薪酬管理_獎(jiǎng)金管理概述

第四章獎(jiǎng)金管理 一 導(dǎo)論 一 獎(jiǎng)金是什么1 獎(jiǎng)金是報(bào)酬的一種形式 是對(duì)超過標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效 或者期望績(jī)效 的支付 2 獎(jiǎng)金的多少是隨著員工的超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的多少而支付的 因此 它是一種變動(dòng)收入 3 獎(jiǎng)金是第二次交易的價(jià)格獎(jiǎng)金就是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng) 超標(biāo) 實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完成者 或?yàn)榱思?lì)追求者去完成某些預(yù)定的績(jī)效目標(biāo) 而在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的 具有激勵(lì)性的報(bào)酬 簡(jiǎn)單地說 獎(jiǎng)金就是為了獎(jiǎng)勵(lì)完成者和激勵(lì)追求者所支付的報(bào)酬 其支付依據(jù)主要是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 一 導(dǎo)論 二 獎(jiǎng)金的類型1 支付對(duì)象大小 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和組織整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 2 時(shí)間長(zhǎng)短 短期和中長(zhǎng)期 3 具體獎(jiǎng)勵(lì)來源 收益分享 利潤(rùn)分享 成本節(jié)省分享 股票獎(jiǎng)勵(lì) 4 人員的特殊性與一般性 管理層獎(jiǎng)勵(lì) 銷售人員和科研人員 一 導(dǎo)論 三 為什么需要獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 1 績(jī)效是不確定 如果沒有變動(dòng)收入與之應(yīng)對(duì) 報(bào)酬制度就很難有效運(yùn)轉(zhuǎn) 固定收入不可能把員工的所有貢獻(xiàn)都包含在交易范圍內(nèi) 2 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬是比較符合人性的一種激勵(lì)方法 3 適應(yīng)外部變動(dòng)形勢(shì)需要 4 降低成本 5 是對(duì)薪酬支付的風(fēng)險(xiǎn)控制的一種方法 一 導(dǎo)論 四 獎(jiǎng)金計(jì)劃的基本問題及改進(jìn)原則基本問題 1 不公平的標(biāo)準(zhǔn)2 激勵(lì)率變化3 實(shí)施計(jì)劃過分復(fù)雜改進(jìn)的原則 1 業(yè)績(jī)同報(bào)酬掛鉤2 易于理解3 確立合理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)4 管理得力 確保制度能夠?qū)嵤? 保障基本收入 第四章獎(jiǎng)金管理 二 獎(jiǎng)金的支付基礎(chǔ) 績(jī)效考核 一 定義 指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 采用科學(xué)的考評(píng)方法 評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況 并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程 二 考核原則1 公開與開放的原則2 反饋與提升的原則3 定期化與制度化的原則4 可靠性與準(zhǔn)確性的原則5 可行性與實(shí)用性的原則 二 獎(jiǎng)金的支付基礎(chǔ) 績(jī)效考核 三 考核方法1 圖尺度考核法2 交替排序法3 配對(duì)比較法4 強(qiáng)制分布法5 關(guān)鍵事件法6 行為錨定等級(jí)考核法7 目標(biāo)管理法 二 獎(jiǎng)金的支付基礎(chǔ) 績(jī)效考核 四 需要注意的問題1 考核標(biāo)準(zhǔn)不明確2 暈輪效應(yīng)3 居中趨勢(shì)4 偏緊或偏松傾向5 近期行為偏見6 個(gè)人偏見 第四章獎(jiǎng)金管理 三 獎(jiǎng)勵(lì)多少 一 絕對(duì)量 最低限度有意義的加薪小故事 老板給一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)異的一個(gè)員工一個(gè)紅包 神秘地說 回家再打開 說要好好獎(jiǎng)勵(lì) 員工回家以看 是人民幣50元錢 非常生氣 他不僅沒有受到激勵(lì) 反而覺得受了戲弄 以后的工作積極性受到很大影響 問題的提出 到底從絕對(duì)量上講給多少獎(jiǎng)金才有激勵(lì)作用呢 到底給多少錢比較合適呢 一 絕對(duì)量 絕對(duì)量與大家對(duì)金錢價(jià)值評(píng)價(jià)的影響 有人曾做過一個(gè)調(diào)查 低于一萬元錢的年終獎(jiǎng) 感到受激勵(lì)的人只有15 1 3萬元感到受到激勵(lì)的人高達(dá)80 5萬元的比例到90 以上 不同的收入水平 對(duì)金錢的評(píng)價(jià)程度 一般相當(dāng)于基本薪酬的1 3個(gè)月的收入 獎(jiǎng)金總額除以員工數(shù)就是員工的平均獎(jiǎng)金額 對(duì)企業(yè)來說 如果年終獎(jiǎng)金數(shù)低于10000元 可能就是問題 有相當(dāng)?shù)墓芾硪饬x 三 獎(jiǎng)勵(lì)多少 一 絕對(duì)量 獎(jiǎng)金支付的激勵(lì)理論1 馬斯洛的需要層次理論2 赫茲伯格的雙因素理論3 維多克 弗洛姆的期望理論4 亞當(dāng)斯的公平理論5 斯金納的強(qiáng)化理論6 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論7 委托代理理論 一 絕對(duì)量 6 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論洛克 E A Locke 美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授 于1967年最先提出 目標(biāo)設(shè)置理論 GoalSettingTheory 認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用 目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī) 使人們的行為朝著一定的方向努力 并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照 及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正 從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī) 再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 1 目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式目標(biāo)有兩個(gè)最基本的屬性 明確度和難度 明確的目標(biāo)可使人們更清楚要怎么做 付出多大的努力才能達(dá)到目標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定得明確 也便于評(píng)價(jià)個(gè)體的能力 很明顯 模糊的目標(biāo)不利于引導(dǎo)個(gè)體的行為和評(píng)價(jià)他的成績(jī) 因此 目標(biāo)設(shè)定得越明確越好 難度依賴于人和目標(biāo)之間的關(guān)系 同樣的目標(biāo)對(duì)某人來說可能是容易的 而對(duì)另一個(gè)人來說可能是難的 這取決于他們的能力和經(jīng)驗(yàn) 一般來說 目標(biāo)的絕對(duì)難度越高 人們就越難達(dá)到它 當(dāng)把目標(biāo)難度和明確度結(jié)合起來進(jìn)行研究時(shí) 研究者發(fā)現(xiàn)人們對(duì)于明確的 有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)完成得最好 而對(duì)于模糊的 有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 例如告訴被試 請(qǐng)盡力做得最好 被試完成的成績(jī)呈中等水平 模糊的 沒有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)導(dǎo)致最低水平的成績(jī) 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 2 目標(biāo)設(shè)置理論的擴(kuò)展模式在目標(biāo)設(shè)置與績(jī)效之間還有其他一些重要的因素產(chǎn)生影響 這些因素包括對(duì)目標(biāo)的承諾 反饋 自我效能感 任務(wù)策略 滿意感等 7 委托代理理論 委托代理理論是過去40多年里契約理論最重要的發(fā)展之一 它是20世紀(jì)60年代末70年代初一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家深入研究企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱和激勵(lì)問題發(fā)展起來的 委托代理理論的中心任務(wù)是研究在利益相沖突和信息不對(duì)稱的環(huán)境下 委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵(lì)代理人 委托代理理論的主要觀點(diǎn)認(rèn)為 委托代理關(guān)系是隨著生產(chǎn)力大發(fā)展和規(guī)?；笊a(chǎn)的出現(xiàn)而產(chǎn)生的 其原因一方面是生產(chǎn)力發(fā)展使得分工進(jìn)一步細(xì)化 權(quán)利的所有者由于知識(shí) 能力和精力的原因不能行使所有的權(quán)利了 另一方面專業(yè)化分工產(chǎn)生了一大批具有專業(yè)知識(shí)的代理人 他們有精力 有能力代理行使好被委托的權(quán)利 委托代理理論 1 代理關(guān)系的含義代理理論中廣義的代理關(guān)系泛指承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的委托人授予代理人某些決策權(quán)并與之訂立或明或暗的合約 狹義的代理關(guān)系則專指公司的治理結(jié)構(gòu) 即作為委托人的出資人授予代理人 經(jīng)理人員 在合約 如公司章程 中明確規(guī)定的權(quán)利 控制權(quán) 凡在合約中未經(jīng)指定的權(quán)利 剩余索取權(quán) 歸屬委托人 雇主一雇員 律師一當(dāng)事人 醫(yī)生一病人 保險(xiǎn)公司一投保人 股東一經(jīng)理等等就是代理關(guān)系的例子 委托代理理論 2 委托代理問題所謂委托代理問題 是指由于代理人目標(biāo)函數(shù)與委托人目標(biāo)函數(shù)不一致 加上存在不確定性和信息不對(duì)稱 代理人有可能偏離委托人的目標(biāo)函數(shù)而委托人難以觀察并監(jiān)督之 而出現(xiàn)的代理人損害委托人利益的現(xiàn)實(shí) 代理理論存在兩類特別相關(guān)的問題 一個(gè)是 代理問題 它產(chǎn)生于委托人和代理人之間的目標(biāo)沖突和改變代理人行為的困難性 或高成本 第二個(gè)是 風(fēng)險(xiǎn)共享 risk sharing 問題 它產(chǎn)生于委托人和代理人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的不同態(tài)度 代理理論的焦點(diǎn)在于委托人和代理人之間的契約和從委托人角度如何使契約執(zhí)行得更有效的方法上 委托代理理論 3 代理問題的產(chǎn)生由于構(gòu)成代理關(guān)系雙方的條件各異 需要有別 行為目標(biāo)也就會(huì)有這樣或那樣的沖突 而且信息的不對(duì)稱也使委托人很難驗(yàn)明代理人的實(shí)際行為是否合理或面臨著驗(yàn)明這一情況的費(fèi)用會(huì)很高 因此 如何協(xié)調(diào)好代理關(guān)系 使委托人和代理人構(gòu)成的組織能夠有效運(yùn)行 便成為一個(gè)獨(dú)特的組織問題 也就是所謂的 代理問題 委托代理理論 委托代理關(guān)系并不必然會(huì)導(dǎo)致委托代理問題 A 如果委托人有完全的理性 那么在簽訂委托代理契約時(shí) 可以把代理人可能的機(jī)會(huì)主義行為全部想到并寫進(jìn)契約 此時(shí) 委托代理問題不會(huì)產(chǎn)生 B 如果委托人與代理人不存在著信息不對(duì)稱 或者說 委托人可以不費(fèi)成本地監(jiān)督代理人 此時(shí) 委托代理問題不會(huì)產(chǎn)生 C 如果代理人沒有機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī) 完全忠誠(chéng) 也不會(huì)產(chǎn)生委托代理問題 D 如果兩者的目標(biāo)函數(shù)完全同構(gòu) 也不會(huì)產(chǎn)生委托代理問題 委托代理理論 4 代理人的激勵(lì)機(jī)制經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)函數(shù)是個(gè)人效用最大化 其效用函數(shù)為 f X1 X2 Xi Xi為經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收入 職位消費(fèi) 工作成就感 社會(huì)地位和聲譽(yù)感 所以激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量兼顧所有這些變量 委托代理理論 4 代理人的激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)激勵(lì)A(yù) 短期激勵(lì) 基本工資 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼和福利B 長(zhǎng)期激勵(lì) 年薪制 股票期權(quán) 分享制非物質(zhì)激勵(lì)A(yù) 職位消費(fèi)激勵(lì)B 精神激勵(lì) 委托代理理論 5 代理人的約束機(jī)制內(nèi)部約束機(jī)制A 經(jīng)營(yíng)決策制度B 財(cái)務(wù)控制制度C 內(nèi)部監(jiān)督制度外部約束機(jī)制A 產(chǎn)品市場(chǎng)B 資本市場(chǎng)C 經(jīng)理市場(chǎng) 第四章獎(jiǎng)金管理 二 相對(duì)量1 獎(jiǎng)金的內(nèi)部比例問題企業(yè)生命周期理論2 獎(jiǎng)金的外部比較分析有幾種相對(duì)量 部門與部門之間的 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較的 與歷年比較的 與同事比較的 與銷售額或者利潤(rùn)比較的 相對(duì)量很重要的 特別涉及到人與人之間的比較的相對(duì)量更是如此 二 相對(duì)量 2 獎(jiǎng)金的外部比較分析部門之間的與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 三種策略 與歷年的 要調(diào)節(jié)不同年份的獎(jiǎng)金 好年份不要發(fā)的太多 與同事的 保密嗎 與銷售額比較 底線和高線 第四章獎(jiǎng)金管理 四 各種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 一 常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式1 績(jī)效加薪 就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上 參考市場(chǎng)薪酬水平 同時(shí)主要根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 有時(shí)還要考慮員工所在部門的業(yè)績(jī)以及整個(gè)公司的業(yè)績(jī) 來增加員工的基本薪酬的一種激勵(lì)方式 2 一次性獎(jiǎng)金3 個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng) 個(gè)人現(xiàn)場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì) 四 各種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 二 幾種常用的激勵(lì)計(jì)劃1 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 1 針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃A 以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn) 直接計(jì)件工資計(jì)劃 泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃 梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃 B 以生產(chǎn)單位產(chǎn)量所消耗的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資 哈爾西50 50方法 羅恩計(jì)劃 甘特計(jì)劃 以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn) 直接計(jì)件工資計(jì)劃 以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為支付標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)超額產(chǎn)量支付獎(jiǎng)金確定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn) m單位 小時(shí) n元 小時(shí)設(shè)定激勵(lì)工資率 超過m單位后每多生產(chǎn)一個(gè)獲得獎(jiǎng)金w計(jì)算工資 M m w n M m n M m 以單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn) 泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃 計(jì)件工資率有層次區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 m單位 小時(shí)單位產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)工資率 p元 小時(shí)計(jì)算工資 M p M m M P M m P p 梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃 計(jì)件工資率層次劃分更細(xì) 以生產(chǎn)單位產(chǎn)量所消耗的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資 以完成單位產(chǎn)量所消耗的時(shí)間為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來支付激勵(lì)工資的形式哈爾西50 50方法 平均分?jǐn)偣?jié)約的成本羅恩計(jì)劃 有比例分?jǐn)偣?jié)約的成本甘特計(jì)劃激勵(lì)工資 保障工資 1 120 節(jié)余時(shí)間 針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃 1 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 2 針對(duì)一般管理人員的管理激勵(lì)計(jì)劃 3 關(guān)注員工行為的行為鼓勵(lì)計(jì)劃 4 推薦計(jì)劃 1 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 5 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)與不足 優(yōu)點(diǎn) 提高生產(chǎn)率 降低生產(chǎn)成本 增加工人工資 對(duì)工人監(jiān)督較少 有助于成本與預(yù)算的控制 不足 員工與管理人員的沖突加劇 影響新技術(shù)的引進(jìn) 可能削弱員工革新建議的積極性等 二 幾種常用的激勵(lì)計(jì)劃 2 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 1 含義 基于部門整體績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì) 2 為什么要有部門獎(jiǎng)勵(lì) 部門對(duì)流程運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性 而這些必須靠部門全體員工共同努力才能獲得良好的績(jī)效 有些事情必須合作才能完成 即使是能夠分開的事情 有的時(shí)候合作能產(chǎn)生更好的效果 3 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式 班組或小團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 收益分享 利潤(rùn)分享 風(fēng)險(xiǎn)收益分享 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式 班組或小團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 班組或小團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后才能獲得個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金分配方式 組員平均分配根據(jù)對(duì)班組績(jī)效貢獻(xiàn)的大小來分配按照基本工資所占的比例來分配 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式 收益分享 通過提供給員工參與企業(yè)收益分享的權(quán)力來進(jìn)行團(tuán)體員工的激勵(lì) 一般是企業(yè)和員工分享成本節(jié)省或員工參與提出具體建設(shè)性意見而帶來的收益 需要考慮的關(guān)鍵因素 A 激勵(lì)的強(qiáng)度B 生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)C 收益分享D 方案的范圍E 方案的公平F 管理的便利G 生產(chǎn)的變化 收益分享 斯坎倫計(jì)劃宗旨 降低公司的勞動(dòng)成本而不影響公司員工的積極性 斯坎倫計(jì)劃的特點(diǎn) a 核心特點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)員工的參與及合作 b 推崇個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致 c 分享員工的成本節(jié)省建議帶來的收益 斯坎倫計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃的具體做法 a 確定一個(gè)可以接受的成本與銷售的比重 b 獎(jiǎng)勵(lì)因?yàn)楣?jié)省成本建議而導(dǎo)致的成本節(jié)省 用百分比表示 c 確定獎(jiǎng)勵(lì)比例和總額 斯坎倫比率 勞動(dòng)力成本 產(chǎn)品銷售價(jià)值產(chǎn)品銷售價(jià)值 SVOP 銷售收入 存貨價(jià)值 斯坎倫計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃的條件 a 人數(shù)較少 b 勞動(dòng)力成本和銷售的比重關(guān)系比較穩(wěn)定 c 組織激勵(lì)計(jì)劃 收益分享 拉克計(jì)劃拉克比率 增加值 計(jì)劃參與人的雇傭總成本增加值 凈銷售額 原料成本 購(gòu)買供給和服務(wù)的成本 提高分享計(jì)劃勞動(dòng)時(shí)間比率 實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間 標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 有回購(gòu)規(guī)定 斯坎倫 拉克 提高收益分享計(jì)劃的主要特征比較 3 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式 利潤(rùn)分享 現(xiàn)金分享 每過一段時(shí)間把公司利潤(rùn)的一部分拿出來與員工分享 延期分享 把一部分利潤(rùn)存在員工的帳戶上 但是直到到退休時(shí)才真正給員工 計(jì)算方法 A 固定比例法B 比例遞增法C 利潤(rùn)界定法 3 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃從共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的角度來激勵(lì)員工 其實(shí)質(zhì)上是將公司的風(fēng)險(xiǎn)部分地轉(zhuǎn)移到員工的身上 二 幾種常用的激勵(lì)計(jì)劃 3 組織激勵(lì)計(jì)劃 1 員工持股計(jì)劃 ESOP 2 股票分享計(jì)劃 BBOP 3 其他的一些長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 四 各種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 三 幾種針對(duì)特殊人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1 特殊人員的特征2 公司董事的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃3 高層經(jīng)理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃高層經(jīng)理人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要解決的主要問題 獎(jiǎng)勵(lì)什么 獎(jiǎng)勵(lì)多少和如何獎(jiǎng)勵(lì) 主要是戰(zhàn)略任務(wù)的落實(shí) 如何提取高層領(lǐng)導(dǎo)考核指標(biāo)的兩種思考方法 平衡記分卡和GREP方法 高層經(jīng)理人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要解決的主要問題 獎(jiǎng)勵(lì)多少 取決于市場(chǎng)價(jià)格和內(nèi)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造 如何獎(jiǎng)勵(lì) 年薪制 以股票獎(jiǎng)勵(lì)為主的長(zhǎng)期計(jì)劃 收益分享計(jì)劃和目標(biāo)分享計(jì)劃 可以是任意時(shí)間長(zhǎng)短 高層獎(jiǎng)勵(lì)的最重要的兩件事情 1 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo) 2 保持長(zhǎng)期和短期的平衡 三 幾種針對(duì)特殊人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 3 技術(shù)研發(fā)人員 專業(yè)人員 的獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)研發(fā)人員主要是指某專業(yè)領(lǐng)域的科學(xué)家和行業(yè)工程師 是受過科研方面或是智力方面專業(yè)教育或?qū)ｉT訓(xùn)練的知識(shí)型員工 1 為什么要對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 專業(yè)人員的工作特征