勞動規(guī)章制度建設(shè)復(fù)習(xí)資料.doc

.用人單位制定勞動規(guī)章制度流程圖用人單位制定勞動規(guī)章制度草案，并向工會提交 工會與用人單位研究確定召開職工（代表）大會事宜，將會議通知、規(guī)章制度草案提前5個工作日發(fā)至職工（代表）職工（代表）大會討論審議規(guī)章制度草案，提出修改方案和意見，并形成會議紀(jì)要用人單位對規(guī)章制度進(jìn)行修改完善，提出意見根據(jù)大會討論意見，工會與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商協(xié)商不一致致 協(xié)商一致在實施過程中，工會或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出修改意見將規(guī)章制度向全體職工公示或告知每一位職工后實施1.勞動規(guī)章制度不由企業(yè)單方說了算 案由：某外資企業(yè)職工楊某來市總工會反映，勞動合同法頒布實施后，企業(yè)對涉及勞動者切身利益的員工手冊進(jìn)行了修改，但沒有經(jīng)職工代表大會討論，更沒有履行平等協(xié)商和公示程序，僅通過總經(jīng)理辦公會議研究后就下發(fā)執(zhí)行了。楊某問，這樣制定出來的員工手冊具有法律效力嗎？分析：按照勞動合同法規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個民主協(xié)商、民主共決的雙方行為。企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。而按照楊某的反映，這家企業(yè)僅僅經(jīng)過總經(jīng)理辦公會研究，就將涉及勞動者切身利益的員工手冊直接下發(fā)，既沒有提交職代會討論，也沒有履行協(xié)商程序和公示程序，發(fā)生勞動爭議時，員工手冊將不具備法律效力。另外，如果員工手冊里面再有違反法律法規(guī)的條款，企業(yè)在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系時，將處于更加被動、尷尬的局面。法規(guī)鏈接：勞動合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 2.廠規(guī)廠紀(jì)不應(yīng)以處罰為主案由：日前，一位職工到市總工會來，反映其供職的某電子公司廠規(guī)廠紀(jì)中處罰條款過多，總共八大項條款中，就有五大項（計67小條）是專門針對職工的處罰條款，余下的另三條分別是上班時間、用餐費用、薪資待遇。這五條條款，第一至第五條分別是：口頭警告并每次罰款10元、書面警告并罰款30元、記過并罰款50元、記大過并罰款100元、開除罰款200元。分析：依照勞動合同法江蘇省勞動合同條例等有關(guān)法律法規(guī)，企業(yè)勞動規(guī)章制度是由用人單位和勞動者共同協(xié)商、共同制定的，旨在保證勞動者履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利的規(guī)則和制度。該企業(yè)的廠規(guī)廠紀(jì)存在四個方面的問題：其一，未有該勞動規(guī)章制度履行職代會民主程序的記載；其二，未有民主協(xié)商后達(dá)成一致的記載；其三，未能體現(xiàn)出人性化原則；其四，未能體現(xiàn)出激勵性的原則。有的僅僅是對違反紀(jì)律職工進(jìn)行處罰的條款。內(nèi)容不完整、程序不規(guī)范的規(guī)章制度，易引發(fā)不必要的勞資糾紛。一旦發(fā)生勞動爭議，按照鎮(zhèn)江市中級人民法院、鎮(zhèn)江市人力資源和社會保障局、鎮(zhèn)江市總工會2010年下發(fā)的關(guān)于規(guī)范用人單位勞動規(guī)章制度促進(jìn)基層民主管理工作的指導(dǎo)意見要求，企業(yè)執(zhí)行未履行職代會民主程序的企業(yè)勞動規(guī)章制度，在引發(fā)勞動爭議時，法院和勞動仲裁在審理時應(yīng)依法認(rèn)定無效，企業(yè)將由此帶來敗訴的法律風(fēng)險。法律鏈接：勞動合同法第四條： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。3.企業(yè)制定工資分配制度應(yīng)履行民主程序案由：職工吳斌（化名）在一家電子器材公司上班時間不到半年，由于勤快能干，很快被提拔為班長。一天早上他突然接到公司通知，說由于他向同事透露了自己的工資數(shù)額，被辭退了，并處以200元罰款。自己當(dāng)月工資拿不到不說，還要被公司罰款，這樣的規(guī)定合理嗎？他去找公司負(fù)責(zé)人理論，該公司負(fù)責(zé)人稱，公司一直有規(guī)定，不允許任何人透露公司發(fā)給他的薪水，否則就要開除。而吳斌表示從不知道公司有此規(guī)定，并向公司所在街道工會申請調(diào)解，所在街道工會很快就立案調(diào)解。經(jīng)過調(diào)解，企業(yè)方撤銷原決定，職工回原崗位上班。分析：本案關(guān)鍵問題提示： 企業(yè)制定工資分配制度是否要履行相應(yīng)民主程序？職工不知道的規(guī)章制度是否可作為處罰職工依據(jù)？職工吳斌僅因透露自己的工資數(shù)額，就被企業(yè)開除和罰款，企業(yè)的這種做法存在濫用處罰權(quán)的嫌疑。企業(yè)內(nèi)部分配方案原本就不應(yīng)向職工保密?，F(xiàn)在一些企業(yè)實行“保密工資制度”，并禁止員工相互打聽工資，這種規(guī)定是否合理合法，一直存在爭議。但有一點可肯定，就是企業(yè)制訂工資分配方面的規(guī)章制度，也應(yīng)當(dāng)履行民主程序。即使履行了相應(yīng)程序，規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)告知全體員工，讓全體職工知曉。法律鏈接江蘇省工資支付條例（2004年10月22日江蘇省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會第十二次會議通過）第六條規(guī)定： 用人單位（個體工商戶除外）應(yīng)當(dāng)就工資分配、工資支付等事項依法制定規(guī)章制度。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)聽取本單位職工代表大會（職工大會）或者工會組織的意見，并及時在本單位公布，告知本單位全體勞動者。對職工代表大會（職工大會）或者工會組織提出的合理意見，用人單位應(yīng)當(dāng)采納。勞動合同法第四條規(guī)定： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。4.“試用期一律3到6個月”是否有效？案由：近期，市總工會、人社局、法院聯(lián)合組織開展了部分企業(yè)的勞動規(guī)章制度的法律評估活動，其中有幾家單位提供的員工手冊中，對試用期的期限規(guī)定方面存在一些問題，需要進(jìn)一步修改和完善。比如說一家企業(yè)員工手冊上規(guī)定“凡是被企業(yè)錄用的員工，試用期一律3到6 個月”。根據(jù)進(jìn)一步了解，這家企業(yè)新錄用員工，勞動合同期限通常都只簽一年。而這家企業(yè)員工手冊也沒有經(jīng)員工討論、征求工會意見、履行民主程序，只是公司人事部門在其他單位找了一份相類似企業(yè)的制度文本，稍許作了一些修改，經(jīng)廠辦同意后就下發(fā)了。市總對這幾家企業(yè)下發(fā)了法律評估意見書，要求企業(yè)按照勞動法律法規(guī)的要求，及時進(jìn)行整改。分析：試用期是指對新錄用的勞動者進(jìn)行試用的期限。用人單位與勞動者可以在勞動合同中就試用期的期限及相關(guān)事項作出約定，但不得違反法律法規(guī)有關(guān)試用期的規(guī)定。勞動合同法第十九條對如何確定試用期作出了明確規(guī)定，勞動合同的長短、勞動合同的類型不同，試用期的長短也有所不同。一年以內(nèi)的全日制用工勞動合同所確定的試用期，不能超過一個月。企業(yè)不得突破法律規(guī)定，任意延長試用期。任意延長試用期的制度條款與相關(guān)法律法規(guī)相抵觸，應(yīng)當(dāng)視為無效條款。若違相關(guān)規(guī)定，將由勞動行政部門責(zé)令改正。給予警告；給職工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。法律法規(guī)鏈接：勞動合同法第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條： 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第八十條： 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。5.加班半小時以內(nèi)不發(fā)加班工資是否合法？案由：在對某企業(yè)勞動規(guī)章制度會審評估過程中，發(fā)現(xiàn)其中有這樣一條規(guī)定引起了審核人員的注意，“加班半小時以內(nèi)，不發(fā)加班工資”。這樣的提法是否正確呢？ 我們向?qū)ｉT審理勞動爭議案件的法官進(jìn)行了咨詢?！捌髽I(yè)安排職工加班，必須依法支付加班工資”，“企業(yè)支付加班工資，必須足額支付，不得短斤少兩”，法官給予了明確而肯定的回答。分析：“加班半小時以內(nèi)，不發(fā)加班工資”的廠紀(jì)廠規(guī)，明顯與國家勞動法律法規(guī)相違背，根據(jù)法律法規(guī)要求，用人單位安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)依法支付加班加點工資。用人單位依法安排勞動者標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長勞動時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加點工資；安排勞動者在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200支付加班工資；安排勞動者在法定節(jié)假日勞動的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300支付加班工資。相關(guān)鏈接：勞動法第四十四條規(guī)定：下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)20083號） 1、制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天；季工作日：250天4季62.5天/季；月工作日：250天12月20.83天/月；工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。2、日工資、小時工資的折算：日工資：月工資收入月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）。月計薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天。 6.別讓冰冷的規(guī)章制度寒了職工心（尊重公序良俗）案由：在對基層企業(yè)上報的勞動規(guī)章制度進(jìn)行審核過程中，有一份企業(yè)的勞動規(guī)章制度中有一條規(guī)定是這樣表述的：“工作期間非企業(yè)原因引起的疾病與企業(yè)無關(guān)”。據(jù)該企業(yè)工會反映，此項規(guī)定是企業(yè)單方面所定，未能征求工會意見，也未能履行民主程序。上級工會得知這一情況后，向這家企業(yè)下發(fā)了整改建議書，建議企業(yè)依法修改該條款。分析：該條款存在的問題：一是內(nèi)容上看，國務(wù)院工傷保險條例規(guī)定，職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷，企業(yè)作為勞動關(guān)系的一方，應(yīng)當(dāng)盡到幫助職工的義務(wù)。二是從程序上看，該勞動規(guī)章制度的制定沒有履行民主程序。三是從實際執(zhí)行情況看，職工在工作期間，特別是在生產(chǎn)崗位上出現(xiàn)突發(fā)性疾病時，企業(yè)方如依據(jù)該條款不采取有效措施進(jìn)行救助措施，就會造成嚴(yán)重后果，嚴(yán)重違背公序良俗受到譴責(zé)。因此，企業(yè)如因該條款而引發(fā)勞動爭議，作為法院和勞動人事仲裁部門不會以此條款作為判決的依據(jù)。法律鏈接：勞動合同法第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。7.用人單位單方任意變更職工工作崗位不合法案由：在開展勞動規(guī)章制度法律評估活動過程中發(fā)現(xiàn)，某電氣公司提供的勞動規(guī)章制度這樣規(guī)定：公司因工作需要調(diào)整職工工作崗位，職工必須無條件服從，拒不服從者以曠工論處。該條款引了審核人員的注意，認(rèn)為該項條款與現(xiàn)行勞動法律法規(guī)要求不相一致，應(yīng)當(dāng)修改完善。分析：根據(jù)勞動法、勞動合同法規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力，雙方當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同的內(nèi)容。因此，依法變更勞動合同必須遵守協(xié)商一致的原則，對勞動合同約定的內(nèi)容，雙方當(dāng)事人只有協(xié)商一致才可以變更。因工作需要調(diào)整勞動者工作崗位屬于變更勞動合同的行為，在經(jīng)雙方協(xié)商一致后才能進(jìn)行調(diào)整。在勞動合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面任意變更勞動合同是不合法的。法規(guī)鏈接：勞動合同法第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 勞動合同法第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 勞動法第十七條：訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。8.單位不得隨意提高勞動標(biāo)準(zhǔn)延長工作時間案由：在對某單位規(guī)章制度評估過程中發(fā)現(xiàn)，某電子元件公司的規(guī)章是這樣規(guī)定：公司每周工作時間為六天，每天工作7.5小時。該規(guī)章制度還規(guī)定，計件制勞動定額標(biāo)準(zhǔn)以每周工作時間45小時計算，周六超過法定工作時間的這部分工作不算加班。該單位勞資課長說，這項制度是十多年前定的，單位一直這樣執(zhí)行的，職工也習(xí)慣了，好像沒什么不對。分析：隨著時代發(fā)展，職工依法維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，而企業(yè)制定科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)對于維護(hù)勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)勞資和諧穩(wěn)定尤為重要。根據(jù)勞動法和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)每日8小時、每周40小時標(biāo)準(zhǔn)工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。江蘇省工資支付條例規(guī)定，確定、調(diào)整的勞動定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。超出這一標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)認(rèn)定為不合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。法律法規(guī)鏈接： 國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定第三條 職工每日工作8小時，每周工作40小時。江蘇省工資支付條例第十一條實行計件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計件報酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；確定、調(diào)整的勞動定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。9、“加班半小時以內(nèi)，不發(fā)加班工資”是否合法？案由：在對某企業(yè)勞動規(guī)章制度會審評估過程中，發(fā)現(xiàn)其中有這樣一條規(guī)定引起了審核人員的注意，“加班半小時以內(nèi)，不發(fā)加班工資”。這樣的提法是否正確呢？ 我們向?qū)ｉT審理勞動爭議案件的法官進(jìn)行了咨詢?！捌髽I(yè)安排職工加班，必須依法支付加班工資”，“企業(yè)支付加班工資，必須足額支付，不得短斤少兩”，法官給予了明確而肯定的回答。分析：“加班半小時以內(nèi)，不發(fā)加班工資”的廠紀(jì)廠規(guī)，明顯與國家勞動法律法規(guī)相違背，然而在實踐過程中往往被勞動者所忽視。有部分人認(rèn)為加班半小時，時間很短，加班費計算比較繁瑣，企業(yè)不支付加班費也理所當(dāng)然。然而，他們卻忽視了一個關(guān)鍵之處，即企業(yè)的規(guī)章制度制定必須符合“內(nèi)容合法、程序合規(guī)、及時公示”等法律法規(guī)要求。若廠紀(jì)廠規(guī)內(nèi)容與法律法規(guī)要求不一致，就不具有法律效力。一部存在明顯錯誤的企業(yè)規(guī)章制度，勢必會影響到制度的權(quán)威性，從而給制度的執(zhí)行帶來負(fù)面影響。根據(jù)法律法規(guī)要求，用人單位安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)依法支付加班加點工資。用人單位依法安排勞動者標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長勞動時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加點工資；安排勞動者在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200支付加班工資；安排勞動者在法定節(jié)假日勞動的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300支付加班工資。相關(guān)鏈接：勞動法第四十四條規(guī)定：下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)20083號） 1、制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天；季工作日：250天4季62.5天/季；月工作日：250天12月20.83天/月；工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。2、日工資、小時工資的折算：日工資：月工資收入月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）。月計薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天。（龔峰勝）企業(yè)依法制定勞動規(guī)章制度的相關(guān)法律法規(guī)文件摘編一、企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的相關(guān)法律依據(jù)1、憲法第五十三條，中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動紀(jì)律。2、勞動法第四條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。二、企業(yè)制定勞動規(guī)章制度需要履行民主程序的相關(guān)法律依據(jù)1、勞動合同法（2008年1月1日起施行）第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。”2、中華人民共和國勞動合同法實施條例第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。2、江蘇省企業(yè)民主管理條例（2008年1月1日起施行）第六條 職工代表大會行使下列職權(quán)：（三）討論企業(yè)有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度草案或者重大事項方案，提出意見；第七條 國有、集體企業(yè)以及國有、集體控股企業(yè)職工代表大會除行使第六條規(guī)定的職權(quán)外，還行使下列職權(quán)：（二）通過有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、生活福利、獎懲與裁員、企業(yè)改制職工分流安置等涉及職工切身利益重大事項的方案；3、公司法（2006年1月1日起施行）第十八條 公司依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。