淺淡如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作.doc

如何做好企業(yè)的人才培養(yǎng)工作隨著經濟開放程度的提高，國有企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這種改革的過程中，前幾年出現(xiàn)過一些技術骨干和部分中層管理人員流失，這種流失的后果極為明顯，企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，造成人力資源的極大浪費。由此如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作工作，是企業(yè)管理者探討研究的新課題。成功素材也是比較多，各有其妙。在這里我從一名普通員工的角度結合本企業(yè)實際淺談企業(yè)人才培養(yǎng)工作的認識。一、吸引人才機制的建立國有企業(yè)相對私營企業(yè)而言體制上不是很靈活，對環(huán)境反應不是很靈敏等特點，如何揚長避短，建立一個有效的吸引人才機制，可以從以下幾個方面入手：（一）建立正確觀念1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，很多企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 技術人才對企業(yè)經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在于少數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術進步和創(chuàng)新，技術人才也只是企業(yè)經營中一個重要的方面。 建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提，企業(yè)主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工，可以是高級的技術開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。 2、從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的，有一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。 只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。 二、建立科學合理的薪酬激勵制度如果說培訓能很好地讓員工為企業(yè)服務的話，那么完善的薪酬激勵體系則能更好的留住人才?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進企業(yè)進入期望發(fā)展的良性循環(huán)。 1、建立科學合理的薪酬激勵機制如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。 我院在薪酬激勵制度上進行了摸索和研究，制定了相應的激勵機制，如完善了科研管理激勵機制和設立院長獎勵基金等。由于薪酬水平偏低，特別是關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人才流失。2、要做到將“薪”比心，還要重視內在的報酬。內在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業(yè)就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉換出來，而讓員工更多地依賴內在報酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工中擺脫出來。 要做到將“薪”比心，就要增強與員工的溝通交流，領導層應該與員工進行相互交流溝通，了解員工在工作生活中最需要得到哪方面幫助，目前有什么困難，下一步有什么打算，真正做到尊重人才，才能憑人才興業(yè)。 完善的薪酬激勵機制是企業(yè)有效的管理途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會有所收獲，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 三、建立完善的培訓體系盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。 根據(jù)有關調查，進修已經成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業(yè)略低，那么，許多高素質的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓的激勵作用，許多企業(yè)開始設計出一整套完善的培訓體系。 當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業(yè)的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后應被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。 培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生崖規(guī)劃過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據(jù)目前的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系： 1、針對崗位的不同需要，逐步構建“一橫一豎”的員工崗位培訓體系。其中豎線指從新進員工到集團高層管理者等不同人員；橫線指員工根據(jù)崗位需要掌握的不同培訓內容。針對不同崗位職責，有針對地實施上崗培訓（包括新員工培訓）、轉崗培訓和晉升培訓，培訓內容包括崗位技能、其它技能（外語、計算機）、專業(yè)知識（本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識）、綜合素質（忠誠度、敬業(yè)心、綜合協(xié)調能力）和針對管理者的能力培訓。對于高層管理者，針對其工作忙、責任重的實際情況，重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協(xié)調能力開設專題班次，學習現(xiàn)代金融貿易、信息科技知識，學習國際市場運作規(guī)則和跨國公司經營管理等，并積極進行學習方式的創(chuàng)新，探索、實行“彈性學習制”、“學分積累制”等做法。 對于中層管理者，加強和規(guī)范工商管理培訓，重點學習法律法規(guī)知識、現(xiàn)代管理知識和專業(yè)技術知識等，抓好中層管理人員經營理念、經營思想、管理方法等的培訓，并應選派一批有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯芾砉歉刹康交鶎訏炻氬憻挕⒌礁叩仍盒＿M修培訓，進行多渠道地培養(yǎng)，儲備一批后備人才。 對于普通員工，重點是崗位培訓和繼續(xù)教育。按照崗位職責，重點精通本崗位要求的業(yè)務知識與技能，熟練掌握外語和計算機。企業(yè)可以采用精品講座和員工自主學習相結合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業(yè)內部專家和管理人員當主講人。為員工印發(fā)學習材料，提供學習信息，鼓勵自主學習。對于有學習上進心的員工，要以完善的激勵措施，引導參加繼續(xù)教育和其他相關技能的學習，對于取得學習成果的員工要及時引薦到能發(fā)揮更大作用的崗位。 2、創(chuàng)造條件，加大培訓力度和廣度，為員工成才發(fā)展提供平臺。 不管任何崗位的員工，我想他榮耀就是能體現(xiàn)個人價值，能有一個寬松進步的空間。作為企業(yè)人力資源開發(fā)者，一定要以人為本，為每一名員工創(chuàng)造一個和諧的、寬松的、能夠自由延伸的個人進步空間，只有這樣，每一名員工才能盡其所能，在學習中進步、在創(chuàng)新中發(fā)展、在個人發(fā)展中為企業(yè)帶來更大的效益。企業(yè)應該在這方面再加強力度，加大資金投入，多開辦一些本職業(yè)務技能以外的知識培訓，多創(chuàng)造員工其它才藝發(fā)展的環(huán)境，以實現(xiàn)員工自我價值的方法而調動員工作激情、開發(fā)員工創(chuàng)新潛力。 學習培訓是一件于企業(yè)于個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓于一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業(yè)人力資源工作者，更應該站在知識、理念的前沿，學習先進企業(yè)的精華，學然后之不足，知不足而超越。并以此為員工提供高質量、深層次的人力資源管理與開發(fā)實踐。3、對培訓與開發(fā)效果進行評估任何一項制度，離開了評估便形同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分復雜，很難用量化的指標來衡量。為此，培訓與開發(fā)效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓后的一些關鍵行為的變化。過程的評估主要對培訓過程的評估；方法的評估主要是從評估技術角度考慮，采用面談和調查問卷形式進行，并且分別對培訓項目負責人和受訓者進行，體現(xiàn)評估效果的代表性，并且培訓效果的評估一定要簡潔務實，一針見血。 評估的結果一定要公布給員