企業(yè)高技能人才的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià).docVIP

企業(yè)高技能人才的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)2010-1-25高技能人才及其動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)高技能人才是指在生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能、能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。主要包括技能勞動(dòng)者中取得高級(jí)技工、技師和高級(jí)技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級(jí)的人員。目前，全國(guó)技師和高級(jí)技師的總量為360萬(wàn)人，占全部技能勞動(dòng)者的比例不到4%，而企業(yè)對(duì)高技能人才的需求比例卻在14%以上，高技能人才供求之間存在較大的差距。高技能人才的短缺問(wèn)題，一方面是由國(guó)家、社會(huì)和企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)方面的滯后性所導(dǎo)致，另一方面與現(xiàn)有的評(píng)價(jià)制度也有著緊密的聯(lián)系。我國(guó)現(xiàn)行的高技能人才評(píng)價(jià)制度也存在一些問(wèn)題，比如：高技能人才評(píng)價(jià)工具的開發(fā)跟不上社會(huì)發(fā)展的需要，高技能人才評(píng)價(jià)質(zhì)量不高，影響了評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性、規(guī)范性和權(quán)威性等等。這些都限制了高技能人才的發(fā)展，阻礙了我國(guó)高技能人才隊(duì)伍的壯大。傳統(tǒng)評(píng)價(jià)制度的問(wèn)題集中在沒(méi)有處理好高技能人才評(píng)價(jià)工作與企業(yè)人才實(shí)際需要之間的矛盾。我們要加以改進(jìn)和完善就必須遵循“滿足企業(yè)需要，符合工作實(shí)際”的原則，從這個(gè)角度出發(fā)，選擇一種動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。高技能人才的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)是指在高技能人才的評(píng)價(jià)過(guò)程之中，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)結(jié)果以及評(píng)價(jià)活動(dòng)將適時(shí)適地發(fā)生變化，從而實(shí)現(xiàn)高技能人才評(píng)價(jià)的及時(shí)性、科學(xué)性和有效性。是適用于組織自身獨(dú)立而主動(dòng)進(jìn)行的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，企業(yè)在實(shí)施這套動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)必須結(jié)合自身實(shí)際，靈活運(yùn)用。高技能人才動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)高技能人才動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)從評(píng)價(jià)內(nèi)容上講與傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)沒(méi)有差別，依然從“專業(yè)知識(shí)、操作能力、工作績(jī)效和職業(yè)道德”四個(gè)方面進(jìn)行，但在實(shí)際運(yùn)行中表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：1.評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的變化性。動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的最大一個(gè)特點(diǎn)是評(píng)價(jià)指標(biāo)在不同的評(píng)價(jià)活動(dòng)中其權(quán)重是不一樣的，具體而言是指“專業(yè)知識(shí)、操作能力、工作績(jī)效、職業(yè)道德”在評(píng)價(jià)中所占的分值和比重是不一樣的，這既包括在一次評(píng)價(jià)活動(dòng)過(guò)程中，這四個(gè)方面所占的比重不是均等的；也包括在多次的評(píng)價(jià)活動(dòng)中，每一個(gè)方面在不同評(píng)價(jià)活動(dòng)中其比重的變化性。其原因是企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，所看重和需要的人才品質(zhì)是不一樣的。2.評(píng)價(jià)指標(biāo)維度的變化性。這里的維度是指各大評(píng)價(jià)模塊的具體內(nèi)容，比如操作能力通常就涉及到協(xié)調(diào)能力、反應(yīng)能力、判斷能力、體能等等；工作業(yè)績(jī)則包括技術(shù)性難題的攻關(guān)以及技術(shù)性問(wèn)題的處理和解決的數(shù)量、質(zhì)量等等；職業(yè)道德則包括職業(yè)操守、法律意識(shí)以及忠誠(chéng)度等等；專業(yè)知識(shí)的涉及面較廣，包括技術(shù)類的各項(xiàng)理論知識(shí)以及管理、心理、公關(guān)等各方面的知識(shí)。這些具體指標(biāo)是變化的，比如專業(yè)知識(shí)在內(nèi)容上和程度上都會(huì)經(jīng)常更新；同樣新的技術(shù)和新的設(shè)備對(duì)人的操作活動(dòng)和能力也會(huì)提出很多新的要求，因此人的操作能力的內(nèi)容也應(yīng)是適時(shí)變化的：此外道德法律以及工作業(yè)績(jī)的實(shí)際內(nèi)容和表象也不是一成不變的，因此這種評(píng)價(jià)指標(biāo)維度的變化性符合了社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的變化性。3.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化性。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各項(xiàng)緯度的具體要求。由于評(píng)價(jià)維度內(nèi)容的變化性，這些維度在實(shí)際的具體要求中也是富有變化的，比如操作能力方面的協(xié)調(diào)能力，由于機(jī)器、設(shè)備的日益高精密化，員工在操作過(guò)程中的協(xié)調(diào)能力像手、腦、眼之間的協(xié)調(diào)配合將會(huì)有更高的要求和設(shè)定。高技能人才動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的運(yùn)行模式高技能人才動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)模式的核心特點(diǎn)在于變化性，它體現(xiàn)了高技能人才在評(píng)價(jià)方面的靈活性和對(duì)企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。根據(jù)設(shè)計(jì)原則，動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)要緊緊圍繞企業(yè)需求來(lái)進(jìn)行，而企業(yè)的需求來(lái)自于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，我們對(duì)此做了相關(guān)分析。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)發(fā)展一般要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段：形成期、發(fā)展期、成熟期和衰退期。每個(gè)階段的企業(yè)目標(biāo)各不相同，因而對(duì)人才需求也有所不同，關(guān)系如“表1”所示。從“表1”可以看出，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)發(fā)生變化，以此為導(dǎo)向來(lái)引導(dǎo)企業(yè)人才建設(shè)和管理。具體到評(píng)價(jià)指標(biāo)上面，四個(gè)模塊在評(píng)價(jià)體系里面的各自比重將根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段而變化。具體而言，企業(yè)在四個(gè)不同的發(fā)展階段所需的人才特征分別體現(xiàn)了高技能人才在“工作績(jī)效、操作技能、專業(yè)知識(shí)、職業(yè)道德”四個(gè)方面的內(nèi)容。由此，我們可以推導(dǎo)出這四大模塊與企業(yè)發(fā)展階段目標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，如“圖1”所示。因此，在動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)模式的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，四大模塊在評(píng)價(jià)中各自所占比重將隨著企業(yè)發(fā)展所處的不同階段，由工作績(jī)效操作技能專業(yè)知識(shí)職業(yè)道德依次變化。從理論上講，業(yè)績(jī)是企業(yè)利潤(rùn)的基礎(chǔ)和根本，它是保證企業(yè)能夠運(yùn)轉(zhuǎn)的前提和條件，也只有在一定的利潤(rùn)基礎(chǔ)上，企業(yè)才可能逐步建立起比較規(guī)范的制度、程序，這是企業(yè)建立初期的首要目標(biāo)；到了成長(zhǎng)期，企業(yè)需要的是有較高的職業(yè)技能，滿足企業(yè)實(shí)際工作要求的人才，能在企業(yè)的規(guī)章制度下有效推動(dòng)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的員工，這時(shí)候技能型人才在操作技能方面的重要性凸現(xiàn)出來(lái)：到了成熟期，企業(yè)發(fā)展較為穩(wěn)定，其階段性目標(biāo)調(diào)整為通過(guò)創(chuàng)新，尋找到新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，創(chuàng)新能力成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)最需要的一種品質(zhì)。對(duì)于技能型人才而言，他本身所擁有的知識(shí)含量、技術(shù)功底成為其創(chuàng)新的源泉，因此在這個(gè)時(shí)期，對(duì)人才評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到對(duì)人知識(shí)的衡量上：最后到了企業(yè)的衰退期，企業(yè)的目標(biāo)是穩(wěn)定壓倒一切的，希望能夠盡量延緩企業(yè)衰退的速度，為企業(yè)新的發(fā)展和過(guò)渡準(zhǔn)備更充足的時(shí)間和基礎(chǔ)，故而在對(duì)員工的需求方面，他們的職業(yè)道德成為企業(yè)最為看重的一個(gè)方面，在這個(gè)時(shí)期，對(duì)高技能人才的評(píng)價(jià)，道德品質(zhì)將占更大的比重。這體現(xiàn)了我們?cè)趧?dòng)態(tài)評(píng)價(jià)過(guò)程中，四大模塊所占比重的一種變化規(guī)律。企業(yè)在運(yùn)用動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)可對(duì)企業(yè)所處階段和發(fā)展目標(biāo)做更為清晰地定位。高技能人才動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的應(yīng)用分析高技能動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)能夠運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，必須具備以下條件：一是多元化的評(píng)價(jià)主體；二是動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)活動(dòng)：三是終身技能榮譽(yù)制度。下面就以浙江嘉興某工程咨詢公司為例做簡(jiǎn)要分析。該工程咨詢公司以工程造價(jià)評(píng)估為主營(yíng)業(yè)務(wù)，公司內(nèi)部主要工作人員為取得相應(yīng)職業(yè)資格的評(píng)估員或者評(píng)估師，該公司是一家典型的知識(shí)型企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)扁平，管理層次和管理人員都較少。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題暴露出來(lái)，這些高技能的人才職業(yè)通道和發(fā)展前景受到極大地限制。因?yàn)榫桶l(fā)展而言，由于公司管理職位數(shù)量較少，在管理職務(wù)上的提升機(jī)會(huì)自然較少；而技術(shù)層面上由于其職稱等級(jí)均由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定、統(tǒng)一考試認(rèn)定，而且等級(jí)比較簡(jiǎn)單，僅有兩級(jí)，所以技術(shù)層面上的發(fā)展也鮮有機(jī)會(huì)和空間。其結(jié)果是一些人離開該企業(yè)另謀高就，一些人自立門戶，還有一些人在工作中也缺乏足夠的工作積極性，公司進(jìn)一步發(fā)展嚴(yán)重受限。從上面的問(wèn)題可以看出，解決的途徑在于能夠給高技能人才一個(gè)更寬闊職業(yè)發(fā)展通道和更多的晉升空間，而一套靈活的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)體系將有助于解決這個(gè)問(wèn)題。首先，由于動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)承認(rèn)評(píng)價(jià)主體的多元化，因此，企業(yè)在一定程度上能夠成為評(píng)價(jià)的重要主體，這就為企業(yè)能夠適時(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行企業(yè)內(nèi)技能型員工的等級(jí)評(píng)定確認(rèn)了資格。在此前提下，企業(yè)可根據(jù)自身需要，靈活地開展技能等級(jí)的評(píng)定，自主地進(jìn)行等級(jí)層次設(shè)置。結(jié)合案例可知，該企業(yè)可以在組織內(nèi)部進(jìn)行更多技能等級(jí)的設(shè)定，并將之與內(nèi)部薪酬結(jié)合起來(lái)，如此為本企業(yè)高技能員工打開了一條廣闊的晉升之路。其次，在動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)體系下，企業(yè)必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)活動(dòng)。一方面，為了適應(yīng)評(píng)價(jià)需求和評(píng)價(jià)內(nèi)容的變化，評(píng)價(jià)活動(dòng)是持續(xù)的。每個(gè)階段、時(shí)間，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容都會(huì)有所不同，因此評(píng)價(jià)活動(dòng)必須持續(xù)進(jìn)行，適應(yīng)這種變化；另一方面，這種動(dòng)態(tài)性，將改變一評(píng)定終身的現(xiàn)象，給參評(píng)者持續(xù)的壓力和動(dòng)力，激發(fā)高技能人才不斷進(jìn)取的熱情。就上述企業(yè)而言，這種動(dòng)態(tài)性將給員工持續(xù)的壓力和動(dòng)力，以此推動(dòng)組織內(nèi)部?jī)?yōu)秀的高技能人才的不斷涌現(xiàn)。第三，終身榮譽(yù)制度將為企業(yè)留住最優(yōu)秀的人才，使企業(yè)的這套評(píng)價(jià)機(jī)制更具人性色彩。動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)系統(tǒng)在運(yùn)轉(zhuǎn)中，還需要解決高技能人才的職業(yè)生涯問(wèn)題。由于技能評(píng)價(jià)活動(dòng)是在持續(xù)的更新之中，高技能人才的身份在不斷地被重新界定和評(píng)級(jí)。然而高技能人才在職業(yè)技能上的生命周期性不容改變，如何有效促使他們對(duì)技能操作保有持久而旺盛的熱情，榮譽(yù)制度的建立必不可少。該榮譽(yù)制度的建立將根據(jù)高技能人才的長(zhǎng)期工作表現(xiàn)和重大績(jī)效來(lái)進(jìn)行。當(dāng)高技能人才在有限的職業(yè)生涯中，取得了一定的成績(jī)，比如技改成果、技術(shù)創(chuàng)新、巨大產(chǎn)值和社會(huì)財(cái)富等等，都將使得他們?nèi)?