常用面試方法介紹.ppt

常用面試方法 學(xué)習(xí)導(dǎo)航 通過學(xué)習(xí)本課程 你將能夠 學(xué)會科學(xué)地設(shè)計面試問題 了解并靈活應(yīng)用不同類型的面試題目 熟悉面試中的有效評價方法 掌握基于勝任能力的面試技巧 熟練運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧 面試的方法和技巧 如何靈活的運(yùn)用面試題目 如何進(jìn)行面試題目設(shè)計 面試中如何進(jìn)行有效評價 基于勝任力的面試評價技巧 團(tuán)體測評方式 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 如何靈活的運(yùn)用面試題目 面試中的尷尬局面 面試題目的常見類型 面試題目的靈活應(yīng)用 面試中的尷尬局面 目前考官在面試中正經(jīng)歷著一種越來越尷尬的局面 即應(yīng)聘者的反測試能力越來越強(qiáng) 追本溯源 是面試題目類型的高度模式化和統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)的缺失使然 面試問題高度模式化 統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)的缺失 所謂高度模式化 是指不同企業(yè)的人力資源部門經(jīng)常向應(yīng)聘者提相同或相似的問題 其中的典型是 你為什么愿意來我們企業(yè)來工作 應(yīng)聘者對此早有準(zhǔn)備 貴企業(yè)太好了 貴企業(yè)發(fā)展前途光明 貴企業(yè) 此類題目通常在網(wǎng)上能找到數(shù)種 標(biāo)準(zhǔn)答案 僅依招聘崗位的不同有微弱變化 盡管不同企業(yè)的招聘人員資質(zhì)有差異 水平有高低 卻往往都會煞費(fèi)苦心地設(shè)置一套標(biāo)準(zhǔn)化表格 涵蓋了面試中要參照的各項指標(biāo) 提問的所有題目 對應(yīng)聘者的評分表等 但事實上 面試者在評分時 基本上依然各自行事 業(yè)務(wù)部門主管進(jìn)行面試時尤為明顯 從表面上看 是因為招聘人員可采用的面試方法太少 但探究深層原因 是統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)的缺失所致 即招聘人員在面試過程中無法準(zhǔn)確地把握評價點(diǎn)的所在 由于缺乏相關(guān)專業(yè)化訓(xùn)練 通常在給應(yīng)聘者評分時會基于個人經(jīng)驗而行 AddYourText AddYourText AddYourText AddYourText AddYourText 導(dǎo)入性問題 面試題目的常見類型 行為性問題 情景性問題 意愿性問題 應(yīng)變性問題 智能性問題 導(dǎo)入性問題 所謂導(dǎo)入性問題 是指面試官在面試開始之前 以閑聊的方式向應(yīng)聘者提問 例如 你叫什么名字 你是哪個學(xué)校畢業(yè)的 你家住哪兒 等等 對于這種類型的問題 應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應(yīng)答 導(dǎo)入性問題的設(shè)計初衷是創(chuàng)造比較融洽的面試氛圍 消除應(yīng)聘者的緊張情緒 由于時代的迅速發(fā)展 已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用 相反 應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張 考官卻陷入憂慮 如果對應(yīng)聘者判斷不準(zhǔn)確怎么辦 在新的環(huán)境下 考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新的功能 抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范的特點(diǎn) 一招制敵 彰顯考官水平的高下 導(dǎo)入性問題 所謂導(dǎo)入性問題 以閑聊的方式向應(yīng)聘者提問 例如 你 叫什么名字 你是哪個學(xué)校畢業(yè)的 你家住哪兒 等等 對于這種類型的問題 應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應(yīng)答 導(dǎo)入性問題的設(shè)計初衷是創(chuàng)造比較融洽的面試氛圍 消除應(yīng)聘者的緊張情緒 由于時代 的迅速發(fā)展 已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用 相反 應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張 考官卻陷入憂 慮 如果對應(yīng)聘者判斷不準(zhǔn)確怎么辦 在新的環(huán)境下 考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新的功能 抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范的 特點(diǎn) 一招制敵 彰顯考官水平的高下 導(dǎo)入性問題 所謂導(dǎo)入性問題 以閑聊的方式向應(yīng)聘者提問 例如 你 叫什么名字 你是哪個學(xué)校畢業(yè)的 你家住哪兒 等等 對于這種類型的問題 應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應(yīng)答 導(dǎo)入性問題的設(shè)計初衷是創(chuàng)造比較融洽的面試氛圍 消除應(yīng)聘者的緊張情緒 由于時代 的迅速發(fā)展 已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用 相反 應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張 考官卻陷入憂 慮 如果對應(yīng)聘者判斷不準(zhǔn)確怎么辦 在新的環(huán)境下 考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新的功能 抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范的 特點(diǎn) 一招制敵 彰顯考官水平的高下 簡單問題 不簡單某知名消費(fèi)類電子企業(yè)要招聘一名市場總監(jiān) 對應(yīng)聘者的要求是 在該行業(yè)有五以上工作經(jīng)驗 并有三年以上市場總監(jiān)經(jīng)驗 最關(guān)鍵是要有比較成熟的客戶群 最好掌握大量外地客戶資源 崗位年薪是60萬 70萬 因而吸引了大量應(yīng)聘者 最后 企業(yè)選取某獵頭公司推薦的一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試 考官首先從導(dǎo)入性問題入手 與應(yīng)聘者閑聊 通過簡短的提問 他得知應(yīng)聘者的基本情況 家住得較遠(yuǎn) 坐了兩小時地鐵前來面試 其愛人是護(hù)士 有個一歲半的孩子 父母都在老家 考官做出如下判斷 對于一個在該行業(yè)浸染多年 年薪能達(dá)到60萬 70萬 有固定客戶群的高管來說 首先 居住地不應(yīng)該在離市區(qū)偏遠(yuǎn)的地區(qū) 其次 有高管經(jīng)歷的人到其他單位面試應(yīng)當(dāng)非常正式 即使不開車也要打車 否則其職業(yè)素養(yǎng)值得懷疑 考官建議企業(yè)重新對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查 果然 盡管該應(yīng)聘者確實擔(dān)任過某企業(yè)的市場總監(jiān) 但上任才一年 渠道尚未建立 并且原來主要做技術(shù)方面的工作 后來涉足市場部門 實際上遠(yuǎn)未達(dá)到招聘要求 正是通過幾個看似簡單的導(dǎo)入性問題 這位專業(yè)性很強(qiáng)的考官就看出了應(yīng)聘者的深淺 導(dǎo)入性問題案例 行為性問題也稱行為面試 是為考官和應(yīng)聘者普遍接受的一種方式 其特點(diǎn)是通過考察應(yīng)聘者在以往經(jīng)歷中的表現(xiàn) 對其能力進(jìn)行判斷 并預(yù)測其未來績效 常見的問題有 你在過去某個特定的情況下表現(xiàn)如何 你最成功的案例是什么 為什么 等 行為性問題 情景性問題的特點(diǎn)是 題干部分往往是不曾發(fā)生過的 假如 如果 等假設(shè)性的情景 常見的問題有 如果你是該企業(yè)的市場部經(jīng)理 你會怎么做 如果你在國內(nèi)市場始終打不開局面 會采取怎樣的措施 等 情景性問題 智能性問題主要考察應(yīng)聘者的邏輯性和綜合分析能力 設(shè)計這類問題的企業(yè)往往對應(yīng)聘者的智商要求比較高 典型的問題是 在三間房間外面 有兩個開關(guān)控制房間的三盞燈 你只能進(jìn)去一間房間一次 那么將如何判別哪個開關(guān)控制哪個燈 智能性問題 意愿性問題主要考察應(yīng)聘者關(guān)于應(yīng)聘崗位和企業(yè)的真實意愿 簡單來說 就是 你想怎么樣 你愿意怎么樣 等 常見的問題有 1 你愿意在一個什么樣的企業(yè)中工作 2 你喜歡與什么樣的人打交道 這類問題的效度通常很低 應(yīng)聘者可以事先準(zhǔn)備好非常理想的答復(fù) 比如 針對第二個問題 應(yīng)聘者可以回答 我本人有雙面性格 既喜歡開朗的人 也喜歡內(nèi)向的人 招聘人員在設(shè)計意愿性問題時 一定要從反方向出發(fā) 將難題拋給應(yīng)聘者 例如 當(dāng)企業(yè)對要招聘的市場經(jīng)理不設(shè)底薪時 可以向其提問 你是否能接受沒有底薪的工作 意向性問題 應(yīng)變性問題主要考察應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力 也是在面試中被普遍采用的一類問題 常見的問題有 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在講話的時候出現(xiàn)錯誤 你該怎么辦 等 應(yīng)變性問題 面試題目的靈活應(yīng)用 在常見的六類問題中 效果相對較好的是行為性問題和情景性問題 通過情景性問題分析應(yīng)聘者過去的行為 是對其他未來績效最好的預(yù)測 通過情景性問 題考察應(yīng)聘者在特定情景下 如何完成任務(wù)能彰顯其綜合能力 這兩類題目既可以單獨(dú)使用 也可以混合使用 對于應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作能力 如果用行為性問題考察 可以問對方 你曾帶領(lǐng)自己的 團(tuán)隊完成最好的一件任務(wù)是什么 請給出詳細(xì)的介紹 緊接著便可以根據(jù)其回答進(jìn)行深度 追問 如果用情景性問題考察 可以問對方 假如你是某企業(yè)一家分公司的經(jīng)理 所帶團(tuán) 隊的成員都很年輕 素質(zhì)也很高 但業(yè)績一直上不去 調(diào)查證明 不是該地區(qū)的市場需求不 大 而是團(tuán)隊內(nèi)部存在矛盾 你將如何帶領(lǐng)團(tuán)隊走出困境 對于面試題目中 行為性問題和情景性問題的使用 值得注意兩方面問題 在常見的六類問題中 效果相對較好的是行為性問題和情景性問題 通過情景性問題分析應(yīng)聘者過去的行為 是對其他未來績效最好的預(yù)測 通過情景性問題考察應(yīng)聘者在特定情景下 如何完成任務(wù)能彰顯其綜合能力 這兩類題目既可以單獨(dú)使用 也可以混合使用 對于應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作能力 如果用行為性問題考察 可以問對方 你曾帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊完成最好的一件任務(wù)是什么 請給出詳細(xì)的介紹 緊接著便可以根據(jù)其回答進(jìn)行深度追問 如果用情景性問題考察 可以問對方 假如你是某企業(yè)一家分公司的經(jīng)理 所帶團(tuán)隊的成員都很年輕 素質(zhì)也很高 但業(yè)績一直上不去 調(diào)查證明 不是該地區(qū)的市場需求不大 而是團(tuán)隊內(nèi)部存在矛盾 你將如何帶領(lǐng)團(tuán)隊走出困境 對于面試題目中 行為性問題和情景性問題的使用 值得注意兩方面問題 在常見的六類問題中 效果相對較好的是行為性問題和情景性問題 通過情景性問題分析應(yīng)聘者過去的行為 是對其他未來績效最好的預(yù)測 通過情景性問 題考察應(yīng)聘者在特定情景下 如何完成任務(wù)能彰顯其綜合能力 這兩類題目既可以單獨(dú)使用 也可以混合使用 對于應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作能力 如果用行為性問題考察 可以問對方 你曾帶領(lǐng)自己的 團(tuán)隊完成最好的一件任務(wù)是什么 請給出詳細(xì)的介紹 緊接著便可以根據(jù)其回答進(jìn)行深度 追問 如果用情景性問題考察 可以問對方 假如你是某企業(yè)一家分公司的經(jīng)理 所帶團(tuán) 隊的成員都很年輕 素質(zhì)也很高 但業(yè)績一直上不去 調(diào)查證明 不是該地區(qū)的市場需求不 大 而是團(tuán)隊內(nèi)部存在矛盾 你將如何帶領(lǐng)團(tuán)隊走出困境 對于面試題目中 行為性問題和情景性問題的使用 值得注意兩方面問題 有效地選擇問題 高效的運(yùn)用問題 1 對于有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者 要盡可能地多用行為性問題 了解他們的經(jīng)歷 2 沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者 要盡可能多用情景性問題 以此發(fā)現(xiàn)其具備的潛力和素質(zhì) 有效地選擇問題 招聘者應(yīng)該盡量在使用行為性問題無效的情況下 再用情景性問題 在面試過程中 尤其是有管理經(jīng)驗的應(yīng)聘者思維跳躍性比較大 即使考官再進(jìn)行深度的追問 往往無法得到完整地答案此時可以判定行為性問題失效 招聘者應(yīng)當(dāng)考慮嘗試情景性問題 高效的運(yùn)用問題 考官問道 在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中 你帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊執(zhí)行得最好的一個項目是什么 應(yīng)聘者馬上開始陳述 時間跨度很大 一會兒2009年 一會兒2006年 一會兒又2005年 把幾件事攙和在一起 不知所云 考官強(qiáng)壓怒火 打斷對方 換了一道問題 假如西南某省又發(fā)生了地震 你們銀行接到命令 要對當(dāng)?shù)匾患曳中卸ㄏ蚓仍?當(dāng)?shù)氐膿岆U人員不知道應(yīng)當(dāng)最先搶救銀行的哪些東西 你需要帶領(lǐng)一5人的團(tuán)隊 在24小時內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)對分行施行援助 你會如何完成這項任務(wù) 緊接著 考官又設(shè)計出幾個假設(shè)性的情景 例如 當(dāng)?shù)氐慕煌ㄒ呀?jīng)完全中斷 你已經(jīng)不能在預(yù)定時間內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū) 會通過什么樣的手段達(dá)到目的 又將如何向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作進(jìn)展 通過幾個典型的情景性問題 考官把應(yīng)聘者的思路拉了回來 因此 考官在面試之前都要至少準(zhǔn)備兩道問題 當(dāng)其中一道無法有效發(fā)揮作用時 可以采取備用問題 使面試工作順利進(jìn)展下去 案例 救急的備用問題 某銀行的一次招聘會上 考官在考察一位應(yīng)聘者的的執(zhí)行力 救急的備用問題某銀行的一次招聘會上 考官在考察一位應(yīng)聘者的的執(zhí)行力 基于素質(zhì)剖面的追問在進(jìn)行技術(shù)革命的面試中 考官應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)對應(yīng)聘者所要求的素質(zhì)剖面 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化問題 A 應(yīng)變能力面試B 半結(jié)構(gòu)化面試C 行為面試情景題目的追問情景題目是指通過給應(yīng)聘者假設(shè)身份 告之其問題或者狀況 引起其行為反應(yīng) 雖然僅是假設(shè)問題 但是需要注意兩個要素 a 要告訴具體的身份或角色 B 告之面臨的問題或狀況是什么 需要做什么 如何進(jìn)行面試題目設(shè)計 題目設(shè)計 三步走 投射面試新方式 第一 梳理面試的維度和指標(biāo) 在梳理的過程中也要 三步走 首先 確定指標(biāo)是什么 其次 對指標(biāo)進(jìn)行素質(zhì)剖面 最后 細(xì)分每個指標(biāo)下的具體的行為 第二 尋找關(guān)鍵事件 在這個環(huán)節(jié)中 考官可以通過對招聘崗位的職責(zé) 任務(wù)進(jìn)行分析 結(jié)合在該崗位上經(jīng)常遭遇的典型事件獲得 實際上 這個過程在開發(fā)勝任力指標(biāo)中已經(jīng)通過訪談獲得了 由此可見 不能把制定選拔的標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)計題目看作完全割裂的階段 第三 設(shè)計面試題目 面試題目的設(shè)的設(shè)計 考官要根據(jù)招聘對象的性質(zhì) 確定選擇問題的類型 推薦的做法是 先用行為性題目 后用情景性題目 因為前者的題干較短 設(shè)計相對容易 題目設(shè)計 三步走 在行為題目基礎(chǔ)上 出現(xiàn)投射面試的新方式 其設(shè)計初衷在于盡可能地掩飾面試的真正目的 有意使用表面效度低的問題 使應(yīng)聘者難以有效地了解考官真正的考察點(diǎn)所在 常見的問題有 你如何評價原來的領(lǐng)導(dǎo) 他讓你感覺很舒服的特點(diǎn)是什么 有哪些是你難以接受的 這與傳統(tǒng)問題中 你原來的領(lǐng)導(dǎo)如何評價你 相對立 使得應(yīng)聘者難以揣度考官的目的 這就是投射題目的特點(diǎn) 投射面試新方式 面試中如何進(jìn)行有效評價 面試中的深度記錄 充分利用評分表 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 考官記錄 考官評分 判斷型評分表判斷型評分表是最傳統(tǒng)的一種評分表 它更多地依賴于考官個人的經(jīng)驗對應(yīng)聘者的表現(xiàn)作出判斷 給出打分 主觀性最強(qiáng) 記錄型評分表記錄型評分表對考官的專業(yè)水平要求最高 難度也最大 需要考官具備兩個條件 第一 對每個指標(biāo)的每個剖面都有深入理解 對每個指標(biāo)每個剖面的典型行為也就是評價標(biāo)準(zhǔn)有充分的把握 第二 要心快 眼快 手快 圍繞面試的評價指標(biāo)進(jìn)行詳實的記錄 可以直接記錄到評分的記錄表上 再對照評價標(biāo)準(zhǔn)給出具體的分?jǐn)?shù) 行為型評分表行為型評分表是最簡單 最直接的類型 只需要考官根據(jù)對招聘者的觀察在表上打勾 最終核算分?jǐn)?shù)即可 基于勝任能力的面試技巧 通常包括六個方面 考官必須深入地了解每項勝任素質(zhì)了解勝任素質(zhì)的典型行為要完整地把握好題干與追問的技巧 尤其是要圍繞著素質(zhì)剖面進(jìn)行追問 對面試對象要進(jìn)行有效的引導(dǎo) 用來進(jìn)行引導(dǎo)的通常是考官實現(xiàn)設(shè)計好的追問題目 引導(dǎo)的基礎(chǔ)是關(guān)于關(guān)鍵行為的面試記錄 要判斷面試對象的行為強(qiáng)度 最關(guān)鍵的是對無法準(zhǔn)確判斷的行為進(jìn)行討論 基于勝任力的面試評價技巧 團(tuán)體測評方式 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn) 評價中心的四原則 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論注意事項 對面試官評價的要求 效率比較高 吞吐能力比較大 一次可以測試5 7個應(yīng)聘者 松散的討論技術(shù) 測試的對象不能太少 只有在具備一定人數(shù)的情況下 才能出現(xiàn)不同意見 考官的專業(yè)性水平要求較高 沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對所有應(yīng)聘者共同評價 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn) 評價中心的四原則 多位考官 多個問題 重過程而非結(jié)果 僧多粥少 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型 資源分配類 多項選擇類 左右為難類 操作演練類 開放討論類 典型的題目是 企業(yè)有七名優(yōu)秀員工 主管要從中選出三名送到國外進(jìn)修 而七名員工的水平差不多 你認(rèn)為應(yīng)該重點(diǎn)保護(hù)環(huán)境還是著力發(fā)展經(jīng)濟(jì) 無領(lǐng)導(dǎo)小組中的沙盤演練 常見的題目有 如何治理當(dāng)?shù)氐慕煌〒矶聠栴} 等 奧運(yùn)火炬要到沈陽市傳遞 需要從九個城市中選出六個 原則是體現(xiàn)沈陽市在改革開放30年來取得的偉大成就 同時 要對選出來的進(jìn)行排序 即設(shè)計出火炬?zhèn)鬟f的路線 在一次面試中 主考官將應(yīng)聘者領(lǐng)入了一間十平米大的房間 房間中間有一個兩米見方的沙盤 沙盤當(dāng)中有一個小島 旁邊擺著一些道具和材料 題目要求是 根據(jù)預(yù)算對小島進(jìn)行規(guī)劃 包括其商務(wù)區(qū) 居住區(qū) 休閑區(qū) 考官在講完規(guī)則后離開了房間 只剩下幾位應(yīng)聘者開始研究 所有的人都趴在沙盤邊上利用紙 計算器 尺子畫和寫 具體可以概括為四種類型 第一類人站出來組織道 老李 你是學(xué)財務(wù)的吧 那你就做預(yù)算吧 老王 你是學(xué)采購的吧 那你就負(fù)責(zé)這塊兒 老張 你是辦公室的吧 那你 這類人的特點(diǎn)很明顯 即不是自己而是組織別人去完成任務(wù) 顯示出其先天的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì) 第二類人獨(dú)自不停地寫 算 畫 這類人容易沉浸在自己的世界當(dāng)中 適合做技術(shù)研發(fā)類的