人力資源知識_薪酬管理概述

2020 2 19 1 軍無財 士不來 軍無賞 士不往 第8章薪酬管理 2020 2 19 2 第八章薪酬管理 1薪酬管理概述 2薪酬調(diào)查 3激勵薪酬 4福利報酬專家RichardHenderson說 可能沒有一種商業(yè)成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響 2020 2 19 3 1薪酬管理概述 薪酬及薪酬體系薪酬管理薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)薪酬管理的原則影響薪酬管理的因素薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法 2020 2 19 4 一 薪酬及薪酬體系 廣義的薪酬 員工從事企業(yè)所需要的勞動 員工從企業(yè)得到的一切 好處 包括直接或或間接的 內(nèi)在的或外在的 貨幣的或非貨幣的的有形態(tài)的個人收益 狹義的薪酬 用人單位為獲得勞動者未來提供的勞動而承諾支付給勞動者的勞動報酬 更多的指外在薪酬部分 在企業(yè)中則由表現(xiàn)為具體的若干項目構(gòu)成 如工資 獎金 津貼等 2020 2 19 5 經(jīng)濟學(xué)視角下的薪酬問題 主要關(guān)注兩個問題 工資的性質(zhì) 工資是勞動的價格 而勞動是財富的源泉之一 亞當(dāng) 斯密 國富論 工資的決定因素工資基金理論 穆勒 邊際生產(chǎn)力理論和均衡價格工資論 馬歇爾 克拉克 談判工資理論 克拉克 多布 集體談判模型 希克斯 人力資本理論 舒爾茨 2020 2 19 6 管理實踐視角下的薪酬問題 關(guān)注薪酬體系的設(shè)計問題薪酬的結(jié)構(gòu)內(nèi)容 內(nèi)容維度 決策程序 過程維度 2020 2 19 7 薪酬項目體系 薪酬 內(nèi)在薪酬 外在薪酬 直接薪酬 間接薪酬 工作條件 工作性質(zhì) 基本薪資 輔助薪資 股權(quán)收益 薪假福利 個人福利 公共福利 個人發(fā)展 挑戰(zhàn)性 參與管理 團隊精神 工作環(huán)境 人際關(guān)系 地位 職業(yè)安全 2020 2 19 8 薪酬的職能 企業(yè)增值 帶來預(yù)期的大于成本的收益激勵 提高績效 核心職能 配置 配置人力資源 提高效率的杠桿競爭 吸引人才導(dǎo)向 企業(yè)政策 目標(biāo)計劃通過薪酬表達員工滿足生活需求滿足保障需求滿足精神需求 2020 2 19 9 案例 雅芳的薪酬與福利 1 為了吸引和保留優(yōu)秀的人才 雅芳為她的員工提供在勞動力市場上具有競爭力的薪酬福利 雅芳認(rèn)為維持具有競爭力的薪酬福利 是吸引 保留 鼓勵和獎賞高績效的員工 充分發(fā)揮雅芳人的力量的基本條件 2020 2 19 10 案例 雅芳的薪酬與福利 2 薪酬公司每年都進行薪酬調(diào)查 根據(jù)勞動力市場和外部環(huán)境的情況 并結(jié)合公司的經(jīng)營狀況 員工個人的績效調(diào)整薪資 以使雅芳員工的薪酬具有相當(dāng)?shù)母偁幜?社會保險退休養(yǎng)老保險 雅芳根據(jù)各地政府的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣趧颖ｋU公司辦理養(yǎng)老保險 部分公司繳納的養(yǎng)老保險金及全部員工個人負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險金都將進入員工個人帳戶 雅芳也遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工購買工傷 生育 失業(yè) 待業(yè) 等其他社會保險項目 2020 2 19 11 案例 雅芳的薪酬與福利 3 全球雅芳公務(wù)出差保險這是全球雅芳員工享有的一項福利計劃 全部保險費由雅芳支付 當(dāng)員工在為雅芳公務(wù)出差時自動受保 如員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故 此保險計劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供公務(wù)出差保險補償 醫(yī)療福利雅芳會遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工辦理社會基本醫(yī)療保險 并為員工提供補充醫(yī)療政策 使雅芳員工的醫(yī)療福利政策在市場上具有很強的競爭力 2020 2 19 12 案例 雅芳的薪酬與福利 4 假期法定節(jié)假日 所有雅芳員工將有權(quán)享受每年十天的法定節(jié)假日 公司其他假日 員工除享有國家規(guī)定的十天法定假日外 公司額外給予春節(jié) 中秋節(jié) 圣誕節(jié)等假期 公司年假 正式員工會根據(jù)其服務(wù)年限 每年享受一定工作日的員工年假 其他假期 公司正式員工還享有婚假 喪假 產(chǎn)假 病假等福利 2020 2 19 13 案例 雅芳的薪酬與福利 5 購物折扣全體雅芳員工在購買供個人和家庭使用的雅芳產(chǎn)品時可享有低于顧客價的優(yōu)惠 員工服務(wù)獎雅芳鼓勵并表彰長期服務(wù)于雅芳 并為雅芳的成功作出貢獻的員工的忠誠和奉獻精神 公司會向在雅芳服務(wù)五年 及五年的倍數(shù) 的所有正式員工頒發(fā)員工服務(wù)獎 其他福利獨生子女賀金 員工生日慶祝 節(jié)日賀金等等 2020 2 19 14 二 薪酬管理 企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下 綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響 確定自身的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式 并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程 2020 2 19 15 1 薪酬管理理論的演進 傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個階段 早期工廠制度階段 把工資水平降低到最低限度的觀點科學(xué)管理階段 圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策行為科學(xué)階段 適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度 2020 2 19 16 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值 人力資源戰(zhàn)略與機制 社會與行業(yè)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬評價 薪酬管理 職位分析 職位評估 薪酬調(diào)查 工資等級設(shè)計 計算機管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術(shù)層面 內(nèi)部公平性 外部競爭性 員工貢獻 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競爭能力 促進組織成長 2 薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計 2020 2 19 17 3 薪酬管理的目標(biāo) 吸引人才調(diào)動員工積極性維持薪酬在員工之間的平衡協(xié)調(diào)好企業(yè)目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)控制薪酬管理預(yù)算減少不必要的人才流動 留住人才 2020 2 19 18 三 薪酬管理面臨的挑戰(zhàn) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 價值理念相一致 如何既能體現(xiàn)公平 公正 又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻大小 如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能 如何理解績效與薪酬的關(guān)系 如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求 如何確定適用于不同層次 類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例 如何依據(jù)價值創(chuàng)造的2 8規(guī)律 確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性 2020 2 19 19 人力資源管理的核心任務(wù) 通過構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢 來創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭力 人力資本增值 財務(wù)資本增值 人力資本增值大于財務(wù)資本增值 2020 2 19 20 四 薪酬管理的原則 合法性公平性外部公平 內(nèi)部公平 個人公平激勵性經(jīng)濟性競爭性 2020 2 19 21 客觀公平 薪酬水平 個人業(yè)績小組業(yè)績 薪酬市場調(diào)查 個人公平 績效薪酬 內(nèi)部公平 薪酬等級 資歷深淺 崗位調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計 崗位分析 崗位評價 薪酬的公平性原則 2020 2 19 22 我國企業(yè)薪酬管理的病癥 市場定位偏低對內(nèi)不公平一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大通過加班增加工資收入年資成為主要付酬對象薪酬體系不合理 2020 2 19 23 五 影響薪酬管理的因素 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 員工工作年限 物價水平 員工績效表現(xiàn) 經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r及勞動生產(chǎn)率 政策調(diào)節(jié) 行業(yè)薪酬水平 薪酬管理 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償 因此 薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻 包含兩部分內(nèi)容 員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值 勞動力市場 企業(yè)支付能力 員工的職位 2020 2 19 24 不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理 2020 2 19 25 時間 收益和市場份額 2020 2 19 26 六 薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法 工作導(dǎo)向法 以工作為依據(jù)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 實施崗位工資制 技能導(dǎo)向法 根據(jù)員工掌握的技能來確定工資 實施技能工資制 市場導(dǎo)向法 根據(jù)企業(yè)的市場競爭對手的工資水平來確定企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu) 注重市場調(diào)查 2020 2 19 27 不同工資結(jié)構(gòu)的比較 2020 2 19 28 三種薪酬模式的比較表 2020 2 19 29 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 確定不同員工薪酬構(gòu)成項目確定不同員工各等級的比例結(jié)構(gòu) 不同性質(zhì)的員工 不同等級的員工 2020 2 19 30 工資 年終獎 福利 一般員工 中層管理者 高層領(lǐng)導(dǎo) 崗位工資 基礎(chǔ)素質(zhì)津貼 職務(wù)津貼 月獎金等 社會保險 商業(yè)保險 車輛積累金 住房基金誤餐費等 不同層級員工的薪酬結(jié)構(gòu) 2020 2 19 31 不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu) 2020 2 19 32 1 一般員工 基薪比例大2 中級管理人員 基薪比例中3 高級管理人員 基薪比例小 企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu) 2020 2 19 33 薪酬設(shè)計的流程 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 崗位分析與評價 工資的市場調(diào)查 確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 2020 2 19 34 確定工資策略 2020 2 19 35 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系 發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬策略薪酬水平薪酬性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu) 以投資合并或迅速以業(yè)績?yōu)楦哂谄骄邚椥砸钥冃閷?dǎo)向促發(fā)展發(fā)展階段為主水平 保持利潤正常發(fā)展薪酬管理平均水平與高彈性以績效為導(dǎo)向保護市場成熟階段技巧中等個人 高穩(wěn)定年功工資班組和企業(yè)折衷以能力 工作為績效獎勵導(dǎo)向 組合薪酬 爭收利潤無發(fā)展或著重成本低于平均高彈性以績效為導(dǎo)向向別處投衰退階段控制水平與成本折衷以能力 工作為資控制獎勵導(dǎo)向 組合薪酬 2020 2 19 36 2薪酬調(diào)查 薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題 也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一 公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則 目前企業(yè)面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性 也就是如何根據(jù)薪酬策略 將本企業(yè)的薪酬與市場實際水平進行比較 以確定支付的薪酬的相應(yīng)范圍 熟人問訊 收集候選人薪資信息 個別職位非正規(guī)調(diào)研等方法了解薪酬信息 但缺乏系統(tǒng)性 全面性 因此引入薪酬調(diào)查 2020 2 19 37 2007 中國十大城市經(jīng)理人薪酬排行榜 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) www ChinaHRD net 資料第一名 上海經(jīng)理人 平均月薪8278元第二名 北京經(jīng)理人 平均月薪7888元第三名 深圳經(jīng)理人 平均月薪7275元第四名 重慶經(jīng)理人 平均月薪6722元第五名 杭州經(jīng)理人 平均月薪6432元第六名 廣州經(jīng)理人 平均月薪6322元第七名 成都經(jīng)理人 平均月薪6145元第八名 天津經(jīng)理人 平均月薪5942元第九名 無錫經(jīng)理人 平均月薪5902元第十名 蘇州經(jīng)理人 平均月薪5780元 2020 2 19 38 上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查1 2 旗艦型月薪5000元以上豪華型月薪3001 5000元舒適型月薪2001 3000元基本型月薪1000 2000元 年應(yīng)屆畢業(yè)生中 在金融行業(yè)就業(yè)的平均起薪為 元 其后分別是汽車行業(yè) 高科技行業(yè) 房地產(chǎn)行業(yè) 能源化工行業(yè) 起薪從 元至 元 2020 2 19 39 一 薪酬調(diào)查及目的 薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息 從而確定市場薪酬水平的過程 薪酬調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法 通過合理的職位 組織結(jié)構(gòu) 行業(yè) 競爭者和公司分類 在可以被接受的程度上最大限度接近真實值 2020 2 19 40 二 薪酬調(diào)查的實施 確定用途確定調(diào)查職位確定調(diào)查范圍確定調(diào)查內(nèi)容確定調(diào)查渠道實際調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析 2020 2 19 41 調(diào)查用途 幫助制定新參加工作人員的起點工資標(biāo)準(zhǔn) 幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位 幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時間 水平和范圍等 了解當(dāng)?shù)匦匠晁?并與企業(yè)比較 了解薪酬動態(tài)與發(fā)展潮流 2020 2 19 42 調(diào)查內(nèi)容 同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平 本地區(qū)的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 平均起薪 獎金形式 非貨幣報酬等 2020 2 19 43 調(diào)查渠道 公開的信息中收集政府部門非贏利性的薪酬調(diào)查企業(yè)發(fā)布的招聘廣告網(wǎng)站媒體贏利性薪酬調(diào)查委托第三方 或?qū)I(yè)機構(gòu) 調(diào)查企業(yè)之間的相互調(diào)查企業(yè)自行調(diào)查 2020 2 19 44 網(wǎng)站媒體的贏利性薪酬調(diào)查 中華英才網(wǎng) 前程無憂網(wǎng) 上海申才擇業(yè)信息中心 等 2020 2 19 45 大規(guī)?？鐕芾碜稍児?翰威特 Hewitt 美世 Mercer 惠悅 WatsonWyatt 等跨國管理咨詢機構(gòu)在調(diào)查的形式和規(guī)模上 他們一般都采用國際通行的會員制 即會員單位有義務(wù)按照咨詢機構(gòu)擬訂的調(diào)查表提供本企業(yè)翔實的數(shù)據(jù) 同時有權(quán)利無償享用最終的全部或大部分匯總 統(tǒng)計和分析結(jié)果 2020 2 19 46 國內(nèi)管理咨詢顧問公司 上海信誠國際顧問有限公司上海交大正源企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司北京的外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 TaiheConsulting 廣州拓培人力資源咨詢公司等 2020 2 19 47 薪資調(diào)查的使用要點 薪酬策略薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)制定薪資政策年度工資調(diào)整參考三個因素 物價指數(shù) 市場值和公司的營運狀況 2020 2 19 48 S0 平均市場工資線 跟隨型策略 工資等級 薪酬 SH領(lǐng)先型策略 SL拖后型策略 25 25 三 薪酬曲線 2020 2 19 49 薪酬水平 職位等級 101112131415161718 市場工資線 本公司工資線 薪酬等級 基層 中層 高層 四 薪酬等級 2020 2 19 50 薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式 2020 2 19 51 基本工資對照表 參考 領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢 吸引優(yōu)秀人才 迅速打造品牌美譽度的有效途徑 薪酬定位 領(lǐng)先策略 2020 2 19 52 任職資格的提升 績效提升 工資結(jié)構(gòu) 三位一體的人力資源管理體系 2020 2 19 53 3薪酬體系類型 翟老師的薪酬結(jié)構(gòu) 2020 2 19 54 一 傳統(tǒng)薪酬體系 2020 2 19 55 崗位工資制 1 崗位工資制的概念2 崗位工資制的特點 對崗不對人 根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強 2020 2 19 56 崗位工資制 崗位工資制 一崗一薪制 一崗多薪制 2020 2 19 57 崗位等級工資制 2020 2 19 58 一崗一薪制 2020 2 19 59 技能工資制 技能工資制的概念技能工資制的前提明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合 2020 2 19 60 技術(shù)等級工資表 工資等級表 2020 2 19 61 技能工資制 技能工資的種類技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資以特殊能力工資為基礎(chǔ)的工資有以下兩個特點 一是這種制度的設(shè)計 制定過程是從上而下的 二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才 2020 2 19 62 二 新型的薪酬體系 1 績效薪酬體系2 自助式整體薪酬體系3 寬帶薪酬體系4 薪點工資制5 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計 年薪制 2020 2 19 63 一 績效工資制 績效工資制的概念績效工資制的特點注重個人績效差異的評定個人績效的信息主要來自于主管反饋頻率不會很高 每年績效考核階段出現(xiàn) 2020 2 19 64 績效工資制 績效矩陣在績效矩陣中 員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素 一是個人的績效評價等級 二是個人在工資浮動范圍中的位置 2020 2 19 65 其中 IP2 P3 P4 P5 年度績效考核結(jié)果 薪級 范例 2020 2 19 66 上限 6 200元 下限 4 700元 5 200元 工資級別 7級 績效 薪級 5 700元 I II III 會計A 原工資 6000元 原工資 5000元 會計B 績效等級 B 調(diào)薪幅度 5 12 6200元 5600元 A B C D E 2020 2 19 67 績效工資制的不足 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績效工資過于強調(diào)個人的績效如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的 精確的 整個績效工資制就有崩潰的危險 2020 2 19 68 企業(yè)主要的績效工資形式 計件工資制傭金制 提成制 兩種不利后果 一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴營銷人員的工作 從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性 2020 2 19 69 二 自助式整體薪酬體系 自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系 這種薪酬體系具有自助式風(fēng)格 彈性強 企業(yè)在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上 建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng) 并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化作出相應(yīng)調(diào)整 整體薪酬 基本工資 附加工資 福利工資 工作用品津貼 額外津貼 晉升機會 發(fā)展機會 心理收入 生活質(zhì)量 個人因素 2020 2 19 70 三 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資 又稱工資寬帶 它是對傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進 本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu) 2020 2 19 71 窄帶型 寬帶型 特征 可以靈活地管理 更多地關(guān)注個人的貢獻與價值 不足 需要信任 文化 氣氛 管理 能力 失去了級別 晉升機會 需要良好的系統(tǒng)和管理能力 2020 2 19 72 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義 寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工自我提高寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進 2020 2 19 73 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序 明確企業(yè)的要求 工資等級的劃分 工資寬帶的定價 員工工資的調(diào)整 員工工資的定位 2020 2 19 74 四 薪點工資制 薪點工資制是以崗位為對象 以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn) 按照職工個人的實際貢獻定系數(shù) 以單位經(jīng)濟效益獲取的工資定點值 確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度 2020 2 19 75 崗位薪點數(shù)的確定 1 薪點數(shù)的確定員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點 員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和崗位薪點的確定個人薪點的確定加分薪點數(shù)2 薪點值的確定 基值和浮動值 2020 2 19 76 薪點工資制的優(yōu)點 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系 體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則 符合市場取向的要求工資用薪點表示 比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位 技術(shù)崗位傾斜 通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn) 可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù) 提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平 充分發(fā)揮了工資的激勵作用在薪點值的確定過程中 浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的 這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作 有利于提高團隊的協(xié)作精神 2020 2 19 77 薪點工資表 2020 2 19 78 五 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計 年薪制 年薪制的設(shè)計一般有五種模式可以選擇 1 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 基薪 津貼 養(yǎng)老金計劃 2 一攬子型模式 單一固定數(shù)量年薪 3 非持股多元化型模式 基薪 津貼 風(fēng)險收入 效益收入和獎金 養(yǎng)老金計劃 4 持股多元化型模式 基薪 津貼 含股權(quán) 股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入 養(yǎng)老金計劃 5 分配權(quán)型模式 基薪 津貼 以 分配權(quán) 分配權(quán) 期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入 養(yǎng)老金計劃 2020 2 19 79 4激勵薪酬 以員工 團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬 管理深處是激勵 哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出 如果沒有激勵 一個人的能力僅能發(fā)揮20 30 如果加以激勵 則可發(fā)揮到80 90 2020 2 19 80 一 個人激勵薪酬 績效工資績效加薪制計件制E NXR 薪酬 完成的工作量X工資率 差額計件制 泰勒 梅里克 傭金制 銷售人員 直接傭金制工資傭金制基于職業(yè)曲線的獎勵制度合理化建議獎勵制度 2020 2 19 81 二 團體或集體激勵薪酬 以團隊的績效為依據(jù)來支付薪酬 有利于整體績效實現(xiàn) 適合團隊工作方式 2020 2 19 82 1 收益分享計劃 使企業(yè)與員工分享生產(chǎn)率收益的方法 常用的有斯坎隆計劃和拉克計劃 2020 2 19 83 斯坎隆計劃 20世紀(jì)20年代中期由美國一位工會領(lǐng)袖約瑟夫 斯坎隆提出的勞資合作計劃 以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金 分配單價 可分配總額 工資總額具有與個人獎金一樣的激勵效果 2020 2 19 84 拉克計劃 1933年由Rucker提出通過員工建議削減生產(chǎn)成本 實現(xiàn)財務(wù)收益 并與員工分享拉克比率 增加值 勞動成本其中 增加值 銷售價值 原材料購買價值 2020 2 19 85 2 團隊績效激勵 以團隊績效標(biāo)準(zhǔn)為獎金基礎(chǔ) 以效率 產(chǎn)品質(zhì)量提高 成本節(jié)約為標(biāo)準(zhǔn)化獎金分配形式 團隊內(nèi)平均分配根據(jù)基本工資按比例分配根據(jù)成員在團隊中的相對貢獻分配 2020 2 19 86 團隊績效激勵的優(yōu)缺點 優(yōu)點有利于構(gòu)建團隊文化 減少員工嫉妒和抱怨 增加團隊成員新的能力 缺點搭便車 分配不公 影響團隊的團結(jié)與合作 2020 2 19 87 三 組織整體激勵 參照整個組織的業(yè)績給予組織內(nèi)所有員工的獎勵 促使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 形成良好的合作關(guān)系 2020 2 19 88 1 利潤分享計劃 對代表企業(yè)績效的利潤指標(biāo)進行衡量 并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬 潛在優(yōu)勢將員工薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系起來 增強員工的責(zé)任感有助于靈活地調(diào)整薪酬水平形式現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延滾存制混合制 2020 2 19 89 2 員工持股計劃 ESOP 員工持股計劃 制度 是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán) 委托員工持股會作為社團法人托管運作 集中管理 員工持股管理委員會 或理事會 作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式 2020 2 19 90 3 股票所有權(quán)計劃 現(xiàn)股計劃公司通過獎勵的方式向員工直接贈與股票或者參照股票當(dāng)前價格向員工出售公司的股票 員工立即獲得現(xiàn)實的股權(quán) 期股計劃公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票 期權(quán)計劃公司給予員工在未來某一時期以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利 員工到期后可自行決定是否行權(quán) 2020 2 19 91 5福利 福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬 優(yōu)勢不足形式靈活多樣具有普遍性保健性質(zhì)具有剛性合理避稅規(guī)模效應(yīng) 2020 2 19 92 一 福利的特點 針對性集體性補償性均等性 準(zhǔn)固定成本 2020 2 19 93 二 福利的優(yōu)勢與不足 優(yōu)勢不足形式靈活多樣具有普遍性保健性質(zhì)具有剛性合理避稅規(guī)模效應(yīng) 2020 2 19 94 三 福利的類型 廣義的福利 合法公民應(yīng)享有的政府提供的公共福利和公共服務(wù)企業(yè)員工享有的企業(yè)興辦的各種集體福利工資外的福利或勞動福利狹義的福利為了滿足員工的生活需要 在工資收入之外 企業(yè)向員工本人和家庭提供的貨幣 實物及其他服務(wù)形式 2020 2 19 95 1 集體福利和個人福利 集體福利住宅性福利交通性福利飲食性福利醫(yī)療性福利集體生活設(shè)施福利帶薪休假文體 旅游性福利教育培訓(xùn) 個人福利額外現(xiàn)金收入購房補貼上下班交通費補貼生活困難補肋超時酬金探親假等旅游津貼 婚喪假 年假等離退休福利 2020 2 19 96 2 強制性福利和自愿性福利 強制性福利根據(jù)國家法律要求 所有企業(yè)必須向員工提供的福利 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 醫(yī)療保險 工傷保險 生育保險 住房公積金 自愿性福利企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟效益和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) 以