績效考核方法.doc

2010年行政人事部績效考核方法窗體頂端窗體底端企業(yè)實行績效考核的真正目的， 是改善工作業(yè)績和提升員工能力， 自下而上地達成 公司的經(jīng)營目標。如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是企 業(yè)進行績效考核時的重點， 而行政人員的績效考核， 因其工作性質可量化因素較少 而成為了企業(yè)績效考核中的難點。 企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工 屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程， 屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程 作性質主要為支持、服務。 作性質主要為支持、服務。其工作本身具有以下五大特點： 第一：工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量 工作難以量化。 定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性 定性指 工作難以量化 定量 定性 標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。 第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質 工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。 工作內(nèi)容往往為某項事件的過程 量的判斷難度。 第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作 臨時性工作任務多，計劃性不強。 臨時性工作任務多 相關的臨時性工作任務較多， 有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作 量的 40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注。 第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭， 行政部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。 行政部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作 精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多 地采用人員互為 A、B 角的工作方式，倡導并實行部門內(nèi)部團隊合作，在工作繁忙或臨時追 加工作時， 往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。 這將增加考核者判斷每個行 政人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度。 第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào) ：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關部門開展工作。 的質量會影響到相關部門的業(yè)績， 甚至企業(yè)的業(yè)績。 因此對其工作質量的衡量可能會涉及多 個考核者。 如何對行政人員進行績效考核?總結一下，應從以下幾個方面進行： 一、分析行政人員的工作，確定行政績效目標 對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門?該崗位主要的 工作內(nèi)容是什么?勝任該崗位需要具備哪些知識和能力?對分析完行政人員的工作之后， 再根 據(jù)目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標。 二、確定行政人員的績效指標及考核實施人員 確定行政人員的績效指標及考核實施人員 在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的 原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。其次，對工作 過程的關注要比對工作結果的關注更強。 第三， 行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質量 也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類： (一)、以崗位職責為出發(fā)點，設置重點工作任務考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不 宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。 (二)、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。由 被考核人員的主管領導進行考核。 (三)、 設置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標， 對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應及時性、 服務質量、 協(xié)作精神等進行評價。 周邊績效指標由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核。 根據(jù)企業(yè)的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。通常，工作任 務考核指標的權重應占到 50%60%。 三、行政人員績效考核方法 (一)、自我評估法。所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自 我評估是自己對自己一段工作結果的總結， 讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、 評 估，為自己的績效作出評價。 (二)、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。 上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。 上級評價 由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法， 也是管理者常用的一種引導和監(jiān)督員工行 為的方法。 選擇有直接上級進行考核， 是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀 況和工作結果的人。 在員工的直接上級獨立地對員工評估后， 一般還要由上級的上級對評估 結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。 (三)、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行 橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。 橫向考核 評估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務精神、協(xié)調(diào)溝通能力、 對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。即工作滿意度調(diào)查。 四、確定行政人員績效考核周期 考核周期設置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實際情況來進行設置， 不宜過長， 也不宜過短。 如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另 一方面將使員工失去對績效考核的關注， 最終影響考核的效果， 不利于員工績效改善的目的。 如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大， 另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。 針對行政人員工作的特點， 重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果， 評價周期應該適 當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主。 該類人員的考核以月 或季度考核為主 考核為主。 該類人員的考核以 五、行政人員的績效溝通與輔導 在對行政人員績效考核的過程中