人力資源規(guī)劃_人力資源規(guī)劃培訓(xùn)教材7

人力資源規(guī)劃 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 一 什么是人力規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況 為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要 決定引進(jìn) 保持 提高 流出人力資源的計(jì)劃 一 人力資源規(guī)劃的類型人事規(guī)劃人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃 二 制定人力資源規(guī)劃的人員 三 制定規(guī)劃的時(shí)間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定時(shí)間不確定 往往在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后制定 制定后三年修改一次 年度人力資源計(jì)劃年年制定 一般當(dāng)年七月開(kāi)始至十月份完成下一年的規(guī)劃 二 人力規(guī)劃的內(nèi)容與步驟 一 人力規(guī)劃的內(nèi)容模型 員工招聘工作分析培訓(xùn)開(kāi)發(fā)企業(yè)目標(biāo)人力規(guī)劃人員配置薪資激勵(lì)業(yè)績(jī)考評(píng)員工問(wèn)題職業(yè)計(jì)劃 人力規(guī)劃步驟模型 二 人力規(guī)劃步驟模型確立目標(biāo)預(yù)測(cè)需要反饋實(shí)施計(jì)劃制定計(jì)劃 收集信息 預(yù)測(cè)供應(yīng) 三 人力規(guī)劃的意義及其影響因素1 人力規(guī)劃的意義在人力資源方面確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)施 具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng) 對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備 對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警 使管理層和員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰 二 影響人力資源規(guī)劃的因素1 宏觀經(jīng)濟(jì)變化 2 政府的政策法規(guī) 3 技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代 4 企業(yè)管理層變更 5 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 6 企業(yè)的人力資源管理部門人員的素質(zhì) 第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測(cè)一 人力資源需求預(yù)測(cè)1 結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)法根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況 來(lái)預(yù)測(cè)一定時(shí)期內(nèi)該組織人力資源的需求量 NHR P C T式中 NHR指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源 P是現(xiàn)有的人力資源 C是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人力資源 T是提高或改進(jìn)后節(jié)省的人力資源 例 某公司現(xiàn)有員工200人 三年后 因業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加100人 其間 由于技術(shù)的提高 可以節(jié)省25人 問(wèn)該公司三年后需要的人力資源是多少 解 已知P 200 C 100 T 25 根據(jù)公式 NHR 200 100 25 275 人 該公司三年后需要人力資源275人 特點(diǎn) 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè) 要求預(yù)測(cè)人員素質(zhì)高 比較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預(yù)測(cè) 2 成本分析預(yù)測(cè)法該方法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè) 其公式 式中 TB為期末人工成本預(yù)測(cè)總額 S BN W O 是目前人平人工成本 a 是每年增加人工成本的平均百分?jǐn)?shù) T是指年限 例 某公司計(jì)劃三年后人力成本總額控制在300萬(wàn)元 月 目前員工的平均工資是1000元 月 平均獎(jiǎng)金是200元 月 平均福利是720元 月 平均其他收入是80元 月 公司計(jì)劃對(duì)人力資源成本投入按5 的比率增長(zhǎng) 請(qǐng)預(yù)測(cè)該公司三年后的人力資源數(shù)量 根據(jù)公式 TB 3000000 BN 200 W 720 O 80 a 5 T 3經(jīng)計(jì)算得 NHR 1304 人 該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人 特點(diǎn) 根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預(yù)測(cè)目標(biāo)年份人力資源要求量 較為精確 但不可預(yù)測(cè)不同類別員工的需求量 3 趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析法是根據(jù)企業(yè)過(guò)去員工的數(shù)量變化狀況 對(duì)未來(lái)人力需求變動(dòng)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè) 計(jì)算公式 NHR a 1 b c T NHR是期末人力資源需求量 a是目前已有的人力資源量 b 是平均每年發(fā)展的百分比 c 是企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異 T是年限 特點(diǎn) 把過(guò)去趨勢(shì)直接導(dǎo)向未來(lái) 其實(shí)際上只考慮時(shí)間因素這唯一的變量 沒(méi)有考慮未來(lái)時(shí)間變化中其他相關(guān)因素對(duì)趨勢(shì)的影響 例 某企業(yè)目前有500人 計(jì)劃每年以15 的速度發(fā)展 計(jì)劃與實(shí)際發(fā)展的差異控制在10 三年后該企業(yè)需要多少人 解 已知a 500 b 15 c 10 T 3根據(jù)公式 NHR 500 1 15 10 3 575 人 三年后該企業(yè)需要575人 4 轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率分析法 將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求量 該方法是一種有效的短期需求預(yù)測(cè)方法 計(jì)算公式 NHR TP XPTP是生產(chǎn)總量 總效率 XP指人均生產(chǎn)量 特點(diǎn) 進(jìn)行估算時(shí) 需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量 目前人均業(yè)務(wù)量 生產(chǎn)增長(zhǎng)率等進(jìn)行精確的估計(jì) 此方法只考慮員工需求的總量 不能說(shuō)明其中不同類別人員的需求差異 實(shí)例分析 一家銷售公司目前銷售量為800萬(wàn)元 計(jì)劃明年增加200萬(wàn)元的銷售量 銷售人員平均年銷售量為50萬(wàn)元 明年該公司需要銷售人員多少人 解 已知 TP 800 200XP 50NHR 800 200 50 20 人 練習(xí) 1 一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200 共有50名護(hù)士 人均床位數(shù)為4 計(jì)劃要增加50個(gè)床位 如護(hù)士效率不變 那么期末護(hù)士的數(shù)量是多少 如果由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 護(hù)士效率提高了20 求期末護(hù)士需求量 2 某企業(yè)目前有800人 計(jì)劃平均每年的發(fā)展速度為10 計(jì)劃與實(shí)際發(fā)展的差異控制在5 5年后該企業(yè)需要增加多少人 5 進(jìn)步指數(shù)預(yù)測(cè)法 學(xué)習(xí)曲線 學(xué)習(xí)曲線效應(yīng) 圖中曲線下降趨勢(shì)表明 隨著員工生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的積累 生產(chǎn)效率不斷提高 完成同樣工作量的時(shí)間逐漸減少 見(jiàn)教材 教材 進(jìn)步指數(shù)學(xué)習(xí)曲線 是典型的 倍數(shù)產(chǎn)出單位律 的應(yīng)用 如 只有一年工作經(jīng)驗(yàn)的推銷員完成任務(wù)需要 小時(shí) 具有二年工作經(jīng)驗(yàn)的推銷員需要 小時(shí) 那么第二位推銷員比第一位節(jié)省人力 如此類推 可預(yù)測(cè)人力資源需求 德?tīng)柗品?專家直覺(jué)預(yù)測(cè)法20世紀(jì)40年代末由蘭德公司 思想庫(kù) 發(fā)展而來(lái) 由若干專家 并非學(xué)術(shù)意義上的 對(duì)每一問(wèn)題達(dá)成意見(jiàn) 背靠背 重復(fù)3 5次使意見(jiàn)趨于一致 每次歸納后 反饋 并提出修改意見(jiàn)原因 德?tīng)柗品ǖ念A(yù)測(cè)程序 1 作預(yù)測(cè)籌備2 由專家預(yù)測(cè)3 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋4 表述預(yù)測(cè)結(jié)果 運(yùn)用德?tīng)柗品ǖ膶?shí)例分析 某公司人力資源需求預(yù)測(cè)專家綜合反饋表 該公司對(duì)人力的需求量究竟是多少 方法有以下三種 計(jì)算最低需求 最可能需求和最高需求的算術(shù)平均值 得到人力需求量 NHR 80 110 150 3 114 人 計(jì)算加權(quán)平均值 得到人力需求量 一般地最低需求 最可能需求和最高需求所賦的權(quán)重分別是0 2 0 5 0 3 NHR 80 0 2 110 0 5 150 0 3 116 人 用中位數(shù)計(jì)算人力資源需求量 將第三次判斷的結(jié)果按預(yù)測(cè)值的大小由低到高排列 最低需求 607080100110最可能需求 80100120140150最高需求 120130150160180250最低需求 最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別是80 20 155 各權(quán)重仍然取0 2 0 5 0 3 NHR 80 0 2 120 0 5 155 0 3 123 人 由以上三種計(jì)算結(jié)果可知該公司的人力需求量為114 123人 二 人力資源供給預(yù)測(cè) 一 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)員工流動(dòng)矩陣圖馬科夫矩陣技術(shù)調(diào)查法繼任卡法管理人員接替圖1 內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖分析 可以了解企業(yè)內(nèi)部員工在一定時(shí)期內(nèi)的流動(dòng)趨勢(shì) 進(jìn)而推測(cè)企業(yè)人力資源的供給量 上表各類人員流動(dòng)趨勢(shì) I崗位人員流出最多 占30 其次是E崗位 占10 D崗位和E崗位只有晉升沒(méi)有降級(jí) G崗位和F崗位晉升比例較大 但有降級(jí) 由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動(dòng)規(guī)律 高層次人員流出和降職的幾乎沒(méi)有 中層次人員晉升比例較大 也有降職比例 離職比例最大的則是低層次的員工 作用 馬科夫分析法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣 它是通過(guò)使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化 此方法描述組織中員工流入 流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式 方法 先計(jì)算從一時(shí)期到另一時(shí)期每一種崗位人員變動(dòng)的概率 然后將此概率乘以期初人數(shù)就得到了預(yù)測(cè)數(shù) 凈供給量 最后縱向相加 便可以得出組織內(nèi)部未來(lái)不同崗位人員的供給量 3 技術(shù)調(diào)查法 技能清單法 內(nèi)容 以調(diào)查表的形式設(shè)計(jì)的一套信息系統(tǒng) 主要反映員工工作能力特征 這些特征包括工作經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn)背景 教育程度 專業(yè)考證 主管評(píng)價(jià)等 從信息表中可以反映員工的競(jìng)爭(zhēng)能力 作用 確定員工補(bǔ)充空缺 調(diào)換崗位 晉升 需要培訓(xùn) 參與特殊項(xiàng)目的可能性 可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路 使用范圍 技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員 也可用于管理人員 所有骨干員工 繼任卡法繼任卡法是用來(lái)分析和設(shè)計(jì)組織中管理人員的供應(yīng)狀態(tài)的方法 內(nèi)容 記錄管理人員的職務(wù) 任職年限 工作績(jī)效 晉升可能性等方面情況 并以此決定哪些人可以補(bǔ)充到重要職位上 特點(diǎn) 在工作崗位上評(píng)價(jià) 確定職位的接替人選 評(píng)價(jià)接替人目前的工作情況和是否達(dá)到提升要求 確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向 確保組織在未來(lái)能有足夠合格的管理人員供給 繼任卡圖示 A現(xiàn)任者晉升的可能性B現(xiàn)任者的職務(wù)C現(xiàn)任者的年齡D現(xiàn)任者的姓名E現(xiàn)任者的工作年限 A1 某職位內(nèi)部人員供給量A1 A C E D F G I JB D H B可提升人員 D提升上去 A現(xiàn)有人員 B可提升人員 5 管理人員接替圖 人員接替模型年份 二 企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)1 有關(guān)概念 公民勞動(dòng)力 由18歲以上的公民組成 軍人 放棄找工作的病殘者 在押犯人除外 勞動(dòng)力儲(chǔ)備 由18歲以上 暫時(shí)不尋找工作的公民組成 勞動(dòng)力參與率 目前勞動(dòng)力占全部工作年齡群的百分比 失業(yè)率 正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比 2 影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的因素 勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的數(shù)量與質(zhì)量 經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境 當(dāng)?shù)毓べY率 生活質(zhì)量高低 同行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng) 人口發(fā)展趨勢(shì)A 人口絕對(duì)數(shù)增加較快 中國(guó)內(nèi)地第13億個(gè)小公民于2005年元月6日零時(shí)02分在北京婦產(chǎn)醫(yī)院誕生 B 老年人口的比例增大 照國(guó)際公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn) 一國(guó)60歲以上人口的比重達(dá)到10 或者是65歲以上人口占總?cè)丝诘? 時(shí) 即為老齡化國(guó)家 我國(guó)60周歲以上的老人已超過(guò)1 32億 按國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入老年化社會(huì) 世界銀行最近公布了一項(xiàng)調(diào)查 考慮到那些在上個(gè)世紀(jì)六七十年代生育高峰時(shí)期出生的人口20年后將進(jìn)入退休年齡 預(yù)計(jì)到2020年 中國(guó)老年人口的比重會(huì)急劇上升 年輕人口則迅速下降 中國(guó)將出現(xiàn)人口結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的老齡化 到2030年 中國(guó)60歲以上人口的比例將會(huì)從9 上升到22 C 人口性別比出現(xiàn)偏差 我國(guó)出生人口性別比已經(jīng)升高到119 92 與正常值106相比有嚴(yán)重的偏離 有5個(gè)省的出生人口性別比甚至高達(dá)130以上 據(jù)第五次全國(guó)人口普查結(jié)果表明 不僅農(nóng)業(yè)人口中出生人口性別比較高 非農(nóng)業(yè)人口的出生性別比也呈升高趨勢(shì) 如果現(xiàn)在采取措施 遏制出生人口性別比升高的勢(shì)頭 到2020年 出生人口的男性可能比女性多2400多萬(wàn)人 D 沿海地區(qū)人口比例增加 E 城市人口的比例增加 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展A 使行業(yè)就業(yè)人數(shù)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化 藍(lán)領(lǐng) 白領(lǐng)員工的需求比例發(fā)生變化B 使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化 第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力需求量增大 政府法律法規(guī) 企業(yè)工會(huì) 第三節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行 一 人力資源政策的制定1 避免勞動(dòng)力短缺方法分析 解決人力資源不足問(wèn)題 2 減少人力資源過(guò)剩的方法分析 解決人力資源過(guò)剩問(wèn)題 二 制定人力資源規(guī)劃 一 計(jì)劃格式 ABC公司人力資源規(guī)劃1 規(guī)劃的時(shí)間段2 計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)3 目前情景分析4 未來(lái)情景預(yù)測(cè)5 具體項(xiàng)目 包括多個(gè)項(xiàng)目 項(xiàng)目?jī)?nèi)容執(zhí)行時(shí)間負(fù)責(zé)人檢查人檢查日期預(yù)算 6 規(guī)劃制定者 7 規(guī)劃制定時(shí)間 年 月 日 二 規(guī)劃內(nèi)容1 規(guī)劃的時(shí)間段要具體列出何時(shí)開(kāi)始 至何時(shí)結(jié)束 2 計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)與總體目標(biāo)相聯(lián)系 具體 簡(jiǎn)明扼要 3 目前情景分析分析目前企業(yè)人力資源供求情況 表明計(jì)劃依據(jù)4 未來(lái)情景預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供求狀況 5 具體項(xiàng)目 具體內(nèi)容 要求十分詳細(xì) 執(zhí)行時(shí)間 啟動(dòng)到的時(shí)間 負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)執(zhí)行該項(xiàng)目的責(zé)任人 檢查人 負(fù)責(zé)檢查該項(xiàng)目執(zhí)行的情況的人 檢查日期 寫上具體檢查的日期及時(shí)間 預(yù)算 寫上每一項(xiàng)內(nèi)容的預(yù)算資金6 計(jì)劃制定者可以是一個(gè)人 也可以是一個(gè)群體 注明職務(wù) 姓名 7 計(jì)劃制定時(shí)間計(jì)劃通過(guò)或批準(zhǔn)日期 三 執(zhí)行人力資源規(guī)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃主要包括實(shí)施 檢查 反饋 修正四個(gè)環(huán)節(jié) 1 實(shí)施的要求實(shí)施前要做好準(zhǔn)備工作 不折不扣 全力以赴2 檢查的要求安排恰當(dāng)?shù)臋z查者 檢查前應(yīng)有檢查提綱 按提高逐條檢查 檢查后與實(shí)施者溝通 3 反饋的要求反饋信息客觀真實(shí) 4 修正的要求及時(shí)修訂計(jì)劃 本章練習(xí) 一 填空 1 人力規(guī)劃根據(jù)時(shí)間可分為有長(zhǎng)期規(guī)劃和短期規(guī)劃 長(zhǎng)期規(guī)劃又叫 短期規(guī)劃也叫 2 人力規(guī)劃的內(nèi)容包含有 3 人力規(guī)劃制定和實(shí)施的步驟是 二 判斷1 一個(gè)企業(yè)人力資源的供給來(lái)源包括內(nèi)部和外部 2 一個(gè)企業(yè)人力資源需求包括內(nèi)部和外部 3 在員工工作的最初一段時(shí)間內(nèi) 離職率較低 4 人員的留任率越高越好 三 試用馬爾科夫