中小企業(yè)人力資源管理制度樣本.docx

重慶*有限公司人力資源管理制度一、招聘：1、招聘原則：源頭性，從品行、能力、學歷、經(jīng)歷等各方面嚴把入門關，德才兼?zhèn)洌缘聻橄?。有效性：圍繞崗位要求擬定正確、合理、與工作性質(zhì)相符合的考察項目?？陀^性：招聘者應克服自身主觀因素的影響和應聘者身份等因素的障礙，做到公平、公正。可靠性：評判結果能反映應聘者的實際才能、學識高低。廣博性：廣泛考察應聘者所要擔任的工作的每一種能力。2、招聘的程序及過程。用人部門與人力資源管理部門共同確定崗位及任職標準，包括年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。選擇招聘地點：人才交流中心，各專業(yè)技術學校，自薦，他人推薦。嚴格審核各類證件的真實性和含金量。審核個人履歷，對不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查。招聘人員共同依據(jù)崗位標準對應聘者做出評價。錄用人員于報到后，試用開始前，應在企管部門辦妥下列手續(xù)：妥本公司員工檔案； 繳驗學歷證件及身份證； 最近半身正面免冠照片2張。二、任職1、有下列事情之一者，不得任用： 曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；通緝在案，尚未撤消者；吸食毒品者；身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者； 未滿十六周歲者。 試用新進人員除另有規(guī)定外，自到職日起三個月為試用期，必要時可視其試用期間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。試用人員成績表現(xiàn)優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報試用人員任免簽報單呈報總經(jīng)理核準正式任用。 試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應由其直屬主管權宜延長試用或停止試用，并填報試用人員任免簽報單層呈總經(jīng)理審核。 3、 本公司各級人員的職責，除依崗位職責外，如未經(jīng)該職責書列載，而經(jīng)上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。 4、本公司員工均應遵守下列規(guī)定： 遵守本公司一切規(guī)章及公告。 尊重工廠信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。盡忠職守，保守業(yè)務上的一切機密。 執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。 愛護工廠財物，不浪費，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。 待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。 注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。出勤管理應依員工出勤管理制度規(guī)定辦理。5、 調(diào)遷本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調(diào)遷員工的職務或服務地點，員工不得借故推諉。 調(diào)任人員應依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。調(diào)任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務由其主管或其主管指定之其他人員代理。 調(diào)任人員之薪資自到新職日起，按日計算。 6、本公司員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。 7、請假員工請假一天以上者由所屬主管核準后，呈總經(jīng)理核準，并送企管部登記后，始為準假。凡未經(jīng)準假而擅離職守或未經(jīng)批準續(xù)假而缺勤者，除因臨時大病或重大事故經(jīng)證明屬實，并于事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外，應以曠職論處。員工請假不論假別均應書明理由，病假超過三天者（含三天），應檢附醫(yī)師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。請假逾期，均以曠工論處。因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在工廠資歷及服務成績，報請總經(jīng)理特準延長其病假。請假期內(nèi)不發(fā)薪水 8、停職、員工有下列情況之一者，應予停職： 違犯本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。 違犯刑事案件，經(jīng)司法機關起訴，判刑但未確定者。 、前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如準予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。 、第三條 在停職期間，薪水停發(fā)，并應即辦理移交9、其他管理辦法參見本公司各項規(guī)章制度。三、培訓1、 本公司視業(yè)務需要舉辦定期或不定期的業(yè)務、技能或質(zhì)量之培訓。2、有關培訓，其應參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。 3、本公司為培訓之執(zhí)行可指派各有關人員擔任講師或?qū)W員，被指派者不得借故推諉。4、 本公司視實際需要，可聘請外來專家擔任講師或指派有關人員參加外界舉辦之有關業(yè)務講習。 5、 各種培訓或講習，于期滿后均應舉辦測驗，或提出心得報告，其成績作為員工考核資料之一。 四、考核1、考核目的：績效管理的直接目的不在于對員工報酬的評定，而在于對員工技能和工作表現(xiàn)的評估上，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性。2、考核原則：公開、公平、公正。3、考核辦法：副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、助理及其他需要單獨考核的員工之考核由總經(jīng)理評核。每月考核一次，并以次為基礎計付績效工資?？己藰藴拾锤髯詬徫幌鄳獦藴蕡?zhí)行。一般員工的考核，由其直屬主管逐層評核后轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定。一般員工的考核：各級主管人員對其直屬員工，負有記錄平時工作優(yōu)劣之責任。一般員工應每季進行一次綜合考核，按員工通用考核表及其他相關實施細則將各項人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細評核其工作績效，并將結果分為A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均應詳述理由，呈總經(jīng)理核閱及保存，作為年度考核、培訓等的參考依據(jù)。 綜合評判為D者，人力資源管理部門將視情況給予其警告、降級使用或辭退。5、績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。6、 年度工作考核應于員工到職屆滿三個月后之當年年底辦理。由其直屬主管依據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級分為A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均應詳細列述具體事實及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規(guī)定期限或曠工累計達三天以上者，不得考列A等以上。 7、 凡年度考核優(yōu)異者，經(jīng)總經(jīng)理報請董事會核準后發(fā)給特別年終獎金（數(shù)額由董事會商定），其中列D等者不發(fā)給年終獎金、列E等者予以辭退。 五、獎懲1、獎懲標準參見公司獎懲制度。 2、 員工之獎懲事項，由各部