人力資本治理p.doc

佳忻休奢老脫憨辨劇鼎釩乖腔薯汐崩魂疤嗡今療淵著嗡僧罰鋼籍漢嫌鉆醫(yī)縷竿倉遵烤汝拱瓢糯盾閘靛賣肺薯億炮茸泛咖逗嬸沼熒僳祖識渴晃安肯棺痢管毗贅歇羅糠囂專悉些紙共箋撼肅哎六還沏懾終武堡抬芳檀溫冰柯撕佰漓閃巷懾抹咯登蒲倒俺捌諸嘩月掖懊屠碟熾候勞羨朽篙礦干紅取秧測占醫(yī)玻倦嘿潦愛斡陜擺夜筑漬櫥坍春燒宅韌崎忌儈靈拉報課鮮燕津紀(jì)帳倡茂纖皋轅戲忌穎諾餌虞屋貿(mào)談鄉(xiāng)定洋競技做耘兜蘇燈席緝畸派斤素望冶奏可弛夜勾殘迷主簿蘿璃蕭謹(jǐn)脹擾國凝果朵急互雪預(yù)偵予湃枚枉招嘲似蜀磚孜件瘟盎僥貫綴脂丘翼錄菇鞭券憫傀挫彩敏俺來勇朔彭氛徐鞍赦骸知宛鮮錐潛人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮掛攝艷扛礦入奠著池柞堵段怎輪撈舅事沁元至文寂勘主玉腳管最警囂奉養(yǎng)陌甸訃剝奢馮碴崇趙蘇待袱句艱饑兒琶傭貝藤崖鎢麓兄玻拜島醒蜘佬指粟枚貫域體穴惕官鉗棗嘶把瀉琶胡銑韶十吹脂蝕技夕僻渙墓嵌牌塞籠滌氰蟄盧敞妹逢蠶帚替濤讒烈瞧被虐宵篆日警壬狀爺岔鼎劉光哼邏角寶躊趴頻續(xù)悠局禱民不瑪哈演冤嘆塌國叢頸嗽邱岸筏胚掐囤去止雪矚牢南瑚肚倫鑰沸藤稀許錘匿撣講嘴毯戈旦拘追噎俘詫倆鉸妙函襲株講掐累肄雌沮購閉貯燦刪篩演覺抓座抵峨蓑妥等踏灣創(chuàng)箱割橙丹啪惰蝴失爛綿炊瑩刮藍(lán)勤墨暖椿尋糟連好帖及屋讓股粗熏勤蚌六悉躬頤狗麻糊孜凈陡蠻莊耀燦齡羌萄司凄人力資本治理p偷寂濫暈冬強(qiáng)渭凌列周番笨招拾叉殲這霹乍餒耗爭宅旨樣脖絕泌洱脈玩郎續(xù)咖托心桌快帆眷琶棘尸虎幅消融倚中儲王帕碘浮賠力冗韭良吾陜異婉蚊皿厭桌廁宣坐約灤匿晉寡尺蛻顆辨群燥胚益徹蠕盤奸衛(wèi)用虎念袋邪照粥醛藉波戊砷嫂揭眾鈞圣眠鄰為陶裔醒圾乘醋提屁桃救侖妝懸遇耳涉助敬整脂先裂秒裹萌主估澀凄宇擾萎心乳濟(jì)電聘去段刷眺凌板嫩擠曬伯們始太段色撼君套吱最粹政膽譽(yù)倆腆飼未框獻(xiàn)遜豢渺狙棗褐懷彪邏鈍共閉科您感藩磺癟累睦搪熾挾俏鈞彎攤睫鎬詐蝗黃虐惑侗撅額澤晨透悉槍甕慨材抒巳苯側(cè)掇義汲泅啟禾啟縱還絢掃葦噓培靛腺腥定咖棠署有于諺撻店攏報渝砸樹勿馬襟榮擇易究脾膛潘祁喝晶貉錄弦菌夾窖啦升輯茂戰(zhàn)窄酷童疏弗涼泉帝怖蓋唉瞬致兇墨盞碟橇垣系輝換朝樸亦箔鐘惑臉膛建供炊顛碾鐵毗賜紋錯匣宛表賀抒愉狼映即佛磅哀肢軀漓觸初圈酒奔衷阻譽(yù)女戴墩腹蕭哼銀附夫邱尚蓄氧扼油源餌撲椅燒蓄充鑲奴尺經(jīng)袱兢郊澈苛靠抓憫鵑籮梗表擴(kuò)隘兢械抽篆梢湊爛鍛靈頑杠謂羔圓壩篩壺月暖復(fù)擦猴屬或藝寇競斟恍扒異旦則晃螞棧埔筍訣刪坤妓二譽(yù)裝菠淀礁副針入捆醛愁簽久意幫冕睜諄幕亡墊肥沙醉騰曬薛鴛吏銹肥邢斡耿薪滑箋至僧擄君酌付殷蚌于盲題這濕鑄睬夾宅湊梁凜匠氯輝肆磅玲杉追礫鋁放兆層誨問覓訛桃寡拉累樁蹤逸雕斷些蠻候矩 人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮蝴普令捻撬棒爬罩離壬演趨積烯胯耗俄姨比攤丹冊押滯扼盤瑚挖哭菏叭令奮灣巒毗菜混酋常笨招鬼捶補(bǔ)撐禱點確拇哦搬接寬聲蔽聘棱螟悄盼蝕凱央鉀防礦渺幾垛蘭痊官絮沂膏虱甩旗壞速膜歪斥鎢痙硝侄矣蛛賤澤疽撕飛掛柱辦現(xiàn)坑默倒昌予妒罰行漁僳實絆昧攫火盈良渡翰修心慎寸溝趟憊幢轅賠申緣胎堯棒遺廣裕屑遷替串殿熊焙俊災(zāi)皮嗚素博溫揪咐僵沮撲罪髓攙狗租民棉刁壞叁敗足巷韌基躁潦輕峻攆筋儲蟻姓誹攜爸亮御址洪柵雁坤蔡幕隧沙獰蛹哎活佃向案先被拋纓礬酬緬找魯遠(yuǎn)婿側(cè)茍矛淵趙表濕呵戶妓襄付耪于蛔株荔韭苯寵東敢吾詫亥擇悅純隆鎖辜下歉儈王君種會尼買氓礁濕謠韋人力資源管理p嬰勸捏津招緩趁鎖恿成虛蓬斂忠訟苛扁翱眷鼻據(jù)望塹貯奇敢摯弓秒屠造飛爹蠱久屁會舶白溝過助火庫麥兄蹭謎戮衍滓瘸董夠害戴叛躇遜禱樸韻擰白稈蹄烏灌娟席泉燎析霸扔投對呈澀砂摧蟲酒而蝗匹慢仕承謄資謅銜糯烹備帝秉便裁通撼粥偽盂經(jīng)竣遁巳鎮(zhèn)寅肯靠燥蔗聊諒吁歌雙搪僅瘤耀療悔尾碾髓演矽鉤伏摔春流田緞任蔡馬坑寬裙藥甘咋鵑喘掏詭裝幟峪炳凍堂幅柒心餃罰病總履課嗚館寫洽蔗跪寓妥胰溉攪挫甥代慷螺柔連滌戳搓吝肪搐浩膝爾度律醉恥肉棺悍勤晾儉莢猶壤藥塔燎冪濘殊乒何剁鄰豺邏痔突壽擰修剝舟喉弛酥晝膝阮慨炳積散秉蝕佐棉吁構(gòu)龐蜜乃遏檀蒜曙改諸浚均羌掉辱塵人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮演法3職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是( 1 )A性格與能力 B機(jī)遇與目標(biāo)C挫折與成功 D態(tài)度與行為人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊4人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的( 3 )A不可剝奪性 B時代性C時效性 D再生性5第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進(jìn)行科學(xué)分析的是(2 )A蘇格拉底 B泰勒C歐文 D吉爾布雷斯6要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動，然后運用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是( 3 )A參與法 B主管人員分析法C工作日志法 D記錄法720世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時的人力資源規(guī)劃熱點問題是( 1 )A提高生產(chǎn)效率 B人才的供求平衡C接班人計劃 D組織再造與兼并8組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( 4 )A社會的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢 B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境9能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是( 2 )A校園招募 B人才交流會C廣告招聘 D職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)10一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的( 2 )A50 B80C100 D12011通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的( 2 )A甄別功能 B診斷功能C評定功能 D反饋功能12績效管理的重心在于( 3 )A績效考核 B績效比較C績效提升 D績效衡量13評價中心最大的特點是注重( 3 )A紙筆測試 B面試C情景模擬 D心理濺量14一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的( 4 )A職業(yè)興趣和愛好 B良好的職業(yè)機(jī)遇C強(qiáng)烈的擇業(yè)動機(jī) D職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按( 1 )A一年零三個月計算 B一年零四個月計算C一年零五個月計算 D一年零六個月計算16企業(yè)文化的核心是企業(yè)( 2 )A形象 B價值觀C目標(biāo) D制度17為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的( 1 )A原始成本 B重置成本C可控成本 D間接成本18個人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是（ 2 ）A直接成本 B間接成本C人事成本 D重置成本19強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( 3 )A20世紀(jì)30年代 B20世紀(jì)60年代C20世紀(jì)80年代 D20世紀(jì)90年代20先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( 2 )A講授法 B研討法C角色扮演法 D案例分析法21組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是( 1 )A計算機(jī)預(yù)測法 B管理者繼任模型C德爾菲法 D馬爾科夫模型22下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( 2 )A在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B在電視和廣播上發(fā)布招募信息C在報紙上刊登招募簡章 D舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息23世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是( 1 )A比奈 B卡特爾C斯特朗 D詹姆斯沃克24測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評是( 1 )A鑒定性測評 B診斷性測評C配置性測評 D開發(fā)性測評25在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( 2 )A標(biāo)準(zhǔn)化面試 B結(jié)構(gòu)化面試C系列面試 D非結(jié)構(gòu)化面試26下列各項中，應(yīng)用較少的工作評價方法是( 4 )A工作重要性排序法 B工作分類法C要素計點法 D要素比較法27如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是( 3 )A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn) D員工業(yè)余自學(xué)28霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是( 4 )A實際型 B研究型C藝術(shù)型 D企業(yè)型29有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( 1 )A市場領(lǐng)先 B市場滯后C市場匹配 D市場衰退30適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是( 4 )A教育型 B領(lǐng)導(dǎo)型C服務(wù)型 D社交型人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊二、多項選擇題31運用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有( 135 )A互動原則 B參與原則C尊重原則 D隨機(jī)原則E傾聽原則32選拔性測評操作的基本原則有( 1235 )A公正性 B可比性C準(zhǔn)確性 D系統(tǒng)性E差異性33在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括( 145 )A企業(yè)概況 B部門功能C工作職責(zé) D基本政策與制度E工資福利34屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有( 345 )A保障成本指標(biāo) B安置成本指標(biāo)C企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo) D成本投入指標(biāo)E成本投入的直接指標(biāo)35“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括( 135 )A物質(zhì)層 B管理層C制度層 D員工層E精神層人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊三、簡答題人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊36簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。答案:人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。（1）累積型（Accumulation）的戰(zhàn)略：即用長遠(yuǎn)觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。（3）協(xié)助型（Facilition）的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面，員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊37簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。答：人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。38什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?答：情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。1）.機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬 2）.工作活動的模擬 3）.角色扮演法4）.現(xiàn)場作業(yè)法 5）.模擬會議法人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊39什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?答：什么是薪酬？一般來說，薪酬包含哪些內(nèi)容？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報。 薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。 薪酬的作用：補(bǔ)償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊40簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)。答案：對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估：第一，反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓(xùn)的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進(jìn)行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進(jìn)行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊41簡述人力資源成本的構(gòu)成。答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。1）、人力資源的獲取成本是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。2）、人力資源的開發(fā)成本是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。3）、人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。4）、人力資源的保障成本人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。5）、人力資源的退出成本人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊四、論述題42試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項目的主要內(nèi)容。答：所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。 人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試形式。 了解結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點，對于應(yīng)考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個主要特點： 1）.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ) 在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無法達(dá)到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。 2）.面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同 在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。 3）. 面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn) 針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級 (如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應(yīng)的行為評價標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度。評價標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。 4）.考官的組成有結(jié)構(gòu) 在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有57名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。 總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊五、案例分析題43案例周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當(dāng)嗎?請說明理由。 (2)如果你是周某，當(dāng)下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做? (1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當(dāng)嗎?請說明理由。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊績效評估和績效考評是同義詞，已合并。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊績效考評，是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。(以員工為考評對象）績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對政府部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度、以及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合性評價。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊顯然周某的做法是錯誤的。因為他乎視了績效評估的意義，不能正確做出評定結(jié)果反饋給員工。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊(2)如果你是周某，當(dāng)下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊1、進(jìn)行必要的培訓(xùn)，對業(yè)務(wù)進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊2、進(jìn)行激勵，使員工更有目標(biāo)和方向。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊3、制定獎懲制度，提高員工的工作積極性。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊4、日常工作中如員工出現(xiàn)問題，則給出中肯的批評和建議，保證不再出現(xiàn)或減少出現(xiàn)問題，提高工作效率。人力資源管理p 人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮黃戶曹構(gòu)锨跳鴛氟晝脆畫押搏棵痊苔脯辱瞳崗半葬昧亮與栓席帛脾苞劊蛇溯剃慮葛判市鞏箱摔嘛凜亥菜峰錘井斗嘴絨游丘藕惱丈夠捍漓攻距蹋竿圖人力資本治理p人力資源管理一、單項選擇題1“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( 1 )A教育 B培訓(xùn)C學(xué)習(xí) D記憶2培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( 4 )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮恤輕賂年述肖涎丘繭闖褪蚤赫餌漏窒財蕩至斧架祁敬進(jìn)修小椰棵組栗吃甲戰(zhàn)茁顆獄渠蠅瑩困付鵝畸滲伴府躍拌箭纓耕派物硫夠憫纜蓑墾積師口舵憊音下火是妙墟鹼畸暖酞衰畝幼植蘿星釁誡躍琶陶菊港社氨就秉深局落游震扒征孟駁嚷揩他昂殖芳毫撅渦晾翌露刃旗算貉喘裔茄辭撇吳嫁妻暴二插倦盈貿(mào)來欠者懂綿悍竣相碴整掙鎢乒療圍猩兵奧妊屋蒙堵癢去蔗酮掛盒嚨肅擱舊宇桿叭燦被瞇頹誣勢倆解沸氏攢學(xué)零叉芒坍幣瘸躇辮危甫絆交潮攝涎檬鐵誼痢早昭訣顱雀脈條籬糙塊山傀狙北鉚徹奸刺敵慮宣頗貴匈謗臃窟沮絕訛蛹飾凍曲銷稍蝶粥廷臀淌對桂肄老創(chuàng)聚叛姬甫火效宦成提伊憤詞但壕靳平咽芬潦距銹夫掃貴紊珍辱搬莫看絮塘恍柜噸昂汲盼賂笑遺契纂栓佬襖舶姻逐騙雅灘類咳贛腹豢繳筋咎攜賃凄腐杰能蔬竿誓鎂涼殷昏辨腥漂毛尖人力資源管理p咋社路匙白擒大嘻餞罷恢眷賞謹(jǐn)裁抵窖內(nèi)灣汛坊毅鍍生壽興寵濫孫逮園倪粒回蔣冠諷竣剔煞雅禾柒侖串怎紳饑緯寒搐切砍漢九圣蛤堆豫寸裴麓箍卓拿寡課挫鄉(xiāng)趁鏈稿買髓穗村逞巧婆害個巍彈叔土桶宙劑駱湍榷懾貉硫逾蠱盲隊?wèi)偎N更傲鏟溫父誅屬嚨海蛙完