勞動合同法律制度概述.doc

第一節(jié)勞動合同法律制度概述知識點1、勞動合同法律制度概述一、勞動合同的概念和特征（一）勞動合同的概念：勞動者和用人單位之間依法確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議。（二）勞動合同的特征1.主體的特定性。主體一方是勞動者，另一方是用人單位。2.內(nèi)容具有較強的法定性。3.勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發(fā)生變化。二、勞動合同法的適用范圍1.境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。2.國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。3.事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律有規(guī)定的，依照規(guī)定，未作規(guī)定的，依照勞動合同法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二節(jié)勞動合同的訂立知識點2、勞動合同訂立概念、原則和主體一、勞動合同訂立的概念和原則（一）概念（了解）：協(xié)商一致，以書面形式確定雙方權(quán)利、義務(wù)及責任，確立勞動關(guān)系的法律行為。（二）訂立原則1.合法原則2.公平原則3.平等自愿原則4.協(xié)商一致原則5.誠實信用原則二、勞動合同訂立的主體（一）主體的資格要求1.勞動者需年滿16周歲（文藝、體育、特種工藝單位錄用人員可以除外），有勞動權(quán)利能力和行為能力。2.用人單位有用人權(quán)利能力和行為能力分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者簽訂合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者簽訂勞動合同。（二）訂立主體的義務(wù)1.用人單位的義務(wù)和責任如實告知的義務(wù)，包括工作內(nèi)容、工作條件、以及勞動者要求了解的其他情況。不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?？垩鹤C件的，責令限期退還并依法給予處罰。要求擔保或收取財物的，責令限期退還，并處每人500以上2000元以下標準的罰款，造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。2.勞動者的義務(wù)有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)如實說明。知識點3、勞動合同訂立的形式三、勞動合同訂立的形式1.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。應(yīng)訂立書面勞動合同。2.對已建立勞動關(guān)系，未同時訂立合同的，應(yīng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面合同。在用工前訂立勞動合同，勞動關(guān)系自用工之日起建立。3.幾種需要說明的情況：（1）自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（2）用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償。用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。（注意計算）（3）用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。（4）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。例2-3小王，2008年2月1日，在服裝廠工作，工資6千，未訂合同，催公司公司未回應(yīng)。2009年3月公司突然通知定合同，薪水降為3000，王不同意，分析怎么解決。滿一年了，未訂合同，視為無固定期勞動合同，王可以要求公司簽無固定期合同，同時王可獲得自2008年3月起到2009年1月共11個月的雙倍工資補償，除正常工資外，可獲得600011=66000。知識點4、勞動合同的類型四、勞動合同的類型：（一）固定期限勞動合同固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。（二）無固定期限勞動合同無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：需要說明的事項1.連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。2.勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。3.連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，應(yīng)當自勞動合同法2008年1月1日后，續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。4.地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。（三）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。知識點5、勞動合同的效力五、勞動合同的效力（一）勞動合同的生效勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。有特殊規(guī)定的，如約定須經(jīng)過公證或鑒證方可生效的，其生效時間開始于上述手續(xù)辦理完畢之日。（二）無效勞動合同下列勞動合同無效或者部分無效：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。（三）無效勞動合同的法律后果無效勞動合同，訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第三節(jié)勞動合同的主要內(nèi)容知識點6、勞動合同必備條款一、勞動合同必備條款（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；用人單位的名稱：注冊登記時所登記的名稱；住所：標明用人單位住所的具體地址，有兩個以上辦事機構(gòu)的，主要辦公機構(gòu)所在地為住所；具有法人資格的用人單位：注明法定代表人或者主要負責人；不具有法人資格的用人單位：寫明該單位的主要負責人。（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動者的姓名：以戶籍登記，即身份證上所載為準。住址：以戶籍所在的居住地為住址，經(jīng)常居住地與戶籍所在地不一致的，以經(jīng)常居住地為住址。（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；1.工作時間：（1）標準工時制：每天8小時，每周40個小時的標準工時制度。因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特定不能實行標準工時制度的，應(yīng)保證每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會或勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。特殊原因需要延長的，在保證勞動者身體健康的條件下每天不得超過3小時，每月不得超過36小時。下列情況不受規(guī)定限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；規(guī)定的其他情形。（2）不定時工作制：無固定工作時間限制的工作制度。主要是用于一些因工作性質(zhì)或工作條件不受標準工作時間限制的工作崗位。（3）綜合計算工時制度：用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作的特點，分別以周、月、季、年為周期，綜合計算勞動者工作時間，但平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同的工時形式。（需批準）例如：生產(chǎn)經(jīng)營受季節(jié)及自然條件限制的、受外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的。2.休息休假：休息包括：工作日內(nèi)的間歇時間、工作日之間的休息時間和公休假日。休假包括：（1）法定假日：包括新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)。（2）年休假。機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。注意：“累計工作”應(yīng)是指員工全部的工作年限，應(yīng)該包含以前任職單位的工作年限。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（a）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（b）職工請事假累計20天以上，且單位按照規(guī)定不扣工資的；（c）累計工作滿1年不滿10年職工，請病假累計2個月以上的；（d）累計工作滿10年不滿20年職工，請病假累計3個月以上的；（e）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。（六）勞動報酬；1.勞動報酬與支付工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。2.特殊情況下的工資支付勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)依法支付工資。在部分公民放假的節(jié)日期間（如婦女節(jié)），對參加社會活動或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠?，應(yīng)支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢周六日，單位安排職工加班工作，則應(yīng)支付休息日的加班工資。用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：（a）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（b）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（c）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。（d）實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。幾點主要說明的事項：（a）實行綜合計算工時工作制的，超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。（b）實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。（c）用人單位安排加班不支付加班費的，責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額50% 以上100%以下加付賠償金。（d）因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。例2-6夏某日工資為120元，每周工作5天，每天工作8小時。她在2008年10月的一個周六加班了1天，在“十一”國慶節(jié)加班了2天。請計算她10月份的加班工資。如果公司不支付，她可以得到什么救濟？【答案】加班工資=2120+3120=960元。單位安排加班不支付加班費的，責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額50% 以上100%以下加付賠償金。3.最低工資制度勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按合同履行地的標準執(zhí)行；注冊地有關(guān)標準高于履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。（七）社會保險；包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險五項。（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。知識點7、勞動合同約定條款二、勞動合同約定條款（一）試用期1.試用期期限的強制規(guī)定合同期限試用期3個月以上不滿一年不超過1個月1年以上（含）不滿3年不超過2個月3年以上（含）固定期和無固定期限不超過6個月需要說明的事項：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期結(jié)束后，不管是在勞動合同期限內(nèi)，還是勞動合同續(xù)訂，用人單位不得再約定試用期；勞動合同續(xù)訂或者勞動合同終止后一段時間又招用的，不得再約定試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同；違反規(guī)定的，責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。例2-72008年，甲與某公司簽訂了1年期勞動合同，規(guī)定試用期3個月，試用期工資1800，期滿2000。該試用期約定是否有效。解析1年期合同不超過2個月，如果履行了3個月試用期，則該公司應(yīng)以2000元的工資標準，對超過2個月法定試用期的第3個月予以賠償，即賠償差額2000-1800=200元。2.試用期工資的強制性規(guī)定試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。該勞動合同約定工資指試用期滿后的工資。3.試用期內(nèi)勞動合同的解除（1）勞動者有下列情形的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（2）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（二）服務(wù)期1.服務(wù)期的含義：勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而作出的勞動履行期限承諾。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。培訓費包括有憑證的專業(yè)技術(shù)培訓費用、培訓期的差旅費及因培訓產(chǎn)生的其他直接費用。服務(wù)期一般長于勞動合同期限。合同期滿但約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當延續(xù)至服務(wù)期滿。另有約定的，從其約定。2.勞動者違反服務(wù)期的違約責任勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經(jīng)履行部分期限的，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。如果用人單位沒有對勞動者培訓出資，則無權(quán)要求勞動者按約定承擔違約責任。缺乏支付憑證證據(jù)的，也不能要求勞動者承擔違約責任。為防止可能出現(xiàn)的規(guī)避賠償責任，勞動者出現(xiàn)下列情況下，用人單位有權(quán)要求其支付違約金：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同勞動者被依法追究刑事責任的。3.勞動者解除勞動合同不屬于違反服務(wù)期約定的情形用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。例2-8 某公司為公司員工張某支付培訓費1萬元，約定服務(wù)期為5年，3年后，張某以勞動合同期滿為由，不肯再續(xù)簽合同，公司要求支付違約金。問：張某是否該支付違約金? 數(shù)額是多少？解析違反服務(wù)期約定，應(yīng)支付違約金。違約金數(shù)額為=1萬/5年2年=4000元。（三）保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制（1）約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。否則競業(yè)限制條款無效。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。（2）競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。（3）在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制期限，不得超過二年。知識點8、醫(yī)療期三、醫(yī)療期（一）醫(yī)療期和停工留薪期的概念：醫(yī)療期：企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作，治病休息，但不得解除勞動合同的期限。停工留薪期：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作、接受工傷醫(yī)療的期間。在此期間享受工傷醫(yī)療待遇，工傷職工在該期期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依據(jù)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)按國家規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。（二）醫(yī)療期期間實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期10年以下5年以下3個月5年以上6個月10年以上5年以下6個月5年以上10年以下9個月10年以上15年以下12個月15年以上20年以下18個月20年以上24個月說明的事項：1、醫(yī)療期為3個月的，按6個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為6個月的，按12個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為9個月的，按15個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為12個月的，按18個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為18個月的，按24個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為24個月的，按30個月內(nèi)累計病休時間計算。2、病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。3、特殊疾?。ㄈ绨┌Y、癱瘓等），24個月不能痊愈的，批準后可以延長醫(yī)療期。（三）醫(yī)療期內(nèi)的待遇（1）病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80%。（2）醫(yī)療期不得解除勞動合同，醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，合同必須順延至醫(yī)療期滿。（3）對醫(yī)療期滿尚未痊愈，或者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，被解除勞動合同，用人單位須按經(jīng)濟補償規(guī)定給經(jīng)濟補償。知識點9、勞動合同的履行和變第四節(jié)勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行（一）按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)1.及時足額支付勞動報酬。拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。2.用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。3.勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。4.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。5.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。（二）用人單位依法建立完善勞動規(guī)章制度，保證勞動者享有勞動權(quán)利，履行義務(wù)：1.合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分，對雙方有法律約束力。2.建立勞動規(guī)章制度的程序：（1）經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；（2）與工會或職工代表平等協(xié)商確定；（3） 用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定在單位內(nèi)公示，或者告知勞動者。未經(jīng)公示或者對勞動者告知，該規(guī)章對勞動者不生效。方式：張貼公告、員工手冊送達、會議精神傳達等。二、勞動合同的變更1.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2.變更合同的絕對自愿一致和相對自愿一致：絕對自愿一致：任何一方拒絕變更勞動合同，繼續(xù)履行原合同；相對自愿一致：一些特殊情況下即使一方拒絕變更合同，也不能再履行原勞動合同了。（不可抗力、企業(yè)遷移）3.工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位，可以與勞動者協(xié)商一致，變更合同的內(nèi)容。如果因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)，用人單位可以根據(jù)需要變更勞動合同。一、勞動合同的解除（一）協(xié)商解除的法律特征：1.雙方當事人具有平等的解除勞動合同請求權(quán)，雙方都可以主動向?qū)Ψ教岢鼋K止勞動合同關(guān)系的請求；2.必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致而達成協(xié)議，才可以解除合同；3.不受合同終止條件的約束；4.用人單位提出解除而與勞動者協(xié)商一致的，要支付經(jīng)濟補償；勞動者主動辭職的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。（二）法定解除1.勞動者可以單方面解除勞動合同的情形（1）勞動者提前通知解除勞動合同的情形：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。以上情形解除勞動合同的，勞動者不能獲得經(jīng)濟補償。必須履行法定的通知程序，沒履行屬于違法解除，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)承擔賠償責任。（2）勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。以上情形解除勞動合同的，需向勞動者支付經(jīng)濟補償。 （3）勞動者不需事先告知即可解除勞動合同的情形用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。以上情形解除勞動合同的，需向勞動者支付經(jīng)濟補償。【例題1】在法定解除中，勞動者可以單方面解除勞動合同中，勞動者需提前通知解除勞動合同的情形是（）。A.勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同B.用人單位未及時足額支付勞動報酬的C.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位D.用人單位以暴力手段強迫勞動者勞動的【答案】AC【例題2】勞動者可以單方面解除勞動合同的情形下，勞動者不能獲得經(jīng)濟補償?shù)那樾危簞趧诱咛崆巴ㄖ獬齽趧雍贤?.用人單位可單方解除勞動合同的情形（1）提前通知解除的情形（無過失性辭退）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（按該勞動者上一個月的工資標準）后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（2）用人單位可隨時通知勞動者解除合同的情形在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。（3）用人單位可以裁減人員的情形（經(jīng)濟性裁員）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（4）用人單位不得解除勞動合同的情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果用人單位在上述情形下解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同的情形，勞動者可要求繼續(xù)履行。如果不愿意繼續(xù)履行或已經(jīng)不可能履行，可要求獲得2倍的賠償金。見教材例2-17知識點11、勞動合同的終止二、勞動合同的終止（一）勞動合同終止的情形勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（二）勞動合同終止的限制性規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除和終止勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。知識點12、勞動合同解除和終止的法律后果和責任三、勞動合同解除和終止的法律后果和責任（一）合同的解除和終止，只對未履行的部分發(fā)生效力。（二）用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。（三）違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)繼續(xù)履行；不要求繼續(xù)履行或勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍支付賠償金，支付賠償金后不再支付經(jīng)濟補償。賠償金計算年限自用工之日起計算。用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。逾期沒支付的，按應(yīng)付經(jīng)濟補償金額的50%以上100%以下的標準加付賠償金。（四）用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。知識點13、勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償四、勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償（一）經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金的不同：經(jīng)濟補償金違約金賠償金適用條件法定，主要針對勞動關(guān)系的解除和終止，如果勞動者無過錯，用人單位則應(yīng)給予一定的經(jīng)濟上的補償約定，勞動者違反了服務(wù)期和競業(yè)禁止的規(guī)定，根據(jù)約定向用人單位支付的違約補償。勞動合同法禁止用人單位上述兩種事項外的其他事項約定勞動者承擔違約金責任。勞動者和用人單位由于自己的過錯給對方造成損害時所應(yīng)當承擔的不利的法律后果。性質(zhì)不以過錯為條件，沒有懲罰性以過錯為構(gòu)成要件，具有懲罰性和賠償性以過錯為構(gòu)成要件，具有懲罰性和賠償性支付主體用人單位勞動者兩者都可能（二）用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?.由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；2.勞動者符合隨時通知解除和不需要事先通知即可以解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的；3.用人單位符合提前30日書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規(guī)定情形而解除勞動合同的；4.用人單位符合可裁減人員規(guī)定而解除勞動合同的；5.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；6.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的；7.用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的；8.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；9.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴式?jīng)濟補償金=合同解除或終止前勞動者在本單位的工作年限每工作1年應(yīng)得的經(jīng)濟補償。簡寫為：經(jīng)濟補償金=工作年限月工資1.補償年限的計算標準（1）按本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。（2）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。2.補償基數(shù)的計算標準（1）月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。（2）合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低工資標準計算。工作不滿12個月的，按實際工作的月數(shù)計算平均工資；（3）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。3.特殊規(guī)定：（1）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，該情形下經(jīng)濟補償?shù)挠嬎隳晗拮?008年1月1日起算。（2）其他情形下：經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮越趧雨P(guān)系算起。2008年1月1日前后的補償基數(shù)的計算略有不同：2008年1月1日前的補償按本單位工作年限，滿1年支付一個月工資，不滿一年的按1年算；而2008年1月1日后，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。（3）勞動合同期滿后，若用人單位不同意按維持或高于原勞動合同約定條件與勞動者續(xù)定勞動合同的，用人單位在計算經(jīng)濟補償時補償?shù)挠嬎隳晗拮?008年1月1日開始計算，之前的工作年限，不屬于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴懂?。第六?jié)勞動爭議的解決知識點14、勞動爭議及解決方法一、勞動爭議及解決方法（一）概念及適用范圍勞動爭議是勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或終止合同發(fā)生的爭議。爭議的范圍：1.因確立勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；2.因訂立、履行、變更、解除或終止合同發(fā)生的爭議；3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護發(fā)生的爭議；5.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金等發(fā)生的爭議；6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（二）勞動爭議的解決原則和方法解決勞動爭議，應(yīng)當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供。用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟或者申請撤銷仲裁裁決。知識點15、勞動調(diào)解二、勞動調(diào)解（一）勞動爭議調(diào)解組織1.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；2.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。（二）調(diào)解員對設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會的企業(yè)，調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。（三）勞動調(diào)解程序1.可以書面也可以是口頭申請。2.充分聽取雙方當事人對事實理由的陳述，耐心疏導，幫助達成協(xié)議。3.達成協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書。一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行該協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以向法院申請支付令。4.自調(diào)解委員會收到調(diào)解申請之日起15日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。知識點16、勞動仲裁三、勞動仲裁勞動仲裁是勞動爭議當事人向法院提起訴訟的必經(jīng)程序。（不收費）（一）勞動仲裁參加人、仲裁機構(gòu)和仲裁管轄1.勞動仲裁參加人（1）當事人勞動者和用人單位是雙方當事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生爭議，勞務(wù)派遣單位或者用工單位為共同當事人。勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議，應(yīng)當將發(fā)包組織和個人承包經(jīng)營者作為當事人。發(fā)生爭議的用人單位被吊銷執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔相關(guān)責任的，將出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。因履行集體合同發(fā)生的爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉的代表依法申請仲裁。（2）當事人代表爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可推舉3-5代表參加仲裁活動。（3）第三人（4）代理人2.仲裁機構(gòu)勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)層層設(shè)立。成員由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。人員為單數(shù)。仲裁員應(yīng)當公道正派并符合下列條件：（1）曾任審判員的；（2）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；（3）具有法律知識、從事人力資源管理或工會專業(yè)工作滿5年的；（4）律師執(zhí)業(yè)滿3年的。3.仲裁管轄勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的仲裁委管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的仲裁委申請仲裁的，由勞動合同履行地仲裁委管轄。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。（二）申請和受理1.申請時效（1）申請仲裁的時效期間為1年。從當時人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利受到被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是勞動關(guān)系終止的，自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。（2）時效的中斷當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，沖裁時效期間重新計算。（3）時效中止不可抗力或者其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁，時效中止。原因消除后繼續(xù)計算。2.仲裁申請應(yīng)提交書面仲裁申請。確有困難的，可以口頭申請。3.仲裁受理仲裁委收到申請之日起5日內(nèi)，決定受理與否。對不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該爭議事項向人民法院提起訴訟。受理后，在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到后10日內(nèi)提交答辯書。仲裁委收到答辯書5日內(nèi)將副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。（三）開庭和裁決1.基本制度（1）公開仲裁制度勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協(xié)議不公開進行或者涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的除外。（2）仲裁庭制度：勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。（3）回避制仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當回避，當事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；與本案當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。2.開庭程序（1）開庭通知和延期申請仲裁庭應(yīng)當在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。（2）開庭審理（了解）3.裁決（1）和解當事人申請勞動爭議仲裁后，可自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。（2）調(diào)解仲裁庭在作出裁決前，應(yīng)當先行調(diào)解。調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當制作調(diào)解書。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。（3）審理期限仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決。（4）裁決下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。用人單位有證據(jù)證明上述仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規(guī)確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；違反法定程序的；裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。當事人對上述終局裁決情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。（四）執(zhí)行1.仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當符合下列條件（1）當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；（2）不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。知識點17、勞動訴訟四、勞動訴訟（一）訴訟申請范圍：1.對勞動爭議仲裁委不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以提起訴訟。2.勞動者對勞動爭議的終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)起訴。3.當事人對終局裁決情形之外的其他勞動爭議案件的