醫(yī)院內部績效考核與分配.ppt

高文 醫(yī)院內部績效考核與分配改革的探索和實踐 此處添加文本 績效考核與分配改革的歷史背景 績效考核與分配改革的必要性 績效考核與分配改革的指導思想 績效考核與分配改革的實踐 一 二 三 四 目錄 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索 2 但以下問題日益凸顯 醫(yī)院補償機制不到位 醫(yī)院運營資金困難沒有成本核算意識 浪費現(xiàn)象嚴重內部分配 大鍋飯 現(xiàn)象嚴重 看病難 的問題比較突出醫(yī)院內部改革受到市場觀念的強烈沖 80年代之后 20世紀80年代 時間軸 1 1歷史背景 企業(yè)成本核算模式同樣適用于醫(yī)院的財務管理活動 80年代之后 作為公共事業(yè)單位 收支結余計獎模式應運而生 1 2收支結余計獎模式的弊端 無法體現(xiàn)公立醫(yī)院的 公益性 引發(fā)醫(yī)院亂收費 增加患者負擔不利于醫(yī)療服務質量的提高項目收費的價格差異 導致分配不合理不能完全體現(xiàn)按勞分配原則 收支結余計獎模式出現(xiàn)難以克服的弊端 80年代之后 時至今日 創(chuàng)新分配方式 績效考核分配模式 時至今日 時間軸 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索 醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運行機制 深化人事分配制度改革建立醫(yī)務人員績效考核制度 完善分配激勵機制充分調動醫(yī)務人員積極性衛(wèi)規(guī)財發(fā) 2004 410號文 關于加強醫(yī)療機構財務部門管理職能 規(guī)范經濟核算與分配管理的規(guī)定 上級要求市級醫(yī)院績效工資改革與公立醫(yī)院改革同步推進滬人社資發(fā) 2011 62號文關于印發(fā) 上海市其他事業(yè)單位實施績效工資的指導意見和若干具體問題處理辦法 申康發(fā) 2012 193號 關于市級醫(yī)院深化內部績效考核和分配制度改革的指導意見 試行 等相關文件精神 2 1必要性 外因 核心要求兩切斷切斷科室經濟收入指標與醫(yī)務人員考核之間的直接掛鉤關系 切斷醫(yī)務人員收入分配與科室經濟收入之間的直接掛鉤關系一轉變徹底轉變以科室收減支結余為基數(shù)的分配模式 著力轉變運行機制 2 1必要性 外因 政策的變化和對醫(yī)院考核要求的變化政府與患者滿意成為要點費用控制成為指標 總量 均次費用 藥占比等 醫(yī)療行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照 雙降雙控 和工資總額核定醫(yī)保預付制低廉優(yōu)質高效成為方向 2 2必要性 內因 如何應對 雙控雙降 和工資總額核定 雙控 是指以控制均次費用增幅為重點 控制醫(yī)療收入增長率 以控制人員經費和管理費用為重點 控制醫(yī)療成本增長率 雙降 是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的比重工資總額 人員經費 核定 一年一定 不等式 目標模式 增幅 業(yè)務量 醫(yī)療收入 醫(yī)療成本 工資總額增長醫(yī)保預付制的全面實施 實行醫(yī)?？偭砍~分擔 結余留用 2 2必要性 內因 解決原分配方案不合理性的需要1 與醫(yī)護人員的實際工作量 工作職責 風險 技術 業(yè)績和貢獻關系不密切 難以起到激勵作用 2 承擔公共職能的科室及特殊科室 急診 ICU 的效益無法體現(xiàn) 隊伍穩(wěn)定性差 醫(yī)務人員流動頻繁 3 醫(yī)技部門收入與收費項目緊密掛鉤 成本權重較大 易受調價因素和成本變動的影響 4 護士的分配跟著病房 無法體現(xiàn)不同病區(qū)同一群體的勞動付出 2 2必要性 內因 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索 3 1績效考核與分配改革的目標 構筑符合市級醫(yī)院特點的績效薪酬分配體系 以戰(zhàn)略規(guī)劃為引領 以學科建設為核心 按照上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布的 關于市級醫(yī)院深化內部績效考核和分配制度改革的指導意見 試行 的文件要求 3 1績效考核與分配改革的目標 構建一個完整 系統(tǒng)的績效考核分配體系 將考核與分配有機結合起來 在分配中體現(xiàn)考核 在考核中體現(xiàn)分配 激勵 導向作用 堅持公益性以轉變醫(yī)院運行機制為主線 改革內部績效考核和收入分配制度保持高效率保持醫(yī)院高效運行 著力緩解 看病難 看病貴 調動積極性探索建立醫(yī)務人員收入合理增長機制 調動醫(yī)務人員積極性發(fā)展可持續(xù)引導醫(yī)院更加注重內涵質量 不斷提升醫(yī)療服務能力 3 2績效考核與分配改革的原則 醫(yī)院內部績效考核與分配體系以績效為基礎 以考核為依據(jù) 堅持體現(xiàn)公益性和保持高效率并重 在分配中堅持多勞多得 優(yōu)績優(yōu)酬 注重公平 實行崗位聘任制 崗位薪酬管理制 按崗定酬 薪隨崗走 崗變薪變 3 2績效考核與分配改革的原則 實行分類分級分等考核 將同一崗位分成不同職級 不同等級 結合崗位的技術風險 確定相應的崗位薪酬 臨床醫(yī)生 臨床護理 醫(yī)療技術類 實驗室人員 醫(yī)療輔助人員 分類分級分等 3 3績效考核與分配改革的基本思路 全方位考核 考核結果除作為衡量績效工資的依據(jù)外 還將作為職務晉升 聘用 表彰獎勵 科室學科人才建設投入等重要依據(jù) 3 2績效考核與分配改革的基本思路 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索 臨床醫(yī)生 4 1分配方案的計算方法及說明 突出臨床服務能力 崗位工作量 工作質量 醫(yī)療安全 病種難度與手術難度 患者滿意等指標權重在考核體系中占主要比重1 注重服務效率 手術量 出入院量 初治病人比例等 增量額外獎勵 2 側重于專科技術導向 鼓勵專病收治 如外科手術量 放療比例等 考核 3 側重于崗位技術風險 外科 介入 傳染病 急診 ICU等 補貼 臨床醫(yī)生 4 1分配計算方法及說明 每月科室效益 上一年度該科平均每月效益 1 醫(yī)療績效指標考核30 1 崗位技術風險系數(shù) 醫(yī)療質量考核 服務質量考核 精神文明考核 效益分配基數(shù) 出院人數(shù) 藥占比 耗材比 成本控制比例 初治率 手術 創(chuàng)傷性檢查 績效考核工資 醫(yī)療 服務質量 精神文明 臨床護理 合理確定臨床科室和護理部在護理崗位考核分配中的作用 條塊結合 逐步突出護理部的垂直管理 加大對護理崗位統(tǒng)一調配側重點 1 護理工作量 貢獻率2 護士崗位性質3 服務質量考核4 服務滿意度 4 1分配方案的計算方法及說明 臨床護理 每月護理人員可分配總額按照護理條線占每月績效分配總額的比例 并結合醫(yī)生 醫(yī)技條線每月績效分配的實際發(fā)放數(shù)制定 單位護理工作量分配值 每月護理人員可分配總額 全院護理業(yè)務工作量總點數(shù)護理組的績效考核分配值 單位護理工作量分配值 該護理組護理業(yè)務工作量總點數(shù) 1 成本控制率 護理質量考核 精神文明考核 4 1分配方案的計算方法及說明 醫(yī)技人員 重點 工作量 成本控制 變動成本 服務質量及服務滿意度探索采用工作量點數(shù)法 打破醫(yī)療服務項目價格桎梏 使醫(yī)技人員的收入分配與其所在崗位的勞動價值直接掛鉤 科室效益總額 業(yè)務項目工作量每點數(shù)值 工作量總點數(shù)值 1 成本控制率 醫(yī)療質量考核 精神文明考核 4 1分配方案的計算方法及說明 行政管理人員和后勤人員 重點以崗位責任輕重 工作負荷大小 不同科室 同一科室不同崗位設定不同檔次 以崗定薪 以考定酬行政 后勤分別按崗位制定崗位職責 每月效益由固定效益和浮動效益兩部分組成 按聘用崗位確定固定效益 浮動效益按考核等級分為A B C三檔 4 1分配方案的計算方法及說明 醫(yī)院內部績效考核與分配制度改革實現(xiàn)了 兩切斷 一轉變 科室和醫(yī)務人員個人的考核指標與藥品收入 檢驗檢查收入 耗材收入等經濟指標徹底脫鉤醫(yī)務人員收入分配與科室經濟收入指標完全脫鉤收入分配基數(shù)與科室收支結余完全脫鉤內部運行機制正在逐步轉變 4 2改革取得的成效 4 2改革取得的成效 醫(yī)務人員收入分配初步做到了 八個不一樣 工作量做多 做少不一樣醫(yī)療質量高 低不一樣崗位工作做難 做易不一樣病人滿意 不滿意不一樣醫(yī)療費用控制合理 不合理不一樣成本節(jié)約 浪費不一樣做不做臨床科研和教學工作不一樣醫(yī)德醫(yī)風優(yōu)良與否不一樣 4 2改革取得的成效 4 2改革取得的成效 體會與思考 內部績效考核是指揮棒 分配制度是核心 兩者的有機結合 在醫(yī)院的運行中具有綱舉目張的重要地位 這項改革是公立醫(yī)院運行機制改革的核心和關鍵 也是公立醫(yī)院改革的重點和難點 體會與思考 醫(yī)院內部績效考核與分配制度改革的實施 破除了改革開放以來沿用30年的原有分配模式 建立