麥當(dāng)勞績效管理研究(范文).doc

本 科 學(xué) 年 論 文學(xué)年論文題目：東莞麥當(dāng)勞績效管理研究 系 別： 工商管理學(xué)院專業(yè)班級：人力資源管理1班6 目 錄1引言.1 1.1選題背景.1 1.2研究目的和意義.12績效管理理論及現(xiàn)狀研究綜述.1 2.1績效管理的概念.12.2績效管理理論及其發(fā)展.23東莞麥當(dāng)勞餐廳的績效管理現(xiàn)狀研究及問題診斷.2 3.1麥當(dāng)勞餐廳連鎖簡介.23.2東莞麥當(dāng)勞餐廳績效管理中存在的問題.24對東莞麥當(dāng)勞餐廳改善和提高績效管理的建議3 4.1建立以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu).3 4.2深入績效管理，提高管理中細節(jié)的執(zhí)行力度.44.3突出績效計劃的重點，建立具體有效的績效計劃實施措施.44.4建立建全高效的、全面的、系統(tǒng)的績效評估機制.45結(jié)束語.4參考文獻.5東莞麥當(dāng)勞績效管理研究摘要：績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著重要的作用。本文以東莞麥當(dāng)勞餐廳為研究案例，系統(tǒng)地探索了麥當(dāng)勞餐廳在績效管理中存在的問題與缺陷，結(jié)合績效管理的理論和知識，有針對性地提出了有利于改善和提高企業(yè)的績效管理的措施和建議，為中國的餐飲企業(yè)發(fā)發(fā)展提供一些借鑒。關(guān)鍵詞：績效管理 麥當(dāng)勞 人力資源管理1.引言1.1選題背景20世紀末全球制造業(yè)轉(zhuǎn)移創(chuàng)造了中國經(jīng)濟增長的奇跡，也成就了中國世界級企業(yè)的涌現(xiàn)。新一輪全球產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移已經(jīng)展開，國家間的經(jīng)濟較量已經(jīng)展現(xiàn)在整個產(chǎn)業(yè)管理中的每一個環(huán)節(jié)；而企業(yè)間的較量則已經(jīng)演變?yōu)槠髽I(yè)人力資源管理的競爭。在上述產(chǎn)業(yè)與競爭變革的同時，掌握和運用好人力資源管理中的績效管理是迎接新的挑戰(zhàn)與競爭的關(guān)鍵。麥當(dāng)勞作為全球最大的餐飲連鎖，在績效管理中做得十分到位和出色。然而，在其擴張的過程中，由于各種因素的原因，在本土化的過程中，中國的麥當(dāng)勞企業(yè)仍然存在不少問題。本文以東莞麥當(dāng)勞餐廳為研究案例，系統(tǒng)地探索了麥當(dāng)勞餐廳在績效管理中存在的問題與缺陷，結(jié)合績效管理的理論和知識，有針對性地提出了有利于改善和提高企業(yè)的績效管理的措施和建議，為中國的餐飲企業(yè)發(fā)發(fā)展提供一些借鑒。1.2研究的目的和意義 在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展的過程中，人力資源管理是企業(yè)管理的重點。做好有效的人力資源管理就能為企業(yè)提供強有力的戰(zhàn)略支撐與人才保障。而績效管理又是人力資源管理中的重要內(nèi)容，如何改善和提高績效管理，對于企業(yè)的生存與競爭具有重要的現(xiàn)實意義?？冃Ч芾硎墙M織的需要。通過績效管理目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達成的原因。績效管理是員工的需要。根據(jù)馬斯洛的需要層理論，人有生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)員的低層次的需要得到滿足，他就會向更高層次的需要發(fā)展。當(dāng)組織實施了有效的績效管理時，員工會了解自己的績效表現(xiàn)，并努力提高自己的能力與績效，增強自己的競爭力。本文以東莞麥當(dāng)勞餐廳為例，深入淺出地分析了麥當(dāng)勞企業(yè)在績效管理中的不足，根據(jù)東莞餐飲業(yè)的特點，結(jié)合人力資源管理的績效管理的理論和知識，探索了餐飲業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。希望全文能為中國的餐飲企業(yè)提供一些借鑒和參考。2.績效管理理論及現(xiàn)狀研究綜述2.1績效管理的概念所謂績效管理，是指管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成的共識的過程，以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理實踐和促進員工取得優(yōu)異績效的梳理過程。2.2績效管理理論及其發(fā)展 我們這里研究的績效管理，主要是西方的管理理論。國外的績效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期：成本績效管理時期即19世紀至20世紀初，財務(wù)績效管理時期即20世紀初至20世紀90年代，績效管理創(chuàng)新時期即20世紀90年代至今。2.2.1成本績效管理時期 早期的成本思想是一種很簡單的將來求利思想。這一階段的經(jīng)營績效考評指標(biāo)就是成本，講如每磅成本、每公里成本等。這種績效考評帶有統(tǒng)計性質(zhì)。為了滿足工廠的管理需要，于是在簡單成本績效管理的基礎(chǔ)上出現(xiàn)了較為復(fù)雜的成本計算和績效考評。2.2.2財務(wù)績效管理時期20世紀初，資本主義市場經(jīng)濟已進入穩(wěn)步發(fā)展時期，自由競爭已過渡到了壟斷競爭，為企業(yè)績效考評指標(biāo)進一步創(chuàng)新提供了機會。20世紀80年代后，對企業(yè)經(jīng)營績效考評形成了以財務(wù)為主，非財務(wù)指標(biāo)為補充的考評體系。2.2.3績效管理創(chuàng)新時期自20世紀90年代以來，歐美的一些大公司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有主要依賴于傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的績效考評體系不能解決在新經(jīng)濟時期進步與成長中的種種問題，非常有必要建立一套新的績效考評體系。而新的體系的核心是在考評經(jīng)營業(yè)績時，同等對待或更為重視質(zhì)量、市場份額、客戶滿意度和其他非財務(wù)性考評標(biāo)準(zhǔn)。以20世紀80年代以來，績效管理在我國企業(yè)的人力資源管理中已經(jīng)得到運用和實踐。至今為止，這種應(yīng)用可分為獎勤罰懶、主觀評價、德能勤績、科學(xué)考核的四個發(fā)展階段。3.東莞麥當(dāng)勞餐廳的績效管理現(xiàn)狀研究及問題診斷3.1麥當(dāng)勞餐廳連鎖簡介風(fēng)靡全球的麥當(dāng)勞，是世界上最大的快餐連鎖集團，在世界121個國家和地區(qū)擁有3成萬多家店鋼，它的年營業(yè)額高達406.3億美元。它每天令人驚奇地吸引著世界上4500萬人就餐。麥當(dāng)勞帶給我們的不光是快餐的概念，更詮釋了一種美式的生活文化。它掀起了一場飲食服務(wù)業(yè)的革命，并改變了幾代人的飲食習(xí)慣。麥當(dāng)勞把“品質(zhì)、服務(wù)、整潔、價值”的經(jīng)營理念細化，貫穿到企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)、每個角落。3.2東莞麥當(dāng)勞餐廳績效管理中存在的問題從麥當(dāng)勞的發(fā)展歷程來看，績效管理的理論和知識已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用和實踐。但在麥當(dāng)勞對外擴張的過程中，由于地區(qū)環(huán)境的特殊性與風(fēng)險的不確定性，麥當(dāng)勞在進行績效管理過程中的細節(jié)、具體性、執(zhí)行力度等顯得相對的滯后與不足。3.2.1高離職率導(dǎo)致低效率的績效管理高離職率是東莞麥當(dāng)勞餐廳重點的特點。由于招募的員工大多是零工或兼職，因此造成了員工流動率較高的現(xiàn)象。雖然中國市場上存在著大量的勞動力，但麥當(dāng)勞在招募員工的過程中需要對員工進行崗前培訓(xùn)，這需要大量的時間、人力、物力和財力。另一方面，員工經(jīng)過培訓(xùn)可以在麥當(dāng)勞工作了，但很可能他在這里工作一到兩個月就離開了。高離職率給麥當(dāng)勞餐廳的人員管理帶來不便，使得麥當(dāng)勞的績效管理的效率相當(dāng)?shù)拖隆?.2.2績效管理中細化執(zhí)行度的問題在麥當(dāng)勞，從原料供應(yīng)到產(chǎn)品售出，任何行動必須遵循嚴格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、時間和方法。這種點點滴滴、業(yè)精益求精的細節(jié)管理形成了麥當(dāng)勞的獨特的競爭力。然而，在不同地區(qū)管理的過程中，在產(chǎn)品進出貨、食物更新食物熟透時間與丟棄時間、員工使用的物口種類等執(zhí)行力度不夠強，導(dǎo)致工作的細化程度缺失，這必然影響著麥當(dāng)勞產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)和質(zhì)量。3.2.3績效計劃缺乏側(cè)重點和具體性績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。通?？冃в媱澃瑑蓪右馑迹阂皇菑娬{(diào)計劃本身，即績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；二是強調(diào)計劃的過程，即績效計劃是雙方/多方共同的溝通，就員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達成一致的契約形成過程。麥當(dāng)勞在績效計劃中存在許多缺失。由于離職率偏高，從而導(dǎo)致了個人目標(biāo)與部門目標(biāo)的不一致性。這種不一致性使得個人目標(biāo)難于滿足組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得崗位的主要職責(zé)與內(nèi)、外部客戶需要不協(xié)調(diào)。其次，工作目標(biāo)的實現(xiàn)沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)。員工的崗前培訓(xùn)，上崗工作情況都按照統(tǒng)一的模式進行，但缺少一種有效的發(fā)展目標(biāo)及其衡量模型。3.2.4績效評估中評價者選擇的問題在員工業(yè)績考核的過程中，對評價者的基本要求有以下幾個方面：第一，評價者應(yīng)該有足夠長的時間和足夠多的機會觀察員工的工作情況。第二，評價者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，并且能夠?qū)⒖冃Э己讼到y(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差最小化。第三，評價者有動力提供真實的員工業(yè)績評價結(jié)果。不管選擇誰作為評價者，如果評價結(jié)果的質(zhì)量與評價者與評價者的獎勵結(jié)合在一起，那么評價者都會更有動力去作出精確和客觀的評價?？冃гu估中評價者的選擇是相當(dāng)重要的。在麥當(dāng)勞的內(nèi)部當(dāng)中，績效評估主要基于組織自制的評估系統(tǒng)。這種評估系統(tǒng)忽略了上司對員工、員工之間、員工自身以及管戶對員工的評價。由于缺乏對績效評估的評價者的重視，麥當(dāng)勞績效評估系統(tǒng)未免顯得滯后、零散。4.對東莞麥當(dāng)勞餐廳改善和提高績效管理的建議4.1建立以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)按照期望理論與強化理論的理念，薪酬應(yīng)該強化績效，工作績效的提高必須及時給予相應(yīng)的獎勵，沒有薪酬的行為將不再繼續(xù)，這就要求在薪酬分配中，以績效為基礎(chǔ)的支付必須緊跟績效，薪酬既要與期望的績效目標(biāo)相銜接，又要重視支付時間的及時性。根據(jù)許多辭職者的說法和陳述，造成他們辭職的重要原因是因為工資太低。所以，要降低麥當(dāng)勞員工的離職率必須改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。對于工作勤奮、績效高的員工，要采取保健和激勵因素相結(jié)合的措施，提高他們的工資和待遇水平。4.2深化績效管理，提高管理中細節(jié)的執(zhí)行力度在績效管理中，執(zhí)行力問題是其管理中的重要內(nèi)容。提高管理中細節(jié)的執(zhí)行力度是提高績效管理的關(guān)鍵。麥當(dāng)勞的管理層要不斷地深化和加強提高執(zhí)行力度的觀念，要正確地指引和領(lǐng)導(dǎo)員工貫徹落實麥當(dāng)質(zhì)量（quality）、服務(wù)（service）、清潔（cleanliness）和價值（value）經(jīng)營理念與規(guī)范化管理，在實踐中不斷強化麥當(dāng)勞經(jīng)勞營的細節(jié)規(guī)定與條例。管理者要以身作則，嚴格要求自己，在工作的執(zhí)行力度起模范作用，加強對員工工作細節(jié)與工績效的監(jiān)督，努力形成績效管理中工作細節(jié)的執(zhí)行力度得以運用與發(fā)揮的良好局面。4.3突出績效計劃的重點，建立具體有效的績效計劃實施措施 為了充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，從而改善和提高組織的績效，麥當(dāng)勞應(yīng)當(dāng)制定重點突出的績效計劃，建立具體有效的績效計劃實施措施。 首先，麥當(dāng)勞應(yīng)當(dāng)制組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃、部門的經(jīng)營和工作計劃、員工的個人職責(zé)與績效評估結(jié)果，做到組織信息、團隊信息和個人信息的統(tǒng)一。其次，管理人員要與員工進行充分溝通與交流，要本著平等、信任、協(xié)調(diào)、共同決策的原則對員工本次績效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計劃達成共識。最后，要制定工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，個人目標(biāo)的發(fā)展要與組織目標(biāo)的發(fā)展相一致，在確實工作目標(biāo)的同時，還應(yīng)該確定和認可相應(yīng)的工作行為要求即勝任特征模型。4.4建立建全高效的、全面的、系統(tǒng)的、績效評估機制對于麥當(dāng)勞的員工來說，建立建全高效的、全面的、系統(tǒng)的績效評估機制十分必要。麥當(dāng)勞應(yīng)當(dāng)做到以下幾點：第一，廣泛選取績效評估中的評價者，運用多種資源評價法進行績效評估，充實利用他們的資源和力量；第二，要采取傳統(tǒng)績效考評法與關(guān)鍵績效指標(biāo)法相結(jié)合的績效考評方法，不斷在績效考評的形式與內(nèi)容上有所創(chuàng)新。第三：進行績效考評質(zhì)量分析，增強各種考評方法的信度系數(shù)與效度系數(shù)，提高績效考評的質(zhì)量的對策。5.結(jié)束語21世紀是一個充滿競爭的時代，而競爭實質(zhì)是人才之間的競爭。如今，企業(yè)正面臨著前所未有的改革和激烈的競爭。因此，人才對企業(yè)來講，起著舉足輕重的作用。做好人力資源管理是每個企業(yè)必須面對的問題，也是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。為此，本文以東莞麥當(dāng)勞為案例，分析了麥當(dāng)勞在績效管理中的問題與不足，并提出了實質(zhì)的、具體的解決方案與對策，希望本文能對中國的餐飲業(yè)在績效管理中提供一些借鑒和啟示。參考文獻：1顏世富.績效管理.機械工業(yè)出版社.2007.112武欣.績效管理實務(wù)手冊.機械工業(yè)出版社.2001.123徐斌.人民郵電出版社.2006.64肖建中.麥當(dāng)勞大學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行的66個細節(jié).經(jīng)濟科學(xué)出版社.2004.105王繼承.績效考核操作