招聘面試_中鐵員工招聘管理培訓(xùn)

員工招聘管理培訓(xùn) 中鐵信息工程集團(tuán)人力資源部二零零二年十一月 主要內(nèi)容 招聘概述影響招聘的因素招聘規(guī)劃專題討論案例 一 招聘概述1 招聘的由來(lái)古代招聘我國(guó)最早的招聘可追溯到殷商時(shí)期商湯五次以幣聘伊君輔治國(guó)政周朝人才招聘開始形成制度三國(guó)曹操不只一次發(fā)布 求賢會(huì) 明朝朱元璋每到一處都貼 招賢榜 1 招聘的由來(lái) 現(xiàn)代招聘改革開放前缺乏選人用人的自主權(quán) 招聘的方法幾乎不被采用改革開放后事實(shí)證明 招聘是一種促進(jìn) 才得其用 職得其才 的有效可行的方法 招聘愈來(lái)愈成為企業(yè)補(bǔ)充員工的主要渠道 2 招聘的概念和意義 招聘的概念指通過(guò)各種信息 把具有一定技巧 能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位上的過(guò)程 作為一個(gè)重要的管理職能 招聘與其他人力資源職能有著密切的關(guān)系招聘的意義人力資源管理中占有首要地位影響組織今后的發(fā)展對(duì) 推銷 企業(yè)具有重要作用影響企業(yè)的人員流動(dòng)率影響人事管理的費(fèi)用 3 招聘的渠道和方式 組織內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì)對(duì)候選人情況了解較深入群眾基礎(chǔ)牢固 容易開展工作發(fā)揮員工積極性 激勵(lì)士氣省時(shí) 經(jīng)濟(jì)劣勢(shì)易于 近親繁殖 組織外部招聘優(yōu)勢(shì)帶來(lái)新觀念 新知識(shí) 新思維易產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng) 激發(fā)活力劣勢(shì)影響員工士氣不易開展工作 4 招聘考核 筆試考察 基本知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 管理知識(shí) 綜合分析能力和文字表達(dá)能力特點(diǎn)考核的信度和效度較高時(shí)間少 效率高心理壓力小 易發(fā)揮水平 成績(jī)較客觀面試考察 分析問(wèn)題的熟練程度 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 思維的敏捷性 語(yǔ)言表達(dá)能力 以及外表 氣質(zhì) 風(fēng)度 情緒的穩(wěn)定性和應(yīng)變能力 4 招聘考核 心理測(cè)試診斷功能 具有什么優(yōu)勢(shì)預(yù)測(cè)功能 適應(yīng)和成功的可能性模擬測(cè)試 情景模擬法 評(píng)價(jià)具有某種潛能 表現(xiàn)出與組織目標(biāo)相關(guān)的行為 二 影響招聘的因素1 外部因素國(guó)家的政策 法規(guī) 勞動(dòng)力市場(chǎng) 行業(yè)發(fā)展情況 2 內(nèi)部因素企業(yè)的聲望 處于的發(fā)展階段 招聘政策 福利待遇 成本和時(shí)間 三 招聘規(guī)劃1 招聘目的補(bǔ)充缺員 突發(fā)的人員需求 確保企業(yè)所需的專門人員 確保新規(guī)劃事業(yè)部的人員 2 招聘工作的承擔(dān)者人事部門 高層領(lǐng)導(dǎo) 專家 招聘規(guī)劃 3 招聘計(jì)劃主要內(nèi)容 招聘人數(shù) 招聘基準(zhǔn) 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算行動(dòng)計(jì)劃 招聘工作小組的組成 招聘章程的制定 考核方案和則有選聘的條件 4 招聘策略地點(diǎn)策略 招聘策略 聘用策略 時(shí)間策略 招聘規(guī)劃 5 招聘信息主要內(nèi)容 崗位名稱 有關(guān)職責(zé) 所需技巧 能力 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 面試程序6 招聘評(píng)估招聘數(shù)量 招聘質(zhì)量 招聘效率 例1 中鐵信招聘工作的管理 例2 日本花王公司的招聘程序 四 專題討論專題1 傳統(tǒng)面試的七大弱勢(shì)提問(wèn)無(wú)章法 重復(fù)提問(wèn) 遺漏重要信息 提出無(wú)關(guān)問(wèn)題 問(wèn)題的非標(biāo)準(zhǔn)化 暈輪效應(yīng) 考官偏好 先入為主 以點(diǎn)蓋面 不做記錄或很少做記錄忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)考官的經(jīng)驗(yàn)主義應(yīng)聘者的不滿情緒走后門有機(jī)可乘 專題2 如何進(jìn)行有效的面試 1 制定和使用面試官指南指定和使用面試官指南確保面試官對(duì)應(yīng)聘同一職位的所有侯選者提出共同的一套問(wèn)題而且要以某種方式組織提問(wèn)以提高考核的準(zhǔn)確性好處除了針對(duì)不同工作的考核部分有較大的變化外 回答范本及其邏輯都非常相似節(jié)省時(shí)間減少可能在面試中產(chǎn)生的就業(yè)歧視投訴 及以此給公司帶來(lái)的危險(xiǎn)要求經(jīng)理把預(yù)期業(yè)績(jī)以書面形式記錄下來(lái) 這個(gè)過(guò)程能使經(jīng)理發(fā)現(xiàn)應(yīng)加以核對(duì)的不一致和模棱兩可之處 專題2 如何進(jìn)行有效的面試 示例 制定面試官指南的準(zhǔn)則遵守的一般性指導(dǎo)方針怎樣開始面試建立考核部分對(duì)問(wèn)題加以組織 邏輯順暢怎樣結(jié)束面試 專題2 如何進(jìn)行有效的面試 2 向應(yīng)聘者預(yù)先介紹面試過(guò)程告知應(yīng)聘者面試中面試官進(jìn)行記錄的意義告知應(yīng)聘者面試官將要從他們的回答中探查更多的信息面試官在面試前應(yīng)瀏覽應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷將閑聊限制在面試過(guò)程的初期 專題2 如何進(jìn)行有效的面試 3 進(jìn)行探查以期獲得更加完整的信息目的了解應(yīng)聘者是怎樣行動(dòng)的了解應(yīng)聘者行為的結(jié)果方法詢問(wèn)應(yīng)聘者如何因某種經(jīng)歷而發(fā)生行為上的變化詢問(wèn)應(yīng)聘者有什么結(jié)果不斷變換探查的詢問(wèn)方式以減少造成盤問(wèn)感受的可能性對(duì) 紅牌警示 進(jìn)行探查提問(wèn) 但不要假設(shè)它們一定就是不好的表現(xiàn)要避免匆匆下結(jié)論這種典型的傾向 作描述性記錄而不是評(píng)價(jià)性記錄并且在面試過(guò)程中暫不下結(jié)論 專題2 如何進(jìn)行有效的面試 4 強(qiáng)化您想留給他人的印象作為一名面試官您可以通過(guò)語(yǔ)言與非語(yǔ)言戰(zhàn)略來(lái)強(qiáng)化您想留給他人的印象方法職業(yè)化著裝以面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言表示對(duì)應(yīng)聘者真誠(chéng)的回應(yīng)打招呼時(shí)微笑 并稱呼應(yīng)聘者的名字在整個(gè)面試過(guò)程中始終保持職業(yè)化的舉止與應(yīng)聘者保持頻繁的目光交流避免一些可能迷惑應(yīng)聘者的行為 比如過(guò)多的點(diǎn)頭 皺眉或目光呆滯等 專題2 如何進(jìn)行有效的面試 5 管理面試環(huán)境排除所有聽覺(jué)和視覺(jué)的干擾以使雙方能夠進(jìn)行輕松自如的溝通注意安靜的環(huán)境溫度適宜 燈光柔和座位舒適保持有助于溝通的距離不要把應(yīng)聘者直接置于面試官辦公桌的正面減少各種干擾 電話 文件 電腦屏幕 外部噪音等 盡量縮小雙方之間的權(quán)利差距 專題2 如何進(jìn)行有效的面試 6 用團(tuán)隊(duì)面試 小組面試 優(yōu)化面試過(guò)程解決多輪面試所造成的內(nèi)容重復(fù)問(wèn)題 同時(shí)又使應(yīng)聘者不那么疲憊就是團(tuán)隊(duì)面試優(yōu)勢(shì)使面試更加準(zhǔn)確培訓(xùn)面試官向應(yīng)聘者傳達(dá)信息 我們言行一致劣勢(shì)壓力大 案例分析 有人說(shuō)管理有兩個(gè)黃金法則第一法則是 人類的行為總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展 第二法則是 人類的行為總是在自己尊敬的人面前表現(xiàn)得更為完美 請(qǐng)問(wèn) 您同意這兩個(gè)法則嗎 請(qǐng)您結(jié)合自己的實(shí)際談?wù)勅绾伟堰@兩個(gè)法則用在您的領(lǐng)導(dǎo)工作中 答題時(shí)間 6 8分鐘 討論案例 出題思路 領(lǐng)導(dǎo)必須了解人們的心理行為 嚴(yán)于律己并樹立自己的良好形象測(cè)評(píng)要素 研究人們心理的能力 感情力和認(rèn)知力參考答案第一法則給領(lǐng)導(dǎo)的啟示是 要善于