【勞動(dòng)關(guān)系】勞動(dòng)糾紛經(jīng)典案例分析.ppt

2020 1 28 中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心 1 勞動(dòng)法律法規(guī)與員工關(guān)系管理實(shí)務(wù) 2020 1 28 2 提綱 當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系特征與勞動(dòng)立法趨勢(shì)員工關(guān)系管理的關(guān)鍵流程和法律要點(diǎn)企業(yè)用工策略確定與勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防 2020 1 28 3 當(dāng)前主要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議類型1 勞動(dòng)報(bào)酬和加班費(fèi)追索2 違紀(jì)員工解除和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3 不勝任工作員工解除與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償4 勞務(wù)派遣員工同工同酬 補(bǔ)償爭(zhēng)議5 無(wú)固定期限合同簽署與賠償爭(zhēng)議 2020 1 28 4 員工關(guān)系管理中的沖突重點(diǎn) 1 用工退工隨意2 調(diào)整崗位沒證據(jù)3 日常管理少憑證4 多元用工沒頭緒5 制度缺少合法性 2020 1 28 5 原因分析 1 新法律推動(dòng)意識(shí)轉(zhuǎn)變2 管理慣性凸現(xiàn)缺陷和漏洞3 轉(zhuǎn)軌時(shí)期積聚矛盾突發(fā) 2020 1 28 6 新法律與新環(huán)境的挑戰(zhàn) 1 勞動(dòng)合同法 就業(yè)促進(jìn)法 2 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 3 職工帶薪年休假條例 4 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 5 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法 2020 1 28 7 員工關(guān)系管理核心環(huán)節(jié) 員工入職管理 權(quán)利義務(wù)約定期員工在職管理 權(quán)利義務(wù)履行期員工離職管理 權(quán)利義務(wù)沖突期 2020 1 28 8 員工入職管理的要求 1 用工合法化成為管理首要內(nèi)容 2 用工期限成為企業(yè)合同文化重點(diǎn) 3 試用期管理應(yīng)有章可循 2020 1 28 9 用工類型多元化與混淆化 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同工 靈活用工勞務(wù)關(guān)系 勞務(wù)派遣 返聘 實(shí)習(xí) 下崗再就業(yè) 業(yè)務(wù)外包 租賃等 曖昧關(guān)系 代理銷售 直銷員 個(gè)人業(yè)務(wù)承包 2020 1 28 10 目前用工的基本屬性 勞動(dòng)用工勞務(wù)派遣用工業(yè)務(wù)外包用工直接勞務(wù)用工 2020 1 28 11 兩大類的區(qū)別和處理 A 與自然人建立關(guān)系 簽署合同B 與法人簽署合同 使用自然人 2020 1 28 12 臨時(shí)工 季節(jié)工的屬性 1 用工不以長(zhǎng)短定性質(zhì)2 按照屬性確定權(quán)利義務(wù)3 簽署勞務(wù)協(xié)議等方式無(wú)法規(guī)避法律義務(wù) 2020 1 28 13 曖昧關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn) 個(gè)人承包業(yè)務(wù)是否合法 發(fā)生爭(zhēng)議如何認(rèn)定 2020 1 28 14 個(gè)人承包帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn) 1 勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)2 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)3 雙倍工資支付的確認(rèn)4 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的確認(rèn)5 社會(huì)保險(xiǎn)違法的確認(rèn)6 關(guān)系解除引發(fā)爭(zhēng)議的不確定性 2020 1 28 15 原促銷員訴T公司勞動(dòng)爭(zhēng)議 2005年 鄭某被T公司聘為促銷員 簽定了 代理服務(wù)協(xié)議 期限至2006年9月 2006年8月 鄭某因違紀(jì)被T公司解聘 2006年12月12日 鄭某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴 要求T公司為其繳納2005年3月至2006年8月期間的社會(huì)保險(xiǎn) 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì) 代理服務(wù)協(xié)議 不予認(rèn)可 認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立 T公司與鄭某協(xié)商解決 公司承擔(dān)了2005年3月至2006年8月期間社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的企業(yè)承擔(dān)部分 2020 1 28 16 判斷依據(jù) 主體合同內(nèi)容實(shí)際履行 2020 1 28 17 注意 業(yè)務(wù)外包也要和勞動(dòng)法律發(fā)生關(guān)系如何認(rèn)定法律關(guān)系的屬性關(guān)鍵看什么 2020 1 28 18 案例 SE公司租用五輛汽車 與汽車租賃公司簽署了租賃協(xié)議 約定SE公司一次性支付租賃費(fèi)用包括司機(jī)人員和汽車使用等所有相關(guān)費(fèi)用 同時(shí) 租賃公司按照SE公司要求安排五輛汽車的司機(jī)到公司面試 合格后為SE公司提供駕駛服務(wù) 五名司機(jī)的費(fèi)用包括在一次性費(fèi)用中 三年后 合同到期 SE公司決定不再續(xù)約 租賃公司撤回車輛 但是司機(jī)要求認(rèn)定與SE公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 確認(rèn) 五人與SE之間究竟是什么法律關(guān)系 2020 1 28 19 反駁勞動(dòng)關(guān)系成立的證據(jù) 1 身份證明材料 退休證 學(xué)生證2 勞動(dòng)關(guān)系建立文件 勞動(dòng)合同3 年齡證明 十六歲以下4 非勞動(dòng)關(guān)系合同文件等 2020 1 28 20 合法用工的內(nèi)容 用工之日起建立職工名冊(cè)備查如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者用工信息不得扣押證件 不得要求提供擔(dān)保書面訂立勞動(dòng)合同 要求 依法建立招聘錄用流程和體系 2020 1 28 21 公司某異地分支機(jī)構(gòu)2009年2月面試錄用一名員工 2009月3月1日 該員工直接到異地分支機(jī)構(gòu)上班 而分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人一直未將該員工入司情況通知人力資源部 因此 該員工自3月1日入司以來(lái) 一直沒有辦理入司手續(xù) 也未與公司簽定勞動(dòng)合同及領(lǐng)取工資等 2009年5月1日 該員工提出解除勞動(dòng)合同 并要求公司補(bǔ)發(fā)3月1日至4月31日期間的2個(gè)月工資及未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資 4個(gè)月 社保 公積金等相關(guān) 2020 1 28 22 問題 1 該員工提出的要求合法嗎 2 今后對(duì)員工入司管理 部門應(yīng)該注意些什么 2020 1 28 23 管理要求 一般情形 沒有合同不能上崗特殊情形 上崗必須有協(xié)議個(gè)別情形 誰(shuí)批準(zhǔn)誰(shuí)賠償 直接經(jīng)濟(jì)損失 2020 1 28 24 案例 她的要求合理嗎 某公司與員工簽署勞動(dòng)合同到期時(shí)間為2008年5月31日 合同到期前一個(gè)月 員工小劉因休產(chǎn)假一直沒有上班 公司考慮到她的實(shí)際情況也沒有和她續(xù)簽勞動(dòng)合同 小劉產(chǎn)假休完后希望能夠繼續(xù)休假 公司則要求她正常上班 可以享受哺乳期的待遇 小劉與公司協(xié)商不成 則提出 公司在5月31日以后沒有與她簽署勞動(dòng)合同 屬于事實(shí)用工要求公司支付其兩倍工資 公司做法是否違法 你建議公司如何操作 2020 1 28 25 案例 老孫的要求能否得到支持 老孫是一家派遣機(jī)構(gòu)派遣到某外企工作的司機(jī) 在公司工作期間一直表現(xiàn)很好 深得公司上下人員的喜歡 2007年4月30日 老孫與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)合同到期了 老孫所在的外企就在通知派遣機(jī)構(gòu)終止老孫的派遣的同時(shí) 將老孫推薦給了其在中國(guó)的母公司 母公司在面試后決定繼續(xù)使用這名派遣員工并給派遣機(jī)構(gòu)發(fā)出了錄用通知后使用了老孫 2008年9月18日 條例 實(shí)施后 老孫提出母公司使用自己一年多沒有簽署勞動(dòng)合同 形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 要求支付兩倍工資并簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 母公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn) 派遣機(jī)構(gòu)沒有和老孫簽署過勞動(dòng)合同 老孫拒不承認(rèn)與派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系 直接要求母公司賠償和簽署勞動(dòng)合同 2020 1 28 26 勞動(dòng)合同期限與運(yùn)用 勞動(dòng)合同的三種期限固定期限勞動(dòng)合同 約定終止時(shí)間 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 約定無(wú)確定終止時(shí)間 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 以某項(xiàng)工作的完成為合同期限 2020 1 28 27 無(wú)固定期限合同 勞動(dòng)合同法 第十四條有下列情形之一 勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂 訂立勞動(dòng)合同的 除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外 應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 一 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 二 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí) 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 三 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同 且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng) 第二項(xiàng)規(guī)定的情形 續(xù)訂勞動(dòng)合同的 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的 視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 2020 1 28 28 工作年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 工作年限的連續(xù) 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的 勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎_抵 原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?新用人單位在依法解除 終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí) 不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限 2020 1 28 29 幾種情形的認(rèn)定和理解 1 成建制劃轉(zhuǎn) 2 集團(tuán)內(nèi)不同法人之間的 調(diào)動(dòng) 3 上下級(jí)之間的任職和調(diào)轉(zhuǎn) 4 企業(yè)合并 5 企業(yè)分立和人員劃轉(zhuǎn) 6 逆向 勞務(wù)派遣 7 交叉派遣規(guī)避法律等等 2020 1 28 30 無(wú)固定合同的建議 1 不要在臨界狀態(tài) 較勁 問題 合同期限如何設(shè)定 2 對(duì)十年及以上員工進(jìn)寬出嚴(yán) 問題 你的制度和執(zhí)行能打幾分 3 合同管理根本還是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng) 問題 以人為本的做法是什么 2020 1 28 31 試用期的約定與運(yùn)用 第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的 試用期不得超過一個(gè)月 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的 試用期不得超過二個(gè)月 三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同 試用期不得超過六個(gè)月 2020 1 28 32 試用期的約定與運(yùn)用 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的 不得約定試用期 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi) 勞動(dòng)合同僅約定試用期的 試用期不成立 該期限為勞動(dòng)合同期限 2020 1 28 33 試用期的合同解除 第二十一條在試用期中 除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng) 第二項(xiàng)規(guī)定的情形外 用人單位不得解除勞動(dòng)合同 用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由 2020 1 28 34 員工在職管理重點(diǎn) 1 員工的制度學(xué)習(xí)成為管理基礎(chǔ) 2 育人 留人還要防人 2020 1 28 35 入職培訓(xùn)與制度公示 A 企業(yè)規(guī)章是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則B 企業(yè)制度是對(duì)法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸C 企業(yè)規(guī)章制度是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù) 2020 1 28 36 法律對(duì)規(guī)章制度的要求 內(nèi)容合法程序民主公示告知有章可循 有章必循 違章必就 執(zhí)行有情 2020 1 28 37 勞動(dòng)者即時(shí)解約權(quán) 用人單位的規(guī)章制度違反法律 法規(guī)的規(guī)定 損害勞動(dòng)者權(quán)益的 1 停職檢查2 末位淘汰3 罰款4 年終獎(jiǎng)問題 內(nèi)退合法嗎 2020 1 28 38 規(guī)章制度如何合法制定 用人單位在制定 修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬 工作時(shí)間 休息休假 勞動(dòng)安全衛(wèi)生 保險(xiǎn)福利 職工培訓(xùn) 勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí) 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定 2020 1 28 39 公示的方式 1 員工簽收2 培訓(xùn)員工3 公告欄公布4 網(wǎng)路公布5 其他 2020 1 28 40 育人 留人和防人 核心員工是培養(yǎng)出來(lái)的核心員工留駐需要更多文化核心員工為公司服務(wù)是核心員工 為對(duì)手服務(wù)是核心破壞員工 2020 1 28 41 培訓(xùn)服務(wù)期的約定 約定服務(wù)期的條件 單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的 違約金的數(shù)額 不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用 勞動(dòng)者實(shí)際支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用 增加勞動(dòng)報(bào)酬 約定服務(wù)期的 不影響按照單位正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬 2020 1 28 42 A公司因業(yè)務(wù)需要 2008年11月派遣一些骨干員工到上級(jí)單位B公司參與項(xiàng)目工作 為更快融入項(xiàng)目中及出于培養(yǎng)人才的考慮 在項(xiàng)目開始前 A公司向B公司申請(qǐng) 由B公司為A公司的派遣員工進(jìn)行為期6個(gè)月 2008年11月 2009年5日 的脫產(chǎn)培訓(xùn) 培訓(xùn)費(fèi)用20000元由B公司承擔(dān) 在脫產(chǎn)培訓(xùn)期間 A公司仍然給員工發(fā)放全額工資 基本工資 績(jī)效工資 考慮到人員培訓(xùn)后的穩(wěn)定性 A公司與員工簽訂了培訓(xùn)協(xié)議 在培訓(xùn)協(xié)議中規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)用20000元 并要求員工培訓(xùn)結(jié)束后到公司上班開始 必須繼續(xù)為公司服務(wù)5年 2009年9月 員工因個(gè)人原因提出離職 公司根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議 要求員工支付培訓(xùn)違約金 2020 1 28 43 問題 1 公司能否要求員工支付培訓(xùn)違約金 2 除要求賠償培訓(xùn)違約金外 還可以要求員工賠償哪些費(fèi)用 3 在員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間 公司是否一定必須全額發(fā)放給員工工資 4 爭(zhēng)議時(shí)效如何計(jì)算 2020 1 28 44 培訓(xùn)費(fèi)用的范圍 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用 包括1 用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用2 培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用3 以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用 2020 1 28 45 保守商業(yè)秘密及知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)事項(xiàng)的約定 競(jìng)業(yè)限制人員范圍 年限及補(bǔ)償 人員范圍 限于用人單位的高級(jí)管理人員 高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員 限制期限 不超過2年 競(jìng)業(yè)限制范圍 地域 期限 補(bǔ)償數(shù)額和違約金標(biāo)準(zhǔn) 由雙方約定 但不得違反法律 法規(guī)的規(guī)定 但補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按月支付 2020 1 28 46 競(jìng)業(yè)限制人員范圍界定 高級(jí)管理人員 是指 公司法 規(guī)定的公司經(jīng)理 副經(jīng)理 財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人 上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員 其它用人單位的 高級(jí)管理人員 參照前款規(guī)定確定 2020 1 28 47 核心員工管理個(gè)性化 1 對(duì)員工進(jìn)行額外培訓(xùn) 可以簽署服務(wù)期協(xié)議 約定違約金 2 對(duì)高管 核心員工可以簽署競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議 約定保密和不競(jìng)爭(zhēng)義務(wù) 2020 1 28 48 離職管理的新要求 1 員工辭職是絕對(duì)權(quán)利 2 解雇員工的合法性更加重要 3 淘汰文化應(yīng)該合法 有情 離職應(yīng)該建立選擇文化 2020 1 28 49 1 辭職的基本特征 1 員工一方主動(dòng)提出 2 提出的原因在于員工本人 3 提出解除合同的主動(dòng)方是員工證據(jù) 辭職信 口說無(wú)憑 立字為據(jù) 2020 1 28 50 勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任 勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同 違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制 給用人單位造成損失的 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 2020 1 28 51 公司某員工2009年1月5提出解除勞動(dòng)合同申請(qǐng) 公司同意與其解除勞動(dòng)合同 并于2009年1月7日通知員工辦理離職移交手續(xù) 移交期為2009年1月7日 20日 1月10日 該員工在未辦理完成離職移交手續(xù)的情況下 突然失去聯(lián)系 且未償還離職前向公司財(cái)務(wù)部借款的3000元及公司住房貸款余額8000元 2020 1 28 52 問題 1 公司如何追回員工的欠款 2 公司為員工發(fā)放的工資截止到什么時(shí)間 3 公司如果提出通過仲裁爭(zhēng)議進(jìn)行處理 爭(zhēng)議時(shí)效多長(zhǎng) 應(yīng)該如何計(jì)算 2020 1 28 53 2 員工過錯(cuò)離職 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 三 嚴(yán)重失職 營(yíng)私舞弊 給用人單位造成重大損害的 四 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響 或者經(jīng)用人單位提出 拒不改正的 五 因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的 六 被依法追究刑事責(zé)任的 2020 1 28 54 疑難 概念 什么是 錄用條件 什么是 嚴(yán)重 違紀(jì) 什么是 嚴(yán)重失職 什么是 重大損害 2020 1 28 55 案例 佛山市某公司的員工年齡普遍在20歲至25歲之間 主管年齡也不大 近期 一名主管向公司管理層投訴 稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫 公司獲悉后鑒于公司內(nèi)常常發(fā)生打架事件 如今主管也被打得鼻青臉腫 公司規(guī)章制度規(guī)定在公司內(nèi)打架一律解聘 于是公司立即作出了解聘員工陸某的決定 員工隨后將公司告至仲裁 公司被裁敗訴 2020 1 28 56 過錯(cuò)解除三個(gè)必要程序 1 證據(jù) 是否違紀(jì)2 依據(jù) 有無(wú)制度3 程序 能否送達(dá) 2020 1 28 57 3 員工無(wú)過錯(cuò)離職 有下列情形之一的 用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后 可以解除勞動(dòng)合同 一 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作 也不能從事由用人單位另行安排的工作的 二 勞動(dòng)者不能勝任工作 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作的 三 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行 經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商 未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的 2020 1 28 58 醫(yī)療期處理案例 公司某一員工 2007年入公司 與公司簽定兩年的勞動(dòng)合同 合同期限為2007年12月19日至2009年12月31日 2008年10月9日 該員工被診斷出患病毒性肝炎 該員工向公司提供病歷診斷書 并請(qǐng)病假治療 截至2009年1月9日 該員工已請(qǐng)病假3個(gè)月 因該員工長(zhǎng)期請(qǐng)病假 無(wú)法正常工作 2009年2月1日 用人部門提出立即解除與其簽定的勞動(dòng)合同 2020 1 28 59 問題 1 公司能否于2009年2月1日與該員工解除勞動(dòng)合同 2 2009年12月31日 該員工與公司勞動(dòng)合同期滿后 公司能否提出與其終止勞動(dòng)合同 3 根據(jù)公司勞動(dòng)考勤的相關(guān)規(guī)定 公司能否將該員工的工資進(jìn)行降級(jí) 2020 1 28 60 醫(yī)療期管理的建議 1 明確醫(yī)療期的含義2 制定醫(yī)療期間待遇3 合適使用解除終止權(quán)限4 主動(dòng)尋求轉(zhuǎn)換的可能 2020 1 28 61 精神病員工合同可否解除 醫(yī)療期是什么意思 精神病員工的醫(yī)療期滿后怎么辦 解除還是存續(xù)的界定標(biāo)準(zhǔn)是什么 2020 1 28 62 某部門2007年1月招聘錄用員工A 崗位定為銷售經(jīng)理 一年多來(lái) A員工的銷售業(yè)績(jī)較差 工作態(tài)度一般 2009年7月 部門以員工不勝任銷售經(jīng)理崗位為由 向公司申請(qǐng)將該員工降為銷售助理 并對(duì)他現(xiàn)有的薪酬進(jìn)行降級(jí) 員工不服 以公司沒有相關(guān)的降薪規(guī)定 不接受公司的決定 請(qǐng)問部門的提出崗位調(diào)整 降薪的做法合理嗎 2020 1 28 63 某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工 這4名員工近一年的銷售業(yè)績(jī)都較差 其中2人更差 部門擬以不勝任工作為由 向公司提出與這2名員工解除勞動(dòng)合同 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定 員工不勝任工作 須經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作的 公司才可以與員工解除勞動(dòng)合同 但部門認(rèn)為這個(gè)過程時(shí)間太長(zhǎng) 希望立即與員工解除勞動(dòng)合同 但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定 且不符合勞動(dòng)合同法規(guī)定 不同意公司的決定 要求繼續(xù)與公司履行勞動(dòng)合同 2020 1 28 64 問題 1 部門提出員工不勝任 要求立即與員工解除勞動(dòng)合同合法嗎 2 員工提出的繼續(xù)履行勞動(dòng)合同合法嗎 2020 1 28 65 不勝任認(rèn)定法律要素 1 制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞2 證據(jù)證明考核實(shí)際程序和結(jié)果3 員工溝通輔助證明4 培訓(xùn)證明和調(diào)崗安排證明履行義務(wù)5 員工申訴或者違紀(jì)行為證明6 送達(dá)決定證明 2020 1 28 66 案例 張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作 2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書 安排進(jìn)行培訓(xùn) 為期三個(gè)月 張某對(duì)此不認(rèn)可 三個(gè)月后仍未能完成任務(wù) 公司于是延長(zhǎng)三個(gè)月培訓(xùn)期并書面通知了張某 并且公司安排專人對(duì)張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo) 并三次書面溝通 明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額 培訓(xùn)期滿 張某仍然沒有完成任務(wù) 公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動(dòng)合同 張某不服訴至仲裁 2020 1 28 67 禁止用人單位解除 終止 接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前健康檢查 或者疑似職業(yè)病診斷觀察期間的 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的 患病或非因工負(fù)傷 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 女職工在孕期 產(chǎn)期 哺乳期內(nèi)的 在本單位連續(xù)工作滿15年 且距退休年齡不足5年的 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 2020 1 28 68 勞動(dòng)合同的終止 一 勞動(dòng)合同期滿的 二 勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的 三 勞動(dòng)者死亡 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 四 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的 五 用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照 責(zé)令關(guān)閉 撤銷或者用人單位決定提前解散的 六 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 2020 1 28 69 案例 M公司市場(chǎng)部職員吳某的勞動(dòng)合同于2003年7月31日到期 公司于2003年6月6日發(fā)出書面通知 通知她合同到期不再續(xù)訂 工資截止日為2003年7月31日 吳某接到通知后情緒激動(dòng) 造成辦公秩序混亂 2003年6月9日 吳某接到公司另一份書面通知 告知她6月6日已通知內(nèi)容 并要求她自2003年6月9日起