績(jī)效考核方法.doc

2010年行政人事部績(jī)效考核方法窗體頂端窗體底端企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的真正目的， 是改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力， 自下而上地達(dá)成 公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如何有效地實(shí)施績(jī)效考核，能否達(dá)到績(jī)效考核的真正目的，是企 業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的重點(diǎn)， 而行政人員的績(jī)效考核， 因其工作性質(zhì)可量化因素較少 而成為了企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)。 企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工 屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程， 屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程 作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。 作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)： 第一：工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量 工作難以量化。 定量的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，往往需要通過定性 定性指 工作難以量化 定量 定性 標(biāo)來(lái)判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。 第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對(duì)行政人員工作質(zhì) 工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。 工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程 量的判斷難度。 第三：臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作 臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。 臨時(shí)性工作任務(wù)多 相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多， 有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作 量的 40%以上。這將直接影響考核人對(duì)行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。 第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 行政部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。 行政部門內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作 精簡(jiǎn)人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來(lái)越多 地采用人員互為 A、B 角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)追 加工作時(shí)， 往往會(huì)調(diào)動(dòng)部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。 這將增加考核者判斷每個(gè)行 政人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。 第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量?jī)?nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào) ：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。 的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)， 甚至企業(yè)的業(yè)績(jī)。 因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及多 個(gè)考核者。 如何對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核?總結(jié)一下，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： 一、分析行政人員的工作，確定行政績(jī)效目標(biāo) 對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效考核，首先要對(duì)其工作進(jìn)行分析：該崗位屬于哪個(gè)部門?該崗位主要的 工作內(nèi)容是什么?勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)和能力?對(duì)分析完行政人員的工作之后， 再根 據(jù)目標(biāo)分解法結(jié)合實(shí)際工作制定該崗位的績(jī)效目標(biāo)。 二、確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員 確定行政人員的績(jī)效指標(biāo)及考核實(shí)施人員 在設(shè)計(jì)行政人員績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)首先要把握指標(biāo)可控的 原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。其次，對(duì)工作 過程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。 第三， 行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量 也是績(jī)效考核必須考慮的內(nèi)容。因此，行政人員的考核指標(biāo)一般可以分為以下三類： (一)、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)需簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不 宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。 (二)、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。由 被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。 (三)、 設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)， 對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、 服務(wù)質(zhì)量、 協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)。 周邊績(jī)效指標(biāo)由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。 根據(jù)企業(yè)的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。通常，工作任 務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占到 50%60%。 三、行政人員績(jī)效考核方法 (一)、自我評(píng)估法。所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自 我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)， 讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、 評(píng) 估，為自己的績(jī)效作出評(píng)價(jià)。 (二)、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。 上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。 上級(jí)評(píng)價(jià) 由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是考核員工績(jī)效的傳統(tǒng)方法， 也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行 為的方法。 選擇有直接上級(jí)進(jìn)行考核， 是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀 況和工作結(jié)果的人。 在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后， 一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估 結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評(píng)估結(jié)果。 (三)、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行 橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。 橫向考核 評(píng)估能夠獲得更全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、 對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。即工作滿意度調(diào)查。 四、確定行政人員績(jī)效考核周期 考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置， 不宜過長(zhǎng)， 也不宜過短。 如果評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評(píng)價(jià)帶來(lái)誤差，另 一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注， 最終影響考核的效果， 不利于員工績(jī)效改善的目的。 如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大， 另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。 針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)， 重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過程行為而非工作的結(jié)果， 評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適 當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主。 該類人員的考核以月 或季度考核為主 考核為主。 該類人員的考核以 五、行政人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo) 在對(duì)行政人員績(jī)效考核的過程中