石油企業(yè)新型基本工資制度存在問(wèn)題調(diào)研報(bào)告[范本]

石油企業(yè)新型基本工資制度存在問(wèn)題調(diào)研報(bào)告 近年來(lái)，石油企業(yè)進(jìn)行了以引入人力資源市場(chǎng)價(jià)位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對(duì)激發(fā)職工勞動(dòng)熱情、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提高起到了積極的推動(dòng)作用。一、新型基本工資制度的特點(diǎn)突破統(tǒng)一格局，實(shí)行多種形式同時(shí)并存新型基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)不同崗位、不同類型人員分別實(shí)行崗位等級(jí)工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了“分而治之”的管理思想，實(shí)事求是地區(qū)分了管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位職工勞動(dòng)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順了企業(yè)各類人員的工資分配關(guān)系，有利于調(diào)動(dòng)不同類型人員的工作積極性。參照市場(chǎng)價(jià)位，實(shí)現(xiàn)工資分配市場(chǎng)化新型工資制度的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格之中，成為市場(chǎng)均衡價(jià)格的一個(gè)有機(jī)組成部分，實(shí)現(xiàn)了工資分配的市場(chǎng)化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個(gè)人三方面的公平性，同時(shí)，也有助于多維人力資源市場(chǎng)均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會(huì)大市場(chǎng)中獲取必需的勞動(dòng)力和優(yōu)秀人才。突出崗位要素，拉開(kāi)分配檔次新型基本工資制度嚴(yán)格按崗位劃分等級(jí)，以勞動(dòng)技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現(xiàn)了崗位勞動(dòng)價(jià)值，其對(duì)應(yīng)的崗位工資單元，居于主導(dǎo)地位，在整個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)體系中占絕大份額，所占比重最高，達(dá)58%。同時(shí)，相鄰崗等之間的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、責(zé)任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達(dá)545元，較大幅度地拉開(kāi)了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責(zé)任重、貢獻(xiàn)大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，單元功能明晰，操作方便易行現(xiàn)行基本工資制度對(duì)原有工資單元進(jìn)行了合理的取舍、調(diào)整，并嚴(yán)格界定其功能，僅設(shè)置了崗位工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金三個(gè)工資單元，較原制度減少了40%。同時(shí)，對(duì)原有津補(bǔ)貼的項(xiàng)目實(shí)行了清理、歸并，項(xiàng)目數(shù)量也有所減少。工資結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)化，單元功能的明晰，工資項(xiàng)目數(shù)量的減少，達(dá)到了業(yè)務(wù)人員操作簡(jiǎn)單，管理方便的目的。二、新型基本工資制度存在的主要問(wèn)題改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類型人員的工資關(guān)系，又實(shí)現(xiàn)了人人增資的目標(biāo)，因而較大程度上調(diào)動(dòng)了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱、高技能、高學(xué)歷人員以及機(jī)關(guān)工作人員在工改中得到了應(yīng)有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項(xiàng)極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是對(duì)原有分配關(guān)系的重大調(diào)整，難免存在不足之處。整體工資水平偏低，與石油職工的勞動(dòng)付出不盡匹配，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位存在差距，對(duì)職工尤其是新工無(wú)明顯吸引力。實(shí)行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無(wú)退路的特點(diǎn)不相適應(yīng)，而且與石油企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。鉆井隊(duì)的新增職工人月均工資約1200元，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位差距較大，對(duì)新生勞動(dòng)力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報(bào)到后不久就離職的現(xiàn)象，年年發(fā)生。三個(gè)工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內(nèi)部矛盾。一是工改后，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務(wù)系列職工的增資水平，操作服務(wù)系列職工意見(jiàn)較大。二是前線職工認(rèn)為，新的基本工資制度使機(jī)關(guān)干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來(lái)越小了，因此，在前線工作沒(méi)有奔頭，還不如下到后勤工作。三是從一線調(diào)至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調(diào)動(dòng)的，由于不能執(zhí)行13-16檔標(biāo)準(zhǔn)，降低工資太多，因而很有意見(jiàn)，認(rèn)為現(xiàn)行新型工資制度對(duì)他們沒(méi)有優(yōu)惠，不如舊制度好，對(duì)新制度產(chǎn)生不認(rèn)同感。以崗定薪原則沒(méi)有得到全面落實(shí)，崗技工資依然是原等級(jí)工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位得以實(shí)現(xiàn)，而操作服務(wù)崗位則沒(méi)有嚴(yán)格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。操作服務(wù)崗位職工的工資收入始終沒(méi)有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關(guān)系、工資因素仍然沿襲，關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒(méi)有達(dá)到令職工感到滿意的效果。積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)未得到應(yīng)有的尊重，造成一定的平臺(tái)矛盾。主要表現(xiàn)在：一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補(bǔ)積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別。二是對(duì)待積累勞動(dòng)的政策不統(tǒng)一：對(duì)操作服務(wù)系列人員，承認(rèn)積累勞動(dòng)，而對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業(yè)技術(shù)崗位人員原獲得的獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、野外年限浮動(dòng)工資固定部分實(shí)質(zhì)上被統(tǒng)統(tǒng)取消。對(duì)此，部分老同志極為不滿。個(gè)別政策規(guī)定不合理，引起部分職工心理不平衡。一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位后，其新套入的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見(jiàn)，認(rèn)為到高崗位工作后反而吃虧，負(fù)面效應(yīng)較大。三、對(duì)策遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格規(guī)律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。根據(jù)西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人力資源市場(chǎng)價(jià)格是多維人力資源市場(chǎng)均衡時(shí)的價(jià)格，而多維人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格是一組而非一個(gè)價(jià)格。石油企業(yè)人力資源市場(chǎng)價(jià)格只是多維人力資源市場(chǎng)價(jià)格的一個(gè)組成部分，石油職工勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無(wú)法比擬的，其勞動(dòng)力價(jià)格高于其他行業(yè)是必然的，也是實(shí)現(xiàn)多維勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡所必需的。據(jù)有關(guān)權(quán)威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對(duì)石油職工的勞動(dòng)進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要?jiǎng)趧?dòng)力尤其是優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。當(dāng)前，石油職工的工資水平應(yīng)至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步提高差距。工資報(bào)酬是勞動(dòng)者行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊(duì)伍，有利于增強(qiáng)職工勞動(dòng)熱情和工作責(zé)任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現(xiàn)職工出工不出力和“身在曹營(yíng)心在漢”的消極現(xiàn)象。全面實(shí)施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對(duì)地位。重點(diǎn)是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機(jī)關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標(biāo)準(zhǔn)與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對(duì)關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。科學(xué)評(píng)價(jià)不同類型崗位的勞動(dòng)差別，選準(zhǔn)等價(jià)勞動(dòng)崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關(guān)系。對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)、分析，找出三者之間的等價(jià)勞動(dòng)崗位，從而合理確定三個(gè)工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生。三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工相對(duì)等價(jià)；助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊(duì)一般管理人員相對(duì)等價(jià)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)相鄰崗位的勞動(dòng)差別，合理確定各崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。適度加大對(duì)積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償力度，形成完備的工資增長(zhǎng)機(jī)制。職工的積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有的承認(rèn)和尊重，要給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素?？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對(duì)積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償力度：一是適當(dāng)提高工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)可提高為8元/年或10元/年。二是為體現(xiàn)對(duì)野外一線老職工的關(guān)心，彌補(bǔ)其在野外工作的積累貢獻(xiàn)，促進(jìn)其安心野外工作，對(duì)原執(zhí)行了野外年限浮動(dòng)工資制度的老職工，若調(diào)至后勤單位，在就近低套時(shí)，可套入到13-16檔號(hào)檔標(biāo)準(zhǔn)，但最高不得超過(guò)現(xiàn)同崗位、同期參加工作職工的最高標(biāo)準(zhǔn)。將職工原崗位技能工資制度中的獎(jiǎng)勵(lì)性工資部分(如獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)等)對(duì)接到新制度中，設(shè)置積累貢獻(xiàn)工資加以保留。調(diào)整改進(jìn)部分運(yùn)行規(guī)定。1.對(duì)同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位低的，則在崗技工資動(dòng)態(tài)運(yùn)行中允許向XX靠一檔。這樣，既可穩(wěn)定高崗位職工，又可實(shí)現(xiàn)此類職工以后回到低崗位時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致，避免發(fā)生內(nèi)部矛盾。2.對(duì)現(xiàn)行操作