某公司業(yè)績管理手冊(DOC 37頁).doc

業(yè)績管理手冊上海福臨門公司業(yè)績管理手冊北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司2004年12月北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司上海福臨門公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目 錄第一章總則4第一條引言4第二條本手冊適用范圍4第三條業(yè)績管理意義4第四條業(yè)績管理原則4第五條重要概念說明5第六條注意事項(xiàng)5第二章業(yè)績管理機(jī)構(gòu)與組織體制6第七條業(yè)績管理機(jī)構(gòu)6第八條業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組6第九條業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組6第十條業(yè)績管理委員會申訴中心7第十一條業(yè)績管理組織體制7第三章業(yè)績考核體系8第十二條業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容8第十三條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分類8第十四條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）間的關(guān)系8第十五條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的形成8第十六條工作目標(biāo)完成效果評價(jià)指標(biāo)體系的形成9第十七條業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定原則9第十八條業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重分配原則9第十九條業(yè)績考核目標(biāo)確定9第二十條業(yè)績合同的關(guān)鍵組成信息10第二十一條業(yè)績合同的簽訂范圍11第二十二條基層員工的業(yè)績考核內(nèi)容11第二十三條基層員工的考核指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)11第二十四條基層員工考核指標(biāo)的權(quán)重分配11第二十五條業(yè)績考核周期11第四章業(yè)績管理實(shí)施12第二十六條業(yè)績管理實(shí)施原則12第二十七條績效目標(biāo)體系建立12第二十八條部門績效目標(biāo)建立12第二十九條崗位績效目標(biāo)體系建立13第三十條部門業(yè)績管理13第三十一條員工業(yè)績管理14第三十二條業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理業(yè)績管理15第三十三條業(yè)績考核的時(shí)間安排15第三十四條業(yè)績考核結(jié)果計(jì)算15第三十五條考核等級分布控制16第三十六條業(yè)績考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)16第五章業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用17第三十七條浮動(dòng)工資的系數(shù)17第三十八條浮動(dòng)工資計(jì)算17第三十九條浮動(dòng)工資發(fā)放17第四十條崗位薪酬范圍內(nèi)的員工晉檔與降檔18第四十一條員工崗位變動(dòng)與級別調(diào)整18第四十二條員工解聘18第四十三條員工職業(yè)生涯發(fā)展19第四十四條員工培訓(xùn)與發(fā)展19第六章特殊情況處理20第四十五條業(yè)績環(huán)境變化下的業(yè)績合同變更20第四十六條員工崗位變動(dòng)時(shí)的業(yè)績管理20第四十七條員工主動(dòng)離職情況下的業(yè)績考核20第四十八條解聘情況下的業(yè)績考核20第四十九條開除情況下的績效21第五十條員工業(yè)績考核等級特殊規(guī)定21第七章業(yè)績管理制度修訂22第五十一條業(yè)績管理制度修訂的組織22第五十二條業(yè)績管理內(nèi)容修訂流程22第八章業(yè)績考核申訴與監(jiān)督23第五十三條申訴條件23第五十四條申訴形式23第五十五條申訴處理23第五十六條申訴反饋23第五十七條考核結(jié)果的監(jiān)督（由總部的申述中心負(fù)責(zé)，其他各級配合）23第九章附則25第五十八條生效時(shí)間25第五十九條解釋權(quán)25附錄1 基層員工考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)26附錄2績效目標(biāo)體系建立流程圖27附錄3員工業(yè)績管理工作流程28附錄4員工業(yè)績管理檔案29第一章總則第一條 引言為促進(jìn)上海福臨門有限公司（下文簡稱福臨門公司）經(jīng)營管理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本管理辦法。福臨門公司所屬各單位在本管理辦法的指導(dǎo)下開展業(yè)績管理工作，建立并完善業(yè)績管理體系，以進(jìn)一步提升福臨門公司的經(jīng)營管理水平。第二條 本手冊適用范圍本手冊為業(yè)績管理手冊，公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理由管委會進(jìn)行考核，不在本手冊的考核范圍之內(nèi)，其他員工均屬本手冊的適用范圍。第三條 業(yè)績管理意義1福臨門公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過業(yè)績管理體系，將福臨門公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)逐級分解落實(shí)到福臨門公司各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下支持整個(gè)福臨門公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2為加強(qiáng)主管及員工間的溝通提供有效的管理工具業(yè)績管理為員工與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。3建立績效提升的正反饋機(jī)制業(yè)績管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過程，促進(jìn)員工業(yè)績的改善，從而推動(dòng)福臨門公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)福臨門公司經(jīng)營和管理水平的不斷提升。第四條 業(yè)績管理原則1過程控制原則業(yè)績管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績效目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體績效目標(biāo)的達(dá)成。2制度公開原則業(yè)績管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在福臨門公司內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。3信息反饋原則在業(yè)績管理過程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過面談的形式把業(yè)績考核結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋，同時(shí)確認(rèn)下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。第五條 重要概念說明1團(tuán)隊(duì)績效考核團(tuán)隊(duì)績效考核是針對公司、區(qū)域、地區(qū)整體目標(biāo)完成情況所進(jìn)行的評價(jià)，用于衡量團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)與合作。2崗位業(yè)績考核崗位業(yè)績考核是針對各崗位目標(biāo)完成情況所進(jìn)行的評價(jià)，用于衡量個(gè)人貢獻(xiàn)與努力。3關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。4工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)設(shè)定是對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成效果的衡量方式。5業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認(rèn)考核期內(nèi)受約人應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。第六條 注意事項(xiàng)本制度主要對員工日常工作業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)執(zhí)行福臨門公司相關(guān)管理制度（如員工手冊相關(guān)規(guī)定）。北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司上海福臨門公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)30第二章業(yè)績管理機(jī)構(gòu)與組織體制第七條 業(yè)績管理機(jī)構(gòu)為使福臨門公司的業(yè)績管理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策與監(jiān)督執(zhí)行。業(yè)績管理常設(shè)機(jī)構(gòu)為業(yè)績管理委員會，分為業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、申訴中心。根據(jù)福臨門公司組織模式的特點(diǎn)，業(yè)績管理委員會也分成兩層架構(gòu)：公司總部的業(yè)績管理委員會負(fù)責(zé)公司總部和區(qū)域經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理助理的業(yè)績考核；區(qū)域的業(yè)績管理委員會負(fù)責(zé)本區(qū)域除區(qū)域經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理助理之外的所有人員的業(yè)績考核。業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組業(yè)績管理委員會申訴中心第八條 業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組1公司總部業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成（待定）主 任：總經(jīng)理成 員：副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理2區(qū)域業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成主 任：區(qū)域經(jīng)理成 員：區(qū)域經(jīng)理助理3領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)主要負(fù)責(zé)確定業(yè)績管理整體思路框架；審核業(yè)績管理辦法；監(jiān)督檢查業(yè)績管理辦法的執(zhí)行狀況；對業(yè)績考核進(jìn)行監(jiān)督檢查；對業(yè)績管理糾紛進(jìn)行最終裁決。第九條 業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組1公司總部業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組成員構(gòu)成（待定）組 長：人力綜合部總監(jiān)副組長：各部門總監(jiān)和副總監(jiān)成 員：公司人力綜合部員工、財(cái)務(wù)部員工2區(qū)域業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組構(gòu)成組 長：人力綜合主管副組長：地區(qū)經(jīng)理，各部門主管成 員：人力綜合部員工、財(cái)務(wù)部員工3業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組職責(zé)主要負(fù)責(zé)業(yè)績管理辦法的執(zhí)行；組織制定業(yè)績考核指標(biāo)；收集分析績效信息；監(jiān)督檢查業(yè)績管理制度與辦法的執(zhí)行情況；組織進(jìn)行各部門業(yè)績考核并收集核算季度、年度的各部門業(yè)績考核結(jié)果；匯總各考核期崗位考核結(jié)果。第十條 業(yè)績管理委員會申訴中心1公司總部業(yè)績管理委員會申訴中心成員構(gòu)成（待定）由于機(jī)構(gòu)和人員比較少，福臨門不設(shè)置專門的申訴機(jī)構(gòu)，由領(lǐng)導(dǎo)小組兼任申訴機(jī)構(gòu)的職責(zé)。2申訴中心職責(zé)負(fù)責(zé)接受、審核、處理業(yè)績管理申訴；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)業(yè)績管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)業(yè)績管理中存在的問題并提出相應(yīng)建議。第十一條 業(yè)績管理組織體制1直線制組織體制福臨門公司的各層級管理人員均被納入業(yè)績管理效果的責(zé)任人，一般而言，員工的直接主管為考核人，隔級主管為監(jiān)督審核人。2業(yè)績管理組織者（1）公司人力資源部公司人力資源部負(fù)責(zé)業(yè)績管理日常的協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢工作。（2）各層級業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組各層級業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組負(fù)責(zé)本單位業(yè)績考核數(shù)據(jù)的收集與計(jì)算，提供給考核人，并收集考核結(jié)果，計(jì)算最終考核得分，將結(jié)果報(bào)到同級業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。第三章 業(yè)績考核體系第十二條 業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容業(yè)績考核指標(biāo)是評定崗位責(zé)任人考核期內(nèi)工作和目標(biāo)完成情況的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對每個(gè)部門和崗位的業(yè)績結(jié)果和工作過程表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公正的控制、管理和激勵(lì)。業(yè)績考核指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)完成效果評價(jià)指標(biāo)（GS）。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級和崗位工作內(nèi)容進(jìn)行確定。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分類1財(cái)務(wù)類指標(biāo)確認(rèn)對效益價(jià)值增長有直接影響關(guān)系的三個(gè)方面，主要包括收入增長、成本降低和資金占用水平的降低與資金占用效益的增加。反映福臨門公司整體經(jīng)營的價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果。2營運(yùn)類指標(biāo)確認(rèn)企業(yè)必須做好的內(nèi)部經(jīng)營過程，主要包括現(xiàn)有生產(chǎn)過程的監(jiān)督與改進(jìn)，如質(zhì)量與效率；同時(shí)關(guān)注經(jīng)營過程的創(chuàng)新與價(jià)值增值過程。3組織類指標(biāo)確立福臨門公司建立長期成長與進(jìn)步的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，具體內(nèi)容包括培訓(xùn)員工、組織制度與工作程序優(yōu)化。對于福臨門公司的公司價(jià)值的長期增長具有持久影響。第十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）間的關(guān)系三類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中相輔相成。一般而言，組織類指標(biāo)的完成將促進(jìn)營運(yùn)類指標(biāo)的完成，營運(yùn)類指標(biāo)的完成會促進(jìn)財(cái)務(wù)類指標(biāo)的完成，最終實(shí)現(xiàn)福臨門公司的目標(biāo)。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)類指標(biāo)營運(yùn)類指標(biāo)組織類指標(biāo)第十五條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的形成1明確本年度的目標(biāo)2分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素3收集資料與信息分析確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)4根據(jù)流程與職責(zé)將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到責(zé)任崗位第十六條 工作目標(biāo)完成效果評價(jià)指標(biāo)體系的形成1確認(rèn)崗位職責(zé)2分析職責(zé)完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域3確定明確具體且可衡量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第十七條 業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定原則1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績考核指標(biāo)以福臨門公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，由福臨門公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，與福臨門公司的發(fā)展階段相適應(yīng)。2關(guān)鍵性原則業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)反映關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)的效果，突出工作重點(diǎn)和關(guān)鍵任務(wù)，而非面面俱到。3可控性原則業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)與職責(zé)范圍相匹配，被考核方應(yīng)對考核指標(biāo)有足夠的影響力和控制力。4可衡量原則業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該可被衡量，可以是定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也可以是定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。5首選KPI原則KPI指標(biāo)客觀性較強(qiáng)，應(yīng)首選KPI指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的情況下，考慮使用GS指標(biāo)。第十八條 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重分配原則1對福臨門公司的戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高2對被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高3綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高4權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此可以有一定的浮動(dòng)范圍5每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對績效的影響太微弱第十九條 業(yè)績考核目標(biāo)確定1業(yè)績考核目標(biāo)分類（1）基本目標(biāo)（保底目標(biāo)）基本目標(biāo)是指完成福臨門公司對部門/崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)所應(yīng)實(shí)現(xiàn)的基本業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門/崗位在正常情況下應(yīng)達(dá)到的業(yè)績表現(xiàn)?；灸繕?biāo)一經(jīng)設(shè)定原則上不再輕易改動(dòng)。（2）挑戰(zhàn)目標(biāo)（期望目標(biāo)）挑戰(zhàn)目標(biāo)是發(fā)約人對受約人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的期望業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門/崗位能夠達(dá)到的最佳業(yè)績表現(xiàn)。2業(yè)績考核目標(biāo)值確定業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由相關(guān)部門/崗位提出建議，上級領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定?？蓞⒖歼^去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)來確定合理的水平。第二十條 業(yè)績合同的關(guān)鍵組成信息1編號此份業(yè)績合同的編號。2受約人信息包括受約人姓名、員工編號、所在部門、職位。3發(fā)約人信息按管理權(quán)限來確定，包括姓名、員工編號、所在部門、職位。4受約人與發(fā)約人的關(guān)系發(fā)約人為受約人的直接上級主管，具體確定參考職位說明書相關(guān)規(guī)定。5合同有效期本合同有效的起止時(shí)間，周期為一年。6績效指標(biāo)績效指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的財(cái)務(wù)類、營運(yùn)類和組織類指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)（GS）。7績效目標(biāo)績效目標(biāo)包括全年目標(biāo)和分解為四個(gè)考核期（季度）目標(biāo)。8權(quán)重所有業(yè)績考核指標(biāo)的權(quán)重總和為100%。9績效得分計(jì)算公式如何將工作完成情況轉(zhuǎn)化為可以用來對比和衡量的分?jǐn)?shù)。10合同簽約雙方簽字在合同簽約時(shí)和考核期末確認(rèn)業(yè)績得分時(shí)，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。11簽字日期發(fā)約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時(shí)的日期。第二十一條 業(yè)績合同的簽訂范圍業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對考核期內(nèi)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績進(jìn)行確定與考量而訂立的協(xié)議，簽約范圍不是面向全體員工，而是面向高中層管理人員。簽訂業(yè)績合同的層級包括：公司職能部門總監(jiān)、副總監(jiān)、主任、副主任、經(jīng)理；業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理/總監(jiān)、副經(jīng)理/總監(jiān)。第二十二條 基層員工的業(yè)績考核內(nèi)容部門經(jīng)理以下層級的員工不進(jìn)行業(yè)績合同的簽訂，同時(shí)也不再單設(shè)考核指標(biāo)（銷售部門和技術(shù)開發(fā)部門除外），由直接主管根據(jù)下屬的所分配工作的完成情況、工作積極性、工作協(xié)作性、工作責(zé)任心、工作紀(jì)律性進(jìn)行打分，得出考核結(jié)果。銷售部門和技術(shù)開發(fā)部門根據(jù)部門指標(biāo)進(jìn)行分解，每個(gè)崗位有自己的考核指標(biāo)。第二十三條 基層員工的考核指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)見附錄一第二十四條 基層員工考核指標(biāo)的權(quán)重分配（前幾條合并一下）建議權(quán)重所分配工作的完成情況40%工作積極性10%20%工作協(xié)作性10%20%工作責(zé)任心10%20%工作紀(jì)律性10%20%實(shí)際操作中，所分配工作的完成情況由部門經(jīng)理根據(jù)本部門崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)考核項(xiàng)，不同部門、不同崗位可以根據(jù)本部門/崗位的工作特點(diǎn)和工作需要，對后四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重調(diào)整，上述考核項(xiàng)和權(quán)重在考核期初經(jīng)上級審批后報(bào)同級人力資源管理部門備案。第二十五條 業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期根據(jù)考核對象層級而定。考核對象層級業(yè)績考核周期業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度其他人員季度第四章 業(yè)績管理實(shí)施第二十六條 業(yè)績管理實(shí)施原則1高層驅(qū)動(dòng)原則業(yè)績管理與福臨門公司的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由福臨門公司的高層管理人員驅(qū)動(dòng)。因此，業(yè)績管理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。2雙向溝通原則業(yè)績管理過程強(qiáng)調(diào)上下級的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級進(jìn)行決策，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。3持續(xù)改善原則實(shí)施業(yè)績管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過業(yè)績管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二十七條 績效目標(biāo)體系建立1明確福臨門公司的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)明確福臨門公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)福臨門公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營目標(biāo)。2找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素根據(jù)對相關(guān)利益方（股東、外部客戶要求和內(nèi)部管理要求）需求的分析找出實(shí)現(xiàn)福臨門公司年度經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。3確定與關(guān)鍵成功因素相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)按照福臨門公司業(yè)務(wù)流程與管理流程找到與關(guān)鍵成功因素密切相關(guān)的活動(dòng)。4制定能夠明確判斷活動(dòng)完成情況的指標(biāo)對要測評的活動(dòng)有針對性地建立具體的指標(biāo)，其實(shí)質(zhì)是把福臨門公司想要管控的方面落實(shí)到具體的指標(biāo)上。5形成福臨門公司績效目標(biāo)體系以上步驟完成的最終成果是形成福臨門公司的績效目標(biāo)體系，其中包括業(yè)績考核指標(biāo)和應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)值。第二十八條 團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)建立1各層級團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)的初步落實(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)流程和部門職責(zé)，將福臨門公司的績效目標(biāo)初步分解落實(shí)到相應(yīng)部門。2各部門研究調(diào)整部門績效目標(biāo)在分析部門核心業(yè)務(wù)、明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門提出業(yè)績考核指標(biāo)和目標(biāo)值的建議值。3各部門績效目標(biāo)平衡由各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)對所負(fù)責(zé)部門績效目標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，提交本層級業(yè)績管理委員會，由本層級業(yè)績管理委員會平衡各部門績效目標(biāo)，保證與福臨門公司總體目標(biāo)的一致性和全面性。4各部門績效目標(biāo)最終確定各部門的績效目標(biāo)相當(dāng)于該部門負(fù)責(zé)人的績效目標(biāo)，由本層級業(yè)績管理委員會擬定該部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績合同，并由部門負(fù)責(zé)人的主管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人簽署其業(yè)績合同。第二十九條 崗位績效目標(biāo)體系建立（包括年度和季度表格等）1崗位職責(zé)的確認(rèn)福臨門公司人力資源部門組織相關(guān)部門研究分析并確定各崗位職責(zé)。2選擇、分解或設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)由考核人與被考核人溝通，根據(jù)部門績效目標(biāo)和各崗位職責(zé)進(jìn)行崗位業(yè)績考核指標(biāo)的選擇、分解或設(shè)定。3崗位績效目標(biāo)體系確定由考核人與被考核人溝通確定崗位各業(yè)績考核指標(biāo)的權(quán)重和目標(biāo)值，需要簽署業(yè)績合同的崗位，其主管領(lǐng)導(dǎo)與其簽訂業(yè)績合同。第三十條 團(tuán)隊(duì)業(yè)績的管理1部門階段目標(biāo)及工作計(jì)劃制定各級部門負(fù)責(zé)人根據(jù)福臨門公司整體計(jì)劃進(jìn)行部門工作任務(wù)與計(jì)劃的安排，填寫相應(yīng)報(bào)表（目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)及措施計(jì)劃表），報(bào)同級人力資源管理部門備案，業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理室的工作計(jì)劃經(jīng)上級審批后報(bào)上一級人力資源管理部門備案。2部門績效溝通與指導(dǎo)根據(jù)目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)及措施計(jì)劃表，部門的主管領(lǐng)導(dǎo)通過正式或非正式的方式與該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行不定期溝通以檢查該部門工作的進(jìn)展情況。3部門業(yè)績考核（1）由各層級業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組收集信息和數(shù)據(jù)，配合部門的分管領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績考核?？己酥芷跒榧径取＃?）根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核得分折算成部門業(yè)績考核得分，用以確定浮動(dòng)工資系數(shù)K1（與部門業(yè)績掛鉤的系數(shù)），直接影響部門各崗位人員（以計(jì)時(shí)、計(jì)件形式發(fā)放浮動(dòng)工資的直接生產(chǎn)崗位人員除外）浮動(dòng)工資實(shí)際發(fā)放額，具體計(jì)算辦法見第五章第三十八條。（3）部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分按照下面的公式折算成部門業(yè)績考核得分部門業(yè)績考核得分=部門正職業(yè)績考核得分正職權(quán)重+部門副職業(yè)績考核得分副職權(quán)重崗位權(quán)重部門正職70%部門副職（可多人）30%如該部門只有一個(gè)負(fù)責(zé)人，則部門業(yè)績考核得分 = 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分100%4部門業(yè)績考核結(jié)果需由監(jiān)控審核人進(jìn)行隔級審核（最高不超過本單位的總經(jīng)理），以保證結(jié)果的公正、有效。5年終部門業(yè)績考核年終由本層級業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組配合發(fā)約人，根據(jù)業(yè)績合同對受約人進(jìn)行年終業(yè)績考核，然后折算成部門年終業(yè)績考核得分，公式同上。第三十一條 員工業(yè)績管理本條所指員工是指部門副經(jīng)理級以下員工。1個(gè)人階段目標(biāo)及工作計(jì)劃制定員工與直接上級主管溝通后制定個(gè)人階段目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃，以及相應(yīng)的資源支持，并填寫績效記錄表。2員工績效溝通與指導(dǎo)根據(jù)績效記錄表，考核者通過正式或非正式的方式與被考核員工進(jìn)行不定期溝通，就被考核者的工作情況進(jìn)行討論，以期發(fā)現(xiàn)被考核者工作中存在的問題，并針對此問題尋求解決方案。3考核指標(biāo)完成情況的信息收集相關(guān)部門根據(jù)要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向本層級業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組提供被考核人指標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，經(jīng)過業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組初步核算后提供給考核者。4崗位業(yè)績考核與反饋面談（1）由考核人根據(jù)績效記錄表對被考核人進(jìn)行業(yè)績考核。（2）績效分?jǐn)?shù)得出后，考核人與被考核人可以通過正式會談的方式，就被考核人本考核期績效結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)劃下一考核期的初步計(jì)劃，此部分內(nèi)容應(yīng)記錄在績效記錄表上，并由雙方簽字確認(rèn)?；蛘呖己巳艘钥陬^或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人。（3）崗位業(yè)績考核結(jié)果需由監(jiān)控審核人進(jìn)行隔級審核（最高不超過本單位的總經(jīng)理），以保證結(jié)果的公正、有效。（4）根據(jù)崗位業(yè)績考核得分確定浮動(dòng)工資系數(shù)K2（與個(gè)人業(yè)績掛鉤的系數(shù)），并兌現(xiàn)為本考核期的績效獎(jiǎng)金。具體計(jì)算辦法見第五章第三十八條。5年終業(yè)績考核（1）根據(jù)員工季度考核結(jié)果平均后得到該員工年終考核分?jǐn)?shù)。（2）年終業(yè)績考核分?jǐn)?shù)得出后，直接主管與被考核人進(jìn)行年終績效結(jié)果溝通，包括目標(biāo)的回顧、完成情況的分析、對考核結(jié)果的認(rèn)可、不足與改進(jìn)等。第三十二條 業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理業(yè)績管理對于只參加年度考核的人員（業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理），其考核結(jié)果與薪酬掛鉤的方式沿用現(xiàn)在已經(jīng)簽訂的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書的規(guī)定，以保證新舊制度的銜接。第三十三條 業(yè)績考核的時(shí)間安排1季度考核季度考核期結(jié)束后5日內(nèi)，各層級業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組應(yīng)該將考核所需的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集或計(jì)算好以后，提交給本單位需要的考核人，考核人在收到數(shù)據(jù)的3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組，業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組在收到考核結(jié)果的5日內(nèi)將所負(fù)責(zé)崗位的考核得分計(jì)算出來后，上報(bào)同級業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。2年終考核第四季度考核結(jié)束后15日內(nèi)，各層級業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組根據(jù)員工季度考核結(jié)果平均后得到該員工年終考核分?jǐn)?shù)，對簽訂業(yè)績合同的員工，根據(jù)全年的數(shù)據(jù)進(jìn)行決算，得到該員工年終考核分?jǐn)?shù)后，上報(bào)同級業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果計(jì)算1業(yè)績考核結(jié)果計(jì)算工作的組織各考核期結(jié)束后，由各層級業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組收集本單位各崗位的考核資料并初步計(jì)算出各崗位的考核得分，報(bào)同級業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核。2業(yè)績考核結(jié)果計(jì)算（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值計(jì)算公式KPIi業(yè)績分值=100+（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）100R%（設(shè)挑戰(zhàn)值比目標(biāo)值多出R%)如果只有目標(biāo)值沒有挑戰(zhàn)值，則分為二種情況：A) 對于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤、收入、完成率等，KPIi業(yè)績分值=100%+(KPIi完成值KPIi目標(biāo)值)/ KPIi目標(biāo)值B) 對于一些趨低為好的指標(biāo)，如費(fèi)用、虧損、偏差率等，KPIi業(yè)績分值=100%+( KPIi目標(biāo)值KPIi完成值)/ KPIi目標(biāo)值（2）工作目標(biāo)完成效果（GS）評價(jià)分值計(jì)算公式（GS）完成分值=(Gsi完成分值/ Gsi目標(biāo)分值)Gsi權(quán)重，其中，目標(biāo)分值即為工作剛好完成（達(dá)到基本目標(biāo)）得分，為10分。（3）工作目標(biāo)完成效果評級標(biāo)準(zhǔn)評級分值工作目標(biāo)完成效果第一級14分沒有完成目標(biāo)（目標(biāo)完成50%以下）第二級59分基本完成目標(biāo)（目標(biāo)完成60%以上）第三級10分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即GS目標(biāo)分值第四級11分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出基本要求）第五級12分很好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）GS完成分值=(Gsi目標(biāo)完成得分GS目標(biāo)分) Gsi目標(biāo)權(quán)重（4）業(yè)績考核總得分計(jì)算業(yè)績考核總得分=（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重其中， KPIi業(yè)績分值由前述（1）得出； GS完成分值由前述（2）得出； KPIi權(quán)重與GS權(quán)重分別指各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評價(jià)在業(yè)績合同或基層員工考核指標(biāo)權(quán)重分配表（見第二十四條）中所占權(quán)重。第三十五條 考核等級分布控制對于部門經(jīng)理級以下員工（以計(jì)時(shí)、計(jì)件形式發(fā)放浮動(dòng)工資的直接生產(chǎn)崗位人員除外），在部門內(nèi)部對崗位業(yè)績考核得分進(jìn)行一定比例的等級分布控制，由各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體實(shí)施。等級年終崗位業(yè)績考核得分等級分布比例A120分以上占本部門人數(shù)的10%以下B106-120分占本部門人數(shù)的15%以下人數(shù)計(jì)算的時(shí)候如果出現(xiàn)小數(shù)則向上進(jìn)一位。將考核的分?jǐn)?shù)從大到小進(jìn)行排序，如果A等或B等的人數(shù)超過了規(guī)定的要求，則將分?jǐn)?shù)低的人的等級下調(diào)一級。每年度A、B的分布比例將根據(jù)福臨門公司當(dāng)年經(jīng)營結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第三十六條 業(yè)績考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)1各層級業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審核本單位各崗位的績效得分和獎(jiǎng)懲方案。2業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理室（年度考核人員）的業(yè)績考核得分和獎(jiǎng)懲方案由上一級業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審核確認(rèn)。3各層級業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)本單位業(yè)績考核獎(jiǎng)懲方案后，通知本單位人力資源部門兌現(xiàn)。第五章 業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用第三十七條 浮動(dòng)工資的系數(shù)1浮動(dòng)工資基數(shù)確定浮動(dòng)工資基數(shù)以職位評估結(jié)果下的崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計(jì)提。具體規(guī)定參見薪酬管理手冊。2浮動(dòng)工資系數(shù)浮動(dòng)工資系數(shù)分為部門浮動(dòng)工資系數(shù)（與部門業(yè)績掛鉤的系數(shù)）和個(gè)人浮動(dòng)工資系數(shù)（與個(gè)人業(yè)績掛鉤的系數(shù)），根據(jù)業(yè)績考核得分高低而定?？冃У梅值燃堿BCDEF部門業(yè)績考核得分120分以上106-120分96-105分81-95分60-80分60分以下部門浮動(dòng)工資系位業(yè)績考核得分120分以上106-120分96-105分81-95分60-80分60分以下個(gè)人浮動(dòng)工資系數(shù)141210806043生產(chǎn)綜合系數(shù)生產(chǎn)綜合系數(shù)=產(chǎn)量得分40%+交期得分40%+質(zhì)量得分10%+成本得分10% 4利潤系數(shù)利潤系數(shù)=實(shí)際利潤/計(jì)劃利潤第三十八條 浮動(dòng)工資計(jì)算1子公司/工廠個(gè)人浮動(dòng)工資的確定公式（銷售、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)部門除外）個(gè)人季度浮動(dòng)工資=浮動(dòng)基數(shù)部門考核系數(shù)30%+個(gè)人考核系數(shù)50%+生產(chǎn)綜合系數(shù)20% 2子公司/工廠生產(chǎn)部門的個(gè)人浮動(dòng)工資公式個(gè)人季度浮動(dòng)工資=浮動(dòng)基數(shù)部門考核系數(shù)30%+個(gè)人考核系數(shù)70%3公司總部和業(yè)務(wù)總部個(gè)人浮動(dòng)工資的確定公式（銷售、技術(shù)開發(fā)除外）個(gè)人季度浮動(dòng)工資=浮動(dòng)基數(shù)部門考核系數(shù)30%+個(gè)人考核系數(shù)50%+利潤系數(shù)20%4技術(shù)開發(fā)部門、銷售部門的個(gè)人浮動(dòng)工資公式由薪酬管理手冊確定。第三十九條 浮動(dòng)工資發(fā)放1浮動(dòng)工資發(fā)放周期人員層級業(yè)績考核周期浮動(dòng)工資發(fā)放周期（月）業(yè)務(wù)總部/子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度其他人員季度3個(gè)月2浮動(dòng)工資發(fā)放時(shí)間各崗位人員浮動(dòng)工資在考核周期結(jié)束后進(jìn)行發(fā)放。第四十條 崗位薪酬范圍內(nèi)的員工晉檔與降檔1員工連續(xù)兩年年終績效得分等級為加號者崗位級別內(nèi)晉檔一級，特別優(yōu)秀的員工，經(jīng)公司總裁審批，可當(dāng)年晉檔；連續(xù)兩年年終績效得分等級為負(fù)號者或一負(fù)一平者崗位級別內(nèi)降檔一級，表現(xiàn)特別差的員工，經(jīng)公司總裁審批，可當(dāng)年降檔。晉檔矩陣如下：當(dāng)前檔級年終績效得分等級ABCDEFABCD說明：A檔的員工如連續(xù)兩年年終績效得分等級為正，則建議將該員工提拔到更高等級的崗位上去，或者進(jìn)行輪崗，為下一步的提升作準(zhǔn)備。D檔的員工如符合降檔的條件，則建議將該員工輪崗到低級的崗位上去，或停職進(jìn)行崗位培訓(xùn)，等滿足崗位要求后再上崗。2各部門將經(jīng)理以下級人員級別內(nèi)晉檔與降檔的結(jié)果報(bào)上一級人力資源部審批，公司人力資源部將部門經(jīng)理及以上人員級別內(nèi)晉檔與降檔的結(jié)果匯總后，提交公司總裁審批。3員工晉檔或降檔后，按照新檔位于次年調(diào)整該員工薪資總額，固定部分和浮動(dòng)部分薪資金額均發(fā)生變化。具體內(nèi)容詳見薪酬管理手冊。第四十一條 員工崗位變動(dòng)與級別調(diào)整年終業(yè)績考核得分等級對員工崗位變動(dòng)與級別調(diào)整具有指導(dǎo)意義。欲進(jìn)行崗位晉升變動(dòng)的員工，在晉升前兩年其原崗位年終業(yè)績考核得分等級不得低于B級（含B級）。如員工連續(xù)三年年終業(yè)績考核得分等級為負(fù)（見晉檔矩陣），則應(yīng)調(diào)整到較低級別的崗位。第四十二條 員工解聘根據(jù)用工形式的不同，分階段實(shí)現(xiàn)不合格員工的解聘。對于臨時(shí)工及與勞務(wù)公司簽訂合同的勞務(wù)工，自本手冊正式頒布之日起實(shí)行不合格員工解聘，連續(xù)2個(gè)季度業(yè)績考核結(jié)果低于E級（含E級）者或四個(gè)季度中出現(xiàn)三個(gè)季度業(yè)績考核結(jié)果低于E級（含E級）者，將予以解聘。對于歷史遺留下來的較為穩(wěn)定的用工形式，在三年內(nèi)逐步實(shí)現(xiàn)對不合格員工的解聘。第四十三條 員工職業(yè)生涯發(fā)展1年度業(yè)績考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。2對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。3對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。第四十四條 員工培訓(xùn)與發(fā)展1培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)各本部門的工作特點(diǎn)自行計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容，之后將計(jì)劃提交本單位人力資源部門，人力資源部將確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃。2培訓(xùn)的組織以上內(nèi)容的培訓(xùn)由本單位人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人力資源部的工作提供必要的支持。第六章 特殊情況處理第四十五條 業(yè)績環(huán)境變化下的業(yè)績合同變更1業(yè)績合同變更前提條件由于受福臨門公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的影響，員工業(yè)績合同可以在年度內(nèi)進(jìn)行修改。2業(yè)績合同變更程序規(guī)定（1）業(yè)績合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績合同需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書面申請。（2）業(yè)績合同的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會談，對相關(guān)內(nèi)外部因素對業(yè)績合同的影響進(jìn)行討論。若雙方同意對原業(yè)績合同進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改業(yè)績合同的原因，并將提議修改業(yè)績合同的申請和雙方出具的書面材料提交業(yè)績管理委員會審核。若另一方不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進(jìn)行說明，提交業(yè)績管理委員會審核。（3）若業(yè)績管理委員會同意修改此業(yè)績合同，需出具書面材料對同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。此業(yè)績合同簽約雙方在得到業(yè)績管理委員會的書面確認(rèn)后修改業(yè)績合同。若業(yè)績管理委員會不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進(jìn)行說明。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請、簽約雙方所出具的書面材料和業(yè)績管理委員會的書面確認(rèn)需報(bào)人力資源部備案。（5）在對業(yè)績合同進(jìn)行修改以前，原業(yè)績合同仍然有效。第四十六條 員工崗位變動(dòng)時(shí)的業(yè)績管理員工崗位變動(dòng)后，其業(yè)績合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。員工崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到崗位變動(dòng)日期為止的績效進(jìn)行評估。該員工新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務(wù)和業(yè)績考核指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同。考核期末，由員工新崗位業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期績效結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進(jìn)行考核。第四十七條 員工主動(dòng)離職情況下的業(yè)績考核員工因故主動(dòng)離開福臨門公司，福臨門公司根據(jù)該員工截止到離開當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)業(yè)績合同確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的業(yè)績考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)人力資源部審批后，根據(jù)福臨門公司薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動(dòng)工資。支付工作需在員工離開福臨門公司當(dāng)日起10個(gè)工作日內(nèi)完成。第四十八條 解聘情況下的業(yè)績考核由于福臨門公司客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè)績合同同時(shí)終止，福臨門公司向員工支付浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資的支付工作需在員工離開福臨門公司當(dāng)日起10個(gè)工作日內(nèi)完成。 第四十九條 開除情況下的績效按照福臨門公司的制度開除的員工，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè)績合同同時(shí)終止，福臨門公司不向員工支付本考核期內(nèi)的浮動(dòng)工資。若已經(jīng)結(jié)束的業(yè)績考核期的績效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，福臨門公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績效獎(jiǎng)勵(lì)。上述獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開福臨門公司當(dāng)日起10個(gè)工作日內(nèi)完成。第五十條 員工業(yè)績考核等級特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其業(yè)績考核分?jǐn)?shù)視為0，浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行福臨門公司相關(guān)制度規(guī)定：1因?yàn)^職給福臨門公司造成重大損失的；2出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3無故曠工超過規(guī)定的；4不服從福臨門公司安排的；5其他嚴(yán)重違反福臨門公司紀(jì)律或損害福臨門公司利益的行為。第七章 業(yè)績管理制度修訂第五十一條 業(yè)績管理制度修訂的組織1業(yè)績管理制度修訂的意義公司總部業(yè)績管理委員會負(fù)責(zé)修正福臨門公司現(xiàn)有業(yè)績考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，同時(shí)根據(jù)福臨門公司發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使福臨門公司業(yè)績考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。2業(yè)績管理制度修訂的組織公司總部業(yè)績管理委員會根據(jù)各層級執(zhí)行小組和申訴中心在年終考核結(jié)束后，匯總當(dāng)期主要情況和問題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由各部門部長、人力資源部相關(guān)員工組成，人力資源總監(jiān)擔(dān)任組長。修訂結(jié)果報(bào)公司總部業(yè)績管理委員會通過并于下年度實(shí)施。重大緊急情況可隨時(shí)召開制度修訂會議。第五十二條 業(yè)績管理內(nèi)容修訂流程1修訂議案的提出任何對福臨門公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向公司總部業(yè)績管理委員會執(zhí)行小組提出書面考核制度修訂提案。2修訂議案的受理（1）不定期考核制度修訂提議的受理公司總部業(yè)績管理執(zhí)行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂修訂提議調(diào)查報(bào)告，提請公司總部業(yè)績管理領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核制度修訂會議最終決策修改意見。（2）定期考核期間修訂提議的受理年度業(yè)績考核結(jié)束的后2周是廣泛收集福臨門公司員工對業(yè)績考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源總監(jiān)將在隨后的1周時(shí)間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。3制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過采取投票方式?jīng)Q定。各修訂提案需有三分之二以上參會委員投票贊成，方可通過提案。人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績考核制度，由人力資源總監(jiān)簽發(fā)后生效。 第八章 業(yè)績考核申訴與監(jiān)督第五十三條 申訴條件在業(yè)績管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在業(yè)績考核反饋結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)向本層級業(yè)績管理委員會申訴中心申訴（總經(jīng)理室人員向上一層級業(yè)績管理委員會申訴中心申訴）。第五十四條 申訴形式員工向本層級業(yè)績管理委員會申訴中心申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，業(yè)績管理委員會申訴中心負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第五十五條 申訴處理1業(yè)績管理委員會申訴中心對申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績管理委員會申訴中心組成的申訴評審會。2如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按業(yè)績考核流程對申訴人重新進(jìn)行業(yè)績考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。3申訴評審會還需要確定業(yè)績考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向上一層級業(yè)績管理委員會申訴中心（公司總部的員工向公司總部業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組）提交要求二次評審的書面報(bào)告，上一層級業(yè)績管理委員會申訴中心審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。5如需進(jìn)行二次評審，通過上一層級業(yè)績管理委員會申訴中心、業(yè)績考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績考核成績，以上一層級業(yè)績管理委員會申訴中心最終決定的評審意見為準(zhǔn)。對于業(yè)績考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，上一層級業(yè)績管理委員會申訴中心保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。第五十六條 申訴反饋1申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見答復(fù)。2申訴評審會完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第五十七條 考核結(jié)果的監(jiān)督（由總部的申述中心負(fù)責(zé)，其他各級配合）1各部門的業(yè)績考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗(yàn)。2每次考核結(jié)束以后，公司總部業(yè)績管理委員會申訴中心隨機(jī)抽取幾個(gè)部門，對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個(gè)人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3復(fù)檢采取重新打分的方式，由公司總部業(yè)績管理委員會申訴中心選取與復(fù)檢部門相關(guān)聯(lián)部門的員工，組成復(fù)檢小組，對復(fù)檢部門的所有員工按照其正常的業(yè)績考核流程與方式進(jìn)行打分。4對于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門，公司總部業(yè)績管理委員會申訴中心應(yīng)查閱該部門的業(yè)績考核原始文件，如認(rèn)定該部門的業(yè)績考核中確實(shí)存在不公平現(xiàn)象，上報(bào)公司總部業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對該部門的相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由相關(guān)部門另行規(guī)定。第九章 附則第五十八條 生效時(shí)間本手冊自正式頒布之日起實(shí)施。第五十九條 解釋權(quán)如對本手冊內(nèi)容有疑問或意見，請與人力資源部聯(lián)系。人力資源部擁有本管理手冊的解釋權(quán)。附錄1 基層員工考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)未達(dá)到部分達(dá)到達(dá)到目標(biāo)超出目標(biāo)遠(yuǎn)超目標(biāo)所分配工作的完成情況1-45-9101112工作不能按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)完成，拖期現(xiàn)象嚴(yán)重多數(shù)工作能夠按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)完成，拖期現(xiàn)象不嚴(yán)重絕大多數(shù)工作按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)完成，偶爾提前完成，質(zhì)量合格絕大多數(shù)工作按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)完成，或者經(jīng)常提前完成所有的工作都按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)和要求完成或者經(jīng)常提前完成，質(zhì)量很好工作積極性1-45-9101112基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中經(jīng)常能夠提出新的思路和建議長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。工作協(xié)作性1-45-9101112不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作積極協(xié)助同事，出色的完成工作并有新的思路和方法工作責(zé)任心1-45-9101112工作責(zé)任心不強(qiáng)，完成工作質(zhì)量很差工作有一定的責(zé)任心，工作質(zhì)量一般工作有較強(qiáng)的責(zé)任心，工作質(zhì)量達(dá)到要求工作有很強(qiáng)的責(zé)任心，工作的完成質(zhì)量超過要求工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心，工作質(zhì)量完美工作紀(jì)律性1-45-9101112不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性嚴(yán)格遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有很好的自覺性和紀(jì)律性，能夠成為同事學(xué)習(xí)的榜樣能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性附錄2績效目標(biāo)體系建立流程圖責(zé)任部門/崗位流程描述時(shí)間福臨門公司最高管理層福臨門公司最高管理層人力資源部人力資源部業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組福臨門公司最高管理層業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組各部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組總裁主管領(lǐng)導(dǎo)與部門第一負(fù)責(zé)人人力資源