如何有效激勵(lì)員工[]PPT課件.pptVIP

如何有效激勵(lì)員工 李士國2011年10月15日 1 如何有效激勵(lì)員工 誰都希望自己的下屬能夠積極 主動(dòng) 自覺地工作 并能達(dá)到期望的目標(biāo) 然而 往往事與愿違 員工士氣低落 人心渙散 抱怨連連 頻頻出錯(cuò) 流動(dòng)頻繁 最后導(dǎo)致員工個(gè)人 團(tuán)隊(duì) 組織績效下降 這樣的局面是怎樣造成的 又如何挽救呢 很多管理者非常痛苦 花了很大力氣 想了很多方法 收效卻不大 我們不得不說 這些管理者還沒有清醒地意識(shí)到他們錯(cuò)在哪里 還不清楚如何有效地激勵(lì)員工 我們承認(rèn) 員工激勵(lì)是管理者最難拿捏的工作 但是 如果我們能夠充分理解激勵(lì)的含義 了解激勵(lì)的因素 掌握激勵(lì)的方法并有意識(shí)地應(yīng)用 我們的局面將大不一樣 2 激勵(lì)理論 人的需求與人性假設(shè) 3 激勵(lì) 是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性 生理的需求 安全的需求 情感和歸屬的需求 尊重的需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 馬斯洛需要層次理論 4 員工激勵(lì) 解釋1 生理需要 維持人生命的基本需要 食物 水 溫暖 棲身處 睡眠及性的滿足 2 安全需要 就是身體免于受到危險(xiǎn)以及害怕失去工作 財(cái)產(chǎn) 食物或棲身處的需要 3 情感和歸屬需要 因?yàn)槿耸巧鐣?huì)動(dòng)物 他們需要有歸屬感且為他人接受 需要友誼 交往 4 尊重需要 受別人尊重以及尊敬自己 5 自我實(shí)現(xiàn)的需要 將一個(gè)人潛能發(fā)揮到極限實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 5 員工激勵(lì) 結(jié)論 1 人都有五種需要 只不過在不同時(shí)期 所表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度有差異而已 2 一般人的需要是從低到高 順序發(fā)展的趨勢(shì) 當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬?duì)滿足后 就要上升到較高層次的需要 3 在同一時(shí)期內(nèi) 人可能同時(shí)有多種需求 但總有一種主導(dǎo)地位 這種占主導(dǎo)地位的需求將對(duì)個(gè)體行為起支配作用 6 員工激勵(lì) 補(bǔ)充 1 高級(jí)需要能滿足 而對(duì)低級(jí)需要不滿足時(shí) 寧可犧牲高級(jí)需要 如為了吃飽肚子 鋌而走險(xiǎn) 2 也有為高級(jí)需要 犧牲低級(jí)需要 如共產(chǎn)黨人為追求共產(chǎn)主義理想而犧牲生命 提示 從激勵(lì)的觀點(diǎn)來看 這種理論認(rèn)為 雖然不存在完全獲得滿足的需要 但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用 所以你要激勵(lì)某個(gè)人 根據(jù)馬斯洛的需要理論 你要知道 他現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平上 然后再去滿足這些需要及更高層次的需要 7 員工激勵(lì) 需要 激勵(lì) 管理的關(guān)系 8 員工激勵(lì) 需要 激勵(lì) 管理的關(guān)系 9 員工激勵(lì) 需要 激勵(lì) 管理的關(guān)系 10 員工激勵(lì) 人性假設(shè)與管理措施 X理論 Y理論 超Y理論 人性假設(shè)是對(duì)人的基本看法 人性假設(shè)決定著管理者管理政策的取向和管理方法的選擇 11 員工激勵(lì) 12 員工激勵(lì) 相應(yīng)的管理措施 1 管理的中心任務(wù)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 重視完成任務(wù) 而不考慮他人的感情 2 制訂各種嚴(yán)格的工作規(guī)范來約束員工 3 用金錢來提高士氣 同時(shí)對(duì)消極怠工者嚴(yán)厲處罰 即采取 胡蘿卜加大棒 的政策 4 管理者做決策 下屬只是執(zhí)行決策 13 員工激勵(lì) 二 社會(huì)人假設(shè)基本觀點(diǎn) 1 人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)和心理需要 是追求人與人之間的友情 安全感 歸屬感和認(rèn)同感 2 工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果 使得工作變得單調(diào)而無意義 因此 必須從工作的社會(huì)交往中去尋求工作的意義 3 人們對(duì)其所在的團(tuán)體的社會(huì)力的反應(yīng)強(qiáng)于對(duì)經(jīng)濟(jì)誘因的反應(yīng) 4 員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變 14 員工激勵(lì) 相應(yīng)的管理措施 1 不僅注意勞動(dòng)生產(chǎn)率 完成生產(chǎn)任務(wù) 而且也關(guān)心人 滿足人的交往 歸屬需要 重視員工之間的關(guān)系 培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和集體感 2 管理者不限于發(fā)布命令和服從 更要運(yùn)用協(xié)調(diào)和確立目標(biāo)的技巧 溝通上下之間的感情 3 提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度 4 重視非正式組織 15 員工激勵(lì) 三 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) Y理論 基本觀點(diǎn) 1 人并非生來懶惰 要求工作是人的本能 人從事體力和腦力工作 如同游戲和休息一樣自然 2 嚴(yán)格的控制和懲罰性威脅并不是使人干活的唯一辦法 如果給每個(gè)人委托一定的目標(biāo) 那么他們將會(huì)非常愿意地朝著他們的目標(biāo)去工作 3 在正常工作下人們不但愿意而且主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任 4 大部分人具有較高的想象力和創(chuàng)造性 能夠解決組織的各種問題 在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中 人的智力還沒有被充分利用 16 員工激勵(lì) 相應(yīng)的管理措施 1 管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境和工作條件 使工人充分發(fā)揮自己的潛力和聰明才智 達(dá)到自我實(shí)現(xiàn) 2 在獎(jiǎng)勵(lì)方式上 由重視外在獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晝?nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 3 管理制度上的重點(diǎn)不是放在計(jì)劃 組織 監(jiān)督生產(chǎn)任務(wù)的完成上 而是保證員工能充分地表現(xiàn)自己的才能 已達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的 分權(quán)與授權(quán) 工作豐富化 參與管理 自我工作成績?cè)u(píng)價(jià)等做法都與該假設(shè)有關(guān) 17 員工激勵(lì) 四 復(fù)雜人假設(shè) 超Y理論 基本觀點(diǎn) 1 人的需要是多種多樣的 因人 因時(shí)而異 2 一個(gè)人在組織中的表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是由內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果 3 一個(gè)人是否感到滿足 肯為組織盡力 決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系 4 由于人的需要不同 能力不同 對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng) 因此 沒有一種適合于任何時(shí)代 任何組織 任何人的萬能管理方式 18 員工激勵(lì) 相應(yīng)的管理措施 善于發(fā)現(xiàn)員工在需要 動(dòng)機(jī) 能力和個(gè)性方面的差異 因人 因事 因時(shí) 因地制宜地采取靈活多變的管理方式 19 員工激勵(lì) 補(bǔ)充 1 每一種人性假設(shè)的提出都是與特定的背景相聯(lián)系的 2 要用全面發(fā)展的眼光來看待人性問題 3 管理措施應(yīng)該是權(quán)變的 權(quán)變因素包括生活水平 工作性質(zhì) 人員素質(zhì) 教育 能力 經(jīng)驗(yàn)等 企業(yè)之生命周期 技術(shù)特點(diǎn) 市場(chǎng)環(huán)境 企業(yè)文化等 4 符合我廠特點(diǎn)的管理措施 從嚴(yán)管理 感情投資 20 員工激勵(lì) 人心不同 各如其面 我們很難運(yùn)用單一的激勵(lì)方法造就所有員工產(chǎn)生良好的反應(yīng) 亦即難有部分時(shí)間 空間及對(duì)象而能使員工保持高昂士氣與效率的方法 傳統(tǒng)管理以恐懼作為激勵(lì)的因素 如使人感受恐怕失去食物 工作 家庭 安全 群體及自由 或利用金錢刺激工作欲望 自從行為科學(xué)產(chǎn)生 對(duì)人性研究有更深刻的了解 對(duì)激勵(lì)亦有新的認(rèn)識(shí) 21 員工激勵(lì) 發(fā)揮人的潛能的最佳方法 亦是管理最重要的手段 成功的管理者不只是用物質(zhì)條件 更不用消極的強(qiáng)制或懲罰方法來維持紀(jì)律 而應(yīng)采用積極的激勵(lì)方法 爭(zhēng)取員工的努力 惟在采取積極的激勵(lì)方法 爭(zhēng)取員工的努力 惟在采取激勵(lì)方法前 應(yīng)先分析考慮十二項(xiàng)與員工有關(guān)的因素 22 員工激勵(lì) 一 個(gè)人背景二 教育程度三 年齡四 婚姻情況五 經(jīng)濟(jì)狀況六 健康情形七 參加政治活動(dòng)情形八 社會(huì)的各種關(guān)系九 宗教信仰十 心理上的情形十一 參與的問題十二 在組織中的經(jīng)驗(yàn) 23 如何有效激勵(lì)員工 24 一 什么是激勵(lì) 要想有效激勵(lì)員工 首先要充分理解激勵(lì)的含義 很多人說 所謂激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性 這話沒錯(cuò) 但沒說透 怎樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性呢 我們先看一個(gè)故事 一群外出旅行的青蛙穿越一片茂密的森林 突然兩只青蛙不小心掉進(jìn)了一個(gè)深坑里 幸運(yùn)的是它們落到了坑里的一個(gè)樹杈上 盡管這樣想跳上來也并非易事 青蛙們看著它們的隊(duì)友拼命地往上跳 起初還抱有一線希望 但天都黑了 它倆還停留在原地 青蛙們個(gè)個(gè)唉聲嘆氣 對(duì)著它們大喊 兄弟們 別費(fèi)勁了 再多的努力都是徒勞的 你們不可能上來了 與其累死不如死 25 有效激勵(lì) 的從容些 坑里的一只青蛙聽了隊(duì)友們的話 像泄了氣的皮球 再也跳不動(dòng)了 它想隊(duì)友們的話是對(duì)的 與其累死還不如輕松地死去 于是它轉(zhuǎn)過頭跳入坑底摔死了 但另一只青蛙聽到喊聲 反而更加用力了 最終奮力一躍跳出了深坑 青蛙隊(duì)友們都圍了過來 不可思議地問它怎么能跳上來 這只青蛙說 我的聽力不好 我聽不清楚你們?cè)诤笆裁?但我能感覺到你們都在使勁地為我加油鼓勁 26 分析 1 兩只落入深坑的青蛙都有求生的欲望 都想跳出深坑 這是它們的內(nèi)在需求 2 隊(duì)友們的呼喊是外在的激發(fā) 3 積極的話能讓人振作精神渡過難關(guān) 消極的話會(huì)打擊人的積極性 甚至毀掉一個(gè)人 再舉個(gè)大家熟悉的活動(dòng)項(xiàng)目 拔河 參加拔河的隊(duì)員沒有不賣力的 大家都使出了吃奶的勁頭 每個(gè)部門都派出拉拉隊(duì)為各自的隊(duì)員吶喊助威 比賽前 有經(jīng)驗(yàn)的人還為隊(duì)員做賽前指導(dǎo) 參加拔河的隊(duì)員為何如此地賣力呢 是因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金 還是有領(lǐng)導(dǎo)的壓力 顯然都不是 有效激勵(lì) 27 分析 1 人們喜歡這項(xiàng)活動(dòng) 有求勝的心理和集體榮譽(yù)感 這些是人們的內(nèi)在需求 2 拉拉隊(duì)有節(jié)奏的加油聲 以及聲嘶力竭的肢體語言 是外在激發(fā) 3 激勵(lì)不是單向的 而是雙向的互動(dòng) 拔河隊(duì)員與拉拉隊(duì)之間相互感染 相互作用 4 賽前指導(dǎo) 既能提高隊(duì)員們拔河的技巧 也可增強(qiáng)他們贏得比賽的信心 5 拔河活動(dòng)的組織者了解人們喜歡這項(xiàng)活動(dòng) 并滿足了他們的需求 現(xiàn)在 讓我們把對(duì)以上兩個(gè)案例的分析轉(zhuǎn)化為激勵(lì)的定義 了解員工的內(nèi)在需求 加以激發(fā) 引起動(dòng)機(jī) 指導(dǎo)行為 最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織共同的目標(biāo) 激勵(lì)不是單向的 而是雙向的互動(dòng) 注意 管理大師德魯克說 對(duì)人最好的激勵(lì) 就是給他最需要的 有效激勵(lì) 28 二 需求層次與雙因素理論 1 馬斯洛的需求層次理論人的需求層次可用金字塔來表示 從塔底到塔頂 人們的需求依次這樣排列 生理需求 安全需求 社會(huì)需求 尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 根據(jù)馬斯洛的理論 當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足后 另一個(gè)層次的需求就變得很重要 就像一個(gè)上升的階梯 29 這里給大家講一個(gè)案例 一家民營企業(yè)剛來不久的一個(gè)高層管理人員辭職了 辭職的原因竟然是為了一臺(tái)電腦 老板談起這件事很不理解 老板說 辦公室人員看他有電腦用就沒給他配 他的私人電腦 他也向我提起過電腦的事 我說我家里還有一臺(tái)筆記本電腦閑置著拿來給他用 他又說不要 我已經(jīng)讓辦公室盡快給他買臺(tái)筆記本電腦 他還是堅(jiān)決辭職 我們對(duì)此事的理解是 這位高層管理人員因?yàn)殡娔X而辭職只是表象 他可以繼續(xù)使用他的私人電腦 并不影響他的工作 但影響他的心情 他的真正需求是獲得尊重 應(yīng)有的工作條件 制度化的企業(yè)管理 有效激勵(lì) 30 啟示 當(dāng)一個(gè)員工抱怨時(shí) 可能意味著他有高一層次的需求 而不是他抱怨的需求沒能滿足 管理者可能花費(fèi)很多時(shí)間去解決員工說出來的問題 而不是真正的問題 有效激勵(lì) 31 再給大家講個(gè)故事 有一個(gè)飛行員在退休后 要獨(dú)自駕駛飛機(jī)做一次環(huán)球旅行 自我實(shí)現(xiàn)需求 起飛前 來了一個(gè)人向他推銷一種神奇藥水 一美元一瓶 可以將海水淡化 飛行員拒絕了他 我已經(jīng)準(zhǔn)備了足夠的飲用水 依我的飛行水平也不可能掉入海里 我不需要你的神奇藥水 當(dāng)一個(gè)人沒有內(nèi)在需求的時(shí)候 你怎么激發(fā)他也無效 不幸的是 飛機(jī)出了事故 飛行員跳傘落入了大海 他在大海里垂死地掙扎 生理需求和安全需求 不幸中的萬幸 過路的一條小船把他救了起來 他抬頭一看 救他的是那個(gè)向他推銷神奇藥水的人 他想要些水喝 賣神奇藥水的人說船上沒有淡水 那我給你一美元買你的神奇藥水吧 現(xiàn)在一瓶水賣一千美元了 可以 可以 你要多少錢我都給你 生理需求 小船在海上航行了幾天 飛行員非?？释氐桨渡?社會(huì)需求 當(dāng)飛行員踏上陸地的時(shí)候 迎接他的是鮮花和擁抱 他又充滿激情地說 我還要獨(dú)自駕駛飛機(jī)做環(huán)球旅行 實(shí)現(xiàn)我一生的夢(mèng)想 自我實(shí)現(xiàn)需求 有效激勵(lì) 32 啟示 1 不同的時(shí)候有不同的需求 2 對(duì)人最好的激勵(lì) 就是給他最需要的 3 當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足后 另一個(gè)層次的需求就變得很重要 2 赫茨伯格的雙因素理論根據(jù)赫茨伯格 F HERZBERG 的理論 生理需求 安全需求 社會(huì)需求是保健因素 或維持因素 保健因素的缺失會(huì)造成員工不滿 但其存在不足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動(dòng)力 認(rèn)真想一下 赫大師的理論有道理 公司給員工配備電腦 他會(huì)覺得是應(yīng)該的 工作需要啊 你要是不配 他就不滿意了 有效激勵(lì) 33 赫茨伯格認(rèn)為 尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求才是激勵(lì)因素 對(duì)極了 有一項(xiàng)調(diào)查表明 員工中有90 以上的人認(rèn)為自己對(duì)公司的運(yùn)作方式有更好的想法 但只有38 的人認(rèn)為他們的上司會(huì)有興趣聽他們的意見 中國還有句俗話 給他魚吃 吃光了 沒了 如果教會(huì)他釣魚的本事 他永遠(yuǎn)有魚吃 授之以魚不如授之以漁 有多少員工是因?yàn)槲镔|(zhì)因素而悶悶不樂 提不起干勁 又有多少員工是因?yàn)槲镔|(zhì)因素而離開公司的呢 有效激勵(lì) 34 有效激勵(lì) 35 雙因素理論帶來的啟示 管理中不關(guān)注保健因素 將會(huì)導(dǎo)致員工不滿 只關(guān)注保健因素 無法使員工充滿動(dòng)力 只有充分重視激勵(lì)因素 才能有效激勵(lì)員工 有效激勵(lì) 36 三 為什么員工的表現(xiàn)不如管理者期望的 工作績效 工作能力 工作意愿 這個(gè)簡單的模型告訴我們一個(gè)管理秘訣 那就是 要想獲得令人期望的績效 管理者必須同時(shí)在提高員工能力和意愿上下功夫 而且兩者是相互聯(lián)系 相互影響的 當(dāng)然針對(duì)不同的員工狀況 同一個(gè)員工處在不同的發(fā)展階段 管理者的工作側(cè)重點(diǎn)不同 員工發(fā)展還要經(jīng)歷這樣一個(gè)過程 從第一階段到第四階段 由不成熟到逐步成熟 37 第一階段 這個(gè)階段的員工很想做事但不會(huì)做或是做不好 新員工 新崗位或是接受新任務(wù)的員工處在這一階段 第二階段 兩 三個(gè)月以后 員工的工作能力經(jīng)過培訓(xùn)或是自我摸索比第一階段有了提高 但意愿降低了 甚至低到了不想干下去的地步 為什么會(huì)發(fā)生這么大的變化呢 就一個(gè)新員工而言 可能有這樣的原因 他 她的技能還不熟練 經(jīng)常出錯(cuò) 效率不高 如果得不到上司耐心的輔導(dǎo) 幫助和鼓勵(lì) 將失去信心 經(jīng)過兩 三個(gè)月 他 她開始發(fā)現(xiàn)上司的管理意識(shí) 風(fēng)格 能力不盡人意 發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)作不規(guī)范 或是感受不到溫馨的企業(yè)文化 他對(duì)公司美好的憧憬和愿望破滅了 有效激勵(lì) 38 第三階段 經(jīng)過半年以后 員工的能力有了較高的水平 但工作意愿還不穩(wěn)定 當(dāng)工作順利的時(shí)候 意愿就高 當(dāng)工作遇到挫折時(shí) 意愿就低 這一階段的員工自信心還不足 第四階段 一年過去了 員工可能走進(jìn)了第四階段 能力高意愿也高 當(dāng)人的能力提高的時(shí)候 他 她的意愿也會(huì)提高 因?yàn)樽孕判脑鰪?qiáng)了 需要提醒的是 處在第四階段的員工也不是永遠(yuǎn)保持不變的 他們會(huì)隨著環(huán)境的變化 在能力和意愿上發(fā)生變化 有效激勵(lì) 39 管理者必須了解自己的下屬處于哪個(gè)發(fā)展階段 這樣才能抓住時(shí)機(jī)給予及時(shí)的輔導(dǎo)和激勵(lì) 一旦失去激勵(lì)員工的最佳時(shí)機(jī) 以后再來補(bǔ)救將十分費(fèi)力 那么 為什么員工的工作表現(xiàn)不如管理者期望的呢 歸納起來 與以下幾個(gè)方面有關(guān) 有效激勵(lì) 40 1 與人力資源質(zhì)量有關(guān) 這個(gè)問題從企業(yè)招聘時(shí)就發(fā)生了 所謂人力資源是人的數(shù)量 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的總和 很多企業(yè)湊足了人數(shù) 但在人的素質(zhì) 能力 甚至工作意愿上達(dá)不到要求 這樣 在一開始就為以后的管理工作增加了難度 導(dǎo)致這個(gè)問題發(fā)生的原因有以下三種情況 有效激勵(lì) 41 1 招聘難度大 前不久 廈門商報(bào)上有篇報(bào)道 題目是 招一名初中生花了五個(gè)小時(shí) 金融危機(jī)曾令許多廈企愁上眉頭 如今 經(jīng)濟(jì)回暖 許多廈企還是愁眉不展 因?yàn)楣と诵枨竺驮?為了能招到工人 他們提薪水 增福利 走南闖北 使盡渾身解數(shù)還是難如愿 都來看看啊 免費(fèi)包吃住 月薪最高3000元 沒有工作經(jīng)驗(yàn)的也可以 福利待遇好 廈門獨(dú)此一家 昨天一早 記者一進(jìn)廈門勞動(dòng)力市場(chǎng) 就聽到群鑫機(jī)械的招聘人員在吆喝 一副 練攤 的架勢(shì) 現(xiàn)在 很多企業(yè)的招聘境遇與群鑫機(jī)械公司一樣 龍巖一家公司的總經(jīng)理對(duì)我們說 現(xiàn)在薪酬已經(jīng)不是問題 一線工人太難招了 不要說找到合適的人 就是人數(shù)也湊不齊啊 有效激勵(lì) 42 注意 鑒于目前的人力資源市場(chǎng)狀況 企業(yè)更需要在留住老員工上下功夫 既然預(yù)知新員工素質(zhì) 能力偏低 甚至工作意愿不高 管理者更需要在員工輔導(dǎo)和激勵(lì)上多花費(fèi)心思 否則 月薪最高3000元 就是一句忽悠人的廣告詞 員工技能得不到提高 怎么可能拿到這樣的工資 隨之他們的工作意愿將會(huì)降低 有效激勵(lì) 43 2 與招聘工作本身有關(guān) 用人標(biāo)準(zhǔn)模糊 眼光太低 看走了眼 或是急于找人 注意 職務(wù)說明書是員工招聘的依據(jù) 如果找不到合適的人 那就退而求次尋找有培養(yǎng)潛力的人 不能經(jīng)過正常培訓(xùn)就可達(dá)到基本要求的人不能招 沒有工作意愿的人不能招 這些是招聘的底線 盡管現(xiàn)在找人好難 否則 企業(yè)將會(huì)付出高昂的代價(jià) 即使把他們招進(jìn)來 很快也會(huì)離開 有效激勵(lì) 44 3 與企業(yè)的吸引度有關(guān) 企業(yè)的品牌 性質(zhì) 規(guī)模 政策 環(huán)境 文化 所在地等 注意 員工加入或離開一家公司主要考慮薪酬福利 工作環(huán)境 軟環(huán)境和硬環(huán)境 以及個(gè)人成長 技能和職位 三個(gè)主要因素 改變企業(yè)軟環(huán)境 從來沒有像今天這樣變得如此迫切 改變企業(yè)軟環(huán)境 管理者首先必須改變自己 有效激勵(lì) 45 2 與管理者的職能履行有關(guān) 1 管理者具有實(shí)務(wù)操作和管理兩大職能 所謂實(shí)務(wù)操作職能 是親自去完成工作任務(wù) 所謂管理職能 是通過他人去完成工作任務(wù) 集眾人的力量以達(dá)成一組織的目標(biāo) 在組織機(jī)構(gòu)中 職務(wù)層級(jí)越高 他 她的管理職能所占的比例越大 反之 職務(wù)越低 他 她的管理職能所占的比例越小 46 注意 一線主管在完成自身的工作后 應(yīng)盡量多花些時(shí)間在管理職能上 即使在親自實(shí)務(wù)操作時(shí) 也不能忽視其管理職能 否則 其表現(xiàn)將等同于普通員工 一線主管應(yīng)避免操作員的傾向 2 管理者的管理職能包括計(jì)劃 組織 人員配置 培訓(xùn) 指導(dǎo)和控制 不是所有的管理者都已理解并有效履行這六個(gè)職能 有效激勵(lì) 47 計(jì)劃 是指做什么 怎樣去做 如果希望下屬實(shí)現(xiàn)你所期望的目標(biāo) 你就必須在一開始讓他 她清楚地知道 他 她應(yīng)該做什么 怎樣去做 做到什么程度才是最好的 他 她的職權(quán)是什么 可能遇到什么困難 誰可以給他 她幫助 他 她的回報(bào)是什么 因此 在計(jì)劃階段各層級(jí)的管理者首先需要建立或者熟悉管理系統(tǒng) 包括組織架構(gòu) 部門職能說明 職務(wù)說明書 工作流程 操作規(guī)程 人力資源管理制度等 然后與下屬進(jìn)行面對(duì)面的交流 溝通 給予必要的培訓(xùn)和指導(dǎo) 有效激勵(lì) 48 組織 是指用最佳的方法安排資源 包括物質(zhì)資源和人力資源 一旦確定了需要做什么 怎樣去做 下一步就要合理地安排資源 以有效完成組織下達(dá)的目標(biāo) 管理者需要細(xì)心研究工作計(jì)劃 合理安排人員 分派工作任務(wù) 將計(jì)劃及要求清楚地傳達(dá)給下屬 授予員工完成任務(wù)的權(quán)力 準(zhǔn)備好完成工作任務(wù)的工具和物資 身為主管應(yīng)隨時(shí)準(zhǔn)備支持下屬 確保下屬完成任務(wù)的條件 有效激勵(lì) 49 人員配置 是指員工聘用 調(diào)配和晉升 要實(shí)現(xiàn)組織下達(dá)的目標(biāo) 就需要合格的員工來完成工作任務(wù) 人員配置的好壞 對(duì)組織的績效至關(guān)重要 因此 各層級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)積極參與屬下人員的配置 需要特別提醒的是 在很多企業(yè)一線主管 如班組長 可能不具有人員配置的權(quán)力 但是他們具有對(duì)其下屬考核的責(zé)任 他們的意見不可忽視 有效激勵(lì) 50 培訓(xùn) 是指使員工獲得與工作相關(guān)的知識(shí)和技能 如果你需要合格的員工來工作 你就必須培訓(xùn)他們 作為一個(gè)部門的管理者 你最熟悉這個(gè)部門的運(yùn)作 在你上任的時(shí)候 要做的第一件事是制定或是重新確定標(biāo)準(zhǔn) 接著就是培訓(xùn)屬下員工按照你已確定的標(biāo)準(zhǔn)工作 你的培訓(xùn)將保證部門有條不紊地運(yùn)作 你最了解部門運(yùn)作的動(dòng)態(tài) 通過及時(shí)的培訓(xùn) 可以預(yù)防問題的發(fā)生 或是糾正已發(fā)生的問題 你和屬下一起工作 了解每一位員工的個(gè)性 能力和工作狀況 沒有人比你更能切中要害地確定培訓(xùn)的需求和培訓(xùn)方式 有效地達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo) 當(dāng)你做培訓(xùn)的時(shí)候 你把熱情 真誠和期望帶給了員工 你激勵(lì)了他們 你親自做培訓(xùn) 你 有效激勵(lì) 51 的收獲更多 員工感激引領(lǐng)他們成長的管理者 你獲得了員工更多的尊重 經(jīng)過培訓(xùn)的員工將會(huì)創(chuàng)造更大的業(yè)績 你從他們的工作中得到了回報(bào) 因?yàn)閱T工是你創(chuàng)造業(yè)績的唯一指望 你親自做培訓(xùn)也保證了工作標(biāo)準(zhǔn)從一開始就能清晰 完整 準(zhǔn)確地傳遞給每一位員工 因此 無論多么忙 管理者都別忘了做培訓(xùn) 別人代替不了你的親自培訓(xùn) 有效激勵(lì) 52 指導(dǎo) 是指引導(dǎo)和激勵(lì)員工朝著正確的方向去工作 在系統(tǒng)的培訓(xùn)之后 為什么還要在工作中指導(dǎo)呢 有利于增強(qiáng)員工的意識(shí)和能力 你無法做到 通過一兩次培訓(xùn)就能使員工達(dá)到期望的要求 學(xué)習(xí)是個(gè)過程 培訓(xùn)后的指導(dǎo)不可忽視 有利于澄清員工不明白的問題 有時(shí) 我們以為已經(jīng)交代清楚了 其實(shí)不然 這就需要我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo) 使員工完全領(lǐng)會(huì)上司的指令 有利于糾正令人不滿意的表現(xiàn) 一旦發(fā)現(xiàn)問題 我們應(yīng)當(dāng)及時(shí)指出問題所在 幫助員工改變令人不滿的行為 有利于培養(yǎng)員工自我指導(dǎo)能力 你的職責(zé)不僅是完成具體的任務(wù) 還要培養(yǎng)員工的能力 當(dāng)你指導(dǎo)員工的時(shí)候 你也在教授他們解決問題的方法 有利于激勵(lì)員工的士氣 當(dāng)你通過指導(dǎo)來幫助員工提高能力 解決問題 改進(jìn)績效的時(shí)候 你也激勵(lì)了他們的士氣 因?yàn)閱T工知道你很關(guān)心他們 愿意與他們溝通并幫助他們 有效激勵(lì) 53 控制 是指對(duì)照工作標(biāo)準(zhǔn) 檢查員工的表現(xiàn) 發(fā)現(xiàn)偏差并給予糾正 控制職能要求管理者跟進(jìn)工作的全過程直至工作完成 工作的結(jié)束即是控制的結(jié)束 工作標(biāo)準(zhǔn)自始至終貫穿于各個(gè)管理環(huán)節(jié) 它是管理者和員工雙方接受的關(guān)于工作績效的準(zhǔn)則 對(duì)個(gè)人 團(tuán)隊(duì)和組織的績效起著衡量的作用 舉一個(gè)例子 有一次我和朋友在一家酒店吃飯 我們倆都抽煙 很快煙灰缸就滿了 卻不見服務(wù)員過來更換 我把服務(wù)員叫了過來 問她煙灰缸里有幾個(gè)煙頭就應(yīng)該更換 她不假思索地回答說兩到三個(gè)就要更換 這個(gè)服務(wù)員很清楚服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 也經(jīng)過培訓(xùn) 她為何不按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行呢 是服務(wù)員的錯(cuò)嗎 不是 是管理者的錯(cuò) 她的上司從來不到現(xiàn)場(chǎng)檢查 或是從現(xiàn)場(chǎng)走過視而不見 時(shí)間久了 服務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和工作意愿就下降了 有效激勵(lì) 54 3 管理者為什么不能有效地履行管理職能呢 有四個(gè)原因 1 選拔錯(cuò)誤 優(yōu)秀員工未必是優(yōu)秀的管理者 2 慣性導(dǎo)致的實(shí)務(wù)操作傾向 當(dāng)員工被提拔到管理崗位后 他 她還沒意識(shí)到 甚至不理解角色的不同 3 員工本人不努力提升自己的管理能力 4 在角色轉(zhuǎn)換前和轉(zhuǎn)換之后得不到幫助 注意 管理大師明茨伯格說 優(yōu)秀的管理者能挖掘員工的潛能并為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富 糟糕的管理者是在浪費(fèi)企業(yè)資源和員工的才干 有效激勵(lì) 55 3 與管理者的意識(shí) 風(fēng)格有關(guān) 1 錯(cuò)誤的管理意識(shí) 將績效差的員工視為無可救藥 要么棄之不管 要么打壓 對(duì)不喜歡的員工處處找茬 或是不理不睬 對(duì)喜歡的員工呢處處袒護(hù) 甚至喪失公正 搞平衡 自以為是公正派 認(rèn)為員工的個(gè)人問題與企業(yè)無關(guān) 對(duì)員工的個(gè)人問題漠不關(guān)心 56 2020 2 8 57 關(guān)心和幫助員工需要回報(bào) 對(duì)員工缺乏信任 不能夠充分授權(quán) 注意 激勵(lì)也是信任 TRUST T 時(shí)間 激勵(lì)需要抓住時(shí)機(jī) TimeR 尊重 每個(gè)人都需要尊重 RespectU 無條件 關(guān)心人是無條件的 UnconditionalS 敏感 千萬別漠視了員工 SensitiveT 接觸 接近員工就是激勵(lì) Touch 有效激勵(lì) 58 2 令人沮喪的風(fēng)格 自以為是 或是不能令人信服的強(qiáng)勢(shì) 缺乏溝通 猶豫不決 缺乏主見 或是圓滑 不愿承擔(dān)責(zé)任 甚至推卸責(zé)任 多變 讓人無法適從 不守信用 不能為下屬合理的要求和委屈據(jù)理力爭(zhēng) 對(duì)員工不尊重 不關(guān)心 不鼓勵(lì) 不能幫助員工成長 過分施加壓力 或漠視員工的體能 缺乏激情 或是忽視個(gè)人職業(yè)形象 注意 員工有犯錯(cuò)誤的權(quán)利 主管有幫助他們改善的責(zé)任 沒有不是的員工 只有不是的主管 沒有不是的主管 只有不是的總經(jīng)理 沒有不是的總經(jīng)理 只有不是的老板 有效激勵(lì) 59 4 與人力資源管理體系有關(guān) 讓我們看一段一位離職員工的表述 當(dāng)我接到面試通知時(shí) 非常高興 我穿好西裝 打上精心挑選的領(lǐng)帶 準(zhǔn)時(shí)到達(dá)招聘的公司 我被領(lǐng)進(jìn)銷售部王經(jīng)理的辦公室 他很熱情地請(qǐng)我坐下 一邊泡茶一邊與我交談 他拿著我寄來的簡歷 問了很多問題 事后 我有點(diǎn)不解 這家公司怎么沒讓我填寫 職位申請(qǐng)表 人力資源部也沒有初試 過了一星期 我接到了被錄用的電話通知 說句心里話 想去這家公司上班的興趣開始下降了 最后還是抱著看看再說的想法去報(bào)到了 畢竟一份工作對(duì)于失業(yè)的我還是很重要的 一上班就投入到了繁忙的銷售工作中 60 去了 我很想有所表現(xiàn) 王經(jīng)理熱情開朗 一直在鼓勵(lì)我 打心里我喜歡這樣的領(lǐng)導(dǎo) 可是 三個(gè)月后我還是辭職了 導(dǎo)火索是我的工資問題 但不是唯一的原因 三個(gè)月試用期后我的工資沒有調(diào)整 人力資源部說當(dāng)初定的就是這個(gè)工資 王經(jīng)理說我也是這樣說的啊 試用期后根據(jù)業(yè)績提成 那是我聽錯(cuò)了 只能怪我當(dāng)初沒堅(jiān)持向公司要一份書面錄用確認(rèn)信 可是到現(xiàn)在也沒人告訴我業(yè)績提成的政策啊 在我離開公司的那天 我很想對(duì)王經(jīng)理說兩句話 話到了嘴邊還是沒說 有效激勵(lì) 61 出來 第一句話是 王經(jīng)理 你人很好 很想跟著你干 但公司的管理太不規(guī)范了 公司連個(gè)入職培訓(xùn)都沒有 你怎么能讓員工從一開始就明白哪些是他應(yīng)該獲得的 哪些是他應(yīng)該做的 哪些是不應(yīng)該做的 第二句話是 你人雖然好 可是來了這么久 你也沒給我做過一次培訓(xùn) 我拿什么本事去拿業(yè)績提成 在這樣的公司我怎么能有發(fā)展 這位員工的經(jīng)歷和感受只是企業(yè)人力資源管理體系缺失的一部分反映 我們說 建立企業(yè)人力資源管理體系需要專家 沒有經(jīng)驗(yàn)的人 可能建立起來的體系 有效激勵(lì) 62 不合理 不周全 但是企業(yè)人力資源管理運(yùn)行依賴的是體系而不是哪個(gè)個(gè)人 有了體系 一切都將變得秩序井然 所有人在這個(gè)體系中都將逐漸變成專家 以上案例中的那位離職員工算得上是一位人力資源管理的專家 他有過規(guī)范管理的經(jīng)歷 人力資源管理體系是企業(yè)文化的基礎(chǔ) 一旦被破壞 企業(yè)將失去引進(jìn)人才 留住人才的肥沃土壤 有效激勵(lì) 63 我們從來不否認(rèn)管理者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力 在前面我們已經(jīng)分析了員工的工作表現(xiàn)不能達(dá)到期望的要求 與主管的管理職能履行 與主管的管理意識(shí) 風(fēng)格密切相關(guān) 但是 沒有人力資源管理體系或者已建立的體系不能得到有效執(zhí)行 關(guān)鍵看老板 主管的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力總有一天會(huì)被削弱和抵消 再說 如果有領(lǐng)導(dǎo)魅力的王經(jīng)理走了 來了沒有魅力的李經(jīng)理怎么辦呢 有效激勵(lì) 64 因此 我們需要將激勵(lì)制度化 不能單靠管理者的個(gè)人魅力 形成體系 從多方面 多層次激勵(lì)員工 營造企業(yè)整體激勵(lì)氛圍 讓員工融入企業(yè)文化 使管理者的個(gè)人魅力與企業(yè)制度化結(jié)合起來 同時(shí) 也讓人力資源管理體系約束一下有些管理者的錯(cuò)誤意識(shí)和令人沮喪的風(fēng)格 有效激勵(lì) 65 四 如何有效激勵(lì)員工 為了便于大家記憶和應(yīng)用 我們將眾多的員工激勵(lì)理論和方法 以及我們個(gè)人對(duì)員工激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)和分析 按照順序歸納為 員工激勵(lì)的七大法寶 66 一顆愛心要想有效激勵(lì)員工 首先管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)下屬懷有一顆愛心 這份對(duì)員工的愛 就是尊重 關(guān)心 從正面看待員工 幫助員工成長 先給大家講一個(gè)古希臘神話故事 在古希臘 塞浦路斯國王皮格馬利翁是一位有名的雕塑家 他用象牙精心雕刻出一尊美麗的少女雕像 在夜以繼日的工作中 皮格馬利翁將他全部的精力 熱情都傾注在這尊雕像上 他深深地愛上了她 并給她取名叫蓋拉蒂 他給她穿上美麗的長袍 每天擁抱她 親吻她 期望他的愛能被她接受 可是她依然是一尊雕像 皮格馬利翁再也受不了這種單相思的煎熬了 于是 他帶著豐盛的祭品來到神殿 祈求女神賜給他一位如蓋拉蒂一樣美麗的妻子 皮格馬利翁的真誠期望感動(dòng)了女神 女神決定賦予這尊少女雕像生 有效激勵(lì) 67 命 皮格馬利翁回到家后 徑直走到雕像前 凝視著她 這時(shí) 雕像發(fā)生了變化 她的臉頰慢慢地呈現(xiàn)血色 她的眼睛開始釋放光芒 她的嘴唇緩緩張開 露出了甜美的微笑 蓋拉蒂向皮格馬利翁走來 她用充滿愛意的眼光看著他 渾身散發(fā)出溫柔的氣息 不久 蓋拉蒂會(huì)說話了 皮格馬利翁的少女雕像終于成了他心愛的妻子 有效激勵(lì) 68 皮格馬利翁的故事給了我們什么啟示呢 對(duì)一個(gè)人傳遞積極的期望 就會(huì)使他精神振奮 充滿活力 進(jìn)步得更快 反之 向一個(gè)人傳遞消極的期望 則會(huì)使他自暴自棄 放棄努力 本文一開始講的青蛙故事說的也是這個(gè)道理 這就是著名的皮格馬利翁效應(yīng) 這種效應(yīng)體現(xiàn)的是心理暗示的力量 有效激勵(lì) 69 再講一個(gè)蘇東坡與佛印的故事 有一天 蘇東坡與佛印和尚對(duì)坐聊天 聊到高興時(shí) 蘇東坡問佛印 你看我坐禪的樣子像什么 佛印看了看 頻頻點(diǎn)頭稱贊 嗯 你像一尊佛 佛印反問道 那你看我像什么呢 蘇東坡故意氣佛印 我看你像一堆屎 佛印居然微微一笑 沒有提出反駁 蘇東坡回到家中得意地告訴蘇小妹 今天佛印被我好好地戲弄了一番 當(dāng)蘇小妹聽了事件原委后 哈哈大笑 蘇東坡不解地問道 你笑什么 蘇小妹說 人家佛印和尚心中有佛 所以看你如佛 而你心中有屎 所以看人如屎 其實(shí)輸?shù)檬悄惆?蘇東坡這才恍然大悟 有效激勵(lì) 70 蘇東坡與佛印的故事告訴我們 你心中是怎么想的 你就會(huì)怎么看他 你怎么看他 你就會(huì)怎么對(duì)待他 你怎么對(duì)待他 他就怎么對(duì)待你 有效激勵(lì) 態(tài)度是一個(gè)人內(nèi)在品格的一部分 態(tài)度是個(gè)人由內(nèi)而外自主的選擇 71 有一次跟一個(gè)朋友吃飯 在聊到他們公司人力資源狀況時(shí)說 一線工人有80 來自農(nóng)村 素質(zhì)很低 沒有規(guī)矩 很難管理 他舉了個(gè)例子 很多人在員工食堂吃完飯 把盤子丟在桌子上就走了 講他們一次 他們就收拾一次 而且非常不情愿 把盤子重重地扔進(jìn)塑料框里 在他的眼里 這群員工顯然就是一堆垃圾 那么你是否思考過 是誰把這堆垃圾搬到這里來的呢 如果這些員工是垃圾 你就是垃圾場(chǎng)的場(chǎng)長啊 如果舊的垃圾沒有被清理干凈 新的垃圾將會(huì)越積越多 人們是不敢往干凈的工廠里隨便倒垃圾的 我們以在酒店工作的服務(wù)員作了比較 他們一樣大多數(shù)來自農(nóng)村 文化水平不高 但是每個(gè)人看起來都是那么的精神 有禮貌 就連酒店里最 有效激勵(lì) 72 低層的清潔工見到客人也會(huì)問聲你好 為什么酒店能夠做到 而我們的工廠就做不到呢 首先 酒店從一開始就建立了這樣的秩序 氛圍 文化 每一個(gè)新進(jìn)的員工很快就融入了這樣的秩序 氛圍和文化 否則是無法生存下去的 其次 從每一個(gè)新員工入職的第一天起 人力資源部和用人部門就不斷地給予他們培訓(xùn) 指導(dǎo) 在酒店管理者的眼里 員工是最重要的人 沒有開心的員工 就沒有開心的客人 在我們的工廠里 組織架構(gòu)的最上方是總經(jīng)理 最底層是員工 而酒店的組織架構(gòu)是倒金字塔 最上方的是一線員工 其次是主管 部門經(jīng)理 最底層的才是總經(jīng)理 在沃爾瑪?shù)膲ι?我們也能看到這樣倒金字塔的組織架構(gòu) 這不僅僅是一種形式 它體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)普通員工的尊重 有效激勵(lì) 73 當(dāng)我們真誠地愛我們的員工 把他們視為企業(yè)最重要的人 你就會(huì)尊重他們 關(guān)心他們 把熱情和期望帶給他們 他們一定會(huì)給你好的回報(bào) 有效激勵(lì) 74 一份耐心提高員工的工作技能和意愿 需要投入相當(dāng)多的心力和情緒 有時(shí)讓我們感到精疲力竭 甚至?xí)?duì) 不爭(zhēng)氣 的員工大罵一通 對(duì)他們喪失希望 激勵(lì)員工真的需要一份耐心 有效激勵(lì) 75 兩種選擇我們經(jīng)常對(duì)管理者說 對(duì)待 不爭(zhēng)氣 和 失望 的員工 你只有兩種選擇 要么耐心地幫助他們提高工作技能和意愿 要么就淘汰他們 采取棄之不管 讓其自生自滅的方式不是第三種選擇 那將影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣和業(yè)績 需要特別提醒的是 如果管理者不能提高自身的管理意識(shí) 風(fēng)格和技能 計(jì)劃 組織 人員配置 培訓(xùn) 指導(dǎo)和控制 即使調(diào)換了員工 員工工作技能差或工作意愿不高的問題還將重蹈覆轍 有效激勵(lì) 76 三個(gè)需求三個(gè)需求是指了解需求 激發(fā)需求 滿足需求 我們認(rèn)為 員工的需求有外顯需求和隱藏需求 管理者要善于了解員工的外顯需求 激發(fā)他們的隱藏需求 并予以滿足 作為一個(gè)管理者 你了解你的員工的外顯需求嗎 讓我們以魚作比 來分析員工的不同需求 有效激勵(lì) 77 第一種 水溝里的魚水溝面積小 水也淺 儲(chǔ)水非常有限 除了自然下雨和人工供水外 沒有其他供水渠道 因此溝里的水很容易干涸 另外水質(zhì)也不好 在這種生存環(huán)境下的魚 最迫切需要的是水 沒有水 魚就會(huì)死亡 只有在滿足魚的最基本需求情況下 其他的才有意義 在工廠里的一線工人中有很多人是屬于這種類型的 他們的文化不高 沒有多少本領(lǐng) 也沒有很高的追求 家庭經(jīng)濟(jì)困難 因此 他們可以做最累 最臟 最不體面的工作 只要有一份不錯(cuò)的收入就行 對(duì)于這部分員工 金錢和物質(zhì)是最需要的 如果不能滿足他們最基本的物質(zhì)需求 給予再多的精神激勵(lì)也起不到任何作用 有效激勵(lì) 78 第二種 水塘里的魚水塘比水溝的容量大多了 具有一定的儲(chǔ)水能力 但是 水塘里的水是靜止的 塘里淤泥多 塘水渾濁 甚至腐臭 水質(zhì)較差 在這種生存環(huán)境下的魚 水不再是最需要的了 它們最需要的是良好的生存環(huán)境 在員工的基本物質(zhì)生活得到滿足之后 良好的工作環(huán)境對(duì)于他們變得更加重要了 他們希望受到別人的尊重 關(guān)懷和幫助 因此 對(duì)這類員工不僅要給予物質(zhì)激勵(lì) 還需要給予相當(dāng)?shù)木窦?lì) 有效激勵(lì) 79 第三種 小河里的魚河水是流動(dòng)的 朝著既定的目標(biāo) 一直流向廣闊的大海 在這種生存環(huán)境下的魚 有的徘徊于原來的水域 有的躍躍欲試順流游向大海 對(duì)于河里的魚 它們最需要的是目標(biāo) 動(dòng)力與游向大海的能力 這一類型的員工 已經(jīng)不再為衣食擔(dān)憂 他們具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和技能 在他們中間 有些人安于現(xiàn)狀 缺乏進(jìn)步的意愿 有些人很想發(fā)展 但又苦于得不到指導(dǎo) 對(duì)于前者 最需要的是目標(biāo)和動(dòng)力 對(duì)于后者 最需要的是指導(dǎo) 物質(zhì)激勵(lì)可以次之 有效激勵(lì) 80 第四種 大海里的魚海闊憑魚躍 天高任鳥飛 大海具有無限的空間 并且物質(zhì)條件豐富 但是 由于海里的魚類和生物很多 魚的生命很容易受到威脅 在這種生存環(huán)境下的魚 它們最需要的是鍛煉自我生存的能力 企業(yè)中高層管理人員屬于這一類型的員工 他們一般都擁有比較豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ) 能過上優(yōu)越的日子 不會(huì)為生活發(fā)愁 他們需要的是自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái) 同時(shí) 他們又迫切需要駕馭舞臺(tái)的能力 否則 很快就會(huì)敗下陣來 有效激勵(lì) 81 在 員工需求冰山 圖上 大約只有十分之一是浮出海面的部分 是我們看得見的部分 也就是員工的外顯需求 至于其他需求都隱藏在海面以下 我們看不見 可能連員工自己也不清楚 但是 這不等于說這些隱藏的需求不存在 它們可能存在于員工的潛意識(shí)里 在外界的刺激下 到了成熟的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn) 有效激勵(lì) 82 前幾天參加了一個(gè)朋友的婚禮 受邀請(qǐng)的幾乎都是伴隨他成長的人 在三拜之后 他把一位老師傅請(qǐng)到臺(tái)上 深深地鞠了一躬 他動(dòng)情地說 在他十六歲那年從老家鄉(xiāng)下來到廈門打工 第一份工作是在酒店廚房里切菜 是這位師傅的鼓勵(lì)和教導(dǎo)才使他走到今天 他感謝引領(lǐng)他成長的第一人 那位師傅 同時(shí)感謝在場(chǎng)的所有幫助過他的人 我的這位朋友今年32歲 已經(jīng)是一家喜來登酒店的行政總廚 可以講一口流利的英語和粵語 參加完婚禮之后 我一直在思考他成功的激勵(lì)因素 他十六歲那年從農(nóng)村來到城里打工時(shí) 沒有多少文化 也沒有什 有效激勵(lì) 83 么本事 還是一個(gè)未成年工 那時(shí) 他最大的需求莫過于有人給他一份工作 有飯吃 有地方住 臟活 累活都愿意做 他絕對(duì)沒有想過成為一名國際酒店的行政總廚 但是 在他的內(nèi)心深處一定隱藏著想改變命運(yùn)的需求 幸運(yùn)的是 他的職業(yè)生涯第一步就踏入了一個(gè)好企業(yè) 假日酒店 具有良好的員工成長和激勵(lì)氛圍 遇到了一位好領(lǐng)導(dǎo) 引領(lǐng)他成長的那位師傅 我們是否可以說 這里的環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)激活了隱藏在他內(nèi)心的成長需求 有效激勵(lì) 84 在很多企業(yè)我們發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象 對(duì)于一個(gè)需要養(yǎng)家糊口的工人 一份不錯(cuò)的收入是他最迫切的需求 外顯需求 但是他的工作表現(xiàn)并沒有因此越來越好 問題出在 1 你不教會(huì)他掙錢的本事 他也掙不到不錯(cuò)的收入 2 你不告訴他哪些是應(yīng)該做的 哪些是不應(yīng)該做的 他就會(huì)習(xí)慣性地犯錯(cuò)誤 3 如果你不說明他的工作對(duì)公司事業(yè)和社會(huì)的意義 他就不會(huì)為其工作而自豪 4 你老是罵他笨 要不他被罵傻了要不就干脆裝傻 5 如果你沒發(fā)現(xiàn)他的潛力 并鼓勵(lì)他成長 他就沒有努力的意愿 實(shí)際上 這類員工隱藏著想學(xué)會(huì)掙錢本事的需 有效激勵(lì) 85 求 受教育的需求 成長的需求 渴望受到尊重和關(guān)懷的需求 管理者應(yīng)善于激發(fā)員工的隱藏需求 引導(dǎo)他們從模糊的人變成清醒的人 對(duì)人最好的激勵(lì) 就是給他最需要的 滿足員工的需求 說的容易 關(guān)鍵是要做到 有一次 當(dāng)我向基層員工解讀新的福利制度時(shí) 我以為員工們一定會(huì)為給他們帶來的利好而熱烈鼓掌 令我意外地是 一個(gè)女員工忽然大聲說 你說的都是屁話 開始我很生氣 后來我沒有批評(píng)那個(gè)員工 她沒有錯(cuò) 是我們有時(shí)管理層失信于員工啊 有效激勵(lì) 86 再舉一個(gè)例子 有一個(gè)心理學(xué)家做了這樣一個(gè)試驗(yàn) 他將一條金魚放入魚缸 先讓它餓了兩天 然后在魚缸中間插入一塊玻璃 在魚的另一側(cè)放入食物 饑餓的金魚看見食物就游了過去 可是每一次都被玻璃擋住了 經(jīng)過幾次挫折后 金魚停止向食物游去 接著 心理學(xué)家將玻璃抽出 但是金魚已失去了對(duì)眼前食物的任何興趣 員工中有90 以上的人認(rèn)為自己對(duì)公司的運(yùn)作方式有更好的想法 但是有多少管理者愿意坐下來傾聽他們的心聲 能夠滿足他們想說出來的愿望 聽取員工意見 是一種集思廣益 簡單易行的好方法 其一 員工身處操作第一線 有效激勵(lì) 87 在工作中常有一些管理者未曾想到的有建設(shè)性的意見 其二 由于它表現(xiàn)了對(duì)員工意見的重視 可以增強(qiáng)員工的參與感 從而增進(jìn)了集體的向心力 改變?cè)鹊臏o散狀態(tài) 其三 下屬的參與令其更了解改善之計(jì)劃且與管理者具有共同目標(biāo) 便于日后的監(jiān)督工作 如果把員工擋在門外 不僅使員工的想法成了白白浪費(fèi)的資源 更可怕的是將嚴(yán)重傷害他們參與的意愿 如此 何談?wù){(diào)動(dòng)員工的積極性呢 難怪一些員工說 跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)干活沒勁 由于員工的需求沒有被及時(shí)發(fā)現(xiàn) 激發(fā)和滿足 很多人剛進(jìn)公司時(shí)的那股熱情和勁頭很快淡化了 日后再來補(bǔ)救好難啊 有效激勵(lì) 88 三個(gè)不要1 不要用同樣的方法激勵(lì)所有的人 要個(gè)性化 不同的人需求不同 2 不要始終用同樣的方法激勵(lì)同一個(gè)人 要多樣化 我們的需求在變化 3 不要以為隆重正式的激勵(lì)最有效 要日?；?我們需要及時(shí)表揚(yáng) 有效激勵(lì) 89 三個(gè)原則激勵(lì)原則1 有要求才會(huì)做 告訴員工做什么 為什么做 怎樣做 做到什么程度最好 有測(cè)評(píng)會(huì)做得更好 對(duì)照標(biāo)準(zhǔn) 給予監(jiān)控 隨時(shí)評(píng)價(jià) 有獎(jiǎng)勵(lì)才能做得最好 包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì) 更重要的是贊賞和肯定 激勵(lì)原則2 員工在工作中的表現(xiàn) 是他們的管理者給予強(qiáng)化的結(jié)果 不斷的輔導(dǎo) 糾正 激勵(lì) 激勵(lì)原則3 如果員工的工作表現(xiàn)沒有達(dá)到期望的目標(biāo) 則說明管理者的強(qiáng)化沒起作用 那么就繼續(xù)強(qiáng)化 直到員工的行為表現(xiàn)發(fā)生變化為止 有效激勵(lì) 90 四個(gè)陷阱 陷阱1 依賴金錢和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)金錢和物質(zhì)是維持因素 不給不行 給了也不能起到激勵(lì)的作用 我們經(jīng)常聽到這些聲音 辛苦了一年就發(fā)這么點(diǎn)獎(jiǎng)金 老板太摳門了 給我加工資是應(yīng)該的 早該給我加了 我還嫌少了呢 誰誰做了什么 他憑什么拿的比我還多 績效工資還不如不搞 達(dá)到了指標(biāo)就獎(jiǎng)勵(lì)那么點(diǎn) 如果沒完成罰得更多 我辭職不是因?yàn)楣べY問題 是干得沒勁 沒法做 再說 企業(yè)不可能無限制地使用金錢 各層級(jí)管理者對(duì)于金錢資源的支配權(quán)是有限的 91 陷阱2 哥們義氣 拉幫結(jié)派個(gè)別管理者會(huì)說 你是我的人 你要聽我的 你有什么困難 我也會(huì)幫你解決 我們是兄弟 你得支持我啊 不能否認(rèn)私人感情的作用 但不能取代以原則 目標(biāo) 職責(zé) 流程 制度 策略 維系團(tuán)隊(duì)的凝聚力 用哥們義氣 拉幫結(jié)派所建立起的員工關(guān)系沒有生命力 只會(huì)把企業(yè)搞亂 有效激勵(lì) 92 還有一種領(lǐng)導(dǎo)喜歡以畫餅激勵(lì)屬下 說它是畫餅 是因?yàn)榭吹玫?卻吃不到 曾經(jīng)有員工對(duì)我說 在我們公司 畫餅不是掛在墻上 而是掛在月亮上 看都看不到 這類領(lǐng)導(dǎo) 有的是習(xí)慣性亂開支票 有的確實(shí)是出于激勵(lì)員工的好意 但方案還不成熟 還有一點(diǎn)需要特別提醒的 我們贊賞管理者能為屬下員工的利益據(jù)理力爭(zhēng) 但是在與人力資源部或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通前 不應(yīng)對(duì)員工做出承諾 最好先不要告訴員工 等到批準(zhǔn)后再知會(huì)員工 激勵(lì)的效果會(huì)更好 在企業(yè)里偶有上司對(duì)下屬說 我已經(jīng)幾次找人力資源部經(jīng)理給你加工資了 可是他就是不批準(zhǔn) 有效激勵(lì) 93 啊 這不僅不能 討好 員工 反而會(huì)增加矛盾 更會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的向心力 遇到這樣的情況 管理者應(yīng)當(dāng)從正面向下屬解釋不批準(zhǔn)的原因 即使是人力資源部 作梗 作為部門領(lǐng)導(dǎo) 你也應(yīng)當(dāng)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申訴 而不是 討好 屬下員工 注意 如果承諾不能兌現(xiàn) 比沒有承諾更易打擊員工的積極性 降低忠誠度 甚至導(dǎo)致員工流失 有效激勵(lì) 94 陷阱4 濫用權(quán)力 強(qiáng)制責(zé)罵如果有人經(jīng)常使用 權(quán)力 強(qiáng)制 責(zé)罵 作為促使員工有所表現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力 那么只能說明 這樣的管理者已經(jīng)是黔驢技窮 山窮水盡了 在他管理下的員工只會(huì)變得越來越糟 整個(gè)團(tuán)隊(duì)將會(huì)失去生氣 同時(shí)也說明 這樣的企業(yè)沒有企業(yè)精神 否則 怎么能允許他濫用權(quán)力 隨意強(qiáng)制責(zé)罵呢 需要強(qiáng)調(diào)的是 高高掛在墻上的 卻形同虛設(shè) 沒有起到任何作用的口號(hào) 不是真精神 因?yàn)?文化就是我們做事的風(fēng)格 有效激勵(lì) 95 注意 有時(shí) 管理的含義等同于強(qiáng)制 脅迫 伴隨而來的往往是被動(dòng)的工作 消極的抵制 而領(lǐng)導(dǎo)則意味著指引 激勵(lì) 接踵而至的必然是積極的意愿 主動(dòng)的工作 因此 我們應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)員工 而不是管理員工 有效激勵(lì) 96 五個(gè)要素大家熟悉的 誰動(dòng)了我的奶酪 一書的作者斯賓塞 約翰遜博士還寫了一本管理暢銷書 叫 一分鐘經(jīng)理 在這本書里 管理大師以生動(dòng)的形象和通俗的語言向我們傳授了三條管理秘訣 一分鐘目標(biāo) 一分鐘表揚(yáng)和一分鐘懲戒 在前面 我們提到了不要以為隆重 正式的激勵(lì)最有效 沒有誰是為了被評(píng)為年度優(yōu)秀員工而在每一天里都能夠保持著積極的心態(tài) 一分鐘表揚(yáng) 激勵(lì)日?；?更重要 我們可能都有過這樣的經(jīng)歷 有效激勵(lì) 97 例1 為了第二天趕往濟(jì)南投標(biāo) 王經(jīng)理和他的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)工作了兩天兩夜沒有合眼 由于一個(gè)重大失誤 極度疲勞是其中的一個(gè)原因 所有團(tuán)隊(duì)成員都受到了嚴(yán)重處分 王經(jīng)理說受到處分是應(yīng)該的 可是在我們?nèi)找构ぷ鞯臅r(shí)候 卻沒有聽到一句贊揚(yáng)的話 有效激勵(lì) 98 例2 小李近來忙著給香港總部準(zhǔn)備上市的資料 連續(xù)幾天加班 終于在截止日前完成了任務(wù) 小李對(duì)上司說 總部那邊沒有人統(tǒng)一指揮 協(xié)調(diào) 一份資料傳送過了 另一個(gè)部門又來要 在一開始也沒說清楚 花了很大精力做好的報(bào)表 格式一變又要重新做一遍 小李這樣說 本來是想聽到上司的表揚(yáng) 由于總部沒有安排好 給她增加了很大的工作量 上司聽后用責(zé)怪的語氣說 你為什么不告訴我 我可以給你增派人手啊 小李郁悶極了 沒有得到表揚(yáng) 還被批評(píng)一頓 有效激勵(lì) 99 例3 林經(jīng)理是新來的行政部經(jīng)理 新官上任三把火 她很快發(fā)現(xiàn)公司檔案管理很亂 于是在她的指導(dǎo)和帶領(lǐng)下 行政部全體員工利用兩個(gè)休息日對(duì)所有檔案進(jìn)行了整理 星期一早晨一上班 行政總監(jiān)就叫上林經(jīng)理和檔案員走進(jìn)檔案室 一邊檢查一邊說 林經(jīng)理 你做的非常好 經(jīng)過整理 檔案分類更科學(xué) 便于查找 同時(shí) 你還將檔案管理的經(jīng)驗(yàn)傳授給檔案員和其他人 你們都辛苦了 犧牲了雙休日 替我向他們表示感謝 林經(jīng)理 別忘了給大家記加班 林經(jīng)理接著就把行政部的員工召集起來 告訴他們 總監(jiān)表揚(yáng)我們了 說我們的檔案整理得很好 還特意交代你們雙休日來公司整