效價(jià)太低 B、居民對(duì)完成要求的期望很低 C、居民對(duì)得到報(bào)酬的期望很低賓 D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試 （C）5、當(dāng)一位3040歲的科研工作者顯示出卓越的技術(shù)才能時(shí)，作為該科研人員的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的最有效的激勵(lì)應(yīng)該是：（注意，并不排斥其他方面的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)）：A、高額獎(jiǎng)金 B、配備最好的研究條件 C、提職 D、精神獎(jiǎng)勵(lì)（如評(píng)為勞模）（B）6、在社會(huì)生活中，人們對(duì)各種客觀存在的文化用品的需要，稱為：A、社會(huì)性需要 B、自然性需要 C、精神需要 D、物質(zhì)需要 （D） 7、在人的各種需要中，最高層次的需要是：A、自我實(shí)現(xiàn)需要 B、安全需要 C、尊重需要 D、社會(huì)需要 （A）8、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為：A、雙因素理論 B、效用理論 C、公平理論 D、強(qiáng)化理論 （C）9、按照雙因素理論，下述哪一種因素屬于激勵(lì)因素：A、獎(jiǎng)金 B、上下級(jí)關(guān)系 C、工作內(nèi)容的吸引力 D、工作的保障 （C）10、從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是：A、目標(biāo)效價(jià)高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵 B、期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵 C、存在著負(fù)效價(jià)，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意 D、應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合（D）11. 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可得如下結(jié)論：A）對(duì)于具體的個(gè)人來說，其行為主要受主導(dǎo)需求的作用 B）越是低層次的需求，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大 C）任何人都具有五種不同層次的需求，而且各層次的需求強(qiáng)度相等 D）層次越高的需求，其對(duì)于人們行為所產(chǎn)生的影響也越大 (A）12. 關(guān)于社會(huì)人基本假設(shè)，正確的是（）不能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義、從根本上說，人是由經(jīng)濟(jì)需求而引起工作動(dòng)機(jī)、職工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，要比管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視、職工的工作效率與上司能滿足他們的社會(huì)需求無關(guān) （）13.一個(gè)尊重需求占主導(dǎo)地位的人，下列那種激勵(lì)措施最能產(chǎn)生效果 （ ）、提薪、升職、解聘威脅 、工作擴(kuò)大化 （）14.以下那種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋（）、一個(gè)饑餓的人會(huì)冒著生命危險(xiǎn)去尋找食物窮人很少參加排場(chǎng)講究的社交活動(dòng) 、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤(rùn)、一個(gè)安排需求占主導(dǎo)地位的人，可能因?yàn)閾?dān)心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作 （）15.中國(guó)企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，但到目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素，這說明 （ ）、雙因素理論在中國(guó)不怎么適用、保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同的國(guó)家是不一樣的、防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要作用、將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的 (）歷年考題2001-35 有這樣一個(gè)小企業(yè)的老板，他視員工如兄弟，強(qiáng)調(diào)“有福共享，有難同當(dāng)” ，并把這種思路貫穿于企業(yè)的管理工作中。當(dāng)企業(yè)的收入高時(shí)，他便多發(fā)獎(jiǎng)金給大家；一旦企業(yè)產(chǎn)品銷售狀況不好，他就少發(fā)甚至不發(fā)獎(jiǎng)金。一段時(shí)間后，卻發(fā)現(xiàn)大家只是愿意“有福 共享，而不愿有難同當(dāng)。在有難時(shí)甚至還有員工離開公司，或?qū)⒙?lián)系到的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給別的企 業(yè)，自己從中拿提成。這位老板有些不解