人力資源基礎(chǔ)知識(shí).doc

精品文檔第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法定義：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)一、勞動(dòng)資源的稀缺性勞動(dòng)資源的稀缺性屬性：1.相對的稀缺性。 2.絕對的稀缺性。 3.支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化利潤最大化含義：“差值差值=企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入-總費(fèi)用”是正值，越大越好；負(fù)值，越小越好。利潤最大化是效用最大化的變形，突出效用的貨幣收益方面，忽略非貨幣收益方面。三、 勞動(dòng)力市場經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)由居民戶（家庭戶）和企業(yè)組成。居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。勞動(dòng)力市場的功能：實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)力市場現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。四、 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法（一）實(shí)證研究方法1.實(shí)證研究方法的特點(diǎn)：目的研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯。 結(jié)論具有客觀性。2.實(shí)證研究方法的步驟：確定對象、設(shè)定假設(shè)條件、提出理論假說、驗(yàn)證。（二）規(guī)范研究方法經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的障礙：信息障礙、體質(zhì)障礙、市場缺陷。規(guī)范研究方法離不開實(shí)證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析，實(shí)證研究方法離不開價(jià)值判斷的指導(dǎo)。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中把兩種方法結(jié)合運(yùn)用。第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給（一）勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率概念 社會(huì)勞動(dòng)力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者?？?cè)丝趧趨⒙?（勞動(dòng)力/總?cè)丝冢?100% 年齡別（性別）勞參率=（某年齡（性別）勞動(dòng)力/該年齡（性別）人口）*100%Es=（S/S供給量變動(dòng)百分比。） / （W/W工資變動(dòng)的百分比。）1.供給無彈性：Es=02.供給有無限彈性：Es3.單位供給彈性：Es=14.供給富有彈性：Es15.供給缺乏彈性：Es15.需求缺乏彈性：Ed1三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定（一）邊際短期勞動(dòng)力需求的決定三個(gè)階段：第一階段邊際產(chǎn)量遞增階段。 第二階段邊際產(chǎn)量遞減階段。 第三階段邊際產(chǎn)量絕對減少。（二）企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定四、勞動(dòng)力市場的均衡（一）勞動(dòng)力市場的含義（二）勞動(dòng)力市場的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡 局部均衡分析A馬歇爾 一般均衡分析L瓦爾拉（三）勞動(dòng)力市場均衡的意義 1、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配 2、同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資 3、充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率 （一）人口對勞動(dòng)力供給的影響 1、人口規(guī)模 2、人口年齡結(jié)構(gòu) 3、人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價(jià)格論A馬歇爾所謂工資就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格二、工資形式生產(chǎn)要素四類：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家才能按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。勞動(dòng)要素均衡價(jià)格的工資，稱為勞動(dòng)報(bào)酬。（一）基本工資1.工資率單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格以工資率的計(jì)量單位計(jì)算的工資所得只是基本工資。2.貨幣工資與實(shí)際工資 貨幣工資單位時(shí)間的貨幣所得，它受到貨幣工資率、工作時(shí)間長度、相關(guān)的工資制度安排三個(gè)因素的影響。 實(shí)際工資 = 貨幣工資 / 價(jià)格指數(shù)3.計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資 貨幣工資 = 計(jì)件工資率（計(jì)件單位）* 合格產(chǎn)品數(shù)量（二）福利是工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分福利的特征：1.福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性 實(shí)物支付是福利的表現(xiàn)形式原因：法定保險(xiǎn)金、提高了個(gè)人所得稅的起點(diǎn) 延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式。第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定（一）總供給、總需求總供給 = 各類生產(chǎn)要素攻擊的總和（勞動(dòng)+資本+土地+管理） = 各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的綜合 = 消費(fèi) + 儲(chǔ)蓄（二）就業(yè)總量決定 社會(huì)就業(yè)總量取決于均衡國民收入，取決于總需求水平。二、失業(yè)及其類型失業(yè)的類型：1.摩擦性失業(yè)2.技術(shù)性失業(yè)3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)4.季節(jié)性失業(yè)三、需求不足性失業(yè)四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)率 = （失業(yè)人數(shù) / 社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)）*100% = （失業(yè)人數(shù) / 就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%失業(yè)的影響：1.失業(yè)造成家庭生活困難2.失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度五、政府行為和勞動(dòng)力市場（一）政府支出 政府支出分為政府購買、轉(zhuǎn)移支付兩類。（二）勞動(dòng)力市場的支付結(jié)構(gòu)要素 1.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) 2.最低社會(huì)保障 3.工會(huì)（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1.財(cái)政政策：增減政府稅收，預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。 擴(kuò)張性的財(cái)政政策 緊縮性的財(cái)政政策2.貨幣政策：擴(kuò)張性的貨幣政策緊縮性的貨幣政策措施：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率、公開市場業(yè)務(wù) 3.收入政策：（1）收入政策及其作用 1）有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定 2）有利于資源的合理配置 3）有利于縮小不合理的收入差距 （2）收入差距的衡量指標(biāo)基尼系數(shù)第二章 勞動(dòng)法第一節(jié) 勞動(dòng)法的體系一、勞動(dòng)法的概念二、勞動(dòng)法的基本原則（一）勞動(dòng)法基本原則的含義和特征（二）勞動(dòng)法基本原則的作用：第一，指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，有助于勞動(dòng)法的理解、解釋，對于認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法律規(guī)范可能存在的缺陷（三）勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容 根據(jù)憲法和勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，可以將勞動(dòng)法的基本原則歸納為以下內(nèi)容：1.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則勞動(dòng)權(quán)包括：勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)全、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。勞動(dòng)權(quán)的核心：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。勞動(dòng)權(quán)保障體現(xiàn)：基本保護(hù)、全面保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)。勞動(dòng)法宗旨：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2.勞動(dòng)關(guān)系民主化的原則“三方原則”政府、工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)（雇主協(xié)會(huì)）共同參與決定或聽取工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)（雇主協(xié)會(huì)）的意見。3.物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利特征：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性。三、勞動(dòng)法律淵源 類別：1.憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定國家最高權(quán)力機(jī)關(guān)全國人民代表大會(huì)制定。 2.勞動(dòng)法律全國人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定。3.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)國務(wù)院是國家行政機(jī)關(guān)制定。4.勞動(dòng)規(guī)章國務(wù)院組成部門制定。5.地方性勞動(dòng)法規(guī)6.我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約7.正式解釋（任何解釋不具有法律效力）其他類別：（1）雇用規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則） （2）勞動(dòng)（雇傭）合同 （3）集體合同：通過工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。 （4）習(xí)慣法：以法律共同體的長期實(shí)踐（習(xí)慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。四、勞動(dòng)法體系 勞動(dòng)法體系是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和互相關(guān)系。我國勞動(dòng)法體系由以下勞動(dòng)法律制度構(gòu)成：1.促進(jìn)就業(yè)法律制度2.勞動(dòng)合同和集體合同制度3.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度：每月不能超過36小時(shí)。4.職業(yè)培訓(xùn)制度：是國家國民教育體系的重要組成部分。 職責(zé)、管理權(quán)限、職業(yè)分類、通用標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)技能考核鑒定。5.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度：幫助和補(bǔ)償 內(nèi)容：社會(huì)保險(xiǎn)的體制 社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目、種類 社會(huì)保險(xiǎn)的適用范圍 享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的資格條件和標(biāo)準(zhǔn) 社會(huì)保險(xiǎn)待遇的支付原則以及社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集、運(yùn)營和管理。6.勞動(dòng)爭議處理制度7.工會(huì)和職工明珠管理制度8.勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度勞動(dòng)法律體系的構(gòu)成勞動(dòng)法體系勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)合同法集體合同法用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定法職工民主管理法勞動(dòng)爭議處理法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法工作時(shí)間法工資法勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法促進(jìn)就業(yè)法職業(yè)培訓(xùn)法社會(huì)保障法勞動(dòng)福利法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理一、 企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶卣?。（二）企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)1、外部經(jīng)營環(huán)境宏觀經(jīng)營環(huán)境包括政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。微觀經(jīng)營環(huán)境包括行業(yè)環(huán)境、市場環(huán)境。2、按照環(huán)境的不確定性可以把經(jīng)營環(huán)境分為四類復(fù)雜程度簡單變 化 程 度穩(wěn) 態(tài)動(dòng) 態(tài)1穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境， 要素少要素有某些相似并基本上維持不變對要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低2、動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境，要素少要素有某些相似但處于連續(xù)的變化過程中對要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低復(fù)雜3穩(wěn)定的和可預(yù)測不到環(huán)境，要素多要素間彼此不相似但要素基本維持不變對要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高4動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境，要素多要素間彼此不相似并且處于連續(xù)的變化過程中對要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高第1種類型的環(huán)境經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)最??；第2種類型的環(huán)境具有較高的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；第3種類型的環(huán)境具有較低的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)；第4種類型的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)最大。（三）經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境的調(diào)研（1）獲取口頭信息 （2）獲取書面信息 （3）專題性調(diào)研2、外部環(huán)境的預(yù)測預(yù)測是指人們對未來某種不確定的東西或未知事件調(diào)查研究后做出的符合事物發(fā)展規(guī)律的設(shè)想或結(jié)論。（四）經(jīng)營環(huán)境的微觀分析1、現(xiàn)有競爭對手的分析（1）現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目。（2）現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略（3）競爭對手的產(chǎn)品差異化（4）固定成本的高低。 （5）行業(yè)成長過剩。2、潛在競爭對手分析（1）產(chǎn)品差異化 （2）規(guī)模經(jīng)濟(jì) （3）絕對成本優(yōu)勢 （4）進(jìn)入分銷渠道（5）資本需求 （6）現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)3、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析4、顧客力量的分析5、供應(yīng)商力量的分析（五）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析1、政治法律環(huán)境 2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 3、技術(shù)環(huán)境 4、社會(huì)文化環(huán)境二、企業(yè)分析（一）企業(yè)資源狀況分析2、企業(yè)資源分析（6）無形資產(chǎn)狀況：企業(yè)的商譽(yù)、品牌知名度、顧客的忠誠度等。資源優(yōu)勢具有稀缺、難以模仿和被替代的特點(diǎn)。資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價(jià)值的資源。（二）企業(yè)能力分析1、能力的概念及內(nèi)容（1）基本活動(dòng)。（2）支持活動(dòng)。2、企業(yè)能力分析的方法（1）縱向分析 （2）橫向分析 （3）財(cái)務(wù)分析 3、企業(yè)能力評介的標(biāo)準(zhǔn)（1）效率分析 （2）效果分析 (三)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)主要采用SWOT分析方法。所謂S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢（strength）；W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢(weaknesses)；O是指企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)（opportunities）；T是指外部環(huán)境的威脅（teeats）。圖見P 53頁（四）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1、總體戰(zhàn)略（1）進(jìn)入戰(zhàn)略 a 購并戰(zhàn)略 b 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略 c 合資戰(zhàn)略（2）發(fā)展戰(zhàn)略 a 單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略 b 橫向發(fā)展戰(zhàn)略 c 縱向發(fā)展戰(zhàn)略（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略 是指限于經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部條件，企業(yè)在戰(zhàn)略期所期望達(dá)到的經(jīng)營狀況基本保持在戰(zhàn)略起點(diǎn)的范圍和水平上戰(zhàn)略。（4）撤退戰(zhàn)略 a 特許經(jīng)營 b 分包 c 賣斷 d 管理層與杠桿收購 e 拆產(chǎn)為股、分拆 f 資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易2、一般競爭戰(zhàn)略（1）低成本戰(zhàn)略 1）降低成本的途徑 2）低成本戰(zhàn)略制定的原則 a 領(lǐng)先原則 b 全過程低成本原則 c 總成本最低原則 d 持久原則（2）差異化戰(zhàn)略 （3）重點(diǎn)戰(zhàn)略3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略（1）新興行業(yè)的戰(zhàn)略特點(diǎn)：1）技術(shù)的不確定。2）生產(chǎn)成本高 3）風(fēng)險(xiǎn)大（2）成熟行業(yè)的戰(zhàn)略1）特點(diǎn) a 銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇 b 成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容 C 行業(yè)利潤水平下降 d 行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢（3）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略的影響因素 a 需求狀況 b退出障礙 c 競爭格局的變化三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制（一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體。1、建立與實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施是否成功，主要取決于企業(yè)組織能否適應(yīng)戰(zhàn)略實(shí)施的要求。2、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃3、調(diào)動(dòng)群體的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃4、建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制2、戰(zhàn)略控制的基本要素（1）戰(zhàn)略評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （2）實(shí)際成效 （3）績效評價(jià)3、戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策一、決策科學(xué)化的要求與方法（一）決策科學(xué)化要求1、合理的決策標(biāo)準(zhǔn)2有效的信息系統(tǒng) 3、系統(tǒng)的決策觀念 4、科學(xué)的決策程序 5、決策方法科學(xué)化（二）確定型決策方法1、量本利分析法1）圖解法 圖P65 E為盈虧平衡點(diǎn) 2）公式法 邊際收益率是邊際收益與銷售收入的比值。 3）經(jīng)營安全狀況分析。安全余額是實(shí)際（或預(yù)計(jì)）銷售額與盈虧平衡點(diǎn)銷售額的差額。安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實(shí)際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。經(jīng)營安全率在0 1之間，越接近于1越安全，盈利的可能性越大當(dāng)經(jīng)營安全率低于20%時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。2、線性規(guī)劃法的模型是由變量、約束條件、目標(biāo)函數(shù)三者構(gòu)成的。3、微分法（三）風(fēng)險(xiǎn)型決策方法1、收益矩陣2、決策樹決策樹的分析程序：第一步，繪制樹形圖。第二步，計(jì)算期望值。第三步，剪枝決策3、敏感性分析（四）不確定型決策方法1、悲觀決策標(biāo)準(zhǔn) 小中取大法 不利中求有利 也稱“華德決策準(zhǔn)則”2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn) 對未來持樂觀態(tài)度，又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準(zhǔn)則3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)4、最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)： 后悔值大中取小法，也稱薩凡奇（Sayag）決策準(zhǔn)則5、同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃現(xiàn)代企業(yè)計(jì)劃職能具有以下重要作用：1、使決策目標(biāo)具體化 2、有利于提高企業(yè)的工作效率。 3、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)。（二）制定企業(yè)計(jì)劃的原則1、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則 2、短期計(jì)劃相結(jié)合的原則 3、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則（三）編制經(jīng)營計(jì)劃的方法1、滾動(dòng)計(jì)劃法2、PDCA循環(huán)法：就是按照計(jì)劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）和處理（action）四個(gè)階段的順序。3、綜合平衡法：是計(jì)劃工作的基本方法，該方法研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的一些主要比例關(guān)系，并使這些協(xié)調(diào)一致。如資源分配關(guān)系，包括人力、財(cái)力、物力的分配，保證與計(jì)劃任務(wù)相平衡。（四）企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)管理1、目標(biāo)管理的特點(diǎn)：1）它是一種系統(tǒng)化的管理模式。 2）要求有明確完整的目標(biāo)體系。3）更富于參與性 4）強(qiáng)調(diào)自我控制 5）重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。2、目標(biāo)管理的實(shí)施(1)經(jīng)營目標(biāo)體系的建立。 （2）經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施 （3）經(jīng)營目標(biāo)的控制第三節(jié) 市場營銷一、市場分析（二）市場的概念及分類市場 = 人口 + 購買力 + 購買欲望1、按照買方的的類型可分為消費(fèi)者市場和組織市場。2、按照活動(dòng)范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場、地方市場等。（三）消費(fèi)者市場分析1、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素（1）文化因素 （2）社會(huì)因素 （3）個(gè)人因素 （4）心理因素2、消費(fèi)者的購買決策過程（2）消費(fèi)者購買行為類型1）習(xí)慣性購買行為 2）化解不協(xié)調(diào)的購買行為 3）尋求多樣化的購買行為 4)復(fù)雜的購買行為（3）購買決策過程1)引起需要 2）收集信息 3）評價(jià)方案 4）決定購買 5）買后行為（四）組織市場分析1、組織市場的構(gòu)成組織市場是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它分為三種類型：（1）產(chǎn)業(yè)市場 （2）轉(zhuǎn)賣者市場 （3）政府市場2、產(chǎn)業(yè)市場的購買行為（3）產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型：1）直接重購 2）修正重購 3）新購（4）影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素如下：1）環(huán)境因素 2）組織因素 3）人際因素 4）個(gè)人因素 （5）產(chǎn)業(yè)購買者購買過程的主要階段。1）提出需要 2）確定需要3)說明需要 4）物色供應(yīng)商 5）征求建議 6）確定供應(yīng)商7）選擇訂貨程序 8）檢查合同履行情況二、市場營銷管理過程（一）分析市場機(jī)會(huì)1、發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會(huì)：所謂市場機(jī)會(huì)就是未滿足的需要。2、評價(jià)市場機(jī)會(huì)企業(yè)營銷機(jī)會(huì)就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會(huì)。（二）選擇目標(biāo)市場1、市場細(xì)分（1）消費(fèi)者市場細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)1）地理細(xì)分 2）人口細(xì)分 3）心理細(xì)分 4）行為細(xì)分 （2）產(chǎn)業(yè)市場細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)1）最終用戶 2）用戶規(guī)模 2、目標(biāo)市場的選擇（1）無差異市場營銷 （2）差異市場營銷 （3）集中市場營銷3、市場定位：就是根據(jù)所選定目標(biāo)市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，從各方面為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)造一定的特色，塑造并樹立一定的市場形象，以求在目標(biāo)顧客心目中形成一種特殊的偏好。（三）設(shè)計(jì)市場營銷組合所謂市場營銷組合是指企業(yè)用于追求目標(biāo)市場預(yù)期銷售量水平的可控營銷變量的組合。營銷組合中所包含的可控變量很多，可以概括為四個(gè)基本變量，即產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷。（四）執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃2、市場營銷計(jì)劃的控制（1）年度計(jì)劃控制 （2）盈利能力控制 （3）效率控制 （4）戰(zhàn)略控制三、市場營銷策略（一）產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略（1）有形產(chǎn)品是指核心產(chǎn)品借以實(shí)現(xiàn)的形式，通常表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量水平、外觀、式樣、品牌名稱或包裝等。（2）企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時(shí)，根據(jù)情況不同，可選擇如下策略：1）擴(kuò)大產(chǎn)品組合 2）縮減產(chǎn)品組合 3）產(chǎn)品線延伸2、品牌與商標(biāo)戰(zhàn)略品牌是指用來識(shí)別商品或勞務(wù)的名稱、記號(hào)、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。（1）品牌化策略 （2）品牌使用者策略 （3）品牌統(tǒng)分策略4、產(chǎn)品生命周期（1）特點(diǎn): 1)投入期 2）成長期 3）成熟期 4）衰退期（2）產(chǎn)品生命周期策略 1）快速掠取策略 2）緩慢掠取策略 3）快速滲透策略 4）緩慢滲透策略成熟期企業(yè)的營銷重點(diǎn)是維持市場占有率并爭取利潤最大化。企業(yè)可采取以下營銷策略：1）市場改良 主要方式 a 尋求新的細(xì)分市場 b 刺激顧客增加產(chǎn)品使用率 c 市場重新定位，尋求新的顧客。3）市場營銷組合改良衰退期的產(chǎn)品，應(yīng)采取策略：1）維持策略 2）集中策略 3）收縮策略 4）放棄策略5、服務(wù)策略（1）售前服務(wù)（2）售后服務(wù)1）安裝調(diào)試 2）提供維修 3）提供零件 4）質(zhì)量三包 5）技術(shù)培訓(xùn) 6）特殊服務(wù)（二）定價(jià)策略1、定價(jià)的策略有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法和競爭導(dǎo)向定價(jià)法2、需求導(dǎo)向定價(jià)法（1）理解價(jià)值定價(jià)法 （2）需求差別定價(jià)法 （3）逆向定價(jià)法3、競爭導(dǎo)向定價(jià)法（1）隨行就市定價(jià)法。 （2）密封投標(biāo)定價(jià)法具體的心理定價(jià)策略：1）整數(shù)定價(jià)策略 2）尾數(shù)定價(jià)策略 3）聲望定價(jià)策略 4）招徠定價(jià)策略 5）分級定價(jià)策略（三）分銷策略2、銷售渠道的設(shè)計(jì)（1）影響銷售渠道選擇的因素1)產(chǎn)品因素2）市場因素3）企業(yè)因素 a企業(yè)實(shí)力 b企業(yè)銷售能力 c 業(yè)服務(wù)能力 d 企業(yè)控制能力（2）最佳分銷渠道的選擇2）確定中間商的數(shù)目 a 獨(dú)家性分銷 b 廣泛性分銷 c 選擇性分銷 3）中間商的選擇 a 目標(biāo)市場 b 地理位置 c 產(chǎn)品經(jīng)營范圍 d 促銷措施 e 提供服務(wù) f 運(yùn)輸和儲(chǔ)存條件 g 財(cái)務(wù)狀況 h 管理能力（四）促銷策略促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系（宣傳）等方式第四章 管理心理與組織行為第一節(jié) 個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異：人有差異是心理學(xué)的第一定律。（一）員工的能力與人格1、能力差異 2、人格差異 3、大五人格特質(zhì)與工作績效（二）員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析：態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。2、工作滿意度（2）影響工作滿意度的因素1）富有挑戰(zhàn)性的工作。 2）公平的報(bào)酬 3）支持性的工作環(huán)境 4）融洽的人際關(guān)系 5）個(gè)人特征與工作的匹配（3）工作滿意度與績效和行為的關(guān)系。一個(gè)在自動(dòng)生產(chǎn)線上工作的工人，他的生產(chǎn)率將受到機(jī)器速度的影響，而不是他的工作滿意度水平的影響。3、組織承諾（1）定義：最早提出組織承諾的是貝克爾（H.S.Becker）三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾（2）組織承諾的結(jié)果：培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強(qiáng)員工的忠誠度和依賴感具有實(shí)際意義。（三）員工的知覺和歸因2、社會(huì)知覺（1）首因效應(yīng)：是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響，即常說的“第一印象作用”。（2）光環(huán)效應(yīng)：是指當(dāng)對一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。即常說的“一好百好”“一壞百壞”。長得漂亮的人，被評價(jià)很高，長得丑的人，被評價(jià)很低。（3）投射效應(yīng)：是指在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。（4）對比效應(yīng)。（5）刻板印象。比如山東人是豪爽的，上海人是精明的，據(jù)此推斷每一個(gè)山東人，上海人，于是產(chǎn)生了刻板印象和偏見。3、歸因：就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為關(guān)鍵的社會(huì)性心理需求和動(dòng)機(jī)滿足需要的行為成就需要比競爭者更出色實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)解決一個(gè)復(fù)雜的問題發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作權(quán)力需要影響他人并改變他們的態(tài)度和行為控制他人和活動(dòng)占據(jù)一個(gè)高手于別人的權(quán)威性的位置對資源進(jìn)行控制戰(zhàn)勝對手或敵人親和需要受到許多人的喜歡成為團(tuán)隊(duì)的一分子友好、合作地與同事一起工作保持和諧關(guān)系，避免沖突參加社交活動(dòng) 08.11二級考過安全需要有一份穩(wěn)定的工作免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅免受疾病和殘疾的威脅避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境 避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn) 08.5月三級考過地位需要擁有舒適的轎車，合體的穿著為合適的公司工作，并擁有合適的職位居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部具有執(zhí)行官的特權(quán) 09.5二級考過（二）組織公正與報(bào)酬分配1、分配公平：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。2、程序公平：1980年，萊文澤爾（Leventhal）提出了保證程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：1）一致性規(guī)則 2）避免偏見規(guī)則 3）準(zhǔn)確性規(guī)則 4）可修正規(guī)則 5代表性規(guī)則6）道德與倫理規(guī)則3、互動(dòng)公平：是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：第一個(gè)對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化作出理論分析的是心理學(xué)家愛德華。桑代克。在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個(gè)行為法則：其一，在對相同環(huán)境作出的集中反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，講更有可能再次發(fā)生。其二，那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生。其三，如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，也稱為“消退原則”。2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論：創(chuàng)始人班杜拉（Bandura）（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正具體步驟：第一步，識(shí)別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。第二步，對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量。第三步，當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)后，也得到了一個(gè)基線標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要做功能性分析了。第四步，干預(yù)行為。第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論1、團(tuán)隊(duì)的有效性模型： 森德斯羅姆和麥克英蒂爾2、邊界管理：是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。3、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。（二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析六大職能：1、溝通 2、影響 3、任務(wù)和維護(hù)的職能4、決策 5、沖突 6、氛圍二、群體決策與人際溝通（一）群體決策1、群體決策的缺點(diǎn)（1）要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間（2）由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá)；（3）如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向。（4）對決策結(jié)果的責(zé)任不清2、影響群體決策的群體因素（1）群體多樣性（群體異質(zhì)性）（2）群體熟悉度（3）群體的認(rèn)知能力。（4）群體成員的決策能力（5）參與決策的平等性 （6）群體規(guī)模 （7）群體決策規(guī)則（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段第一階段：選擇或定向階段 第二階段：誓言和探索階段 第三階段：加強(qiáng)階段第四階段：融合階段 第五階段：盟約階段2、溝通的風(fēng)格模式：周哈利窗模型 見P120 劃分為四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格極其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：1、自信 2、遠(yuǎn)見 3、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力。 4、對目標(biāo)的決定信念 5、行為不循規(guī)蹈矩 6、是變革的代言人 7、對環(huán)境敏感（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)以下維度：關(guān)懷維度、結(jié)構(gòu)維度（指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和屬下的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。）2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（1）費(fèi)德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境的確定：1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論：包括1）工作成熟度 2）心理成熟度（3）路徑目標(biāo)理論：是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯（M.G.Evans）在這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度） 2）支持型（關(guān)系維度） 3）參與型 4）成就導(dǎo)向型 （4）參與模型五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按下屬參與的程度依次是：1）獨(dú)裁 2）獨(dú)裁 3）磋商 4）磋商 5）群體決策三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃1、加速站 2、輔導(dǎo) 3、按需培訓(xùn) 4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗(yàn)：心理測驗(yàn)是心理測量的工具。（二）心理測驗(yàn)的類型1、按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一是能力測驗(yàn) 二是人格測驗(yàn)3、按同時(shí)施測人數(shù)多少可分為個(gè)別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)。5、按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)和臨床測驗(yàn)。（三）心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)1、信度。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗(yàn)越可靠。2、效度。是指一個(gè)測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。3、難度。4、標(biāo)準(zhǔn)化和常模。二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量 ：三種策略1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略：淘汰策略即依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標(biāo)準(zhǔn)基線，通過測驗(yàn)篩掉明顯達(dá)不到要求的人員。（二）晉升中的測評組織的晉升系統(tǒng)常存在的問題：1、 在晉升決策的依據(jù)上。 2、在對能力進(jìn)行衡量的方法上。 3、在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。（三）培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。3、它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié) 人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)（一）人性內(nèi)容及特征1、人性內(nèi)容（1）自然屬性 （2）心理屬性2、人性特征（1）人性具有能動(dòng)性 （2）人性具有社會(huì)性 （3）人性具有整體性 （4）人性具有兩面性（5）人性具有可變性 （6）人性具有個(gè)性差異性（二）人性假設(shè)-對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)2、人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理：存在四種人性假設(shè)（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理：經(jīng)濟(jì)人又稱唯利人實(shí)力人。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)說的代表人物是泰羅。與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為：1）管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對人的感情和愿望漠不關(guān)心。2）組織以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。3）制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)各種法規(guī)管制。4）管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關(guān)。（2）“社會(huì)人”假設(shè)及其管理“社會(huì)人”又稱“社交人”。美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓。梅奧是社會(huì)人假設(shè)說的代表人物。其觀點(diǎn)是：1） 人是社會(huì)的人。影響人的生產(chǎn)生產(chǎn)積極性的因素除了物質(zhì)條件外，尚有社會(huì)的、心里的因素。2）由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會(huì)關(guān)系中雪球樂趣和意義。3）生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的時(shí)期，而時(shí)期則取決于家庭生活和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。4）組織中存在非正式組織群體。5）領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求取得平衡。與“社會(huì)人：假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為：1） 管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但是注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工，滿足員工的需要上。2） 管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。3） 提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。4） 管理職能不斷晚上和變化。5） 實(shí)施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理“自我實(shí)現(xiàn)人”又稱“自動(dòng)人”。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國著名心理學(xué)家提出來的一種人性觀。管理主張和管理措施：1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理重點(diǎn)放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會(huì)人”假設(shè)則將滿足人的社會(huì)和心理需要作為管理之重點(diǎn)，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的專注點(diǎn)卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實(shí)現(xiàn)自我。2）管理者的職責(zé)在于，排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造事宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義的挑戰(zhàn)性的工作。3）關(guān)于如何調(diào)動(dòng)人的積極性，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理是運(yùn)用物質(zhì)刺激，“社會(huì)人”假設(shè)的管理是滿足人的社會(huì)需要，搞好人家關(guān)系，這些均系外在激勵(lì)?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理，則采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵(lì)。4）“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理：是史可思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下：1） 人的需要和冬季多種多樣。2） 人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)，他們互相作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。3） 人是可變的。二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素。（二）人本管理的原則1、人的管理第一 2、滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì) 3、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)5、和諧的人際關(guān)系（1）人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力。（2）人際關(guān)系影響人的身心健康。（3）人際關(guān)系影響個(gè)體行為。（4）人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。6、員工個(gè)人與組織共同發(fā)展（三）人本管理的機(jī)制1、動(dòng)力機(jī)制 2、約束機(jī)制 3、壓力機(jī)制 4、保障機(jī)制 5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 6、選擇機(jī)制三、人力資本理論（二）人力資本基本概念1、人力資本是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。2、人力資本的特征（1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。（2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。（3）人力資本具有時(shí)效性。（4）人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本。（5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。（6）人力資本具有累積性。（7）人力資本具有個(gè)體差異性。（三）人力資本投資2、人力資本投資的特征（1）人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性。（2）人力資本投資主體與客體具有同一性（3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性（4）人力資本投資收益形式多樣。3、人力資本投資的成本（1）人力資本投資支出分為三類：1）實(shí)際支出或直接支出。2）放棄的收入或時(shí)間支出。3）心理損失。（2）社會(huì)成本是指社會(huì)承擔(dān)投資支出而私人受益的成本。（3）邊際成本：每增加一個(gè)單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。（4）沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。4、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)（1）主體結(jié)構(gòu) （2）形式結(jié)構(gòu) （3）時(shí)間結(jié)構(gòu) 6、人力資本投資支出：培訓(xùn)投資（1）時(shí)間因素 （2）收益分布 （3）費(fèi)用分擔(dān)7、人力資本流動(dòng)投資的成本：人口流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一個(gè)突出特征。流動(dòng)的成本包括：（1）區(qū)域流動(dòng) （2）職業(yè)流動(dòng) （3）社會(huì)流動(dòng)四、人力資本投資的收益率（一）私人收益與私人收益率私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。私人投資收益率的因素包括：1、個(gè)體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益低。2、資本市場平均報(bào)酬率。3、貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限。4、勞動(dòng)力市場的工資水平。5、國家政策。(二)社會(huì)收益與社會(huì)收益率1、社會(huì)收益的含義（1）近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。（2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。（3）社會(huì)收益。基礎(chǔ)性教育、基礎(chǔ)科研性的人力資本投資會(huì)波及社會(huì)的方方面面，全社會(huì)都分享這方面的收益。第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)（一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性1、人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性（1）人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要的多元性。（2）人力資源開發(fā)目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性。2、人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性3、人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性（二）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次2、人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)（1）國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)（2）勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)（3）教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)（4）衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)（5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)二、人力資源開發(fā)的理論體系（一）人力資源的心理開發(fā)（二）人力資源的生理開發(fā)（三）人力資源的倫理開發(fā)（四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)1、人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵（4）影響人力資源創(chuàng)新能力的因素1)天賦 2）知識(shí)和技能 3）個(gè)人努力 4）文化 5）經(jīng)濟(jì)條件2、人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架（2）人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系:創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系和創(chuàng)新能力配置體系。（五）人力資源的教育開發(fā)職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法（一）職業(yè)開發(fā)4、職業(yè)開發(fā)主題的作用（1）組織的作用 （2）個(gè)人的作用 （3）外部機(jī)構(gòu)的作用（二）組織開發(fā)2、組織開發(fā)的目標(biāo)（1）提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)來衡量。（2）提高適應(yīng)環(huán)境的能力。（3）改善組織內(nèi)部行為方式（4）提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。（5）提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。3、組織開發(fā)的主要方法第一種是庫爾特。利溫的三步模式。第二種是拉里。格雷納的過程順序步驟模式第三種是哈羅德。萊維特的相互作用變量模式。（三）管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段包括：法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段。第