薪酬管理制度設計

-精品word文檔 值得下載 值得擁有-A公司薪酬管理制度設計第一，薪酬原則 為了完善公司薪酬分配體系，規(guī)范員工工資的確定與調整，發(fā)揮薪酬的保健和激勵功能，依據(jù)中華人民共和國有關法律法規(guī)和公司企業(yè)文化及董事會有關決議，特制定本辦法。 薪酬管理程序：制定薪酬是的原則與戰(zhàn)略崗位分析與評價確地區(qū)行業(yè)薪酬調查薪資制度結構確定薪酬等級與標準執(zhí)行薪酬制度、控制和調整。 原則： 1、在保障員工最低生活水準的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要； 2、公平合理，充分體現(xiàn)價值和責任； 3、員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體經濟效益相聯(lián)系； 4、妥善處理積累與消費、長期利益與短期利益的關系，形成企業(yè)經營持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)； 5、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，工資向高職位、高技術人才傾斜。 公司董事會負責批準年度利潤分配方案，根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調整或工資增長幅度。 在本制度規(guī)定工資種類和工資范圍內，公司各級主管可依照各自權限，根據(jù)員工的學歷、專業(yè)職稱、業(yè)務知識和崗位技能、貢獻與業(yè)績核定員工職等和工資職級，或決定晉級和晉等 員工薪資調整程序為：部門填寫調資申請表行政人事部復核總經理批準行政人事部通知財務部和員工本人行政人事部存檔。部門經理以上人員的工資調整按職位說明書所述權限辦理。 本辦法適用于公司在職在崗員工，生產工人、業(yè)務人員若實行計件制或傭金制等其它獎酬辦法，可參照執(zhí)行，公司聘請顧問、兼職人員、外借人員工資按有關協(xié)議辦理。第二 ，薪酬結構 工資結構：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資+地區(qū)補貼。 基本工資（基本生活費）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)最低工資標準。 崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。 獎金：是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業(yè)效益有關，又與個人績效有關。 1、月績效獎金于每月隨同月工資發(fā)放，。 月績效獎金J= X*Km/Rm* Em/（P*N） 其中：Jm為月績效獎金； X為員工崗位工資值，Em為公司（或部門）可分配的月效益工資總額, 由公司董事會依據(jù)總凈利潤和戰(zhàn)略政策決定獎金所占比例；Km為員工月績效考核得分；Rm為公司的月標準考核分；P為公司（或部門）員工平均崗位工資值；N為公司員工總人數(shù)。未實行員工績效考核的單位或部門，人均按K/R=75%計算。 2、年績效獎金于每年春節(jié)發(fā)放 年績效獎金Jy= X*Km/Ry*W* Ey/12（P*N） 其中，Jy為年績效獎（年終獎）；Ky員工年終考核得分；Ry為年度標準考核分；W為員工當年實際工作月數(shù)；Ey為公司（或部門）可分配的年績效獎金總額, 由公司董事會依據(jù)總凈利潤和戰(zhàn)略政策決定獎金所占比例；X、P、N同第1條。 3、其它獎金：除績效獎金外，公司視業(yè)績增長及個人貢獻程度而實施非例行獎勵，如目標獎、季度獎、特殊貢獻獎、項目浮動獎、先進獎、優(yōu)惠選購股份等，屆時由公司董事會或總裁辦公會議決定。 工齡工資：員工在公司工作每滿1年增加工齡工資10元，最多不超過100元。 地區(qū)補貼：公司為平衡不同地區(qū)物價水平、生活水準差異而支付的補貼。 職務地區(qū)總裁（副）級總經理（副）級經理（副）級職員級一類地區(qū)210180150120二類地區(qū)175150125100三類地區(qū)1201059075四類地區(qū)100756045 地區(qū)類別劃分標準同差旅費用報銷管理。第三，職級劃分 第一條 根據(jù)員工崗位工作性質、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能、所任職位難度及責任和貢獻及工作行為對公司的影響程度，結合勞動力市場，將公司所有職位劃分為9等33級，各級職位崗位工資范圍見表一。職等職級崗位工資崗 位A等（900元/級）A18530總裁A27630A36730A45830B等（600元/級）B15830副總裁、總裁助理、總會計師、總審計師、總經濟師、總工程師、總畜牧師、總獸醫(yī)師、人力資源總監(jiān)B25230B34630B44030C等（400元/級）C14030部長、分公司總經理C23630C33230C42830D等（300元/級）D12830副部長、部長助理、分公司副總經理、總經理助理、博士畢業(yè)生；D22530D32230D41930E等（180元/級）E11930分公司部門經理、高級工程師、高級畜牧師 、高級會計師、高級人力資源管理師E21750E31570E41390E51210F等（110元/級）F11210總裁辦秘書、分公司部門副經理、經理助理、會計師、畜牧師、工程師、人力資源管理師、高級技師、高級廚師、碩士畢業(yè)生；F21100F3990F4880F5770G等（80元/級）G1770科長（主辦）、分公司總經理秘書、車間主任、片區(qū)經理、工段長、班長、助理工程師、助理會計師、助理人力資源管理師、助理政工師、助理畜牧師、技師、廚師；G2680G3590G4510G5430H等（60元/級）H1430工程技術員（機械、工藝、品管）、業(yè)務代表、一般行政職員（人事、總務、會計員、出納、統(tǒng)計、開票、文員、內勤、外勤）、司機、技術工人（總控、機修、電工、水處理、鍋爐工、制粒）、保管、地磅、保安、大學畢業(yè)生等； H2370H3310H4250H5190I等（40元/級）I1190一般操作工、飼養(yǎng)員、清潔工、炊事員、園林工、服務員、勤雜工、中專畢業(yè)生等。I2150I3110I470I530 員工職等依據(jù)員工的崗位、職務、學歷就高不就低，崗位新手或職務新任原則上都定在對應職等的最低職級，若員工在學歷、同等職位工作經驗、專業(yè)知識、業(yè)務水平等方面較為突出，可按下表按有關條款計算浮動級數(shù)，累計浮動級數(shù)之和大于0.7,可在對應職等范圍內上浮1個職級。 1、責任大?。褐冈搷徫幌鄬τ诖寺毜鹊钠渌鼚徫粚λ鶎俨块T的負責程度及其對公司安全、管理、經營、效率的影響程度。項目 提級程度負責程度安全管理經營高0.50.50.50.5較高0.30.30.30.3稍高0.10.10.10.1一般0000 2、工作難度：指該崗位相對于此職等其它崗位對上崗人員能力素質要求，工作協(xié)調處理難度。項目 提級程度專業(yè)知識廣度專業(yè)知識深度需協(xié)調內部崗位多少需協(xié)調外部崗位多少高0.50.50.50.5較高0.30.30.30.3稍高0.10.10.10.1一般00003、學歷、經歷、綜合素質：指上崗人員相對于所屬職等其它崗位的學歷、綜合素質及相對于同崗位的專業(yè)水平。項目 提級程度學歷工作經驗綜合技能專業(yè)技能高0.50.5（5年以上）0.50.5較高0.30.3（2年以上）0.30.3稍高0.10.1（1年以上）0.10.1一般0000 第四，工資管理與支付 日工資（一周工作5天半，每日工作7：30），年工作日277天，日工資=月工資（元）/23.08（天），時工資=日工資（元）/7.5（時）。 確定崗位的試用員工月工資按所定職級享受基本工資+崗位工資+地區(qū)補貼，不享受績效工資；未定崗位的試用員工（儲備）享受基本工資+崗位工資*50%+地區(qū)補貼；實習生只發(fā)放基本生活費。 員工在法定工作時間內依法參加社會活動，公司當視同其提供了正常勞動而支付工資。 員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，公司按勞動合同規(guī)定的標準支付員工工資。 員工加班、夜班補貼、因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按公司考勤管理制度計發(fā)。 因工作崗位變動而發(fā)生工資變動的員工，15日前變動當月按變動后工資計發(fā)，15日后變動當月工資按變動前工資計發(fā)。 按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工月工資由公司行政人事部統(tǒng)一管理，每月5日前由行政人事部按員工考核情況、出勤情況造表交財務部復核后呈總經理批準；單獨以其它形式計發(fā)工資的部門，由部門專人造工資表，交行政人事部和財務部復核后呈總經理核準。 工資計算時總額若有未達元之尾數(shù)，一律四舍五入為整元。 公司財務部（可委托銀行）于每月8日前以法定貨幣形式（人民幣）支付員工本人上月工資，若遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。員工本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。工資發(fā)放書面記錄（員工姓名、工資數(shù)額、時間、領取者姓名及簽字）須保存2年以上備查。 為利于公司高層管理人員的相對穩(wěn)定，A、B等高級職員每月支付其工資總額的70%，其余30%于年底支付或于合同期滿時一并支付。 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的臨時用工，可按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成任務后支付工資，工作時間超過1個月的，按上款時間支付工資。 非常給付：員工或依靠員工收入耐以維持生計之家屬，遇生產、受傷、疾病、死亡、結婚等非常狀況時可以員工已出勤工資為限申請預領工資。 特別給付：員工死亡、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，應在勞動關系解除或終止時一次性付清員工工資。（一）公司薪酬制度中存在的問題 因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：1、對績效考核的定位模糊 田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。2、考核制度不合理 公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘热菀缘隆⒛?、勤、績等定性指標為主，沒有根據(jù)考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則?？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥芏嗟膯栴}。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差。3、考核使用的方法過于單一在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思考薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：1、績效考核的定位要明確 首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標績效溝通與輔導績效考核與反饋績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。2、制定合理有效的考核制度 考核制度的制定要與本車間、本班組的生產實際緊密結合起來，要結合班組生產任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養(yǎng)、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結合對各車間班前會的規(guī)范召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業(yè)情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導，區(qū)隊、車間領導、班組長跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場檢查人員的高度責任意識、業(yè)務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊長、班組長的責任意識、業(yè)務技術、管理藝術及工作水平的提高。3、使用合適的考核方法 績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業(yè)績進行考核?；谔镏写汤C的生產模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。當我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發(fā)揮作用。 公司可以在發(fā)放員工工資時代扣代繳個人所得稅、由員工負擔的各項社會保險費用及其它法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。 因計算錯誤或業(yè)務過失而造成工資錯發(fā)時，可立即結算差額部分，也可在下一個支薪日糾正差額。 員工對工資產生疑義時，可于當月提出書面申請或到行政人事部查詢，逾期視為棄權。 第五，福利政策 公司除為員工提供法定保險、培訓、節(jié)日、初婚、撫恤、帶薪休假等福利項目外，將視其經濟效益，臨時增設其它福利。 本章各項福利，不得以同一事故而重復給付。如因戰(zhàn)爭或其它不可抗拒的天災等變故或自殺、犯罪致殘或死亡，均不適用于本章所列各事項的給付規(guī)定。 公司按國家有關法律法規(guī)，為員工辦理社會基本保險，具體按公司有關規(guī)定執(zhí)行。 公司為員工提供培訓和發(fā)展，包括在職輔導、公司內脫產培訓、公費外派培訓或學費贊助、報刊訂閱，它代表了學習與自我發(fā)展的一種思維方式，旨在為公司及員工提供幫助，所有員工都有接受培訓的權利和義務，公司希望透過培訓和發(fā)展，所有員工能茁壯成長。 法定節(jié)假日、員工結婚、生育、因