石油企業(yè)新型基本工資制度存在問題調(diào)研報告[范本]

石油企業(yè)新型基本工資制度存在問題調(diào)研報告 近年來，石油企業(yè)進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發(fā)職工勞動熱情、促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高起到了積極的推動作用。一、新型基本工資制度的特點突破統(tǒng)一格局，實行多種形式同時并存新型基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閷Σ煌瑣徫弧⒉煌愋腿藛T分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了“分而治之”的管理思想，實事求是地區(qū)分了管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位職工勞動的不同性質(zhì)和特點，進一步理順了企業(yè)各類人員的工資分配關(guān)系，有利于調(diào)動不同類型人員的工作積極性。參照市場價位，實現(xiàn)工資分配市場化新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現(xiàn)了工資分配的市場化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會大市場中獲取必需的勞動力和優(yōu)秀人才。突出崗位要素，拉開分配檔次新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現(xiàn)了崗位勞動價值，其對應(yīng)的崗位工資單元，居于主導(dǎo)地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據(jù)勞動復(fù)雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。工資結(jié)構(gòu)簡化，單元功能明晰，操作方便易行現(xiàn)行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調(diào)整，并嚴格界定其功能，僅設(shè)置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數(shù)量也有所減少。工資結(jié)構(gòu)的簡化，單元功能的明晰，工資項目數(shù)量的減少，達到了業(yè)務(wù)人員操作簡單，管理方便的目的。二、新型基本工資制度存在的主要問題改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類型人員的工資關(guān)系，又實現(xiàn)了人人增資的目標，因而較大程度上調(diào)動了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關(guān)工作人員在工改中得到了應(yīng)有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是對原有分配關(guān)系的重大調(diào)整，難免存在不足之處。整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無退路的特點不相適應(yīng)，而且與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現(xiàn)象，年年發(fā)生。三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內(nèi)部矛盾。一是工改后，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務(wù)系列職工的增資水平，操作服務(wù)系列職工意見較大。二是前線職工認為，新的基本工資制度使機關(guān)干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。三是從一線調(diào)至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調(diào)動的，由于不能執(zhí)行13-16檔標準，降低工資太多，因而很有意見，認為現(xiàn)行新型工資制度對他們沒有優(yōu)惠，不如舊制度好，對新制度產(chǎn)生不認同感。以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位得以實現(xiàn)，而操作服務(wù)崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。操作服務(wù)崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關(guān)系、工資因素仍然沿襲，關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒有達到令職工感到滿意的效果。積累勞動貢獻未得到應(yīng)有的尊重，造成一定的平臺矛盾。主要表現(xiàn)在：一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統(tǒng)一：對操作服務(wù)系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業(yè)技術(shù)崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業(yè)技術(shù)崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質(zhì)上被統(tǒng)統(tǒng)取消。對此，部分老同志極為不滿。個別政策規(guī)定不合理，引起部分職工心理不平衡。一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應(yīng)較大。三、對策遵循勞動力市場價格規(guī)律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。根據(jù)西方勞動經(jīng)濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業(yè)人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業(yè)是必然的，也是實現(xiàn)多維勞動力市場均衡所必需的。據(jù)有關(guān)權(quán)威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要勞動力尤其是優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。當前，石油職工的工資水平應(yīng)至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，逐步提高差距。工資報酬是勞動者行動的內(nèi)在驅(qū)動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導(dǎo)勞動力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現(xiàn)職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現(xiàn)象。全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。重點是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力?？茖W評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關(guān)系。對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生。三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工相對等價；助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊一般管理人員相對等價。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位工資標準。適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。職工的積累勞動貢獻，應(yīng)當?shù)玫綉?yīng)有的承認和尊重，要給予適當?shù)难a償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素?？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動貢獻的補償力度：一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現(xiàn)對野外一線老職工的關(guān)心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執(zhí)行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調(diào)至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現(xiàn)同崗位、同期參加工作職工的最高標準。將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設(shè)置積累貢獻工資加以保留。調(diào)整改進部分運行規(guī)定。1.對同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態(tài)運行中允許向XX靠一檔。這樣，既可穩(wěn)定高崗位職工，又可實現(xiàn)此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致，避免發(fā)生內(nèi)部矛盾。2.對現(xiàn)行操作