績(jī)效考核_hr管理員及助理hr管理師績(jī)效考核教材

績(jī)效管理 國(guó)家人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn) 績(jī)效管理培訓(xùn)綱要 人力資源管理員部分內(nèi)容績(jī)效考評(píng)的實(shí)施績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理助理人力資源管理師部分內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理制度的制定績(jī)效管理制度的貫徹與實(shí)施 人力資源管理員 績(jī)效考評(píng) 員工的考評(píng)程序 3 以基層為起點(diǎn) 由基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬進(jìn)行考評(píng) 工作行為 工作效果 個(gè)人特征及品質(zhì) 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上 進(jìn)行中層部門的考評(píng) 同時(shí)也包括部門總體的工作績(jī)效 任務(wù)完成率勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)品合格率完成逐級(jí)考評(píng)以后 由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的高層次人員進(jìn)行考評(píng)利潤(rùn)率市場(chǎng)占有率 員工考評(píng)的步驟 5 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)工作要項(xiàng) 4 8個(gè)要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理 表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放收集考評(píng)數(shù)據(jù)紀(jì)錄對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)考評(píng)數(shù)據(jù)的保存文檔的保管 考評(píng)數(shù)據(jù)分析方法 5 順序法能級(jí)分析法對(duì)比分析法綜合分析法常模分析法 績(jī)效的性質(zhì)與特點(diǎn) 3 績(jī)效的多因性績(jī)效的多維性績(jī)效的動(dòng)態(tài)性 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng) 一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度 用來(lái)衡量 評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性 行為和結(jié)果 考察員工的實(shí)際績(jī)效 了解員工可能發(fā)展的潛力 以期獲得員工與組織的共同發(fā)展 績(jī)效管理 以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng) 它表現(xiàn)為一個(gè)有序地 復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程 它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo) 并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上 采用行之有效的管理方法 不但要保障按期按質(zhì)地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 還要考慮提升目標(biāo)的可能性 績(jī)效管理的作用 6 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)工資與報(bào)酬工作崗位的調(diào)配員工提升與晉級(jí)人力資源管理的專題研究基礎(chǔ)管理的健全與完善 績(jī)效管理的功能 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō) 診斷功能監(jiān)測(cè)功能導(dǎo)向功能競(jìng)爭(zhēng)功能 對(duì)員工來(lái)說(shuō)激勵(lì)功能規(guī)范功能發(fā)展功能控制功能溝通功能 其他功能 規(guī)劃參考 發(fā)展?jié)撃?爭(zhēng)議旁證 績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn) 6 不是孤立的事件指向性層次性 針對(duì)性時(shí)限性是一個(gè)過(guò)程 不是簡(jiǎn)單的行為正式與非正式的績(jī)效考評(píng)相結(jié)合 績(jī)效考評(píng)的類型 5 上級(jí)考評(píng) 60 70 同級(jí)考評(píng) 10 下級(jí)考評(píng) 10 自我考評(píng) 10 同事或者是客戶考評(píng) 績(jī)效考評(píng)總結(jié) 3553665 助理師 績(jī)效管理 績(jī)效管理制度制定的原則 5 公開(kāi)與開(kāi)放的原則崗位評(píng)價(jià) 得到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效管理活動(dòng)的公開(kāi)化 自我申報(bào)機(jī)制 分階段引入反饋與修改的原則定期化與制度化的原則可靠性與正確性的原則可行性與實(shí)用性的原則限制因素的分析目標(biāo)與效益分析潛在問(wèn)題分析 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容 9 績(jī)效管理的概括績(jī)效管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置績(jī)效管理的目標(biāo) 程序與步驟績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)的級(jí)別與考評(píng)期限績(jī)效管理的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則與要求績(jī)效會(huì)議績(jī)效申訴與說(shuō)明 起草績(jī)效管理制度的基本要求 7 全面性與完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性操作性與精確性原則一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明度 人力資源管理部門的責(zé)任 6 設(shè)計(jì)與試點(diǎn)績(jī)效管理制度 并進(jìn)行推廣認(rèn)真執(zhí)行本部門的績(jī)效管理宣傳績(jī)效管理制度輔助其他部門實(shí)施績(jī)效管理 并進(jìn)行培訓(xùn)收集信息 改進(jìn)體系制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 3 業(yè)績(jī)考評(píng)任務(wù)完成度 質(zhì)量 數(shù)量研究能力 判斷能力 計(jì)劃能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 協(xié)調(diào)能力能力考評(píng)經(jīng)驗(yàn)閱歷 知識(shí) 技能熟練程度判斷力 理解力 創(chuàng)新能力 改善力 企劃力態(tài)度考評(píng)積極性 熱忱 責(zé)任感 紀(jì)律性 獨(dú)立性 協(xié)調(diào)性 績(jī)效管理程序 7 崗位說(shuō)明書 確定工作要項(xiàng) 確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)實(shí)施 考評(píng)面談 制定改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) 績(jī)效管理制度的實(shí)施步驟 5 科學(xué)制定考評(píng)基礎(chǔ)評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 績(jī)效管理的考評(píng)類型 3 品質(zhì)主導(dǎo)型 三分做事 七分做人 工作潛力行為主導(dǎo)型 管理性工作效果主導(dǎo)型 銷售和生產(chǎn)性質(zhì)的工作 績(jī)效管理的考評(píng)辦法 3 按具體形式區(qū)分的考評(píng)辦法量表評(píng)定法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法以員工的行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法關(guān)鍵事件法行為觀察法行為定點(diǎn)量表法硬性分配法排隊(duì)法 量表評(píng)定法示例 A 主動(dòng)性差 無(wú)法與人合作 馬虎了事B 缺乏主動(dòng)性 常與人磨擦 責(zé)任較差C 工作無(wú)需指示 能與人合作 偶有磨擦 責(zé)任一般D 工作主動(dòng) 責(zé)任較強(qiáng) 協(xié)作良好E 積極主動(dòng) 善于團(tuán)結(jié) 忠于職守 責(zé)任心極強(qiáng) 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法示例 員工的表現(xiàn)比該陳述好記 差記 相近記0 1 員工常常與同事?tīng)?zhēng)執(zhí)2 員工向顧客微笑3 員工幫助同事4 員工總是對(duì)同事很友好而且和同事交談5 員工詢問(wèn)顧客想要什么注意 第1 3 4來(lái)自工作中同事關(guān)系維度 第2 5表示顧客關(guān)系維度 關(guān)鍵事件法 記錄觀察員工的 突出 行為 如 上月使進(jìn)貨的庫(kù)存費(fèi)用上漲了15 行為觀察法 列出關(guān)鍵事件或行為后 用 從不 偶爾 有時(shí) 經(jīng)常 總是 量化 行為定點(diǎn)量表法 工作維度 樣本行為 賦值評(píng)分 硬性分配法 5 20 50 20 5 排隊(duì)法 考評(píng)辦法 按員工工作成果進(jìn)行考評(píng)的辦法生產(chǎn)能力衡量法目標(biāo)管理法 助理師的存款 5976375 33 績(jī)效管理 練習(xí)題1 績(jī)效管理運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法 對(duì)員工的績(jī)效 能力 等進(jìn)行全面考評(píng)的過(guò)程 A 工作創(chuàng)新能力 B 崗位適應(yīng)度 C 思維敏捷度 D 員工工作表現(xiàn)2 績(jī)效管理不同于績(jī)效考評(píng) 它是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng) 表現(xiàn)為一個(gè) 復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程 A 系統(tǒng)的 B 有序的 C 長(zhǎng)期的 D 有目標(biāo)的3 一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)組成 但是考評(píng)不可能針對(duì)每一項(xiàng)工作活動(dòng)進(jìn)行 所以 一個(gè)崗位的 就成為核心 A 崗位任職要求 B 崗位工作核心 C 崗位工作要項(xiàng) D 崗位工作目標(biāo)4 績(jī)效管理的考評(píng)類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型和 A 業(yè)績(jī)主導(dǎo)型 B 效果主導(dǎo)型 C 創(chuàng)新主導(dǎo)型 D 效益主導(dǎo)型 1 目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué) 是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間 的過(guò)程 是用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷 A 科學(xué)管理 B 目標(biāo)協(xié)調(diào) C 雙向互動(dòng) D 持續(xù)溝通6 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作 可以直接測(cè)量 既指標(biāo)應(yīng)盡可能量化 所以績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是 有形的 盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng) 例如 工作熱情高 就不符合標(biāo)準(zhǔn) A可度量的 B可預(yù)測(cè)的 C可標(biāo)準(zhǔn)化的 D可以計(jì)算的7 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念 它是指從績(jī)效計(jì)劃 到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定 從具體考核 評(píng)價(jià)的具體實(shí)施 乃至信息反饋 總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程 其中績(jī)效計(jì)劃的意思為 A績(jī)效溝通 B績(jī)效目標(biāo)的制定 C持續(xù)的績(jī)效溝通 D績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)8 績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng) 能力考評(píng)和 A工作態(tài)度考評(píng) B責(zé)任感考評(píng) C開(kāi)拓性考評(píng) D工作熱情考評(píng) 9 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法 行為觀察量表法 行為定點(diǎn)量表法 排隊(duì)法 等 A書面法 B混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 C硬性分配法 D生產(chǎn)能力衡量法10 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的 A手段 B中介 C方法 D工具11 績(jī)效管理的正確性原則又稱為 是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度 即績(jī)效管理事項(xiàng)能否真實(shí)反映工作程序與方法的程度 A信度 B效度 C準(zhǔn)度 D量度12 績(jī)效的多維性 就是我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作時(shí) 需要從 對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行分析與考評(píng) A多個(gè)標(biāo)準(zhǔn) B一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) C多個(gè)維度 D一個(gè)維度 13 績(jī)效管理的范圍 覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過(guò)程 它是企事業(yè)單位全員 全面和全過(guò)程的立體型的 管理 A有機(jī) B動(dòng)態(tài) C科學(xué) D系統(tǒng)14 在對(duì)企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí) 考核的主要內(nèi)容是 的完成情況 A經(jīng)營(yíng)效果硬指標(biāo)方面 B企業(yè)管理硬指標(biāo)方面 C企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo) D企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)15 一個(gè)工作崗位的工作要項(xiàng) 一般不超過(guò) C 要項(xiàng) 否則 就容易造成績(jī)效管理工作的冗長(zhǎng)或者是不準(zhǔn)確 A 2到8 B 2到6 C 4到8 D 4到6 一 在工作了幾周以后 詹妮弗驚訝地發(fā)現(xiàn) 在其父獨(dú)自經(jīng)營(yíng)卡特洗衣公司的這些年里 他竟然從來(lái)都沒(méi)有對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行過(guò)正式的評(píng)價(jià) 杰克卻認(rèn)為 他還有更為重要的事情沒(méi)有做完 比如 提高營(yíng)業(yè)額 降低成本等 因此 根本沒(méi)有時(shí)間去制定正式的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度 此外 員工的流動(dòng)率也很高 許多員工實(shí)際上支持不到該做工作績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候就已經(jīng)不在洗衣公司了 不過(guò) 杰克還是有一些做法來(lái)彌補(bǔ)沒(méi)有正式工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的弊端 實(shí)際上 像熨燙工和洗衣工這些體力工人一般會(huì)不定期地從杰克那里得到一些積極的反饋 比如杰克會(huì)稱贊他們工作干得好 當(dāng)然 有時(shí)會(huì)受到杰克的批評(píng) 這時(shí)往往是因?yàn)榻芸税l(fā)現(xiàn)其洗衣店里的某一部分發(fā)生了問(wèn)題 與此同時(shí) 杰克從來(lái)不隱諱告訴其管理人員洗衣店里所存在的問(wèn)題 以便他們明白洗衣店當(dāng)前的處境 盡管存在這些非正式的反饋系統(tǒng) 詹妮弗仍然認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立更為正式的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度 他相信 即使是對(duì)于計(jì)件工人來(lái)說(shuō) 也存在一些像質(zhì)量 數(shù)量 出勤率和工作完成準(zhǔn)時(shí)率等此類應(yīng)當(dāng)定期予以評(píng)價(jià)的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 此外 他十分強(qiáng)烈地感覺(jué)到 管理人員手中應(yīng)當(dāng)有一份關(guān)于各種事情的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 比如商店的整潔性 效率高低 安全性以及需要嚴(yán)守的預(yù)算等 這些標(biāo)準(zhǔn)將成為正式工作績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù) 問(wèn) 1 詹妮弗認(rèn)為應(yīng)當(dāng)為工人和管理人員建立正式的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建議是正確的嗎 為什么 2 請(qǐng)為洗衣店的管理人員和工人分別制定一種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法 二 A公司是一家大型上市制