醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理學(xué)習(xí)材料.doc

醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理學(xué)習(xí)材料醫(yī)療機構(gòu)要在日漸激烈的競爭中擁有一席之地,就一定要跨出傳統(tǒng)的人事管理誤區(qū),實行全方面的現(xiàn)代人力資源管理。一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別1.管理立意的戰(zhàn)略性傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)管理功能的發(fā)揮，著重解放當(dāng)前的問題和交辦事項?，F(xiàn)代人力資源管理工作重點著眼于醫(yī)療機構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)，在人才的開發(fā)和使用上，注重與醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，是醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。2.管理內(nèi)容的廣泛性傳統(tǒng)的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等行政業(yè)務(wù)為主。隨著時代的發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理的范疇日趨擴大，如機構(gòu)的設(shè)計、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊建設(shè)、組織發(fā)展等等。除了原有的事務(wù)性職責(zé)外，還要進(jìn)行醫(yī)療機構(gòu)的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。3.管理對象的目的性傳統(tǒng)的勞動人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，員工個人是完成組織任務(wù)的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，則是在強調(diào)員工的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織利益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求、保證員工的個人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。即人力資源不僅是組織運作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織的目的。4.管理主體的多方性在傳統(tǒng)的勞動人事管理中，管理者是專職的人事部門人員，這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責(zé)任落實的優(yōu)點，但其管理難免刻板化、行政化，缺乏組織中其他方面的支持，而且往往與其管理對象員工處于對立狀態(tài)。在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。各個管理主體的角色和職能是：直線經(jīng)理。各個部門的管理者即直線經(jīng)理（linkmanager）,他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容。高層領(lǐng)導(dǎo)者。組織高層領(lǐng)導(dǎo)者重視和參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)整、決定年終分配等等。一般員工?，F(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理(TQM)中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的測評等。人力資源部門人員。除了從事專職人力資源開發(fā)與管理工作外，作為組織高層決策的參謀助手和對其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)者，對整個組織的人力資源的協(xié)調(diào)整合應(yīng)發(fā)揮作用。5.管理手段的人道性。與以往的人事管理相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作生活質(zhì)量運動、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。二、轉(zhuǎn)變觀念實行現(xiàn)代人力資源管理1.加快院長的職業(yè)化進(jìn)程人力資源管理改革計劃的制定主要依靠醫(yī)療機構(gòu)的高層管理人員，尤其是院長。如果院長不具備現(xiàn)代管理尤其是人力資源管理的意識，整個醫(yī)療機構(gòu)的人力資源的變革也無法進(jìn)行。所以，要大力推行醫(yī)療機構(gòu)院長職業(yè)化，為實行科學(xué)的人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。2.提高人力資源管理部門的地位與作用面對當(dāng)今的現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)從醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，成立人力資源部，將人力資源部門建設(shè)成為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。3.加強人力資源管理隊伍的建設(shè)當(dāng)代人力資源管理無論從理念、內(nèi)容到方法都與傳統(tǒng)的人事管理不可同日而語，所以，要注意提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，充實完善成員結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。一是注重適當(dāng)層次的醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理的學(xué)歷教育。二是強化醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理的職業(yè)培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)可以分為兩大類。一類是對已有醫(yī)學(xué)學(xué)歷的進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，另一類是對已有管理學(xué)歷的進(jìn)行醫(yī)學(xué)（與醫(yī)療機構(gòu)管理有直接關(guān)聯(lián)的內(nèi)容）方面的培訓(xùn)。三是加強醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理從業(yè)者之間的學(xué)術(shù)交流。以幫助管理者更新知識、轉(zhuǎn)變觀念，獲得一些專業(yè)知識和關(guān)鍵技能，明確在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色，發(fā)揮應(yīng)有的作用。三、完善人力資源管理機制實行現(xiàn)代人力資源管理1.科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是一套確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等），并促使組織和個人獲得長期效益的措施。它包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。科學(xué)的人力資源規(guī)劃要以醫(yī)療機構(gòu)整體規(guī)劃目標(biāo)為依據(jù)，與醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，保證為醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展提供動態(tài)的人力資源支持。人力資源規(guī)劃十分重要，其合理與否將直接影響醫(yī)療機構(gòu)整體人力資源管理的效率。而準(zhǔn)確的人才需求預(yù)測則是編制科學(xué)的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)人才宏觀管理的重要依據(jù)。人才需求預(yù)測要在分析現(xiàn)有人力資源配置狀況的基礎(chǔ)上，對未來的人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時間做出科學(xué)合理的預(yù)測，由此制定人才引進(jìn)、人才開發(fā)的長期規(guī)劃和中短期的計劃，形成科學(xué)平衡的人才結(jié)構(gòu)。2.規(guī)范的人才使用機制首先要建立一套客觀、科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度；其次,要避免選用人才方面的誤區(qū)，一方面要重知識、看學(xué)歷，另一方面，也要重能力、看學(xué)力。對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。3.科學(xué)的績效考核機制要避免績效考核強調(diào)人的弱點、缺陷和失敗等不足之處，把著眼點轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來的使用上來。在實施考核中要有一套能夠反映崗位特點和本人（科室）實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實際制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓(xùn)與教育的依據(jù)，切實調(diào)動員工的工作積極性，把員工個人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)療機構(gòu)的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來。4.完善的激勵約束機制有效的激勵，不僅能調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強醫(yī)療機構(gòu)的凝聚力，提高醫(yī)療機構(gòu)在市場中的整體競爭能力。激勵通常分為精神激勵和物質(zhì)激勵，是兩種不同內(nèi)容的激勵形式，但兩者相輔相成，缺一不可。一方面強化物質(zhì)激勵約束，特別是工資、福利、獎金等經(jīng)濟(jì)性物質(zhì)報酬，通過物質(zhì)報酬的升降來形成對人才的有效激勵和約束。另一方面，加大精神激勵約束力度，把公開競爭機制引入崗位競聘、職務(wù)晉升之中，以競爭的形式把崗位輪換、職務(wù)升降建立在能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)