作業(yè)：需要、獎勵與激勵的關系.doc

用理論結合實例來論述需要、獎勵和激勵之間的關系一.激勵管理取決于人的需要 “人際關系學說”是美國哈弗大學心理學家梅奧在著名的 霍桑實驗”取得成功之后提出來的?！叭穗H關系學說”的主要成就在于把被古典管理學派當成 機器人”、“經(jīng)濟人”、“被管理者”，還原為 “社會人”，從而克服單純從勞動流程規(guī)范化，組織有序化等方面要效益的片面做法，并逐步形成以肯定管理對象的主觀能動性以搞好人際關系，調動勞動積極性而提高工作效益的做法。后來在眾多心理學家，社會學家的不斷努力下，逐步形成以“提倡民主管理、恢復個人尊嚴”，強調個人目標和組織目標一致性以及從工作中充分調動人的“積極性”為主要內(nèi)容的管理行為科學體系。 人的行為是思想的外延，有什么樣的思想意識決定有什么樣的行為。一般而言，一定思想行為產(chǎn)生于一定的需要和為了實現(xiàn)一定的需要。需要是人的一種主觀心理狀態(tài)，它反映了人體的客觀要求，它既是外界對人體刺激和影響的結果，又是人自身某種欠缺而引發(fā)的心理狀態(tài)。由于兩者的作用，而產(chǎn)生緊張，為消除緊張、尋求平衡而驅使機體行動，因而在實施管理時可以根據(jù)人們這種需要 動機 行為的關系，實現(xiàn)行為預測，行為控制，從而加強管理的針對性，提高管理效率。盡管這種管理理論有其局限性，然而人的需要是客觀存在的，需要是人的一切活動的出發(fā)點。早在一個多世紀前，馬克思便認為：“任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要的器官做事，他就什么也不能做?！背姓J人的需要的客觀存在，利用需要對動機，行為的有教影響，加強對人的需要的研究，針對員工產(chǎn)生需要和滿足需要的特點，充分調動員工積極性，是實現(xiàn)管理科學化的必然趨勢。一一種有效的激勵手段，必然符合人的心理和行為活動的規(guī)律。對人類行為規(guī)律分析得知，行為是由動機支配的，而動機是由需要所引起的。因此，了解和把握人的需要特點，滿足和引導人們實現(xiàn)自我需要是實施激勵管理的前提。實際操作中，領導者又要尊重以下要點。I需要的層次性決定激勵的多樣性 美國著名心理學家馬斯洛(AHMmslow)把人的需要分為五個層次。即： 生理的需要； 安全的需要； 歸屬和愛的需要； 尊重的需要； 自我實現(xiàn)的需要。人的需要的多層次性，決定管理者在實施激勵時。必須了解管理對象需要的層次特點，并依靠其關注焦點，選擇適當?shù)募罘绞?，只有有的放矢，才能事半功倍。然而，在有些管理實踐中，常常忽視人的需要的層次性，而采取千篇一律的做法。案例：在西游記里面有一個團隊，團隊有五個成員。最后這一個團隊終于在最后實現(xiàn)了自己的理想，取得了真經(jīng)。五位成員的個性迥異，需求也各不相同。唐僧的需求是榮譽，激勵唐僧向前的因素主要有：成就、尊重、欣賞（當然還有自我欣賞）。所以觀音菩薩要用一些普度眾生的理想來麻醉唐僧，而且唐僧還很受用。悟空的需求是自我實現(xiàn)，激勵悟空向前的因素主要有：實現(xiàn)自我價值，包括學習、發(fā)展、創(chuàng)造力和自覺性。所以在不斷降妖除魔的過程中能夠保持精力旺盛，樂此不疲的原因就是他在過程中得到了自己想得到的東西，就是自我實現(xiàn)。取經(jīng)雖然很苦，偶爾還要遭到唐僧的責罵，八戒的擠兌。但是因為能夠看到自己的價值，所以悟空還是愿意呆在這個團隊里面。八戒的需求是生理，激勵八戒向前的因素主要有：食物、性沙僧的需求是安全，激勵沙僧向前的因素主要有：安全、秩序、自由。沙僧是一個喜歡穩(wěn)定的家伙，取經(jīng)之前是流沙河之中的妖怪，流離失所，無名無分。沙僧受觀音大士點化，覺得這個買賣是可以做的，因為又可以再一次過上穩(wěn)定的生活。白龍的需求是歸屬，激勵白龍向前的因素主要有：友情、歸屬。獎勵是激勵管理的主要方式。 激勵管理有四種方式，分別是批評，表揚，獎勵和懲罰。我們可以把獎勵和表揚分為一類，統(tǒng)稱獎勵。把批評和懲罰歸為一類，統(tǒng)稱懲罰。兩類方法通過對行為的正強化與負強化，激發(fā)員工的潛能和積極性。我認為，獎勵是激勵管理的一項重要的實現(xiàn)方式。 (1)以物質獎勵為主的方式是激勵的最主要方式。 從經(jīng)濟學的角度來看，激勵重點應該放在物質利益的激勵上。馬克思曾經(jīng)說過，人們奮斗所爭取的一切都同他們的物質利益有關?？茖W的利益激勵機制，可以把外在的強制變?yōu)閮?nèi)在的驅動。案例：改革開放以來，我們的經(jīng)濟體制通過引入利益激勵機制，如農(nóng)村的聯(lián)產(chǎn)承包，部分企業(yè)實行的經(jīng)營者年薪制，投資者的按股分紅等就極大地調動了廣大生產(chǎn)經(jīng)營者的積極性。日本企業(yè)員工之所以拼命工作，他們靠的就是高工資、高獎金、高退休金、高交際費和高社會地位。(2)正確處理物質獎勵與精神獎勵的關系 把握好物質激勵的“度”，防止導向產(chǎn)生向“錢”看，有“錢”就干，“錢”多多于，“錢”少少干，無“錢”不干的消極情況。人的價值、人的尊嚴，是人生中最為厚重的精神依托。尊重人格就是尊重人的價值、尊重人的尊嚴，因此所煥發(fā)出來的積極性，要比用金錢、物質調動出的積極性大得多，也持久得多。搞精神萬能，忽視人的需求的多層次性和不斷的發(fā)展變化，也將嚴重挫傷人的積極性。所以我們要注意，不能讓獎勵員工的方式只剩下發(fā)錢。(3)堅持正面激勵，表揚下屬 管理者所犯的重大錯誤之一，是他們的思維方式有毛病，總是著眼于下屬的弱點和不足，因而喋喋不休地進行批評和揩貴，這種批評和指責只能形成逆反心理。其實，管理的秘訣在于贊揚和表揚。贊揚和表揚 能溫暖人心，營造信任、良好、和諧的氣氛。贊揚和表揚是最強有力的激勵，沒有什么比自己的成就受到注意與贊美更能激勵一個人賣力工作，展現(xiàn)好成績。就像心里學上面經(jīng)常講的皮革馬利翁效應一樣，多一些對下屬的表揚，或許會更有利于工作的開展2 你認為領導者在激勵員工方面應發(fā)揮的作用是什么？管理的核心問題是對人的管理，領導者通過對員工的精神和物質獎勵，調動員工的工作積極性激發(fā)工作熱情。但是為了能夠把這項工作做好，領導也應該承擔一定的責任。1. 領導自身起到帶頭示范作用。通過領導者魅力樹立領導權威，以加強激勵的效果。領導可以在與下屬交流時，和大家一起分享自己的經(jīng)驗，告訴下屬自己當初是怎么做的。這樣一來，既可以樹立領導在下屬中的威信，有利于以后工作的開展。另一方面又能增強下屬的業(yè)務能力，增加他們的經(jīng)驗。2. 采用多種獎勵方法，調動下屬工作能量。物質的方式在期望與現(xiàn)實差距比較大時比較有用，但是根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，物質的滿足感慢慢減少，所以老板應該尋求下屬的其他的興奮點。根據(jù)需求層里理論，人總是會對自我實現(xiàn)有所期待。根據(jù)這個特點，老板可以根據(jù)下屬的情況，對下屬表達自己的信任，表達自己對下屬的關心。信任和關心都有助于下屬找到自己的歸屬感，感覺到自身的價值。案例：一家公司為了表揚獲得“CEO獎”的年度最佳員工，準備贈送雙人美國來回機票。頒獎當天早晨，這位“最佳員工”并沒有名符其實地看見CEO，甚至他的部門經(jīng)理也沒出現(xiàn)，頒獎給他的是他的直接主管，他期待已久的獎品，是快遞剛剛送到的。 在工作或生活中，我們都遇到過上述這種令人沮喪的例子。主管想獎勵部屬、父親想獎勵兒子，出發(fā)點是正確的，卻因為忽略了一些事情而造成反效果。在親屬關系里，或許能靠相處的默契而一笑置之，但在工作中，一位優(yōu)秀的員工，卻可能因此遭受打擊而失去工作熱忱，甚至選擇離開。 很多時候，激勵與“反激勵”只是一線之隔。很多人都曾為了主管弄巧成拙的反激勵感到難過，但更危險的是，身為主管卻沒有發(fā)現(xiàn)自己正在“激勵不成反變成打擊”。相反，如果身為主管的CEO和部門經(jīng)理能夠適時地表揚這位優(yōu)秀員工