某項目部工程技術人員考核辦法_secret.doc

項目部工程技術人員考核辦法一、介紹本考核辦法是公司“用合適的人，到合適的崗位，做合適的事”的企業(yè)文化的一部分，旨在基于整個考核體系，通過公正、公開的考核，形成項目部工程技術人員的工作情況記錄，以此為季度獎金發(fā)放、是否續(xù)簽勞動合同、優(yōu)秀員工提拔任用等提供依據(jù)，同時作為項目部管理團隊項目決算和審計后的項目獎發(fā)放依據(jù)。項目部工程技術人員的考核結果和季度獎金掛鉤，與日常的實際定崗工資、福利一起，組成項目部工程技術人員的薪酬體系。項目部管理團隊的考核結果和項目獎掛鉤，與日常的實際定崗工資、福利一起，組成項目部管理團隊的薪酬體系。二、考核導向1、充分調動工程技術人員的主動性和積極性，以工作績效為導向，獎勵優(yōu)秀員工，鞭策后進員工，在各個項目部營造高效、互助、暢通的團隊氣氛，最終形成員工個人職業(yè)化發(fā)展和公司高速發(fā)展相互促進的良性循環(huán)；2、最大程度調動項目部管理團隊的能力和效率，通過項目部工程技術人員的共同努力，爭取更大成績；3、通過標準定崗工資差距、實際定崗工資中個人系數(shù)的提升、薪酬組成差別，規(guī)劃并引導項目部工程技術人員到項目部管理團隊的發(fā)展通道，為工程技術人員打通明確的職業(yè)發(fā)展方向。三、考核對象本辦法的考核對象為，隸屬于公司的項目部工程技術人員：項目副經理、項目總工、辦公主管、材料主管、結構工程師、道路工程師、計量工程師、試驗工程師、測量工程師、技術員（包括計量員、資料員、試驗員、測量員和質檢員）、安全員、材料員、施工隊長；不含項目經理、項目會計、項目司機和試用期員工。四、考核細則1、辦法簡介(1)月度考核：自項目部成立開始，每個月由項目經理進行考核；項目部主導，公司備案。(2)季度考核：項目部匯總月度考評結果，公司參與審核；過程較為細致。(3)年終考核和項目考核：公司主導，對原先月度、季度考核分數(shù)匯總分析，對年度和項目工作回顧總結。2、簽訂項目部員工崗位責任書3、辦法細則(1)月度考核員工自評項目經理分項評分項目經理和被考員工溝通項目經理簡單描述報送公司備案說明：a、月考核是其他考核的基礎數(shù)據(jù)，考核結果直接用于季度匯總排名，要求項目經理對員工考核到位；b、員工自評部分主要記錄本月工作任務，不進行分數(shù)評定；c、項目經理根據(jù)本月員工的工作態(tài)度和績效，在項目部員工分項表中為員工打分（百分制）。項目部員工分項表要求細致明確，各個崗位的分項表的崗位職責部分有區(qū)別； d、考核結果需要項目經理和員工溝通，表揚優(yōu)點，指出工作中的不足，并給予必要的輔導；通過溝通，及時了解員工心理狀態(tài)、對項目部的建議和意見；被考員工針對本次溝通情況，反饋意見（完全吻合、基本吻合、不吻合）并簽字；e、除了考核分數(shù)外，項目經理需要對本月考核進行簡單描述，包括本月員工表現(xiàn)優(yōu)異和過失記錄；f、月度考核在自然月的次月初啟動，對上一月進行考核，在每月10日前把結果報送公司備案；g、月度考核結果不公示。(2)季度考核員工自評描述項目經理分發(fā)給相關人填寫意見項目經理列出本季度各月考核成績并累加排名項目經理等級制評分公司審核公司和被考員工溝通報送公司備案說明：a、季度考評簡單，可操作性強，但參與人較多，每次執(zhí)行過程較長；b、 員工自評描述部分需要翔實記錄自己本季度工作完成情況，分析自己的優(yōu)點，找出需要改進之處； c、相關人意見部分，由項目經理指定一至兩位最了解被考員工工作的項目部其他人員填寫，意見盡量簡單，體現(xiàn)出被考員工日常工作和溝通過程中的優(yōu)點和缺點；這部分意見將在與員工溝通過程中知會被考員工，鼓勵員工在日常工作中相互多做溝通、做好溝通，共同提高，共建互助平臺；d、項目經理列出本季度內各月考核成績，依據(jù)考核成績累加排名，綜合考慮各崗位差異后，進行等級制評分；評分等級為優(yōu)秀、良好、正常、待改進四個級別，按照項目部員工總數(shù)比例分別控制在20、40、30-40%、10-0(說明:項目部在本季度考核中是否有需要待改進的員工,這由項目經理視考核結果確定)，具體人數(shù)參見附一；e、公司審核員工月度考核累計排名，以及排名和本季度考核等級是否存在偏差；f、公司派遣專員（注：HR、工程部、或公司委派）和員工溝通，溝通內容包括員工自評、相關人意見、季度考評等級知會，員工填寫反饋意見（完全吻合、基本吻合、不吻合）并簽字； g、季度考核結果報送公司備案；h、逢季度考核所在季度的最后一個月，同樣進行月度考核；季度考核在月度考核完成后啟動，待員工簽字后在下季度首月20日前把結果報送公司備案；i、季度獎總盤子出來后，每個人的分配額度按照項目部參與季度獎發(fā)放的實際人數(shù)及個人考核成績進行分配和發(fā)放（針對不同人數(shù)的分配比例見附一）。舉例：項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為20人，20人參照10人的分配比例，即按照平均值的1.8：1：0.8：0對各等級員工發(fā)放，季度獎總盤子2萬元，平均1000元。20人中，4人優(yōu)秀各獎勵1.810001800元，8人良好各得1000元，6人正常各得0.81000800元，2人待改進沒有獎金。j、季度考核結果的處理：對A員工，各項目經理每季度上報優(yōu)秀事跡，由公司發(fā)布在內部網(wǎng)上進行表彰；對B、C員工，溝通時單獨告知；對D員工，也僅限于溝通時告知，條件成熟的項目部可以考慮在內部座談會上通報。k、月度考核與季度考核的導向，是基于“公平誠實”的原則，要求項目經理不做“好好先生”，在處理好員工對待考核存在情緒的同時，鼓勵公平、透明的項目部氛圍，創(chuàng)造有效的持續(xù)激勵；同時，要求員工本人客觀反映自己工作情況，并能端正態(tài)度，以平常心對待考核，為自身和公司創(chuàng)造最大價值。(3)年終考核項目經理填寫員工本年度歷次月、季度考核情況項目經理對員工做年度工作鑒定公司審核和分析公司備案說明：a、表格簡單，易于填寫；b、由于各個項目部情況不同，項目結束時間也不同，如果項目結束時間和年度末接近或吻合，可以省略年終考核階段，直接進行項目考核；具體安排由公司在每年度結束前一個月根據(jù)工程實際情況決定后，通知各個項目部；c、項目經理進行員工年度內歷次月考核和季度考核的匯總；d、項目經理提交該員工年度鑒定意見，分析員工優(yōu)缺點，為公司提供是否繼續(xù)任用該員工的建議；e、年終考核和項目經理建議作為考慮是否和員工續(xù)簽合同的直接依據(jù)；f、年度考核結果處理同季度考核。g、年度考核和最后一個季度的季度考核不互斥，先進行季度考核，再進行年度考核；原則上年度考核在下一年度元月完成；(4)項目考核項目完工后員工填寫個人總結報告項目經理填寫員工本項目過程歷次月、季度考核成績項目經理對員工進行項目總結公司審核和分析公司備案說明：a、員工個人總結報告階段，給予員工充分的時間，翔實匯報自己在本項目工程中，個人工作情況和收獲、項目實施過程中的優(yōu)點和不足、經驗和教訓等等，鼓勵員工針對項目運作進行深層次的剖析，提出反思和改進的建議；b、項目經理填寫員工在整個項目過程歷次月考核和季度考核的匯總；項目經理提交對該員工在整個項目中的鑒定意見，為公司提供對該員工在今后工作中的崗位調整和提拔建議；c、個人總結報告、項目經理建議、項目考核三者共同作為公司考慮被考員工在下一個項目中崗位任職的依據(jù)，以及個人定崗工資公式中個人系數(shù)e調整依據(jù)；d、項目考核結果不公示；但對于特別優(yōu)秀的員工，建議組織其他項目部討論學習其典型事跡，充分發(fā)揮榜樣的帶頭作用；e、項目考核的啟動時間由項目部自行確定，但需要在項目交工驗收完成后10日內完成并向公司遞交。附一、針對不同人數(shù)的分配辦法說明：一、原則上，項目組參與季度獎發(fā)放員工人數(shù)不超過20人，且不少于5人；超過20人或者少于5人的項目組不按此辦法進行考核，考核辦法另行規(guī)定；二、考核結果分為有“D”員工和無“D”員工兩種情況，現(xiàn)將參加考核人數(shù)和獎金分配比例分別列舉如下：1、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為20人時考核成績?yōu)锳（4人）B（8人）C（6人）D（2人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.8：0即總額度為41.88160.82020考核成績?yōu)锳（4人）B（8人）C（8人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.6即總額度為41.88180.6202、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為19人時考核成績?yōu)锳（4人）B（8人）C（5人）D（2人）分配比例分別為平均值的1.75：1：0.8：0即總額度為41.758150.82019考核成績?yōu)锳（4人）B（8人）C（7人）分配比例分別為平均值的1.7：1：0.6即總額度為41.78170.6193、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為18人時考核成績?yōu)锳（4人）B（7人）C（5人）D（2人）分配比例分別為平均值的1.75：1：0.8：0即總額度為41.757150.82018考核成績?yōu)锳（4人）B（7人）C（7人）分配比例分別為平均值的1.7：1：0.6即總額度為41.77170.6184、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為17人時考核成績?yōu)锳（4人）B（7人）C（4人）D（2人）分配比例分別為平均值的1.7：1：0.8：0即總額度為41.77140.82017考核成績?yōu)锳（4人）B（7人）C（6人）分配比例分別為平均值的1.7：1：0.6即總額度為41.67160.6175、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為16人時考核成績?yōu)锳（3人）B（7人）C（4人）D（2人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.9：0即總額度為31.87140.92016考核成績?yōu)锳（3人）B（7人）C（6人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.6即總額度為31.87160.6166、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為15人時考核成績?yōu)锳（3人）B（6人）C（4人）D（2人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.9：0即總額度為31.86140.92015考核成績?yōu)锳（3人）B（6人）C（6人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.6即總額度為31.86160.6157、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為14人時考核成績?yōu)锳（3人）B（6人）C（4人）D（1人）分配比例分別為平均值的1.6：1：0.8：0即總額度為31.66140.81014考核成績?yōu)锳（3人）B（6人）C（5人）分配比例分別為平均值的1.5：1：0.7即總額度為31.56150.7148、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為13人時考核成績?yōu)锳（3人）B（5人）C（4人）D（1人）分配比例分別為平均值的1.6：1：0.8：0即總額度為31.65140.81013考核成績?yōu)锳（3人）B（5人）C（5人）分配比例分別為平均值的1.6：1：0.64即總額度為31.65150.64139、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為12人時考核成績?yōu)锳（2人）B（5人）C（4人）D（1人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.85：0即總額度為21.851.040.851012考核成績?yōu)锳（2人）B（5人）C（5人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.68即總額度為21.851.050.681210、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為11人時考核成績?yōu)锳（2人）B（5人）C（3人）D（1人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.8：0即總額度為21.85130.81011考核成績?yōu)锳（2人）B（5人）C（4人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.6即總額度為21.85140.61111、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為10人時考核成績?yōu)锳（2人）B（4人）C（3人）D（1人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.8：0即總額度為21.84130.81010考核成績?yōu)锳（2人）B（4人）C（4人）分配比例分別為平均值的1.8：1：0.6即總額度為21.84140.61012、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為9人時考核成績?yōu)锳（2人）B（4人）C（2人）D（1人）分配比例分別為平均值的1.7：1：0.8：0即總額度為21.74120.8109考核成績?yōu)锳（2人）B（4人）C（3人）分配比例分別為平均值的1.6：1：0.6即總額度為21.64130.6913、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為8人時考核成績?yōu)锳（2人）B（3人）C（2人）D（1人）分配比例分別為平均值的1.7：1：0.8：0即總額度為21.73120.8108考核成績?yōu)锳（2人）B（3人）C（3人）分配比例分別為平均值的1.6：1：0.6即總額度為21.63130.6814、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為7人時考核成績?yōu)锳（2人）B（3人）C（1人）D（1人）分配比例分別為平均值的1.6：1：0.8：0即總額度為21.63110.8107考核成績?yōu)锳（2人）B（3人）C（2人）分配比例分別為平均值的1.5：1：0.5即總額度為21.53120.5715、項目部參與季度獎發(fā)放的人數(shù)為6人時考核成績?yōu)锳（2人）B（2人）C（1人）D（1人）分配比例分別為平均值的1.6：1：0.8：0即總額度為21.62110.8106考核成績?yōu)锳（2人）B（2人）C（2人）分配比例分別為平均值的