基于KSF的激勵性薪酬績效設(shè)計說明書.ppt

基于KSF的薪酬績效設(shè)計 分享 李太林 李太林 績效導(dǎo)師介紹 中國績效研究院院長 首席導(dǎo)師 2012中國十大管理培訓(xùn)專家 2010廣東省最具價值人力資源總監(jiān) 中國宏成企管董事長 數(shù)十家企業(yè)高級管理顧問 人力資源創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)造者 先行者 教練 顧問 咨詢?nèi)胶夏艿?人 20年人力資源專業(yè)經(jīng)驗 李太林導(dǎo)師創(chuàng)立的績效管理系統(tǒng)模型被中國最大的人力資源軟件提供商 朗新集團采用 并開發(fā)成績效管理模塊及操作示范以廣泛推行使用 效 人 薪 人力資源規(guī)劃 員工關(guān)系 招聘 培訓(xùn) 績效 薪酬 HR戰(zhàn)略規(guī)劃 組織管理 關(guān)系維護 基本制度 企業(yè)文化 目標行為獎勵 員工福利 長期薪酬 短期薪酬 績效改進 績效評估 績效考核 工作分析 素質(zhì)模型 招聘實施 人才開發(fā) 專項訓(xùn)練 常規(guī)訓(xùn)練 宏成人力資源大系統(tǒng)3 6 18功能價值圖咨詢 薪酬績效的新誤區(qū)之一 一 KPI為什么難做 1 為做績效而做 缺乏數(shù)據(jù)支持 專業(yè)思維2 KPI與薪酬掛鉤 是一個錯誤的選擇3 掉進KPI方法論 忽視它的系統(tǒng)性4 缺失利他共贏的價值觀 績效文化 員工為什么不愿意做績效考核 從人性來看 沒有人喜歡被考核 被評價 被管控員工需要的不是考核 管理 而是激勵從現(xiàn)實來看 員工只做企業(yè)考核 檢視的事情考核公正 豐富激勵 創(chuàng)新思變 績效考核并不難 記住五個一 1 一套表 含考核設(shè)計表 目標分解表 2 一份合同 績效合同書 3 一個方案 如何激勵 薪酬 晉升 榮譽 福利等 4 一堂會 業(yè)績跟蹤陳述會或總結(jié)檢視會 5 一條心 都是為了改善業(yè)績增進利潤 考核只有一個障礙 如何做到公平共贏的分錢 薪酬績效的新誤區(qū)之二 二 打評分有多大的價值 1 評分采用回顧式2 評分以評估人的意志為導(dǎo)向3 評分強調(diào)評估標準4 評分是定期的綜合評價 積分采用累積式積分以員工的創(chuàng)造為導(dǎo)向積分強調(diào)工作標準積分是行為發(fā)生時的即時體現(xiàn) 薪酬績效的新誤區(qū)之三 三 薪酬管理的價值在哪里 1 薪酬管理的四大特性 規(guī)范性 公平性 激勵性 增長性 2 薪酬彈性越大 員工創(chuàng)造力越強 3 薪酬激勵機制要不斷創(chuàng)新 4 從公司計薪走向員工計薪 5 從薪酬的剛性走向彈性 增長性 好企業(yè)必須做到兩點 向組織要人效向員工要潛能 什么是管理價值 管理者必須關(guān)注每天的貢獻貢獻就是讓資源增值一切不能產(chǎn)生增值的管理行為都是浪費管理就是通過人力資本的增值來實現(xiàn)其他資源增值 德魯克 管理的本質(zhì)是就通過尊重人性來釋放人性 進而實現(xiàn)人性價值 所有不對接人性的管理行為都是錯誤 無效的 績效管理將如何發(fā)展 1 原理 公司希望考核 員工期待激勵 2 現(xiàn)狀 公司只強調(diào)考核會將員工考走 員工得不到更多激勵則不愿意創(chuàng)造或跳槽走人 3 發(fā)展 KPI盛行10多年遇到瓶頸 因為只強化了考核 KSF現(xiàn)在興起 因為更專注于激勵 4 趨勢 中小企業(yè)做好KSF 搞好利益驅(qū)動 再做KPI綜合考評 KPI強化公司的需要 KSF尋求在公司與員工之間建立利益平衡點 達到改善共贏 馬云眼中的薪酬績效 1 核算的是KPI數(shù)據(jù) 但考量的一定是KPI以外的東西2 給結(jié)果付錢 獎 給努力鼓掌 勵 3 欣賞有價值的失敗 獎勵堅持拿到結(jié)果的努力4 三個人干五個人的活 拿四個人的工資5 加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求6 那些沒有調(diào)薪的崗位 要先提升它的作用和價值 思考 假如你去一家企業(yè)面試 期望月薪5000元 面試官告訴你有兩個選擇 一是相對固定工資5000元 加薪基本要一年以上 二是底薪2000元 但月平均薪酬可達8000元 前提是你要努力做出成果 認真想想 你會選哪一個 為什么 傳統(tǒng)薪酬模式 員工工資 基本工資 崗位工資 加班工資 技術(shù)工資 績效工資 提成 分紅 獎勵 傳統(tǒng)模式 薪酬與績效的關(guān)系 薪酬系統(tǒng) 考核系統(tǒng) 交叉部分的狀況 激勵性薪酬的6個特征 1 同崗不同薪 多勞多得 2 不需要保密機制 公開公平透明 3 強調(diào)高彈性 與績效及價值直接相關(guān) 4 在機制框架內(nèi) 薪酬有持續(xù)自動增長力 5 員工收入 個人價值 企業(yè)效益保持平衡及一致 6 員工為自己而做 認可利他共贏 薪酬的激勵性是利益分配之本 也是所有驅(qū)動之源 新茂義齒項全績效導(dǎo)入 支持伊詩曼建立五項管理 支持字藝印刷人效改進 中國培訓(xùn)業(yè)10強企業(yè) 上海勝者教育集團 KSF KeySuccessfulFactors 關(guān)鍵成功因子 價值管理工具 對于業(yè)務(wù)型 管理層崗位 80 的價值常常由20 的關(guān)鍵項目決定 KPI與KSF的區(qū)分一 KPI KSF 關(guān)鍵業(yè)績指標 關(guān)鍵成功因子 更適用于績效評價 衡量價值成果 重點業(yè)績管理 關(guān)鍵價值管理 晉升評優(yōu)特別獎勵 薪酬激勵 KSF強調(diào)員工的需求KSF是啟發(fā)與調(diào)動員工為自己而做KSF強調(diào)的就是必須強化源動力 KPI與KSF的區(qū)分二 KPI強調(diào)公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒有直接給員工足夠動力 從動力系統(tǒng)來看 KSF比KPI更有價值KSF是企業(yè)與員工共贏的橋梁 容易獲得價值利益的平衡與共識 KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點 直指企業(yè)成長管控與利潤增長 基本工資 崗位工資 績效工資 其他工資 技術(shù)工資 補助津貼 獎金 管理價值1 技術(shù)價值1 服務(wù)價值1 經(jīng)營價值2 經(jīng)營價值1 管理價值2 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu) KSF薪酬結(jié)構(gòu) 每一天 員工做什么 如果有產(chǎn)值與價值方向 員工又會做什么 員工為什么不愿意做份外的事 自己的職責(zé)工作 員工為什么沒有計劃性 員工為什么只關(guān)注做事 不關(guān)注結(jié)果 每一天 員工做什么 如果有產(chǎn)值與價值方向 員工又會做什么 員工為什么不愿意做份外的事 自己的職責(zé)工作 員工為什么沒有計劃性 員工為什么只關(guān)注做事 不關(guān)注結(jié)果 KSF PPV薪酬全績效模型 產(chǎn)值工資 價值工資 勻工資 小微企業(yè)如何做績效 KPI未必適合小微企業(yè)簡單主觀的評分制很多是流于形式建議先做KSF將積分式取代評分制 人力資源如何積極影響老板 1 提升自己的思維高度2 讓老板信任你很專業(yè)3 讓老板理解你是為他好4 你做的重要事情都很有效 如果一直關(guān)心基礎(chǔ)技術(shù)問題 說明你只是執(zhí)行者 如果關(guān)心核心技術(shù)問題 你是設(shè)計者 如果關(guān)心高度問題 影響老板與高管 你已經(jīng)是規(guī)劃者 對于HR而言 如何快速提升價值 1 從建約束 管控機制到牽引 激勵機制