人力資源管理學(xué)期末復(fù)習(xí)資料整理.doc

1.人力資源：能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力2.人力資源開發(fā)和管理：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)3.工作分析：分析者采用科學(xué)的手段和技術(shù)，全面了解獲取與職務(wù)有關(guān)的詳細(xì)信息，為組織特定的戰(zhàn)略規(guī)劃、為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的活動(dòng)工作分析的功能：1.建立甄選標(biāo)準(zhǔn) 2.提供培訓(xùn)信息 3.工作評(píng)價(jià) 4.提供績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 5.提供人員晉升和信息流動(dòng)的基礎(chǔ) 6.有助于職業(yè)安全和健康 7.健全組織人力資源制度4.培訓(xùn)與開發(fā)：企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力5.職業(yè)錨：新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀6.績(jī)效考評(píng)：根據(jù)人事管理的需要，考評(píng)員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的行為活動(dòng)7.薪酬：?jiǎn)T工從企業(yè)所得到的金錢和各種形式的服務(wù)、福利，它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬8.薪酬管理：是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀調(diào)控的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程特點(diǎn)：公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)有效性 合法性決定薪酬制度的主要因素：外部因素：社會(huì)平均工資和平均增長(zhǎng)率（與市場(chǎng)平均價(jià)格平衡，不能低于） 2勞動(dòng)力的供需關(guān)系（工資水平與勞動(dòng)力供給正比，與勞動(dòng)需求成反比） 3勞動(dòng)力價(jià)格的地區(qū)差異（經(jīng)濟(jì)水平，勞動(dòng)力供給量，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)）4勞動(dòng)的強(qiáng)度與危險(xiǎn)度 5物價(jià)指數(shù)（物價(jià)與工資關(guān)系）6政府的勞動(dòng)法規(guī) 內(nèi)部因素：1企業(yè)的支付能力（企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和盈利水平）2高層管理著的態(tài)度 3工會(huì)作用（企業(yè)職工組成、切實(shí)發(fā)揮橋梁作用）9目標(biāo)管理法：是在組織中，有上下級(jí)共同議定目標(biāo)，然后取得一致意見，由下級(jí)執(zhí)行目標(biāo)，同時(shí)可以在執(zhí)行中提出意見和需求，最后有上級(jí)對(duì)執(zhí)行過程以及下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，并且為下一階段目標(biāo)做好準(zhǔn)備工作10人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)：1.綜合性 2.實(shí)踐性 3.發(fā)展性 4.民族性 5.社會(huì)性主要內(nèi)容：1.選人 2.育人 3.用人 4.留人目標(biāo)和任務(wù)：1.取得最大的使用價(jià)值 2.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性 3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人11人力資源計(jì)劃的作用功能：1.加強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)發(fā)展提供人力保證 2.有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益 3.對(duì)滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性有很大作用影響人力資源計(jì)劃的因素：1.宏觀經(jīng)濟(jì)劇變 2.企業(yè)管理層更變 3.政府的政策法規(guī)4.技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代 5.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 6.企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)12需求預(yù)測(cè)=德爾菲法：是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)化方法特征：1.吸收專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí) 2.采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由地作出自己的判斷 3.預(yù)測(cè)過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同優(yōu)點(diǎn)：集思廣益，準(zhǔn)確性高，取專家之長(zhǎng)，避專家之短?？梢员苊馊后w決策的一些可能缺點(diǎn)，聲音最大或地位最高的人沒有機(jī)會(huì)控制群體意志，因?yàn)槊總€(gè)人的觀點(diǎn)都會(huì)被收集，管理者可以保證在征集意見以便作出決策時(shí)，沒有忽視重要觀點(diǎn) 缺點(diǎn)：過程較復(fù)雜，耗時(shí)長(zhǎng)，易產(chǎn)生分歧供給預(yù)測(cè)B馬爾科夫分析法：指出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)出未來(lái)人事變動(dòng)的趨勢(shì)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易懂，能夠看清楚終止時(shí)間，各崗位人數(shù)和流動(dòng) 缺點(diǎn)：耗時(shí)，耗力，不精確面談法：1.面談內(nèi)容：工作性質(zhì)、范圍 工作目標(biāo) 工作內(nèi)容 2.優(yōu)點(diǎn)：能簡(jiǎn)單、迅速地收集工作分析資料 適用面廣 3缺點(diǎn)：耗時(shí) 易引起工作資料的失真13招聘收益金字塔：企業(yè)在招聘錄用中,經(jīng)過各個(gè)環(huán)節(jié)的篩選,應(yīng)征者的人數(shù)隨著招聘程序的深入,留下來(lái)的人數(shù)將越來(lái)越少,就像一個(gè)金字塔一樣.招聘收益：經(jīng)過招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)征者的數(shù)量14錄用原則 補(bǔ)償原則：強(qiáng)調(diào)工作申請(qǐng)人在招聘測(cè)試者或成績(jī)高的項(xiàng)目可以補(bǔ)償成績(jī)低的項(xiàng)目多元最低原則:申請(qǐng)人在測(cè)評(píng)的每個(gè)方面都達(dá)到某個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)混合原則：在招聘過程中，先用多元最低限制原則、補(bǔ)償原則最后進(jìn)行（綜合評(píng)價(jià)）考核員工專才或通才14內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1.調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率 2.降低員工的流失率3.增加員工的歸屬感 缺點(diǎn)：不易吸收優(yōu)秀人才，組織自我封閉，使組織缺少活力外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1.人員選擇范圍廣泛 2.外部招聘有利于帶來(lái)新思想和新方法 3.大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用缺點(diǎn)：1.外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大 2.需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段3.內(nèi)部員工可能感到自己被忽視 4.外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力15提高面試效果應(yīng)注意的事項(xiàng)： 1.緊緊圍繞面試的目的 2.制造和諧的氣氛3. 避免重復(fù)談話 4.對(duì)每一個(gè)被試者前后要一致 5.問的問題盡量要與工作有直接的關(guān)系6. 對(duì)被試者要充分重視 7.避免過于自信 8.避免刻板印象 9.注意非語(yǔ)言行為10. 防止不必要的誤差 11.注意第一印象 12.要防止“與我相似”的心理因素面試的優(yōu)點(diǎn)：1.適應(yīng)性強(qiáng) 2.可以進(jìn)行雙向溝通 3.有人情味 4.可以多渠道的獲得被試者的有關(guān)信息面試的缺點(diǎn)：1.時(shí)間較長(zhǎng) 2.費(fèi)用比較高 3.可能存在各種偏見 4.不容易數(shù)量化情景模擬 S(刺激） T（特征） R（行為表現(xiàn)） 文件筐 公文處理：文件數(shù)量1525份 批復(fù)：3090分鐘 評(píng)價(jià)：1.解決問題的效率 2.抓住主要問題的能力 3.發(fā)現(xiàn)問題相互關(guān)系的能力 4.實(shí)效性 5.授權(quán)和集權(quán)的能力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 介紹情況：主試者給被試者介紹 46人 1020分鐘 小組討論：各自從扮演的利益出發(fā) 秩序共同維持 評(píng)價(jià)： 1.被試者的語(yǔ)言表達(dá)能力 2.協(xié)作意思 3.被試者能否提出切實(shí)可行的方案 4.思維反映速度 5.駕馭能力 角色扮演 事實(shí)判斷：分析問題的能力，以部分看整體，抓住重點(diǎn)，理解判斷 案例分析：綜合分析，判斷決策能力 即興能力：理解，思維發(fā)散，想象錄用原則：1.補(bǔ)償原則 2.多元最低限制原則 3.混合原則員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的：基本目的：組織的生存與發(fā)展 1.使組織適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化 2.滿足員工自我成長(zhǎng)的需要 3.提高組織績(jī)效 4.提高企業(yè)素質(zhì)分析培訓(xùn)需求：1.組織分析 2.工作分析 3.個(gè)人分析培訓(xùn)方法的選擇：1.講授式 2.小組討論式 3.案例分析式 4.角色扮演式 5.游戲活動(dòng)式員工職業(yè)生涯發(fā)展 三階段：1.幻想期（011） 2.嘗試期（1117） 3.現(xiàn)實(shí)期（17 ） 五階段：1.工作準(zhǔn)備階段（025） 2.進(jìn)入組織階段（1825） 3.職業(yè)早期階段（2540) 4.職業(yè)中期階段（4055） 5.職業(yè)晚期階段（55 ）人力資源績(jī)效考評(píng)的作用： 1.為員工薪酬管理提供依據(jù) 2.為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退、決策提供依據(jù) 3.為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 4.為獎(jiǎng)懲提供依據(jù) 5.幫助和促進(jìn)員工的自我成長(zhǎng) 6.改進(jìn)管理者和員工之間的工作關(guān)系目標(biāo)管理法（360度績(jī)效考評(píng)） 測(cè)評(píng)下屬績(jī)效 為下一階段目標(biāo)制定做準(zhǔn)備工作 由主管與下屬共同議定目標(biāo) 就檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)取得一致意見 下屬執(zhí)行目標(biāo) 根據(jù)需要提出執(zhí)行意見（又連接到第一個(gè)） 優(yōu)點(diǎn)：1.考核目標(biāo)明確 2.參與性提高，高度的民主性績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 1.確定考評(píng)活動(dòng)中的人員 考評(píng)者 被考評(píng)者 高層管理者 人力資源部門管理的專業(yè)人員 2.明確考評(píng)目的和目標(biāo)：考評(píng)對(duì)象 考評(píng)內(nèi)容 考評(píng)方法 考評(píng)時(shí)間 3.加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的反饋環(huán)節(jié) 考評(píng)者 被考評(píng)者4.做好績(jī)效考評(píng)面談 5.重視運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果薪酬制度的特點(diǎn)：1.公平性 2.競(jìng)爭(zhēng)性 3.激勵(lì)性 4.經(jīng)濟(jì)有效性 5.合法性決定企業(yè)薪酬政策的主要因素1. 企業(yè)外部 （1）社會(huì)平均工資水平和平均增長(zhǎng)率 （2）勞動(dòng)力供需關(guān)系 （3）勞動(dòng)力價(jià)格的差別 （4）勞動(dòng)的強(qiáng)度和危險(xiǎn)度 （5）物價(jià)指數(shù) （6）政府勞動(dòng)法規(guī)2. 企業(yè)內(nèi)部 （1）企業(yè)的支付能力 （2）高層管理者的態(tài)度 （3）工會(huì)的作用 人力資源短缺時(shí)的政策制定：1.把內(nèi)部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去 2.培訓(xùn)一些內(nèi)部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去 3.鼓勵(lì)員工合法地加班加點(diǎn) 4.提高員工的效率 5.聘用一些兼職人員 6.聘用一些臨時(shí)的全職人員 7.聘用一些正式員工 8.把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 9.減少工作量 10.添置新設(shè)備，用設(shè)備來(lái)減少人員的短缺人力資源富余時(shí)的政策制定：1.擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，例如提高銷量、提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù) 2.培訓(xùn)員工 3.鼓勵(lì)提前退休 4.降低工資 5.減少福利 6.鼓勵(lì)員工辭職 7.減少每個(gè)人的工作時(shí)間 8.臨時(shí)下崗 9.辭退員工 10.關(guān)閉一些子公司員工職業(yè)發(fā)展的意義A、有利于對(duì)員工需求的把握B、有利于企業(yè)有效地開發(fā)人力資源C、有利于提高員工的環(huán)境適應(yīng)能力D、為了全面發(fā)展提供有利條件7、 績(jī)效考評(píng)的作用A、為員工薪酬管理提供依據(jù)B、為人事制度的調(diào)整提供依據(jù)C、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)D、為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)E、能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)F、能改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系、2、 工作分析的方法：1 問卷調(diào)查法含義：利用已編制的問卷要求被試者填寫，來(lái)獲取有關(guān)工作的信息，是一種快速而有效的方法優(yōu)點(diǎn)：成本低，用時(shí)相對(duì)較少，調(diào)查覆蓋面廣，對(duì)遠(yuǎn)距離最適合缺點(diǎn)：難以或得較深層次的信息，員工表達(dá)能力不同，使有些信息失真2 觀察法含義：是指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺器官或其它工具，觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，來(lái)收集工作信息的一種方法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，較為直接的獲得信息，信息準(zhǔn)確度高，較為客觀準(zhǔn)確缺點(diǎn)：適用范圍有限，耗時(shí)，對(duì)觀察者本身要求高，不適用與對(duì)周期過長(zhǎng)的腦力勞動(dòng)者進(jìn)行觀察3 面談法含義：面談法是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對(duì)面的詢問任職者，主管專家等人的意見和個(gè)看法內(nèi)容包括：工作目標(biāo)，內(nèi)容，職務(wù)性質(zhì)，范圍，責(zé)任問題提高面談的有效性，避免主觀偏見，分析人員應(yīng)保持客觀冷靜，并做好準(zhǔn)備提綱優(yōu)點(diǎn)：信息內(nèi)容相對(duì)具體準(zhǔn)確，能回的深層次的信息缺點(diǎn)：易產(chǎn)生主觀偏見、員工警惕性提高3、 員工培訓(xùn)需求分析及設(shè)計(jì)與實(shí)施（1） 培訓(xùn)需求分析機(jī)構(gòu)1) 組織分析（宏觀）：主要為培訓(xùn)目標(biāo)做出分析 主要分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)相比較，企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境相比2) 工作分析（中觀）：主要是工作描述和工作說(shuō)明書 主要分析對(duì)工作的突然與應(yīng)然的分析，為具體內(nèi)容服務(wù)3) 個(gè)人分析（微觀）：理想工作業(yè)績(jī)實(shí)際工作業(yè)績(jī)=培訓(xùn)需求（2） 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì) 把握七大要素：why培訓(xùn)目標(biāo) whom培訓(xùn)對(duì)象 who培訓(xùn)師 what培訓(xùn)內(nèi)容 When培訓(xùn)時(shí)間 where培訓(xùn)地點(diǎn) how培訓(xùn)方法1) 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置-層次性 總目標(biāo)：宏觀 抽象 科學(xué)管理 分目標(biāo)：具體 細(xì)化 可操作 作用 為培訓(xùn)師提供了方向，會(huì)緊緊的圍繞著總目標(biāo)，避免偏離 為培訓(xùn)對(duì)象實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)的需求2) 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 a知識(shí)培訓(xùn) B技能培訓(xùn) C素質(zhì)培訓(xùn)3) 確定培訓(xùn)資源 a內(nèi)部資源（組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，特殊專業(yè)技能知識(shí)的員工） B外部資源（專業(yè)人員培訓(xùn)，學(xué)校專業(yè)老師）4) 確定培訓(xùn)對(duì)象 a新近員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，素質(zhì)培訓(xùn) B晉升輪換員工進(jìn)行技能培訓(xùn)采取在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)5) 確定培訓(xùn)時(shí)間 a有新員工加盟的組織 B有晉升，輪位的員工 C當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化而內(nèi)部環(huán)境也需適應(yīng) D滿足補(bǔ)救的需要既企業(yè)人和物達(dá)到最佳配置和比例 注：培訓(xùn)時(shí)間的確定=培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的時(shí)間+育人和用人的銜接6) 培訓(xùn)地點(diǎn)及設(shè)備的選擇 由企業(yè)組織的實(shí)際能力來(lái)確定 （三） 適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法的選擇1 講授式（以講為主，受訓(xùn)對(duì)象主要是聽，傳達(dá)信息是單向的） 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象數(shù)量不受限制 內(nèi)容上所傳達(dá)的信息不受限制 缺點(diǎn)：受訓(xùn)對(duì)象屬于被動(dòng)狀態(tài) 傳達(dá)信息單向性 培訓(xùn)是語(yǔ)言表達(dá)有要求，否則影響培訓(xùn)效果2 小組討論法（集體培訓(xùn)，暢所欲言） 優(yōu)點(diǎn)：暢所欲言 每個(gè)人都可獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)參與交流 有利于提高員工駕馭能力和控制能力 可以培養(yǎng)尊重他人的想法，可以改善心態(tài) 缺點(diǎn)：培訓(xùn)人數(shù)有一定限制 需要培訓(xùn)師對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行控制 內(nèi)容受限制3 案例分析法（給出典型案例，有受訓(xùn)對(duì)象分析解答） 優(yōu)點(diǎn)：提高員工分析能力和解決問題的能力 學(xué)會(huì)尊重別人的想法和能力 可以改善語(yǔ)言表達(dá)能力 缺點(diǎn)：提供的信息案例有要求 祥實(shí)會(huì)影響討論效果 耗時(shí)4 角色扮演 優(yōu)點(diǎn)：組織能力的提交以及對(duì)他人職位的理解 員工扮演角色可以學(xué)到新東西 缺點(diǎn)：耗時(shí) 對(duì)教員的要求較高，準(zhǔn)備工作充分 表演要控制得當(dāng)，過頭會(huì)偏離培訓(xùn)效果5 游戲活動(dòng)法 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)員工的創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)精