社會保障名詞解釋.doc

1.人力：是指在社會經(jīng)濟(jì)活動中發(fā)揮主觀能動作用的人的各種具體力量的總稱。2.人力資源：是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個勞動者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。3.人口資源：是指一個國家或地區(qū)的人口總體，其主要表現(xiàn)是一個數(shù)量概念，是構(gòu)成人力資源的基礎(chǔ)。4.勞動力資源：是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口，亦即勞動力人口的總和。5.人才：是指在一定社會歷史條件下，能以其創(chuàng)造勞動，對社會或社會的某一領(lǐng)域的發(fā)展作出某種較大貢獻(xiàn)的人。6.人才資源：是指一個國家或地區(qū)達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)的人才的總稱，它表明一個國家或地區(qū)擁有人才質(zhì)量與數(shù)量的總體狀況。7.人力資本：是指經(jīng)資本投資形成凝結(jié)于勞動者身上，體現(xiàn)為知識、智慧、技能與健康等，可以被用來提供未來收入的資本形式。8.人力資源數(shù)量：是指一個國家或地區(qū)擁有勞動能力的人口數(shù)量，亦即勞動力人口數(shù)量，具體反映著由就業(yè)、求業(yè)和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實人力資源。9.現(xiàn)實人力資源：是指在現(xiàn)實國民經(jīng)濟(jì)活動中已經(jīng)被利用的人力資源數(shù)量，表現(xiàn)為已就業(yè)的人口和正在謀求職業(yè)的人口，亦稱經(jīng)濟(jì)活動人口。10.潛在人力資源數(shù)量：是指在現(xiàn)實國民經(jīng)濟(jì)活動中可以被利用，但尚未被利用的人力資源數(shù)量，表現(xiàn)為因各種原因未就業(yè)的人口。11.人力資源絕對量：是指包括現(xiàn)實人力資源數(shù)量與潛在人力資源數(shù)量的總和，其大小是反映一個國家國力與一個地區(qū)實力的重要指標(biāo)。12.人力資源相對量：是指可以動員投入勞動運行的人力資源數(shù)量。13.人力資源率：是指一個國家或地區(qū)可以動員投入勞動運行的勞動力人口與被考察范圍總?cè)丝诘陌俜直取?4.人力資源質(zhì)量：是指人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性，具體反映在構(gòu)成人力資源總量的勞動力人口的整體素質(zhì)上，而勞動力人口的整體素質(zhì)在很大程度上取決于單個勞動者的個體素質(zhì)，也與勞動力人口的結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)。15.勞動者的個體素質(zhì)：是指每個勞動者在其先天生理基礎(chǔ)上，通過后天開發(fā)而形成的比較穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。16.開發(fā)：是指在全面認(rèn)識客觀事物的歷史、現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運用科學(xué)的原理與方法對該事物進(jìn)行新的開拓與發(fā)掘，以期充分發(fā)揮該事物的潛能和獲得更大的效益。17.人力資源開發(fā)：是指開發(fā)主體有計劃地采用教育開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)、使用開發(fā)等多種有效途徑，并經(jīng)過開發(fā)對象的主觀努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潛能得以充分發(fā)掘，素質(zhì)得以全面提高，勞動能力得以合理利用，從而提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使國家或組織獲得最佳的社會經(jīng)濟(jì)效益的活動過程。18.現(xiàn)代人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)，運用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對組織中的人力資源從預(yù)測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動、考核、獎懲、工資、福利等方面進(jìn)行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動。19.優(yōu)化人力資源配置：就是要將人力資源配置納入社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大系統(tǒng)之中，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體目標(biāo)，采取有效的調(diào)控措施，將人力資源配置到最適宜的部門、地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)崗位上，盡可能實現(xiàn)與其他的人力、物力資源在屬性匹配、數(shù)量結(jié)合、空間分布、時序銜接等方面的完美結(jié)合，以獲得人力資源使用與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最佳效益。20.人力資源結(jié)構(gòu)：是指人力資源總量中各個部分之間的比例關(guān)系及其相互銜接的方式。21.社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)：是指一定歷史發(fā)展階段上的生產(chǎn)關(guān)系的總和，包括生產(chǎn)資料的占有關(guān)系，人們在生產(chǎn)過程中的相互關(guān)系和產(chǎn)品分配關(guān)系三個方面。22.人力資源的合理使用：就是力求使人力資源同物力資源的結(jié)合，在量上達(dá)到合理的比例，在質(zhì)上達(dá)到應(yīng)有的要求，從而最大限度地提高人力資源投入的產(chǎn)出率，亦即獲得最大的使用效益。23.人力資源管理體制：是指人力資源管理的權(quán)力配置原則以及作為權(quán)力配置載體的組織機(jī)構(gòu)與相應(yīng)的制度體系。24.人的發(fā)展：是指人在各個階段上的身體、心理、知識、技能、思想、道德等諸方面的全面發(fā)展，以及個人與社會、自然之間的某種和諧關(guān)系的形成。25.系統(tǒng)：是指相互作用和相互依賴的若干有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機(jī)集合體。26.能級對應(yīng)原理：是指在人力資源開發(fā)與管理中，應(yīng)將人的能級與管理所要求的能級對應(yīng)起來，也就是要根據(jù)人的能級高低將人安置在不同的職位上，賦予不同的責(zé)任、權(quán)力和利益。27.互補(bǔ)增值原理：是指在人力資源系統(tǒng)中，個性的多樣性、差異性決定了個體之間在知識、能力、氣質(zhì)、性別、年齡等反面的互補(bǔ)性。28.激勵強(qiáng)化原理：是指在人力資源開發(fā)與管理中，管理者應(yīng)利用各種激勵手段，激活組織成員的創(chuàng)新精神，調(diào)動組織成員的工作積極性，充分施展自己的才華，為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。29.反饋控制：是指在管理活動中，決策者根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應(yīng)措施，使輸出量與給定目標(biāo)的偏差保持在允許的范圍內(nèi)。30.反饋控制原理：是指利用信息反饋作用，對人力資源開發(fā)與管理活動進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。31.彈性冗余原理：是指在人力資源開發(fā)與管理中，必須充分考慮管理對象生理、心理的特殊性，以及內(nèi)、外環(huán)境的多變性造成的管理對象的復(fù)雜性，在人力資源管理工作中要留有一定的靈活性。32.競爭協(xié)作原理：是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，既要引進(jìn)競爭機(jī)制，以激發(fā)組織成員的進(jìn)取心，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新驚聲和開拓能力，發(fā)揮其在促進(jìn)人力資源開發(fā)與管理方面的積極作用，又要強(qiáng)化協(xié)作機(jī)制，以克服片面競爭造成的系統(tǒng)內(nèi)耗等消極作用，最終達(dá)到全面提高人力資源綜合效益的目的。33.經(jīng)濟(jì)增長：是指一國或一地區(qū)在一定時間內(nèi)所生產(chǎn)的商品和勞務(wù)總量的增加。34.資源重新配置：是指各種經(jīng)濟(jì)資源從效率較低的部門或企業(yè)流入效率較高的部門或企業(yè)。35.規(guī)模經(jīng)濟(jì)：是指由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，產(chǎn)量的增加，降低了成本，提高了效益。36.國民素質(zhì)：是指在一個國家長期歷史發(fā)展過程中形成和積淀的一個國家大多數(shù)國民所共有的較為穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。37.潛能：是相對“顯能”而言的，是指潛藏于人的生理和心理之中尚未實現(xiàn)或尚未在活動中表現(xiàn)出來的能力。38.人力資源的科學(xué)管理：是指在對人力資源實行充分開發(fā)、優(yōu)化配置與合理使用的過程中，遵循現(xiàn)代管理的客觀規(guī)律，樹立正確的管理觀念，建立新的管理體制，采用科學(xué)的管理方法進(jìn)行高效管理活動的總稱。39.“自動人”：是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，發(fā)現(xiàn)自己的才能，而且只有在人的潛能充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來時，人才會感到最大的滿足。40.體力：有廣義和狹義之分。廣義是指人的體質(zhì)，亦即人在遺傳性和獲得性基礎(chǔ)上表現(xiàn)出來的功能和形態(tài)上相對穩(wěn)定的固有特性，具體包括體能、體格和適應(yīng)力。狹義的是指人在體力活動過程中表現(xiàn)出來的諸如耐力、速度、忍耐性、柔韌性，以及走、跑、跳躍、投擲、懸垂支撐、爬登攀越等方面的活動能力。41.創(chuàng)造力：是綜合運用體力、智力和其他多種功能，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶嵺`活動能力。42.精神：是相對于形體而言的人的心理狀態(tài)或主觀世界，主要包括理想、信念、人生觀、價值觀等意識活動與本能、欲望等無意識沖動。43.主體性：是指人作為主體的質(zhì)的規(guī)定性，是基于人的自然屬性、社會屬性與精神屬性之上的最集中、最深刻的人的本質(zhì)屬性，它意味著人在與周圍世界關(guān)系中的主體地位和改造客體的能動作用。44.人力資源的體力開發(fā)：是指根據(jù)人的體力形成的特點與規(guī)律，運用優(yōu)生學(xué)、人口學(xué)、生理學(xué)、營養(yǎng)學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、勞動學(xué)等學(xué)科的有關(guān)理論和方法，改善人的遺傳素質(zhì)，提高人的健康水平，增強(qiáng)人的體質(zhì)和延長人的壽命，進(jìn)而為人的全面發(fā)展和人力資源的有效開發(fā)奠定良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。45.知識與技能開發(fā)：是指根據(jù)人獲得知識與形成技能的特點與規(guī)律，運用教育科學(xué)的相關(guān)理論與方法，促使人獲得更多的知識，形成更高的技能，不斷增加人力資源的知識和技能存量，更好地實現(xiàn)對智力與創(chuàng)造力潛能的開發(fā)。46.人力資源的智力開發(fā)：是指根據(jù)人的智力形成與發(fā)展的特點及規(guī)律，運用腦科學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的原理與方法，針對每個人的神經(jīng)系統(tǒng)的特點與心理差異，因材施教，以盡早發(fā)現(xiàn)人的智力優(yōu)勢，彌補(bǔ)人的智力缺陷，改善人的智力品質(zhì)，優(yōu)化人的智力結(jié)構(gòu)。47.人力資源的創(chuàng)造力開發(fā)：是指根據(jù)人的創(chuàng)造力產(chǎn)生與發(fā)展的特點與規(guī)律，運用創(chuàng)造學(xué)的原理與方法激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，培養(yǎng)人的創(chuàng)造意識，訓(xùn)練人的創(chuàng)造技能，提高人的創(chuàng)造水平。48.人力資源的精神開發(fā)：是指根據(jù)人的精神活動的特點及規(guī)律，綜合運用哲學(xué)、倫理學(xué)、行為科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的原理與方法，培養(yǎng)人具有遠(yuǎn)大的理想、堅定的信念、正確的立場與高尚的品德，充分調(diào)動人工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，使?jié)撛诘木窳D(zhuǎn)化為改造世界與改造自我的力量。49.職業(yè)道德：是指從事一定職業(yè)的人們在職業(yè)生活中所應(yīng)遵循的道德規(guī)范，以及與之相適應(yīng)的道德觀念、道德情操與道德品質(zhì)。50.激勵：就是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其內(nèi)在潛力得以發(fā)揮，積極性得以調(diào)動。51.家庭教育：是指嬰、幼兒童早期在家里接受父母或其他年長者的教育。52.普通學(xué)校教育：是指在正規(guī)學(xué)校里實施的針對未參加工作的兒童與青少年的教育。53.職業(yè)教育：是傳授某種職業(yè)或生產(chǎn)勞動所需知識和技能的教育，職業(yè)教育可分為：普通職業(yè)教育與專業(yè)職業(yè)教育。54.成人教育：主要是對已走上生產(chǎn)或工作崗位的從業(yè)人員進(jìn)行的增長能力、豐富知識、提高技術(shù)和專業(yè)資格的教育活動。55.社會教育：是由社會文化教育機(jī)構(gòu)，包括社會媒體傳播對青少年和全體社會成員開展的各種文化和生活知識的教育活動。56.人力資源規(guī)劃：是一個組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程。57.人力資源的發(fā)展：是指人力資源的增補(bǔ)和素質(zhì)的提高。58.中長期人力資源規(guī)劃：是指規(guī)劃在一年以上的人力資源規(guī)劃，這種規(guī)劃由于作用期長，因而具有方向性、戰(zhàn)略性和全局性的特點。59.短期性人力資源規(guī)劃：是指規(guī)劃期為一年或一年以內(nèi)的人力資源規(guī)劃。60.德爾菲法：是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的一種預(yù)測方法。61.人力資源現(xiàn)狀法：就是根據(jù)組織的人力資源現(xiàn)狀來預(yù)測將來人力資源的需要量的一種方法。62.回歸分析法：是指人力資源的需求水平通?？偸呛湍硞€因素有關(guān)的，當(dāng)這種關(guān)系高度確定時，就可以用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量地表示，從而得出一個回歸方程。63.人力資源規(guī)劃的信息系統(tǒng)：是組織對人力西園方面的i型奶昔進(jìn)行收集、加工、存儲和利用的全過程。64.人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。65.教育成本：是教育費用與學(xué)生放棄的機(jī)會成本收入之和。66.非經(jīng)濟(jì)收益：是指教育投資的最大收益，在于培養(yǎng)和造就人本身，而人是世間最寶貴的財富。67.教育投資的社會收益：是指教育投資的收益，除了包括受教育者或進(jìn)行投資的個人和家庭本身的收益之外，還包括了受教育者本人不能完全占有，從而成為社會其他成員共同享有的收益。68.在職培訓(xùn)：又稱在職教育，是指對已經(jīng)受過一定學(xué)校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進(jìn)行的再教育活動。69.通用性在職培訓(xùn)：是指培訓(xùn)所獲得的技能在許多企業(yè)都是同樣有用的技能。70.特殊在職培訓(xùn)：是提高工人只能在一些特殊企業(yè)用得上的、而在其他企業(yè)沒有價值的技能。71.人力資源配置：是指人力資源要素在地區(qū)、部門、職業(yè)間的分配及其流動的排列組合。72.人力資源的機(jī)會成本：是該資源被用于其他經(jīng)濟(jì)活動中所能創(chuàng)造的最大價值。73.就業(yè)服務(wù)體系：是指在政府的倡導(dǎo)和支持下，動員社會各方面的力量，為勞動者的就業(yè)及其相關(guān)事務(wù)提供服務(wù)而興辦的各種機(jī)構(gòu)和制定的各項制度的總和。74.勞動關(guān)系調(diào)整體系：是指調(diào)整勞動力供求雙方在工作中所發(fā)生的各種勞動關(guān)系的機(jī)構(gòu)和制度的總和。75.職業(yè)技能開發(fā)體系：是指政府與社會各方面為適應(yīng)人力資源市場對人力資源更高的要求而興辦的各種機(jī)構(gòu)和制定的各種制度的總和。76.社會保障體系：是指由政府出面代表社會，針對市場競爭中暫時退出市場形成的風(fēng)險、勞動過程中的風(fēng)險以及勞動者最終退出勞動過程的確定性風(fēng)險，建立起由社會保險、社會福利、社會救助、社會優(yōu)撫構(gòu)成的基本體系。77.人力資源流動：是指因改變工作崗位、職業(yè)、單位或工作區(qū)域而產(chǎn)生的人力資源移動，這種移動一般具有非重復(fù)性和相對穩(wěn)定性的特點。78.這也評價：是指公眾對社會各類職業(yè)的基本看法和從業(yè)態(tài)度，反映了一個社會的勞動意識和職業(yè)觀念。79.職業(yè)投入：是指勞動者在時間、精力、感情等方面的投入。80.人力資源的合理流動：是指流動后能產(chǎn)生良好的效益。81.招聘：是指企業(yè)為了發(fā)展的需要采取科學(xué)的方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選取適宜人員予以聘用的過程。82.發(fā)布招聘信息：指的是面向可能的應(yīng)征者傳遞招聘信息的過程。83.內(nèi)部調(diào)動：是指企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同，或略有下降，把員工調(diào)到同層次或下層次崗位上去的過程。84.內(nèi)部招標(biāo)：是在本企業(yè)范圍內(nèi)公開招聘。在布告欄內(nèi)張貼職位空缺的信息和要求，凡認(rèn)為自己能勝任的人都可以申請，這種方法有利于在組織內(nèi)進(jìn)行公平競爭，可以調(diào)動全體職工的積極性。85.直接申請：是指外部求職者以寄送求職信或登門拜訪的方式謀求工作。86.熟人推薦：是指本企業(yè)員工推薦或與本企業(yè)人事部門有合作關(guān)系的企業(yè)推薦。87.招聘測試：是指在招聘過程中，運用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗對應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。88.信度：是指經(jīng)過多次重復(fù)測量其結(jié)果的一致程度，也叫可靠度。89.效度：是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。90.心理測試：是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)的方法。91.敏悟能力：指的是一個人天生就有的反應(yīng)、行為能力。92.成就能力：指的是一個人后天學(xué)到的反應(yīng)、行為能力。93.特殊能力：是指某些人具有其他人所不具備的能力。94.知識考試：指的是通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。95.情景模擬：通常是設(shè)定一種模擬或真實的工作情景，根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與職務(wù)實際情況相似的測試項目，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題用多種方法測試其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。96.即席發(fā)言：就是指主試給被試者出一個題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的方法。97.正式面試：是指在規(guī)定時間和規(guī)定地點，主試圍繞某一個中心向被試者提出一系列問題，要求被試者當(dāng)場以口頭語言回答。98.招聘成本評估：指的是調(diào)查、核實招聘中的費用，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。99.招聘核算：指的是對招聘經(jīng)費使用的情況進(jìn)行度量、審計、計算、記錄等的總稱。100.錄用人員評估：指的是根據(jù)招聘計劃來評價所錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量。101定編：廣義上講，是指一切法定社會組織、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的分配；狹義上講，是指組織機(jī)構(gòu)內(nèi)人員數(shù)量的定額和職務(wù)配置。102.定員：就是在定編的前提下，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求界限。103.職務(wù)：就是指規(guī)定擔(dān)任的工作或為實現(xiàn)某一目的的而從事的明確的工作行為。104.個性：是指在一定的社會條件和教育影響下形成的一個人的比較固定的特征。105.能力：是指能勝任某項工作的主觀條件，這種主觀條件是人的一種個性心理特征。106.性格：是指人對客觀事物的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點。107.職位：就是指在一定時期內(nèi)，組織要求某人經(jīng)常擔(dān)任的工作職務(wù)及責(zé)任。108.職務(wù)：就是指規(guī)定擔(dān)任的工作。109.職權(quán)：就是指依法賦予職位的某種權(quán)利，以保證履行職責(zé)完成工作任務(wù)，職權(quán)是職位所固定的。110.責(zé)任：就是擔(dān)任一定職務(wù)的人需要完成的工作任務(wù)。111.職務(wù)編配：是全面了解每一項職務(wù)的管理活動，就是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述個和研究過程。112.任務(wù)：指安排某人所完成的一項具體工作。113.職業(yè)：指在不同組織、不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。114.職系：指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的職業(yè)。115.職組：指工作性質(zhì)相近的若干聯(lián)系綜合而成為組織，也稱職群。116.職級：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一級，實行同樣的管理，給予同樣的管理，給予同樣的報酬。117.職等：指把工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度，職責(zé)大小、工作需要資格等條件相同之職級歸稱為職等。118.職務(wù)調(diào)配：是經(jīng)組織決定而改變員工的工作崗位、職務(wù)、工作單位等人事變動活動的總稱。119.考試晉升：指通過考試的手段，并根據(jù)考試成績來晉升員工。120.員工培訓(xùn)：是指企業(yè)通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，為改變本企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度、知識、技能和工作行為等方面所做的努力，使員工能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培養(yǎng)及訓(xùn)練。121.需要：是指企業(yè)工作和企業(yè)發(fā)展的需要。122.培訓(xùn)與開發(fā)：是指企業(yè)通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，改變企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度、知識、技能和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培養(yǎng)及訓(xùn)練。123.職業(yè)培訓(xùn)：是指對員工進(jìn)行與職業(yè)活動內(nèi)容有關(guān)的專業(yè)性培訓(xùn)。124.非職業(yè)培訓(xùn)：是指對員工進(jìn)行與其職業(yè)活動內(nèi)容無關(guān)方面的培訓(xùn)。125.全脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指受訓(xùn)者在一段時期內(nèi)完全脫離工作崗位，接受專門培訓(xùn)。126.半脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指受訓(xùn)者每天或每周抽出一部分工作時間參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式。127.業(yè)余培訓(xùn)：是指受訓(xùn)者完全利用個人業(yè)余時間參加培訓(xùn)，不影響正常生產(chǎn)或工作的培訓(xùn)形式。128.講授法：是通過培訓(xùn)教師語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，最終讓學(xué)院達(dá)到記住其重要觀念與特定知識的目的。129.目標(biāo)競賽法：是一種業(yè)務(wù)狀況作為模式，有個人或團(tuán)體進(jìn)行競爭以達(dá)到培訓(xùn)的目的。130.個案研究法：是將實際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實情景用一定視聽媒介描述出來，讓受訓(xùn)者進(jìn)行分析思考，學(xué)會診斷和解決問題，進(jìn)行決策。131.員工的職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)生涯，即一個人首次參加工作開始，一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按時間順序組成的整個過程。132.個人職業(yè)計劃：為了實現(xiàn)自己的愿望和要求，他們都有一個為實現(xiàn)這種目標(biāo)的途徑制定自己成長、發(fā)展和不斷地追求滿意的計劃。133.組織方面的活動：稱為職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助員工個人成長、發(fā)展的計劃與組織要求與發(fā)展相結(jié)合的行為過程。134.激勵：是指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程。135.獎勵：是以員工工作情況考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)對工作技校突出的員工給予物質(zhì)或精神上的鼓勵而采取的各項激勵措施。136.目標(biāo)管理：是把工作任務(wù)具體劃為目標(biāo)，員工以此作為工作的方向和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常得、自覺地用來檢和督促自己的工作。137.績效評估：又稱為績效考評，是指考評主題對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。1388.判斷型績效評估：是以鑒定和驗證員工績效為目的的績效評估，它主要強(qiáng)調(diào)員工過去的績效，強(qiáng)調(diào)績效評估的測量比較，經(jīng)常用來控制員工的工作行為。139.發(fā)展型評估系統(tǒng)：是指在實施績效評估過程中由考評主體、考評對象、考評要素、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法、考評程序等組織成的一個相互聯(lián)系的整體。140.核查表法：又稱為清單法通常由考評人員經(jīng)過實地考察、調(diào)查和訪談之后，對照被考評對象的工作說明書和工作規(guī)范，書面擬定考評清單條目，這些清單條目必須對工作績效優(yōu)劣有著關(guān)鍵意義，并用行為性文字進(jìn)行描述。141.行為錨定評價量表法：是一種給予關(guān)鍵行為的評價量表法，它通過一種評價量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級性量化，從而將量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。142.強(qiáng)制分布法：是將員工績效分為若干個等級，每一等級強(qiáng)制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類。143.目標(biāo)管理法：是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成的一種績效評估方法。144.薪酬：是指企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，包括他們的績效、付出的努力、時間學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等所付給相應(yīng)的報酬或答謝，是員工從事所需要的勞動而得到的貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償。145.獎金：是企業(yè)對員工接觸的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)所支付的員工工資以外獎勵性報酬，是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。146.工資：是指企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)和勞動合同，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。147.非薪酬性津貼：是指對一些有特殊貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放企業(yè)津貼，等于獎金，但以津貼的形式發(fā)放。148.薪酬性津貼：是指員工在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的一種物質(zhì)補(bǔ)償形式。149.福利：指企業(yè)為員工提供的工作報酬之外的一切物質(zhì)待遇。150.補(bǔ)貼：又稱補(bǔ)貼性薪酬，是企業(yè)一些外部因素影響，造成企業(yè)員工的實際收入水平下降，企業(yè)為補(bǔ)償本企業(yè)員工過去的勞動付出，維持當(dāng)前的實際薪酬誰哦那個不降低而發(fā)放的補(bǔ)償性收入。151.薪酬管理：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。152.工資結(jié)構(gòu)：是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持的一種關(guān)系。153.付酬因素：是指與履行指派的職責(zé)有關(guān)而企業(yè)愿為之支付報酬的因素，這些因素反映了對職務(wù)擔(dān)任者的要求。154.輔助薪酬：是企業(yè)勤酬制度中比不可少的部分，能夠及時反映員工的實際勞動數(shù)量及質(zhì)量的變化，而且可采用靈活多樣的形式，數(shù)額可靈活變動，對基本薪酬起著重要的補(bǔ)充作用。155.津貼制度：是指企業(yè)對特殊勞動條件下，員工所付出的額外勞動消耗、生活費支付及對身體健康的損害所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。156.紅利制度：是指企業(yè)每年