人力資源部三年人力資源規(guī)劃

DRAFT BY :H.R. DATE:DEC.22 .2007 北京 XX人力資源部 三年規(guī)劃及 08年工作計劃 卷首語：有效的人力資源管理 人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙 。 三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo) 環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃實施步驟 三年規(guī)劃工作時間 年度工作重點 目 錄 三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo) 環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃實施步驟 三年規(guī)劃工作時間 年度工作重點 目 錄 總方針 ： 著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì) 總原則 ： 吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才 總目標(biāo) ：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo) 環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃實施步驟 三年規(guī)劃工作時間 年度工作重點 目 錄 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構(gòu)分析 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構(gòu)分析 目前公司人員分布狀況 總經(jīng)理 1人 副總經(jīng)理 1人 （二）動態(tài)分析 人員流動性分析 05年 06年 07年 流動 人數(shù) 58 68 81 辭職率 15.6% 21.2% 21.5% 淘汰率 2.2% 1.9% 4.1% 人數(shù) 08年 09年 10年 退休 人員 1 1 1 崗位流動率前四名 總辦秘書 網(wǎng)絡(luò)管理員 訓(xùn)練員 保潔員 100% 66.70% 55.60% 42.90% 崗位流動率低后四名 市場銷售員 空調(diào)工 電工 職餐廚師 6.30% 8.30% 8.30% 12.50% 人力損耗曲線01020304050607002年 03年 04年 05年 06年 07年時間離職比率(100%)離職比率（二）動態(tài)分析 人員流動性分析 （三）員工費用分析 人力資源的數(shù)據(jù)分析 類別 指標(biāo)項 數(shù)值 A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu) 管理人員數(shù)量 21 管理人員占全體員工比例 6.64% 員工高學(xué)歷構(gòu)成比例 3.16% B、員工費用 薪酬福利占營業(yè)收入的比例 21.6% 薪酬福利占營業(yè)支出的比例 16.25% 福利費用占薪酬費用的比例 34.72% C、員工技能 人均營業(yè)收入 341,971元 人均稅前利潤 90,421.8元 人力資本投資回報率 2.7 D、員工流動性 員工退休率 0.31% 員工離職率 25.2% 員工淘汰率 3.4% 人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 機會 O: 威脅 T: 優(yōu)勢 S: 年以上的老員工比例高，大部分員工對企業(yè)有很高忠誠度； 擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達到國際水平， 員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識； 領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富； 技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實力； 中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型、經(jīng)驗型管理人才； 分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術(shù)人員 劣勢 W: 勞動生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象； 員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高； 員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠 技術(shù)人員有流失； 銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高 ,市場開拓能力局限； 中高層管理人員年齡偏大； 績效考核激勵機制不夠健全，主觀評價過多 ,量化指標(biāo)不足； 薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力； 收入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性 ； 組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高； 管理中有指責(zé)不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。 三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo) 環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃實施步驟 三年規(guī)劃工作時間 年度工作重點 目 錄 人力資源規(guī)劃步驟 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構(gòu)分析 （一）崗位編制規(guī)劃 具體工作 ： （ 1）根據(jù)各部門的發(fā)展重點，調(diào)整公司組織架構(gòu)； （ 2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務(wù)層級規(guī)劃 （ 3）重新調(diào)整崗位職責(zé)，進行工作分析，然后補充、完善崗位說明書。 目標(biāo)： 完善公司組織架構(gòu) ,搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu) ,提高人均生產(chǎn)率； 根據(jù)多軌制職位系列分類 總裁 副總裁 正高級工程師 、 副高級工程師 工程師 基層專業(yè)技術(shù)人員 總監(jiān) 高級項目經(jīng)理 部門經(jīng)理、 核心項目經(jīng)理 管理系列 技術(shù) 系列 工作性質(zhì) 基層管理人員 員工 資深業(yè)務(wù)員 高級業(yè)務(wù)員 中級業(yè)務(wù)員 初級業(yè)務(wù)員 專業(yè) 系列 工程、水族、馴養(yǎng) 銷售 、會計等等 根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進行工作分析，補充、 完善崗位說明書 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 職務(wù)名稱 直接上級職位 所屬部門 工資等級 工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì) 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作概要 工作活動內(nèi)容 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系 工作考核 KPI指標(biāo)描述 最低學(xué)歷 工作的年限和經(jīng)驗 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別 、 年齡特征 體能要求 職稱要求 崗位編制規(guī)劃工作安排 年 完成工作 、理清各部門的工作職責(zé) ,收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料 、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,調(diào)整公司架構(gòu) 、審定、修改、完善崗位說明 年 完成的工作 、 收集整理數(shù)據(jù) ,對 08年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價 ,提出調(diào)整要求 年 完成的工作 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管 、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 、 收集整理數(shù)據(jù) ,對 09年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價 ,提出調(diào)整要求 人力資源規(guī)劃步驟 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構(gòu)分析 （二） 人力資源需求規(guī)劃 目標(biāo)：能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足 具體工作： （ 1）建立回歸分析法，預(yù)測在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu) （ 2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測 利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量 （ 3）特殊人才需求分析 321 320 321 330 361 372 2005 2006 2007 2008 2009 2010 員工人數(shù) 經(jīng)營收入 20,000 10,000 8,000 1,000 預(yù)測人員數(shù)量 根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量 年 年 、收集崗位基礎(chǔ)資料， 建立回歸模型， 1評估 08年的實際到崗人數(shù) 對 08年的測算模型進行 核對與調(diào)整 、分析崗位調(diào)動概率， 測算三年的人力需求 2、分析、調(diào)整 09年的人力 需求 、按計劃，完成年度稀缺 人才需求預(yù)測 3 根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預(yù)測，補充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫 1. 評估前兩年度的需求與實際供給情 況，調(diào)整預(yù)測回歸模型； 2. 制定 2010年的人力資源需求計劃 3. 完成年度稀缺人才需求計劃，補充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫 年 人力資源需求規(guī)劃工作安排 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管 4、制定關(guān)鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型 人力資源規(guī)劃步驟 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構(gòu)分析 （三）、人力資源供求規(guī)劃 目標(biāo)是： 拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘 具體工作： 1、 制定實施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動機制； 2、健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率， 3、根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量 4、建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題 人力資源供求規(guī)劃工作安排 2008年 1、制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程， 2、補充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫 3、 補充、修改、完善重點崗位的技能面試題庫 4、重新調(diào)整、修改試用期考核制度 5、根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘 6、培育、建立新的招聘渠道 2009年 1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程 2、 隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫 3、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘 4、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 2010年 1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗，調(diào)整招聘流程 2、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘 3、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管 人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費用，提高勞動生產(chǎn)率的手段。 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構(gòu)分析 人力資源規(guī)劃步驟 四、人力資源薪酬規(guī)劃 一）宏觀環(huán)境介紹 （ 1） “ 十一五 ” ，中國 GDP的發(fā)展指標(biāo)； （ 2） ” 十一五 “ 期間的， CPI指標(biāo) （ 3）北京市人均社會平均工資及福利標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測 二）政策法規(guī) （ 1）新勞動合同法的出臺，對于工資福利的規(guī)定講增加的企業(yè)費用 （ 2）有關(guān)休假制度的規(guī)定 三）同行業(yè)國內(nèi)國際收入水平比較 四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用 宏觀環(huán)境介紹 GDP 國內(nèi)生產(chǎn)總值 (億元 ) CPI 消費物價指數(shù) 20940722511224199626014627965706 年 07 年 08 年 09 年 10 年GDP 1 0 2 . 61 0 8 . 71 1 4 . 21 1 9 . 91 2 5 . 8 906 年 07 年 08 年 09 年 10 年CPI 引自 ” 十一五 ” 規(guī)劃及高盛 注：由于信息不足，在此僅提供思路 5.9% 5.05% 4.99% 5.00% 7.5% 7.5% 10.48% 北京市人均社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測 北京市社會平均工資 05-07年統(tǒng)計及預(yù)測 32808360964233248989563386478801000020000300004000050000600007000005 年 06 年 07 年 08 年 09 年 10 年注：由于信息不足，在此僅提供思路 社會平均工資 年平均工資 11.11% 15.01% 14.99% 15.72% 10.02% -10, 00020, 00050, 00080, 000110 , 000140 , 000170 , 000200 , 000230 , 000260 , 000290 , 000320 , 000350 , 000同行業(yè)薪資水平比較 人民幣 /年 國際市場 中層 管理 高層 管理 xxxxx 職位等級 香港 注：由于信息不足，在此僅提供思路 員工 領(lǐng)班 主管 1917 1960 2032 2254 3600 4200 2005 2006 2007 2008 2009 2010 人力 資 源 費 用 ) 經(jīng)營 收入 20,000 10,000 8,000 1,000 四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用 根據(jù)經(jīng)營收入水平，人力資源費用應(yīng)不超過經(jīng)營收入的 25%，國際標(biāo)準(zhǔn) 24% 23% 24.7% 19.99% 目標(biāo)：合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、及時 具體工作： （ 1）調(diào)整、設(shè)計合理的薪酬體系 （ 2）完成薪酬數(shù)據(jù)信息庫與人力資源管理系統(tǒng)的資源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （ 3）了解掌握相關(guān)政策法規(guī)，及時對薪資體系做必要調(diào)整 （ 4）編制月度及年度薪酬統(tǒng)計報表，制定年度工資預(yù)算，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理，控制薪酬總量 人力資源薪酬規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排 1編制人力薪酬統(tǒng)計報表 2編制 2008年度工資預(yù)算 3根據(jù)法律法規(guī)，報送薪酬體系 調(diào)整方案 4根據(jù)批準(zhǔn)方案，在部分部門 推廣實施 5開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬 核算功能 6導(dǎo)入薪酬數(shù)據(jù)庫信息，模擬 完成薪酬福利核算流程 2008年度 1編制人力薪酬統(tǒng)計報表 2編制 2009年人力薪酬預(yù)算 3公司全面推廣新的薪酬體系 4完成薪酬管理的自動化。 2009年度 2010年度 1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計報表 2編制 2010年度工人力成薪酬預(yù)算 3建立分公司及向外拓展經(jīng)項目 的薪酬制度 4、設(shè)計、建立分公司等的薪酬體系， 制定監(jiān)管制度 5、評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改 方案 主責(zé)任人 : HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人 :薪酬主管 人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃 人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃 人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃 人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析 員工流動性分析 員工費用分析 組織架構(gòu)分析 人力資源規(guī)劃步驟 人力成本的組成 常規(guī)費用 直接費用 間接費用 日常發(fā)生費用 - 人員薪資 - 福利費用 - 正常的經(jīng)營開支 可預(yù)測 用于員工開發(fā) 培訓(xùn)的費用 - 招聘費用 - 解聘費用 - 培訓(xùn)費用 - 可預(yù)測 由于生產(chǎn)效能不高所導(dǎo)致 - 工作效率降低所導(dǎo)致的 - 冗員導(dǎo)致費用 - 不可預(yù)測 人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分 風(fēng)險性 費用 由于外部因素所導(dǎo)致 - 政策性風(fēng)險 ,所發(fā)生的費用 - 訴訟 賠償費用 - 不可預(yù)測 五、人力資源成本控制規(guī)劃 目標(biāo) :控制總量 ,降低成本 具體工作： 1、編制人力資源成本報表，明確費用科目，精細(xì)核算； 2、引入離職成本核算，增強離職員工管理 3、加強員工關(guān)系管理，建立合理化建議獎勵機制 4、 嘗試開展外包服務(wù)拓展業(yè)務(wù)，降低敏感崗位的非常規(guī)費用，控制風(fēng)險性費用的發(fā)生、減少公司人力成本費用。 人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排 1 編制人力成本統(tǒng)計報表 2、編制 2008年度人力成本預(yù)算 3 建立人力成本核算制度 , 完善 流程管理 4 人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立