企業(yè)培訓管理體系建設(shè)與規(guī)范

企業(yè)培訓管理體系建設(shè)與規(guī)范 企業(yè)培訓管理體系規(guī)劃 培訓組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工 培訓需求的調(diào)查與分析 確定培訓目標和受訓對象 年度培訓計劃的編制 培訓內(nèi)容與培訓方式 培訓過程管理與控制 培訓效果評估 培訓獎懲管理辦法 培訓組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工 企業(yè)培訓管理體系規(guī)劃 培訓組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工 培訓需求的調(diào)查與分析 確定培訓目標和受訓對象 年度培訓計劃的編制 培訓內(nèi)容與培訓方式 培訓過程管理與控制 培訓效果評估 培訓獎懲管理辦法 培訓需求的調(diào)查與分析 個人發(fā)展規(guī)劃 企業(yè)核心能力 競爭對手優(yōu)勢 工作目標與 崗位職責 企業(yè)年度 經(jīng)營目標 企業(yè)組織戰(zhàn)略與 企業(yè)文化 企業(yè)現(xiàn)狀 培訓需求調(diào)查分析的具體內(nèi)容 培 訓 需 求 計 劃 表 部門： 崗位： 培訓項目 所需要的內(nèi)容 已具備的內(nèi)容 需培訓的內(nèi)容 技能 完成本職工作所需的工作技巧、工作方法、工作能力 知識 完成本職工作所需的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識 態(tài)度 應(yīng)具備的工作積極性、心態(tài)要求 自我發(fā)展 結(jié)合企業(yè)要求，確定的自我提升和發(fā)展的需要 企業(yè)文化 對企業(yè)文化的理解、認同、宣傳 企業(yè)培訓管理體系規(guī)劃 培訓組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工 培訓需求的調(diào)查與分析 確定培訓目標和受訓對象 年度培訓計劃的編制 培訓內(nèi)容與培訓方式 培訓過程管理與控制 培訓效果評估 培訓獎懲管理辦法 確定培訓目標和受訓對象 最終目標：培訓項目消除或克服的組織問題 中間目標：為達到最終目標而必需的員工行為改變 直接目標：為達成中間目標（員工行為改變）員工必須具備的知識、技能和態(tài)度。 培訓是通過直接目標的 達成來實現(xiàn)組織行為改善的 確 定 培 訓 目 標 中、高層管理人員：規(guī)劃和算賬能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、服務(wù)能力、帶兵能力。 專業(yè)管理 /技術(shù)人員：職業(yè)素質(zhì)、執(zhí)行力、團隊建設(shè)、各類專業(yè)知識的培訓。 營銷人員：企業(yè)文化、營銷理念、營銷技巧、創(chuàng)新思維等方面的培訓。 新入職員工：職業(yè)道德、職業(yè)化觀念、企業(yè)文化及歷史沿革、經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)、管理制度 。 確 定 受 訓 對 象 企業(yè)培訓管理體系規(guī)劃 培訓組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工 培訓需求的調(diào)查與分析 確定培訓目標和受訓對象 年度培訓計劃的編制 培訓內(nèi)容與培訓方式 培訓過程管理與控制 培訓效果評估 培訓獎懲管理辦法 年度培訓計劃的編制 培訓需求： 員工自我申報 或人力資源部根據(jù)調(diào)查分析獲得培訓需求信息。 培訓的準備工作 ： 1、確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、經(jīng)濟地完成工作所必須掌握的知識； 2、準備好必要的工具、設(shè)備、原材料； 3、安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。 受訓者的準備 ： 1、明確受訓者對于工作要求已經(jīng)知道的部分； 2、使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。 示范與發(fā)展 1、說明新知識和操作程序； 2、完整清晰地進行講解； 3、檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復(fù)； 4、確保受訓者確實掌握了所學習的內(nèi)容。 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 實際演練 1、嘗試著讓受訓者進行實際操作； 2、用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者進行提問； 3、觀察受訓者的操作，糾正錯誤，必要時重復(fù)指導內(nèi)容； 4、繼續(xù)上述過程，直到培訓者確認受訓者已經(jīng)掌握了所學習的內(nèi)容。 鞏固階段 1、經(jīng)常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內(nèi)容； 2、逐漸減少監(jiān)督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求。 年度培訓計劃的編制和實施步驟 建立培訓組織 。 以人力資源部為核心，合理分配培訓資源 進行培訓需求調(diào)研 制定培訓計劃 實施培訓計劃 評估培訓效果 根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓計劃，進行有針對性的再培訓 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 年度培訓計劃的編制和實施步驟 企業(yè)培訓管理體系規(guī)劃 培訓組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工 培訓需求的調(diào)查與分析 確定培訓目標和受訓對象 年度培訓計劃的編制 培訓過程管理與控制 培訓效果評估 培訓獎懲管理辦法 培訓內(nèi)容與培訓方式 基層 員工 公司現(xiàn)狀和經(jīng)營方針，經(jīng)營基礎(chǔ)知識，提高專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)，一般管理技術(shù)人事管理、信息處理 、銷售知識 等。 基層 管理者 管理知識： 總體經(jīng)營計劃及分計劃，基層管理者的任務(wù)、責任和權(quán)限，人際關(guān)系及工作方法，會議組織與控制， 質(zhì)量管理 及其實施，合理化建議的組織和產(chǎn)生方法，各類規(guī)章制度等。 管理工作的實施： 了解本企業(yè)經(jīng)營中存在的問題，產(chǎn)業(yè)和同行的信息，人員調(diào)配，成本管理，勞動管理，速度管理，團隊建設(shè)，對部下的評價和獎懲，消防安全，創(chuàng)造發(fā)明等。 本職位的任務(wù)、責任和權(quán)限，國際經(jīng)濟動向，公司當前的問題，市場分析，客戶研究，同行情報，新方法及新產(chǎn)品開發(fā)，勞資關(guān)系處理，對部下的指導和培養(yǎng)，部門間的協(xié)作，工作改善等。 中層 管理者 公司環(huán)境（國內(nèi)外形式）研究，經(jīng)營的基本構(gòu)思（經(jīng)營哲學、基本方針和目標），對策研究，決策及執(zhí)行，人際關(guān)系（勞資關(guān)系、員工能力開發(fā)、部屬培養(yǎng)、組織的人性化），廣泛的修養(yǎng)等。 高層 管理者 按： 職務(wù)層級劃分培訓內(nèi)容 培訓類別 公司內(nèi)部培訓 按：培訓類別劃分培訓內(nèi)容 在職培訓 職前教育 脫產(chǎn)培訓 自我開發(fā) 公司外部培訓 外派短期培訓 外派長期培訓 外派實習考察 內(nèi)部組織學習 外聘培訓機構(gòu) 在職輔導 工作輪換 知識 培訓 普通員工 ： 應(yīng)具備完成本職工作所必須的基本知識，同時要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、市場及競爭等。 各級管理者 ： 應(yīng)懂得如何去處理問題、履行職責、熟悉所管理的技術(shù)領(lǐng)域，如生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、研發(fā)等。同時，應(yīng)具備管理方面的知識，如計劃、組織、領(lǐng)導、控制等。此外，還應(yīng)具備心理學、激勵理論等方面的知識。還應(yīng)具備對經(jīng)營環(huán)境 變化趨勢 ，如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。 技能 培訓 要運用知識就要具備一定的技能；作為一名管理者技能結(jié)構(gòu)的構(gòu)成是相當復(fù)雜的，主要包括：籌劃和決斷能力 ；改 革創(chuàng)新能力；靈活應(yīng)變能力；人際交往能力等 等 。 態(tài)度是影響充分運用知識和技能產(chǎn)生工作效能的重要因素，員工的態(tài)度與他的培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關(guān)的。影響和控制是造成態(tài)度變化的兩種不同路徑，培訓可以在一定程度上培養(yǎng)和鼓勵積極的工作態(tài)度，但管理工作的本身對態(tài)度的影響更是關(guān)鍵的。 態(tài)度 培訓 企業(yè)文化的外在行為表現(xiàn)，包括組織行為和個人行為兩種形式。 行為 模式 按：知識、技能類別劃分培訓內(nèi)容 強調(diào)培訓的 專業(yè)性 ，即對專業(yè)部門、專業(yè)人員進行專業(yè)知識、 技能培訓 強調(diào)培訓內(nèi)容的 單一性 ，即單課獨進，缺什么補什么 ； 強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次，如初級、中級、高級等，以適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平的專業(yè)人員的需要 ； 強調(diào)培訓的 靈活性 。對公司各職能人員進行培訓，必須緊扣其職能，針對其業(yè)務(wù)需要，結(jié)合公司自身 及 未來發(fā)展目標和外界形勢，既有的放矢、務(wù)求實效，又面向未來，高瞻遠矚地來進行。培訓的內(nèi)容既要反映出業(yè)務(wù)技術(shù)和管理技術(shù)的最先進成果，又不排除幫助受訓者學習基礎(chǔ)的、成熟的、系統(tǒng)的學科理論和實踐知識，更不鄙視向受訓者教授一些簡單的工藝和技能，各職能部門可以“按需施教、因事制宜”，服從于實際的需求實施培訓。 分職能培訓 高層管 理人員 高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間高層交流，熱點案例討論等； 在職高等學歷和 MBA、 EMBA教育，或有計劃的選送出國考察、業(yè)務(wù)進修等形式的學習、培訓。 中層管 理人員 工作輪換 ： 根據(jù)公司需要和管理人員個人意愿定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經(jīng)驗，擴大對公司各個環(huán)節(jié)的了解，使職能管理人員“通才化”。 多層參與管理 ： 將公司各個部門中有發(fā)展前途、重點培養(yǎng)的中層管理人員集合起來，讓他們就高層次管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的激勵機制、部門間沖突協(xié)調(diào)等提出自己的建議，供公司市場參考，同時也為中層管理人員提供分析和處理公司范圍內(nèi)的高層次決策問題的機會和經(jīng)驗。 在職輔導 ： 由較有經(jīng)驗的中層管理人員負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權(quán)，提供學習和管理的機會，提供幫助和指引，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，公司能有訓練有素、熟悉業(yè)務(wù)進展的人員頂替，避免產(chǎn)生較嚴重的人才短缺問題。 參加各 級高級管理培訓班、脫崗教育等 。 基層管理人員和基層員工 舉辦公司領(lǐng)導和公司員工共同參加學習的課程和講座。 鼓勵基層員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格。 每次派出 幾 名基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè) 的成果、或者新技術(shù) 展覽。 經(jīng)常組織員工開展創(chuàng)新競賽活動。 讓優(yōu)秀的員工列席參加一些公司或部門級的會議等。 培 訓 方 式 企業(yè)培訓管理體系規(guī)劃 培訓組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工 培訓需求的調(diào)查與分析 確定培訓目標和受訓對象 年度培訓計劃的編制 培訓效果評估 培訓獎懲管理辦法 培訓內(nèi)容與培訓方式 培訓過程管理與控制 選擇授課老師 培訓課程設(shè)置 確定培訓對象 培訓費用預(yù)算 確定培訓時間 確定培訓地點 怎樣實施 單 項 培 訓 計 劃 設(shè)置一個培訓課程所應(yīng)該關(guān)注的環(huán)節(jié) 在培訓前要了解受訓人員的具體需求。 根據(jù)培訓計劃，尋找培訓機構(gòu)或培訓教師。 要做好培訓準備工作和“培訓引導”，即 配合 培訓教師完成整個培訓工作的過程。 要讓培訓教師 充分 了解培訓目標 以及 受訓人員的基本知識，技能和對培訓的態(tài)度 培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。 培訓結(jié)束后， HR部要注意對培訓結(jié)果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。 理解具體需求 尋找教師 培訓引導 培訓前交流 培訓 培訓總結(jié) 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 培訓實施步驟 1. 各技術(shù)部門自行制訂“崗位培訓”教材，交人力資源部審核存檔。 2. 部門若有具備相應(yīng)能力的講師，由部門實施崗位培訓；沒有講師資格的由人力資源部聯(lián)系派遣講師。 3. 內(nèi)部崗位培訓應(yīng)當進行記錄、考試，并將資料交人力資源部審核備案。 4. 新近人員崗位培訓不限定人數(shù)，在上崗之前實施。 5. 新進員工的管理制度及企業(yè)文化培訓課題， 5人以上實施。 6. 應(yīng)屆畢業(yè)生的新員工培訓在上崗前進行，課程則較為全面和深入，培訓時間安排在工作日內(nèi)，一般為一周。 7. 每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。 8. 各培訓科目由相應(yīng)部門的內(nèi)部講師資格人或負責人擔綱主講 ， 根據(jù)需要還應(yīng)負責考察試卷的編寫和審閱。 9. 學員必須按時參加培訓，嚴格遵守培訓規(guī)范，并填寫 培 訓反饋意見表 ，客觀公正的考評授課情況及講師 風格。 10. 能夠采用試卷形式評估培訓效果的必須采用試卷，不合格的重復(fù)訓練或安排至下期相同課程再次訓練。 內(nèi)訓管理 1. 外部培訓由公司指派或個人申請，個人申請需填寫 外訓申請表 。 2. 培訓課程的選擇應(yīng)結(jié)合公司的內(nèi)部需求和外部資源，并嚴格審批權(quán)限。 3. 參加培訓人員的選擇應(yīng)突出目的性、自愿性，結(jié)合 個 人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 4. 培訓相關(guān)資料（包括教材、講義（ PPT）、證書等）必須在 人力資源部門 備份存檔。 5. 受訓學員須配合培訓負責人填寫 外訓實施記錄 ，并 提交人力資源部 存檔。 6. 外出受訓學員則必須 填寫 培訓 反饋意見 ，包括對培訓課程、講師、及培訓機構(gòu)的整體水平的評價等，并交人 力資源部 存檔 。 7. 各部門相關(guān)人員應(yīng)以適當?shù)姆绞娇疾鞂W員接受培訓的效果，必要時可做長期追蹤， 人力資源部 負責督促、跟進和記錄的工作。 8. 接受外部培訓時必須簽署 培訓協(xié)議 。 9. 外部培訓資源開發(fā)、考察、培訓事務(wù)安排由人力資源部承辦。 外訓管理 由人力資源部依據(jù)培訓預(yù)算，根據(jù)實際實施情況定期調(diào)整。培訓費用的審批權(quán)限限制在部門經(jīng)理及以上人員。 所有培訓費用的報銷均需提供完整的 外訓申請表 ，作為報銷憑證的附件。 人力資源部負責對培訓費用發(fā)生前進行審核，統(tǒng)一控制公司所有的培訓開支； 外訓申請表 上需有審核確認的簽字，否則視此表為不完整。 學員培訓費用的支付方式：由公司墊付，受訓學員在課程結(jié)束之日起服務(wù)不滿 6個月的，離職時扣除培訓費用的 *；服務(wù)不滿 1年的扣除 *；不按規(guī)定離職的（試用期之后，未提前 30日申請離職的）且服務(wù)時間不滿規(guī)定的扣除 *培訓費用。 費用管理 防范 措施 依法建立勞動、培訓關(guān)系 簽訂培訓協(xié)議書 建立有效的激勵機制 鼓勵自學，加大職位培訓力度 完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量 運用法律手段保護公司專利技術(shù) 培訓 風險 選拔外派學習員工流失的風險 專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險 培養(yǎng)競爭對手的風險 風險管理 組建培訓項目小組。 項目小組成員組成：人力資源部主管（組長）；培訓專員（副組長）；培訓教師；相關(guān)部門主管；受訓員工代表。 明確項目小組成員工作內(nèi)容和責任，及時向項目小組成員通報，同時報分管副總。 由項目小組全體人員參與制定工作計劃；讓項目小組成員自始至終參與，直到計劃完成并批準。 控制培訓項目實際進程，使之能在預(yù)算指標內(nèi)按期完成培訓任務(wù)； 為使課程適合部門業(yè)務(wù)和員工需要，人力資源部在開課前預(yù)先發(fā)出 開課前意見征詢表 。 項目管理 由人力資源部建立培訓記錄卡（僅限于管理人員），并將培訓課程、回答問題次數(shù)、考核成績、出勤等情況記錄于此卡。 所有培訓教材、外訓證書、記錄 /反饋表單、培訓機構(gòu)資質(zhì)文件均由人力資源部保存。 檔案管理 所有培訓一經(jīng)報名確認，受訓人員須提前做好安排，準時參加；有特殊情況的必須在開課前一個小時向培訓負責人請假。 凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓課（包括外部講師的內(nèi)部集訓、內(nèi)部培訓講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規(guī)范，課前簽到；由專人負責紀錄，填寫 內(nèi)部培訓考勤表 ；考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。 業(yè) 余時間參加培訓，不以加班計算。 出勤管理 企業(yè)培訓管理體系規(guī)劃 培訓組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工 培訓需求的調(diào)查與分析 確定培訓目標和受訓對象 年度培訓計劃的編制 培訓獎懲管理辦法 培訓內(nèi)容與培訓方式 培訓過程管理與控制 培訓效果評估 測定受訓者對培訓項目的反應(yīng)，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法。這個指標帶有 一 定的主觀性和片面性，只能作參考，不能作為評價的結(jié)果。 測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓后的考試，實際操作測試來考察。 測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識技能對實際工作的影響。這是一項考查培訓效果的最重要的指標 。 測定受訓者對公司經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻 。 可用統(tǒng)計方法 、成本效益分析法來測定 。 反應(yīng) 學習 行為 結(jié)果 培訓效果評估 評估指標 在培訓結(jié)束時讓受訓者通過答卷的方式 ,考查他們對培訓內(nèi)容的掌握情況 .如果受訓者考試成績好 ,則說明培訓效果好 ;否則 ,說明培訓效果不好 . 受訓者的工作績效要經(jīng)過 1段時間才能表現(xiàn)出來 ,所以結(jié)