企業(yè)分配制度設(shè)計(jì)的四個(gè)基本問(wèn)題.doc

企業(yè)分配制度設(shè)計(jì)的四個(gè)基本問(wèn)題如果說(shuō)企業(yè)存在的目標(biāo)是創(chuàng)造價(jià)值，而合理的產(chǎn)權(quán)安排與合作是創(chuàng)造價(jià)值的基石，組織制度是保障，那么合理的分配制度則是一種激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向。價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估，價(jià)值分配是一個(gè)有機(jī)的不斷循環(huán)整體。 分配制度是中國(guó)企業(yè)感到最頭痛的問(wèn)題之一，是中國(guó)企業(yè)管理中的短板。國(guó)有企業(yè)的分配制度自不必說(shuō)。民營(yíng)企業(yè)本來(lái)有很靈活的分配制度，確實(shí)調(diào)動(dòng)了一部分人的積極性，但企業(yè)做大了，憑感覺(jué)分配好像也越來(lái)越不靈了。關(guān)于如何分配，我們常會(huì)見(jiàn)到這樣的爭(zhēng)論。財(cái)務(wù)總監(jiān)說(shuō)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的核心，企業(yè)的生存靠現(xiàn)金流，而合理管理資金流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要；人力資源總監(jiān)說(shuō)企業(yè)最為重要和寶貴的是人才，選好人、用好人、培養(yǎng)人、平衡協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系最為重要；分管營(yíng)銷的老總說(shuō)，企業(yè)能夠生存全靠我們接到定單，銷售為王；管理生產(chǎn)的說(shuō)我們的工作最苦、最累而收入最少；而負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的說(shuō)，我們的素質(zhì)最高，企業(yè)的興亡在戰(zhàn)略決策一念之間，需要的是一種大智慧難題來(lái)了，到底采用什么樣的分配制度才能平衡不同崗位員工之間的關(guān)系呢，民營(yíng)企業(yè)憑感覺(jué)分配的制度行不通了。許多企業(yè)常出現(xiàn)這樣的情況，分配多了也不行，分配少了更不行。 為了激勵(lì)員工，一些企業(yè)絞盡腦汁來(lái)想各種分配方法。許多企業(yè)改革了分配制度，出臺(tái)了新的分配方案，雖然員工整體收入有所提高，但滿意度非但沒(méi)有上升反而下降，如果退回到原分配制度，也面臨著尷尬。中國(guó)企業(yè)在分配制度遇到了“是進(jìn)也憂，退也憂，然則何時(shí)而樂(lè)呢”的兩難境地。究其原因，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)分配制度時(shí)，連最基本的問(wèn)題也沒(méi)有認(rèn)真考慮過(guò)。由于分配制度對(duì)企業(yè)發(fā)展具有持久的影響力，對(duì)員工的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，因此設(shè)計(jì)分配制度時(shí)必須從企業(yè)生存的根本命題出發(fā)來(lái)系統(tǒng)地思考。 要做好分配制度決策，必須明確以下四個(gè)問(wèn)題。 一、什么是企業(yè)的價(jià)值 也許有人覺(jué)得這是一個(gè)常識(shí)問(wèn)題，其實(shí)不然。什么是企業(yè)價(jià)值？表面看好像是一個(gè)常識(shí)問(wèn)題，但實(shí)際上也是最為本質(zhì)、最為深刻的企業(yè)問(wèn)題，是企業(yè)存在的基本哲學(xué)命題。許多企業(yè)在認(rèn)知上普遍存在輕長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值，重眼前價(jià)值；輕無(wú)形價(jià)值，重有形價(jià)值；輕人的價(jià)值，重物的價(jià)值；輕非貨幣價(jià)值，重貨幣價(jià)值；輕社會(huì)價(jià)值，重自身價(jià)值的傾向。對(duì)企業(yè)價(jià)值認(rèn)知的過(guò)于片面，直接導(dǎo)致分配制度政策的片面性。如果對(duì)企業(yè)存在的某些價(jià)值認(rèn)識(shí)不足，或者根本沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，將直接影響了分配制度的設(shè)計(jì)。因?yàn)槿绻銢](méi)有能看到某一因素是一種價(jià)值，或者只看成是一種微不足道的價(jià)值，你就不可能在分配設(shè)計(jì)時(shí)給予足夠的重視。 分配制度的導(dǎo)向功能也正是源于這一點(diǎn)，真正找出對(duì)企業(yè)價(jià)值形成有意義的關(guān)鍵活動(dòng)，通過(guò)合理的分配制度設(shè)計(jì)，激勵(lì)這一類活動(dòng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增加。 由于許多企業(yè)對(duì)哪些工作對(duì)企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)，有多大貢獻(xiàn)并沒(méi)有弄清。因此在分配制度設(shè)計(jì)時(shí)往往是對(duì)真正價(jià)值并不大的工作看得很重，對(duì)真正價(jià)值大的工作看得很輕，因?yàn)榉峙渲贫葘?dǎo)向機(jī)制的缺少，使進(jìn)一步創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力喪失。 二、誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值 要明確參與分配的對(duì)象，就要回答誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值？只有價(jià)值的創(chuàng)造者才有權(quán)利分享價(jià)值。在農(nóng)業(yè)社會(huì)，價(jià)值判斷的共同標(biāo)準(zhǔn)是土地和勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，因此農(nóng)業(yè)社會(huì)的分配原則是出土地者得地租，勞動(dòng)者得糧食。地主與農(nóng)民階級(jí)由于在分配制度上發(fā)生沖突，爆發(fā)了“均平富，等貴賤”為口號(hào)的農(nóng)民戰(zhàn)爭(zhēng)。進(jìn)入工業(yè)社會(huì)，價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)與資本（此時(shí)土地也是一種資本），勞動(dòng)者得工資，資本擁有企業(yè)剩余索取權(quán)。工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)在分配制度上發(fā)生沖突，爆發(fā)了無(wú)產(chǎn)階級(jí)革命。到了工業(yè)社會(huì)中后期，技術(shù)也成為與資本、勞動(dòng)同樣的生產(chǎn)要素，技術(shù)可參股，社會(huì)承認(rèn)技術(shù)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)承認(rèn)其它無(wú)形資產(chǎn)如商標(biāo)、商譽(yù)的價(jià)值。進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造價(jià)值的要素為企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)、技術(shù)等，資本已失去了完全壟斷地位，代之而起的是企業(yè)家和知識(shí)，這是因?yàn)槠髽I(yè)的成敗更大程度地取決于企業(yè)家的戰(zhàn)略眼光以及知識(shí)勞動(dòng)者的創(chuàng)新能力。身無(wú)分文的知識(shí)勞動(dòng)者擁有公司的股票，享有企業(yè)的剩余價(jià)值分配權(quán)，說(shuō)明企業(yè)所有者已發(fā)生了變化。 我國(guó)建國(guó)以來(lái)社會(huì)主流價(jià)值對(duì)誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)上也是不斷演變的。比如中共歷屆黨代會(huì)的報(bào)告一般都論及分配制度，十二大及以前基本上強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持單一的按勞分配制度。十三大依據(jù)社會(huì)主義初級(jí)階段論提出“按勞分配為主，多種分配形式并存”。十四大延續(xù)了十三大的提法，但回避了非勞動(dòng)要素參與分配的問(wèn)題。十五大把“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”確定為社會(huì)主義初級(jí)階段的一項(xiàng)基本經(jīng)濟(jì)制度，但并未明確按什么要素進(jìn)行分配。十六大報(bào)告明確提出了“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則” 縱觀對(duì)誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值這一問(wèn)題的判斷演化脈絡(luò)，有形實(shí)物價(jià)值、資本的價(jià)值在早期處于壟斷與支配地位，但隨著時(shí)代的發(fā)展，無(wú)形的技術(shù)價(jià)值、品牌價(jià)值、人的價(jià)值，特別是企業(yè)家價(jià)值地位在不斷上升。 許多企業(yè)在認(rèn)識(shí)誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值這一問(wèn)題上，沒(méi)有很好解決。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家沒(méi)有權(quán)力索取企業(yè)的剩余價(jià)值，因此也不能激勵(lì)企業(yè)家去創(chuàng)造更大的價(jià)值。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)擁有了世界上最廉價(jià)的企業(yè)家，但同時(shí)也擁有世界了最昂貴的制度成本。而民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)知多處于工業(yè)社會(huì)初期，認(rèn)為自己是資本家，職業(yè)經(jīng)理是雇員，所有者與經(jīng)營(yíng)者難于在分配制度上達(dá)成共識(shí)，難于進(jìn)行合作。 三、如何評(píng)估價(jià)值 勞動(dòng)、資本、技術(shù)、企業(yè)家不同要素各自價(jià)值貢獻(xiàn)如何評(píng)價(jià)？即出資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者、技術(shù)各自的貢獻(xiàn)是多少？企業(yè)不同崗位價(jià)值貢獻(xiàn)如何評(píng)價(jià)？在確定價(jià)值貢獻(xiàn)度時(shí)，需要明確二個(gè)問(wèn)題：評(píng)價(jià)原則和評(píng)價(jià)要素。評(píng)價(jià)原則反映了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略，它決定了企業(yè)要求各個(gè)價(jià)值創(chuàng)造者往哪一方向努力。只有形成統(tǒng)一的合力，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。評(píng)價(jià)要素即對(duì)各價(jià)值創(chuàng)造者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只有明確了標(biāo)準(zhǔn)，才能規(guī)范各自的行為和承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。價(jià)值評(píng)價(jià)是價(jià)值分配的基礎(chǔ)，價(jià)值評(píng)價(jià)是撬動(dòng)企業(yè)管理的有力杠桿，價(jià)值評(píng)價(jià)貫穿于各個(gè)主體和業(yè)務(wù)全流程，有學(xué)者指出：沒(méi)有評(píng)價(jià)就沒(méi)有管理。價(jià)值評(píng)價(jià)又包含什么內(nèi)涵呢？對(duì)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，包括企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)股市價(jià)值、企業(yè)發(fā)展活動(dòng)等因素的評(píng)價(jià)。對(duì)知識(shí)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，包括工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩氐脑u(píng)價(jià)。對(duì)操作工人來(lái)說(shuō)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)技能的評(píng)價(jià)。價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中最難的課題，也是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合最密切的有效管理工具。 中國(guó)企業(yè)分配制度設(shè)計(jì)中的主要問(wèn)題 1、要素價(jià)格尚未完全實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，要素所有者的收入分配缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，由非市場(chǎng)因素所決定的要素價(jià)格直接導(dǎo)致了要素所有者特別是勞動(dòng)者之間收入分配的不公平。特別是職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家定價(jià)方面沒(méi)有一套基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，同樣一個(gè)人，在這家企業(yè)年薪是10萬(wàn)，到另一家企業(yè)就是100萬(wàn)元，本人沒(méi)有普，漫天要價(jià)，企業(yè)也沒(méi)有普，漫天還價(jià)。 2、參與生產(chǎn)的要素不能參與分配。各要素在分配中沒(méi)有得到相應(yīng)的補(bǔ)償，不同要素在分配中的不平等。創(chuàng)造長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值、無(wú)形價(jià)值、非貨幣價(jià)值、社會(huì)價(jià)值的工作被忽略與低估。 3、以官本位為核心的人才價(jià)值認(rèn)知系統(tǒng)仍然占主導(dǎo)地位，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)價(jià)值觀幾乎被徹底摧毀，新的價(jià)值體系尚未建立。 4、職位評(píng)估體系沒(méi)有形成 。關(guān)于職位定價(jià)、工作分析、職位說(shuō)明是現(xiàn)代人力資源管理的平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施。一個(gè)企業(yè)不重視工作分析、職位說(shuō)明書(shū)，后面的所謂人力資源管理，特別是分配制度設(shè)計(jì)就是無(wú)源之水，無(wú)本之木。 四、如何分配價(jià)值 價(jià)值分配要兼顧三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。外部公平是指員工所獲得的報(bào)酬與其他企業(yè)完成類似工作的員工的報(bào)酬相對(duì)公平。內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬，這就要對(duì)員工所做的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。自我公平是指與員工自己與過(guò)去相比應(yīng)該保持分配制度的合理性。在兼顧三個(gè)公平原則的同時(shí)，分配制度的設(shè)計(jì)要充分發(fā)揮以下功能： 激勵(lì)功能：企業(yè)通過(guò)支付給員工不同的薪酬來(lái)評(píng)價(jià)員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作效果等。合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績(jī)效，而更高的工作績(jī)效又會(huì)為員工帶來(lái)更高的薪酬。 保障功能：?jiǎn)T工通過(guò)勞動(dòng)獲得薪酬來(lái)維持自身基本生存需要，以保證自身勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；薪酬還必須來(lái)養(yǎng)育子女和自身的進(jìn)修學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)者人力資本的增值。 導(dǎo)向功能：制度的引導(dǎo)作用企業(yè)可以通過(guò)薪酬水平的變動(dòng)和傾斜，促使員工個(gè)人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致，并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置，吸引企業(yè)需要的人力資源。 增值功能：對(duì)企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動(dòng)的一種成本性