中電考核方案終稿0802.doc

中國電工設(shè)備總公司評價考核體系設(shè)計方案中國電工設(shè)備總公司評價考核體系設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零二年七月目 錄第一部分總 則1第一章 考核的目的和對象1第二章 考核方法和程序7第三章 考核的申訴程序10第四章 考核結(jié)果的使用12第五章 附則13第二部分考核實施細(xì)則14第一章 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師考核14第一節(jié)副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師考核14第二節(jié)總裁助理、副總工程師考核17第二章 管理部門考核18第一節(jié)管理部門考核18第二節(jié)管理部門正職（副職）考核20第三節(jié)管理職系員工考核24第四節(jié)服務(wù)職系員工考核28第三章 設(shè)計部門考核31第一節(jié)設(shè)計部門項目（任務(wù)）階段性考核31第二節(jié)所長（副所長）考核33第三節(jié)設(shè)計人員考核37第四節(jié)綜合管理人員考核41第四章 業(yè)務(wù)部門考核45第三節(jié)業(yè)務(wù)部門考核45第四節(jié)項目考核48第五節(jié)部門正職（副職）考核50第六節(jié)業(yè)務(wù)人員考核54第七節(jié)綜合管理人員考核58第三部分附件59附件一 評價考核評分標(biāo)準(zhǔn)59附件二 相關(guān)表格69附件三 評分表流程及變量定義87第一部分 總 則第一章 考核的目的和對象第一條 考核目的 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全員參與、一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體管理水平；通過客觀評價員工的工作績效、能力和態(tài)度，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效，提高管理部門的服務(wù)意識，加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門全局觀念；根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度?？己说氖滓繕?biāo)是改善企業(yè)管理和提高員工績效?？己耸菍芾磉^程的一種控制，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋及改進(jìn)措施的制定與實施，實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及員工激勵的依據(jù)?？己说慕Y(jié)果可以用于確定員工崗位調(diào)整、晉升、獎懲、培訓(xùn)和各種利益的分配。方案中的管理部門、業(yè)務(wù)部門的部門季度及年度考核結(jié)果，各部門的個人季度及年度考核結(jié)果，業(yè)務(wù)部門、設(shè)計部門項目考核結(jié)果，業(yè)務(wù)部門、設(shè)計部門的個人項目考核結(jié)果，均作為考核結(jié)論應(yīng)用于薪酬方案中，其他考核結(jié)果作為過程考核結(jié)果用于績效改善或作為其他激勵方法的應(yīng)用依據(jù)?？己藢ο罂己藢ο蟀ú块T正、副職及部門其他在編人員。管理部門：包括市場部、經(jīng)營計劃部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設(shè)計部門：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務(wù)部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電工程部、國際貿(mào)易部。 考核指標(biāo)體系第二條 考核指標(biāo)一. 指標(biāo)體系選擇原則：1. 以提高員工績效為導(dǎo)向2. 定量與定性指標(biāo)相結(jié)合3. 考核指標(biāo)的選擇圍繞考核目的進(jìn)行4. 考核指標(biāo)全面系統(tǒng)5. 選擇關(guān)鍵因素作為考核指標(biāo)6. 考核指標(biāo)相互區(qū)別7. 考核指標(biāo)具體化8. 考核指標(biāo)可測量二. 考核指標(biāo)體系1.任務(wù)績效管理績效周邊績效管理能力專業(yè)知識能力其他能力能 力態(tài) 度績 效工作質(zhì)、工作量、創(chuàng)造性指標(biāo)關(guān)鍵事件績效指標(biāo)計劃任務(wù)分解團(tuán)隊管理與控制溝通員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)員工績效管理維護(hù)組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量2. 團(tuán)隊管理能力 溝通、協(xié)調(diào)能力 開拓、創(chuàng)新能力 評價、決策能力 知識水平知識應(yīng)用能力 學(xué)習(xí)知識能力計劃、執(zhí)行能力人際交往能力觀察判斷能力自我激勵能力適應(yīng)能力 時間管理能力3.責(zé)任心積極主動性協(xié)作性紀(jì)律性三. 考核指標(biāo)體系說明考核指標(biāo)體系分為績效、能力、態(tài)度三個維度，每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、考核期間采用不同的考核維度和測評指標(biāo)?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果。 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮程度。周邊績效：體現(xiàn)對達(dá)成任務(wù)起關(guān)鍵作用的其他間接因素的發(fā)揮程度。能力：指被考核人在完成本崗位各項專業(yè)性活動所體現(xiàn)的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為管理能力、知識能力和其他能力。態(tài)度：指被考核人員工作的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。第三條 考核指標(biāo)權(quán)重一. 權(quán)重設(shè)置目的權(quán)重反映考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，或者反映該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。二. 權(quán)重設(shè)定原則1. 體現(xiàn)企業(yè)價值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性6. 體現(xiàn)對不同崗位考核的側(cè)重三. 指標(biāo)權(quán)重分配本表內(nèi)容由人力資源部擬定，由總裁辦公會審定（表內(nèi)數(shù)值為推薦值）。指標(biāo)管理職系服務(wù)職系設(shè)計職系業(yè)務(wù)職系高管中層員工員工中層員工中層員工（一）績效1.任務(wù)績效60%40%70%80%50%70%60%60%70%80%60%40%70%80%70%60%2.周邊績效20%20%30%20%20%20%20%20%3.管理績效40%20%40%20%（二）能力1.管理能力30%80%20%10%30%20%20%10%30%60%20%50%30%100%2.專業(yè)知識能力10%80%40%60%80%20%30%3.其他10%20%60%20%10%20%20%（三）態(tài)度10%10%40%10%10%10%10%第四條 指標(biāo)體系的完善修正程序依據(jù)考核指標(biāo)體系進(jìn)行績效綜合測評高層及專家研究是否進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整年度綜合考核評價結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結(jié)否是指標(biāo)體系調(diào)整一. 指標(biāo)體系調(diào)整流程二. 任務(wù)績效考核目標(biāo)的設(shè)立與調(diào)整期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第二章 考核方法和程序第五條 考核原則一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；公開性：員工有權(quán)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。第六條 考核中應(yīng)注意的問題一. 考核程序的動態(tài)優(yōu)化二. 對考核主體培訓(xùn)三. 下級和平級評分信息的保密四. 樹立員工對考核公平性的信心五. 考核中上下級的交流互動六. 把考核的過程看作是績效提升的過程七. 考核前的溝通和考核后的面談第七條 考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核。第八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分一. 考核管理委員會職責(zé)由公司總裁、黨委書記、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。二. 考核工作負(fù)責(zé)部門職責(zé)人力資源部和經(jīng)營計劃部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對各部門季度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；6. 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；8. 對考核制度提出修改建議。三. 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。四. 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核；不同考核對象對應(yīng)不同的考核權(quán)重和考核維度，任務(wù)績效主要由直接上級考評。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。六. 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級分值表等級ABCD定義超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分90-10080-8960-7959以下七. 綜合評定個人等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面有不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上?！皟?yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。季度評分結(jié)果不符合強(qiáng)制分布的，進(jìn)行重新打分；年度評分結(jié)果不符合強(qiáng)制分布的，進(jìn)行修正。表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人AIIE90-10080-8960-7959以下限制人數(shù)（N）20%10%薪酬系數(shù)PCE（綜合評定個人得分-60）/25）100%（綜合評定個人得分-60）/25）100%（綜合評定個人得分-60）/25）100%0%第三章 考核的申訴程序第九條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見附件二 表一）第十條 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十一條 申訴受理一. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。三. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。四. 詳細(xì)流程見申訴流程圖。提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理？是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決結(jié)果反饋員工第四章 考核結(jié)果的使用第十二條 個人年度考核結(jié)果的用途：個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（具體數(shù)據(jù)為推薦值，須總裁辦公會討論決定）一. 職務(wù)升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。干部兩年一個聘期，連續(xù)兩年考核不合格給予降職處理。二. 工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)兩次為“不合格”的管理者，或能力年度單項評分兩次為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理（待崗）。連續(xù)三年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。三. 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計方案詳細(xì)說明。第十三條 部門年度考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門獎金分配方案。具體參見中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計方案。第五章 附則第十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第十五條 本方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第十六條 本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。第十七條 本方案自頒布之日起實施。第二部分 考核實施細(xì)則第一章 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師考核第一節(jié) 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師考核第一條 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師半年度考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每半年考核一次?？己藢嵤r間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)周邊績效、管理績效、管理能力三. 考核流程及組織 1、期末人力資源部負(fù)責(zé)組織公司總裁、黨委書記、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師，并負(fù)責(zé)選定分管部門下屬員工作為考核主體組成考核委員會，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，對副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師半年度周邊績效、管理績效、管理能力進(jìn)行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。2、直接上級與該崗位人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體和職責(zé)考核委員會：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。五. 考核表格：見附件二表四 個人周邊績效考核評分表、表五 個人管理績效考核評分表和表六 個人管理能力考核評分表六. 考核標(biāo)準(zhǔn)見 附件一表二 管理績效評分標(biāo)準(zhǔn)、表三 個人周邊績效評分標(biāo)準(zhǔn)表五 能力考核評分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核指標(biāo)計算個人半年度績效綜合評分HIIPE=（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K182/（本崗位周邊績效權(quán)重K182+本崗位管理績效權(quán)重K183）+（各考核主體對個人管理績效考核評分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績效權(quán)重K183/（本崗位周邊績效權(quán)重K182+本崗位管理績效權(quán)重K183）個人半年度能力綜合評分HIICE=個人管理能力考核評分ICEM/考核主體人數(shù)本崗位管理能力權(quán)重K281八. 指標(biāo)權(quán)重周邊績效權(quán)重K182=20%；管理績效權(quán)重K183=20%；管理能力權(quán)重K281=100%；九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果作為年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第二條 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師年度考核一 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二 考核指標(biāo)綜合績效指標(biāo)。三 考核流程及組織1、 人力資源部負(fù)責(zé)組織總裁和黨委書記分別對副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師任務(wù)績效進(jìn)行評分，按照個人年度任務(wù)績效考核計算方法得出個人年度任務(wù)績效評分。2、 在此基礎(chǔ)上，人力資源部依據(jù)副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師個人半年度績效綜合評分HIIPE和半年度能力綜合評分HIIAE，按照個人年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師個人年度綜合評分AIIE。四 考核主體考核委員會：由總裁和黨委書記組成，依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作、考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算、并匯總得出個人年度綜合評分AIIE五 考核的表格見 附件二表十九 個人任務(wù)績效考核評分表（高管專用）六 考核標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)任務(wù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)見附件一 表一 任務(wù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)年度考核依據(jù)為副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師個人半年度績效評分HIIPE和半年度能力綜合評分HIIAE。七 考核結(jié)果計算方法個人年度任務(wù)績效評分=各考核主體對關(guān)鍵任務(wù)績效評分/考核主體人數(shù)50%+分管部門績效/分管部門數(shù)50%個人年度綜合評分AIIE=個人年度任務(wù)績效評分本年度任務(wù)績效權(quán)重K181+（個人半年度績效綜合評分HIIPE）/2（K182+K183）本崗位績效權(quán)重K180+（個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K280八 指標(biāo)權(quán)重任務(wù)績效權(quán)重K181=60%；K182=20%；K183=20%；績效權(quán)重K180=70%；能力權(quán)重K280=30%九 考核結(jié)果用途考核結(jié)果影響個人年度獎金的確定。第二節(jié) 總裁助理、副總工程師考核第三條 總裁助理、副總工程師考核參照管理部門正職（副職）考核辦法執(zhí)行第二章 管理部門考核第一節(jié) 管理部門考核第四條 管理部門季度績效考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日；考核實施時間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核部門綜合績效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)部門內(nèi)各崗位人員個人季度績效綜合評分QIIPE結(jié)果，按照管理部門季度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出部門季度績效評分QISPE。四. 考核依據(jù)部門正職、副職、員工個人季度考核評分QIIPE。五. 考核的表格見 附件二表十二 部門季度績效評分統(tǒng)計表六. 考核結(jié)果計算方法部門季度績效評分QISPE=（部門員工個人季度考核評分QIIPE）/部門員工人數(shù)員工績效權(quán)重KS3+（部門副職季度考核評分QIIPE）/部門副職人數(shù)部門副職績效權(quán)重KS2+部門正職季度考核評分QIIPE部門正職績效權(quán)重KS1七. 權(quán)重員工績效權(quán)重KS3=20%，部門副職績效權(quán)重KS2=30%，部門正職績效權(quán)重KS1= 50% 八. 考核結(jié)果的用途考核結(jié)果影響管理部門個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為部門年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第五條 管理部門年度績效考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核部門綜合績效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)部門季度績效評分QISPE，按照管理部門年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出部門年度考核評分AISPE。四. 考核依據(jù)部門季度績效評分QISPE。五. 考核的表格見 附件二表十三 部門年度考核評分六. 考核結(jié)果計算方法部門年度績效評分AISPE=（部門季度績效評分QISPE）/4七. 考核結(jié)果的用途考核結(jié)果影響管理部門個人年度獎金的確定。第二節(jié) 管理部門正職（副職）考核第六條 管理部門正職（副職）季度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績效、周邊績效、管理績效三. 考核組織及流程1、 任務(wù)績效考核：期初本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)；期中直接上級與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作計劃；期末人力資源部負(fù)責(zé)組織對部門正職（副職）季度任務(wù)績效進(jìn)行評分；2、 周邊績效、管理績效考核：期末人力資源部負(fù)責(zé)組織考核委員會對部門正職（副職）季度周邊績效、管理績效進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門下屬員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分；3、 評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)直接上級：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計劃?？己宋瘑T會：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 評分表格見 附件二 表三 個人任務(wù)績效考核評分表、表四 個人周邊績效考核評分表、表五 個人管理績效考核評分表六. 評分標(biāo)準(zhǔn)見 附件一 表一 任務(wù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)、表二 管理績效評分標(biāo)準(zhǔn)、表三 周邊績效評分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計算方法個人季度績效綜合評分QIIPE=（各考核主體對個人任務(wù)績效考核評分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務(wù)績效權(quán)重K111 +（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K112+（各考核主體對個人管理績效考核評分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績效權(quán)重K113八. 權(quán)重任務(wù)績效權(quán)重K111=40%；周邊績效權(quán)重K112=20%；管理績效權(quán)重K113=40%九. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為部門年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第七條 管理部門正職（副職）半年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)組織考核委員會對部門正職（副職）半年度工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門下屬員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)考核委員會：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 考核表格 附件二表六 個人管理能力考核評分表、表七 個人知識能力和其他能力考核評分表、表八 個人工作態(tài)度考核評分表、表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計表六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一表四 工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)、表五 能力考核評分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計算方法個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=個人管理能力考核評分ICEM/考核主體人數(shù)本崗位管理能力權(quán)重K211+個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K212+個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K213八. 權(quán)重管理能力權(quán)重K211=80%；知識能力權(quán)重K212=10%；其他能力權(quán)重K213=10%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為部門正職（副職）年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第八條 管理部門正職（副職）年度考核一. 考核區(qū)間和時間每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核部門正職（副職）綜合績效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)部門正職（副職）個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE，按照個人年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出部門正職（副職）個人年度綜合評分AIIE。四. 考核依據(jù)部門正職（副職）個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格見 附件二表十一 個人年度綜合評分統(tǒng)計表六. 考核結(jié)果計算方法1、 個人年度綜合評分AIIE=（個人季度績效綜合評分QIIPE）/4本崗位績效權(quán)重K110+（個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K210+（個人半年度態(tài)度綜合評分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K3102、 個人年度綜合評分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正）要求90-100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評分進(jìn)行降序排序（2） 令N20=第20%N位評分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評分值（4） 前20%修正 修正值=(評分值-N20)/(100-N20)(100-90)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=(評分值-N10)/(N20-N10)(90-60)+60（6） 后10%修正 修正值=03、 個人年度薪酬系數(shù)PCE=（個人年度綜合評分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正值60）/25100%（PCE結(jié)果為負(fù)值時，令PCE=0）依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正。七. 權(quán)重績效權(quán)重K110=60%；能力權(quán)重K210=30%；態(tài)度權(quán)重K310=10%八. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門個人年度獎金的確定?？己私Y(jié)果影響管理部門個人下年度崗位工資的確定。第三節(jié) 管理職系員工考核第九條 管理職系員工季度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績效、周邊績效三. 考核組織及流程1、 任務(wù)績效考核：期初本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)；期中直接上級與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作計劃；期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級對本崗位人員季度任務(wù)績效進(jìn)行評分；2、 周邊績效考核：期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級對本崗位人員季度周邊績效進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分；3、 評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。4、 部門人員任務(wù)績效評分應(yīng)符合如下限制人次數(shù)表強(qiáng)制分布要求，如果評分結(jié)果不符合強(qiáng)制分布要求，則需重新打分。任務(wù)績效考核得分90-10080-8960-7959以下財務(wù)部11人9314辦公室10人8284經(jīng)營計劃部13人10375市場部12人10335人力資源部3人291技術(shù)質(zhì)量部4人3112黨群辦3人291本表內(nèi)容由人力資源部擬定，由總裁辦公會審定（表中所標(biāo)數(shù)值為人次數(shù)即每年每人4次，表中數(shù)值為推薦值）。四. 考核主體及職責(zé)直接上級：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計劃。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 評分表格見 附件二 表三 個人任務(wù)績效考核評分表、表四 個人周邊績效考核評分表六. 評分標(biāo)準(zhǔn)見 附件一 表一 任務(wù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)表三 周邊績效評分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計算方法個人季度績效綜合評分QIIPE=（各考核主體對個人任務(wù)績效考核評分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務(wù)績效權(quán)重K121 +（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K122八. 權(quán)重任務(wù)績效權(quán)重K121=80%；周邊績效權(quán)重K122=20%九. 考核的用途考核結(jié)果影響個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十條 管理職系員工半年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、知識能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)組織直接上級對本崗位人員半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)直接上級：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計劃。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 考核表格 附件二 表七 個人知識能力和其他能力考核評分表、表八 個人工作態(tài)度考核評分表、表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計表六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一表四 工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)、表五 能力考核評分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計算方法個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K222+個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K223八. 權(quán)重知識能力權(quán)重K222=80%；其他能力權(quán)重K223=20%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十一條 管理職系員工年度考核一. 考核區(qū)間和時間每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)綜合績效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE，按照個人年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出管理職系員工個人年度綜合評分AIIE。四. 考核依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格見 附件二表十一 個人年度綜合評分統(tǒng)計表六. 考核結(jié)果計算方法1、 個人年度綜合評分AIIE=（個人季度績效綜合評分QIIPE）/4本崗位績效權(quán)重K120+（個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K220+（個人半年度態(tài)度綜合評分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K3202、 個人年度綜合評分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正）要求90-100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評分進(jìn)行降序排序（2） 令N20=第20%N位評分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評分值（4） 前20%修正 修正值=(評分值-N20)/(100-N20)(100-90)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=(評分值-N10)/(N20-N10)(90-60)+60（6） 后10%修正 修正值=03、 個人年度薪酬系數(shù)PCE=（個人年度綜合評分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正值60）/25100%（PCE結(jié)果為負(fù)值時，令PCE=0）依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正。七. 權(quán)重績效權(quán)重K120=70%；能力權(quán)重K220=20%；態(tài)度權(quán)重K320=10%八. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門個人年度獎金的確定?？己私Y(jié)果影響管理部門個人下年度崗位工資的確定。第四節(jié) 服務(wù)職系員工考核第十二條 服務(wù)職系員工季度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。考核實施時間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績效、周邊績效三. 考核組織及流程1、 任務(wù)績效考核：期初本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)；期中直接上級與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作計劃；期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級對本崗位人員季度任務(wù)績效進(jìn)行評分；2、 周邊績效考核：期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級對本崗位人員季度周邊績效進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分；3、 評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)直接上級：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計劃。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 評分表格見 附件二 表三 個人任務(wù)績效考核評分表、表四 個人周邊績效考核評分表六. 評分標(biāo)準(zhǔn)見 附件一 表一 任務(wù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)表三 周邊績效績效評分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計算方法個人季度績效綜合評分QIIPE=（各考核主體對個人任務(wù)績效考核評分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務(wù)績效權(quán)重K131 +（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K132八. 權(quán)重任務(wù)績效權(quán)重K131=70%；周邊績效權(quán)重K132=30%九. 考核的用途考核結(jié)果影響個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十三條 服務(wù)職系員工半年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、知識能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)組織直接上級對本崗位人員半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力進(jìn)行評分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進(jìn)計劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)直接上級：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計劃。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 考核表格 附件二 表七 個人知識能力和其他能力考核評分表、表八 個人工作態(tài)度考核評分表、表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計表六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一表四 工作態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)、表五 能力考核評分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計算方法個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K232+個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K233八. 權(quán)重知識能力權(quán)重K232=40%；其他能力權(quán)重K233=60%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十四條 服務(wù)職系員工年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核管理職系員工綜合績效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE，按照個人年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出管理職系員工個人年度綜合評分AIIE。四. 考核依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格見 附件二表十一 個人年度綜合評分統(tǒng)計表六. 考核結(jié)果計算方法個人年度綜合評分AIIE=（個人季度績效綜合評分QIIPE）/4本崗位績效權(quán)重K130+（個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K230+（個人半年度態(tài)度綜合評分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K330七. 權(quán)重績效權(quán)重K130=50%；能力權(quán)重K230=10%；態(tài)度權(quán)重K330=40%八. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門個人年度獎金的確定。考核結(jié)果影響管理部門個人下年度崗位工資的確定。第三章 設(shè)計部門考核第一節(jié) 設(shè)計部門項目（任務(wù)）階段性考核第一條 項目（任務(wù)）階段性考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：項目（任務(wù)）期間?？己藢嵤r間：考核在項目（任務(wù)）結(jié)束后的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績效、態(tài)度績效。三. 考核流程及組織經(jīng)營計劃部組織考核主體分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進(jìn)行評分，評分結(jié)束，經(jīng)營計劃部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。經(jīng)營計劃部直接負(fù)責(zé)項目績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。四. 考核主體和職責(zé)設(shè)計部門所長、技術(shù)質(zhì)量部、客戶、經(jīng)營計劃部擔(dān)任，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀評分。五. 考核表格：見附件二表十四 項目考核評分表六. 考核標(biāo)準(zhǔn)：見附件一表六 項目考核評分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核指標(biāo)計算項目考核評分APPET=（技術(shù)質(zhì)量部考核評分權(quán)重）+（經(jīng)營計劃部考核評分權(quán)重）+（客戶評分權(quán)重）+（設(shè)計部門所長評分權(quán)重）八. 指標(biāo)權(quán)重考核結(jié)果計算權(quán)重： 指標(biāo)設(shè)計部門所長技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)營計劃部客戶工作量28%7%32%22%工作質(zhì)量21%56%7%11%工作進(jìn)度21%7%31%22%工作責(zé)任心10%10%10%15%積極主動性10%10%10%15%團(tuán)隊協(xié)作性10%10%10%15%權(quán)重計算過程設(shè)計部門所長技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)營計劃部客戶一級權(quán)重二級權(quán)重權(quán)重一級權(quán)重二級權(quán)重權(quán)重一級權(quán)重二級權(quán)重權(quán)重一級權(quán)重二級權(quán)重權(quán)重工作量70%40%28%70%10%7%70%45%32%55%40%22%工作質(zhì)量30%21%80%56%10%7%20%11%工作進(jìn)度30%21%10%7%45%31%40%22%工作責(zé)任心30%33%10%30%33%10%30%33%10%45%33%15%積極主動性33%10%33%10%33%10%33%15%團(tuán)隊協(xié)作性34%10%34%10%34%10%34%15%（注：表中所列數(shù)字作為參考）九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果用于個人項目獎金計發(fā)。第二節(jié) 所長（副所長）考核第二條 所長（副所長）季度考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)周邊績效、管理績效（注：任務(wù)績效年度考核）三. 考核流程及組