招聘面試_招聘管理培訓(xùn)課件

招聘管理 喲呵 一 招聘申請二 職位發(fā)布三 簡歷篩選四 面試預(yù)約五 面試組織及實施六 常用面試方法介紹七 錄用流程 總章 招聘流程 人員增補申請崗位說明書 一 招聘申請 公司簡介職位描述 二 職位發(fā)布 重點要素1 照片2 年齡 婚況3 現(xiàn)所在地4 教育經(jīng)歷5 工作意向 職位 到崗時間 期望薪資 6 工作經(jīng)歷 工作時間 工作內(nèi)容 三 簡歷篩選 簡歷價值不在于是否工作經(jīng)驗十分豐富及教育背景十分優(yōu)秀 而是在于與崗位具有較高的匹配度 勝任目前崗位 1 能不能做 硬性條件 軟性條件 2 想不想做 工作地區(qū) 求職意向 薪資要求 判斷簡歷價值 HR在面試預(yù)約中擔(dān)當(dāng)角色1 把關(guān)2 宣傳主要邏輯1 行不行 測試工作 2 來不來 說服工作 四 面試預(yù)約 1 開場白2 測評 溝通能力 技術(shù)能力3 說服 匹配度 企業(yè)福利 規(guī)模等4 確認面試時間5 發(fā)送面試邀請函 流程 1 面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時間和地點 由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序 進行面談 互相觀察 互相溝通的過程 通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷 知識 技能和能力 2 面試的特點 以談話和觀察為主要工具 面試是一個雙向溝通的過程 面試具有明確的目的性 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 五 面試組織與實施 3 面試的類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 面試可分為結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試實施的方式 面試可分為單獨面試與小組面試 根據(jù)面試的進程 面試可分為一次性面試與分階段面試 根據(jù)面試的內(nèi)容 面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試 4 面試的發(fā)展趨勢 面試形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷擴展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 面試準(zhǔn)備階段1 制定面試指南 指導(dǎo)方針 面試團隊的組建 面試準(zhǔn)備 面試提問分工和順序 面試提問技巧 面試評分辦法 一 面試的基本程序 2 準(zhǔn)備面試問題 獲取求職者信息 確定崗位才能的構(gòu)成和比重 提出面試問題3 評估方式確定 收集到的信息進行評估 確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn) 確定面試評分表4 培訓(xùn)面試考官 面試實施階段1 關(guān)系建立階段2 導(dǎo)入階段3 核心階段 勝任力 4 確認階段5 結(jié)束階段 面試總結(jié)階段1 綜合面試結(jié)果 綜合評價 面試結(jié)論2 面試結(jié)果反饋 了解雙方更具體的要求 關(guān)于合同的簽訂 對未錄用者的信息反饋3 面試結(jié)果存檔 1 面試目的不明確2 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3 面試缺乏系統(tǒng)性4 面試問題設(shè)計不合理 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力 特點 個性的問題 多項選擇式的問題5 面試考官的偏見 第一印象 對比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 錄用壓力 二 面試中的常見問題 1 充分準(zhǔn)備2 靈活提問3 多聽少說4 善于提取要點5 進行階段性總結(jié)6 排除各種干擾7 不要帶有個人偏見8 在傾聽時注意思考9 注意肢體語言溝通 附肢體語言含義 三 面試的實施技巧 1 簡歷不能代表本人2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個性特征4 讓應(yīng)聘者更多滴了解組織5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7 關(guān)注特殊員工8 慎重做決定9 面試考官要注意自身的形象 四 注意事項 結(jié)構(gòu)化面試定義 結(jié)構(gòu)化面試是指根據(jù)特定職位的勝任特征要求 遵循固定的程序 采用專門的題庫 評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法 通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式 評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法 特點 客觀 量化目的 保持判斷的公平合理性 六 常用面試方法介紹 一 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟1 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建測評小組 公司高層管理人員 人力資源管理者 招聘崗位所在部門主管 招聘崗位資深任職者等 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本 對測驗樣本進行人格測驗 總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征 將測評結(jié)果進行綜合 列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 等級指標(biāo) 人力資源經(jīng)理 2 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì) 每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo) 請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題 并對這些問題進行修改完善 形成問卷 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工 進行預(yù)先測試 檢驗其有效性 若通過檢驗 則形成最終問卷 若不通過 則重新設(shè)計問題 重復(fù)本步驟 直至通過檢驗 形成最終問卷 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 結(jié)構(gòu)化面試大綱 3 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分制以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo) 以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)登記的交點為0點 給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分數(shù) 分數(shù)越趨于0 候選人與崗位擬合得越好 4 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 要求面試官具有相關(guān)專業(yè)知識 了解組織狀況和崗位要求 清楚沒一個測評指標(biāo) 要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗 善于觀察 能客觀記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映 要求面試官掌握員工測評技術(shù) 能熟練運用各種面試技巧 隨機應(yīng)變 控制面試局面 要求面試官具有良好的個人品德和修養(yǎng) 能保持和善 公正 避免評價偏差 人力資源經(jīng)理選撥性素質(zhì)模型面試等級評分表 5 結(jié)構(gòu)化面試及評分6 決策參照模型指標(biāo)等級得分情況 對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平 為招聘 選拔進行 人 崗位 組織 匹配的決策 淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 對剩下的候選人的指標(biāo)等級得分作如下處理 求得負分的指標(biāo)得分的平方和S S 得分 如果得分 0 并按S由小到大的順序為候選人編號 S越小 編號越小 說明候選人和崗位匹配得越好 對S相等的候選人作如下處理 先對比其得分的指標(biāo)的數(shù)目 得正分的指標(biāo)越多 說明該候選人越優(yōu)秀 對S相等 得正分的指標(biāo)的數(shù)目也現(xiàn)象等的候選人作如下處理 將得正分的指標(biāo)得分相加 得分越高 說明該候選人越優(yōu)秀 根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求 按照小編號優(yōu)先的原則 從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人 1 行為描述面試 是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于 它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特質(zhì) 勝任力 的行為性問題 實質(zhì) 用過去的行為預(yù)測未來的行為 識別關(guān)鍵性的工作要求 探測行為樣本 二 行為描述面試 2 行為描述面試的假設(shè)前提 一個人的過去的行為最能預(yù)示其未來行為 說和做是截然不同的兩碼事 3 行為描述面試的要素 情景 應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù) 目標(biāo) 應(yīng)聘者在情景當(dāng)中所要達到的目標(biāo) 行動 應(yīng)聘者為達到目標(biāo)所采取的行動 結(jié)果 行動的結(jié)果 1 定義 群體決策法是指在招聘活動中 組建決策團隊 由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分 最后綜合各決策人員的評價意見得出最終評價結(jié)果的決策方法 2 特點 決策人員來源廣泛 決策人員不唯一 群體決策法運用運籌學(xué)群體決策法的原理 群體決策法 1 組成 招聘團隊?wèi)?yīng)由企業(yè)高層管理人員 專業(yè)人力資源管理人員 用人部門經(jīng)理 用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成 2 權(quán)重 為確定各招聘團隊中人員的評價權(quán)重 讓他們彼此進行評價 說出其他招聘人員應(yīng)在總評價結(jié)果中占多大比例 一 建立招聘團隊 評價權(quán)