有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的----薪酬管理新模式.doc

標(biāo)題：有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的-薪酬管理新模式薪酬管理新模式 （一）新形勢的要求 經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界的潮流，是歷史發(fā)展的大趨勢，中國參與經(jīng)濟(jì)全球化是理性的選擇，是經(jīng)過長期探索，經(jīng)過種種挫折而做出的戰(zhàn)略決策.人力資源問題是影響公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的核心之一。增加和重新訓(xùn)練關(guān)鍵雇員是當(dāng)前實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的決定性因素。因此，如何吸引與保持足夠的員工數(shù)量，特別是那些在技術(shù)和能力上符合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略要求的雇員是公司首先要考慮的問題。 企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員工提供合理的薪酬，因?yàn)槟芊裰贫ǔ鼍哂形Φ男匠曛贫?，對于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬，怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。而我國舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，它的激勵(lì)性已在新的經(jīng)濟(jì)形勢下大打折扣。 我國企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下發(fā)展壯大，就必須有一個(gè)合理科學(xué)的薪酬管理的新模式。 （二）理論基礎(chǔ) 有關(guān)人的需要方面的理論很多，有人將需要分為存在需要、關(guān)系需要和成長需要；還有的人按需要的起源把它分為自然需要和文化需要；按對象把它分為物質(zhì)需要和精神需要等。但是馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”，對人的需要方面的研究影響最大，成為內(nèi)容型激勵(lì)理論的兩個(gè)主要代表理論。 （1）馬斯洛的“需要層次理論”。 （2）赫茨伯格的“雙因素理論”。 事實(shí)上，通過仔細(xì)分析可以發(fā)現(xiàn)，赫茨伯格的“雙因素理論”和馬斯洛的“需要層次理論”是兼容并蓄的。赫茨伯格的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低層次需要，而激勵(lì)因素則相當(dāng)于其高層次的需要，只是馬斯洛是針對需要本身而言，而赫茨伯格則是針對這些需要的目標(biāo)和誘因而言。從一定角度上說，赫茨伯格的“雙因素理論”在一定程度上驗(yàn)證了馬斯洛的“需要層次理論”，是在對個(gè)人所做的一些基本假設(shè)基礎(chǔ)之上的，對于人力資源管理者來講，也是如此。 （三）薪酬的新含義 好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，很少談到員工個(gè)人的意愿。在薪酬待遇上，偏重精神激勵(lì)而弱化了物質(zhì)激勵(lì)，挫傷了員工積極性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一切都想用物質(zhì)金錢解決問題，偏重物質(zhì)激勵(lì)而很少考慮員工在物質(zhì)需求得到一定滿足后的精神需求，同樣也挫傷了員工的積極性。所以，要建立科學(xué)合理的薪酬制度，必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，并注意做到以下兩點(diǎn)： （1）以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)。 （2）以精神激勵(lì)為核心。 薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。正如美國通用儀器公司總裁弗良克斯所說的那樣，“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，可以雇用一個(gè)人到指定的崗位，可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到人的熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心地投入，而你不得不去努力爭取這些?！?（四）薪酬管理新模式 本文所提出的薪酬管理新模式崗位激勵(lì)模式，其核心就是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，從而充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，而不單單是貨幣形式工資，它實(shí)現(xiàn)的是薪酬在對員工激勵(lì)性方面發(fā)揮的巨大作用。激勵(lì)性的工資計(jì)劃與員工績效的提升和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間存在著直接相關(guān)的關(guān)系。恰當(dāng)?shù)募?lì)計(jì)劃，通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供了激勵(lì)。激勵(lì)的過程，就是領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程。這個(gè)過程是極其復(fù)雜的，涉及到許多因素。關(guān)鍵要素有三個(gè)：需求、動(dòng)機(jī)和行為。 需求是人們的一種主觀體驗(yàn)，是人體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，是某種客觀性和必然性的反映。動(dòng)機(jī)是在需求的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。當(dāng)人的某種需求沒有滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿足這種需求的行為動(dòng)機(jī)。需求和動(dòng)機(jī)從某種意義上說，并沒有本質(zhì)區(qū)別。前者著重于體現(xiàn)主觀感受，而后者則強(qiáng)調(diào)為滿足某種需求而支配行為的心理活動(dòng)；當(dāng)某種需求沒有滿足，激發(fā)了要滿足這種需求的動(dòng)機(jī)后，接著就會(huì)付諸于行動(dòng)，產(chǎn)生相關(guān)的行為，行為是內(nèi)在需求與動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。需求、動(dòng)機(jī)與行為之間存在著直接的、因果式的關(guān)系。需求是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，動(dòng)機(jī)是行為的驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的目標(biāo)又是為了滿足需要。 激勵(lì)過程看起來很簡單，但現(xiàn)實(shí)生活卻要復(fù)雜得多。首先，動(dòng)機(jī)是假設(shè)的，它看不見，只是一種推測；第二，激勵(lì)是能動(dòng)的，無論何時(shí)，一個(gè)人的需求、愿望和期望都是多種多樣的，它們不僅會(huì)發(fā)生變化，而且還可能相互沖突；第三，人們在取舍動(dòng)機(jī)的方式以及追求這些動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)力方面存在很大差異，激勵(lì)人們工作的因素也因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。本文所提出的崗位激勵(lì)模式就是在此基礎(chǔ)上，以馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”為基礎(chǔ)而提出來的。主要內(nèi)容就是對企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵(lì)效用。具體來說就是按崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)員工分為三大類，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。 （1）對一般崗位員工的薪酬管理。 一般員工，主要是指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。從馬斯洛的理論來看，他們最主要的需求是生理的需要和安全的需要，即第一層次的需要和第二層次的需要。一般而言，一般員工比較注重穩(wěn)定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定，免遭痛苦和疾病的威脅。在這些基本需要未滿足前，他們是不會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求的。所以，為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)在對一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障，并保護(hù)員工們不會(huì)應(yīng)自動(dòng)化而失業(yè)。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來的。提高貨幣工資，增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對一般員工的績效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎(jiǎng)金的分配。 （2）對科技崗位員工的薪酬管理。 科技人員主要指專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從 事專業(yè)技術(shù)研究的員工。主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等級(jí)別。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，平均主義十分嚴(yán)重，同樣是搞技術(shù)的，工資就是在同一檔次。在國有企業(yè)，這樣的現(xiàn)象十分普遍，不同于國外的工資水平由勞動(dòng)力市場的供求情況決定，這必然導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員，特別是當(dāng)這一專業(yè)的人員供遠(yuǎn)小于求時(shí)，這就不可避免的出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員被外資企業(yè)挖走的現(xiàn)象。前一段時(shí)間，媒體披露了這樣一條消息：浙江上虞市一家企業(yè)進(jìn)口了一條價(jià)值約2000萬元人民幣的生產(chǎn)線，并且在設(shè)備調(diào)試和培訓(xùn)方面又支付了70多萬元人民幣。但該企業(yè)對于能對這條生產(chǎn)線的軟件和硬件進(jìn)行全面維護(hù)和修理的唯一一名技術(shù)人員所支付的月平均工資只有436元。比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出26元。這位技術(shù)員工對此深表不滿，而企業(yè)卻認(rèn)為，他所從事的是維修崗位的工作，在這樣的崗位上能夠拿到這樣的工資已經(jīng)算不錯(cuò)了。這一事件反映了許多企業(yè)根本不明白崗位的內(nèi)涵。另一方面，同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的激勵(lì)作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈，因此，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對科技人員的績效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場消息。 （3）對管理人員的薪酬管理。 管理人員確定企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，這對整個(gè)企業(yè)是很重要的。管理人員的薪酬管理主要是對兩類人的薪酬管理：一般管理人員和高層管理人員。 對一般管理人員的薪酬管理。 從某種程度來說，管理人員決定著企業(yè)的效率,自然對管理人員的薪酬管理是激勵(lì)其積極性的重要因素之一.現(xiàn)代企業(yè)以市場為導(dǎo)向,市場的占有率直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展.因此,銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對銷售人員的激勵(lì)和管理尤其重要.對銷售人員實(shí)施何種激勵(lì)計(jì)劃，以吸引和激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)是至關(guān)重要的。 銷售人員有其工作的特殊性：工作時(shí)間相對自由，較富有彈性，因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來考核他們；工作績效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，比起管理人員和技術(shù)人員來說考核相對容易，比如，銷售數(shù)量、銷售額、回款率、銷售費(fèi)用等都可以用數(shù)字的形式表示出來；工作業(yè)績的不穩(wěn)定性，銷售人員的個(gè)人努力固然對銷售業(yè)績的好壞有重要的影響，但銷售業(yè)績還受到整體經(jīng)濟(jì)形勢、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性、企業(yè)營銷戰(zhàn)略的配合等多種因素的影響。 對高層管理人員的薪酬管理。 由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的成長發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，因此對于高級(jí)管理人員，應(yīng)以實(shí)施長期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過大，而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃，計(jì)劃的薪酬政策則更適合于對企業(yè)的短期發(fā)展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實(shí)際績效密切相關(guān)，而對于中層管理人員來說，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)要適當(dāng)平衡，而對于高層經(jīng)理人的薪酬則應(yīng)與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來，