淺談提高中小企業(yè)管理水平.doc

淺談提高中小企業(yè)管理水平摘要：中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是活躍市場(chǎng)，提供就業(yè)崗位，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是我國(guó)加入世貿(mào)組織以來(lái)，中小企業(yè)原有的落后的管理方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)前日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，日益成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。本文從中小企業(yè)管理手段的重要性出發(fā)，并結(jié)合中小企業(yè)管理中存在人才結(jié)構(gòu)不合理，管理咨詢(xún)不到位，人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題分析了其存在的現(xiàn)狀，提出提高中小企業(yè)管理水平的對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理；對(duì)策管理是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的命脈，提高中小企業(yè)的管理水平能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，進(jìn)而鞏固我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。我們結(jié)合新形勢(shì)、新情況，針對(duì)三化部分干部職工制發(fā)了調(diào)查問(wèn)卷，先后發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷200份, 收回問(wèn)卷有效問(wèn)卷195份, 有效回收率為97.5%。以期能準(zhǔn)確剖析當(dāng)前中小企業(yè)管理存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的對(duì)策。一、 中小企業(yè)發(fā)展中管理的重要性分析（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小企業(yè)需要通過(guò)管理帶來(lái)尋求突破我國(guó)加入世貿(mào)組織以來(lái)，新的商業(yè)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)對(duì)中小企業(yè)而言既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，對(duì)于中小企業(yè)而言引進(jìn)新技術(shù)、新資本、新理念較為容易，唯有在企業(yè)管理的提升上，沒(méi)有近路可走，這是急需解決好的問(wèn)題。（二）價(jià)值多元化的社會(huì)迫切要求中小企業(yè)管理體制創(chuàng)新中國(guó)改革開(kāi)放的政策使人們的價(jià)值觀日趨多元化。社會(huì)成員學(xué)歷的普遍提高，年輕的一代更喜歡具有一定風(fēng)險(xiǎn)的自我成長(zhǎng)方式，自我成長(zhǎng)的方式比以往更強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，要求企業(yè)管理更具人性化。另外，開(kāi)放的社會(huì)也促進(jìn)了價(jià)值觀的多元化。這些變化對(duì)企業(yè)管理體制的影響，著重體現(xiàn)在員工培訓(xùn)和激勵(lì)上面。（三）中小企業(yè)提高管理水平與人才戰(zhàn)略密不可分科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才又是其中的重中之重。與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)管理方式才能，吸引人才，利用人才，留住人才，發(fā)展人才。中小企業(yè)在人才不足的同時(shí)，本身又存在管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)技工大量流失的問(wèn)題，人力資本流失導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)巨大：不但損失在職培訓(xùn)投資，而且跳槽人員帶走了技術(shù)、市場(chǎng)甚至商業(yè)秘密，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和沖擊了正常的勞動(dòng)關(guān)系，從而提升了其他企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)能力、管理水平和拓展市場(chǎng)能力，將本企業(yè)推入更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此提高企業(yè)管理水平是獲得人才的關(guān)鍵因素。二、中小企業(yè)管理存在的問(wèn)題（一）認(rèn)識(shí)人才和激勵(lì)人才的觀念欠缺我國(guó)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)多方面素質(zhì)都比較差，他們對(duì)于人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力意識(shí)不夠強(qiáng)，在招人、用人、留人幾個(gè)方面做得不夠好。主要表現(xiàn)在：1、人才觀念淡薄，對(duì)人力資源管理重視不足人力資源是第一資源，沒(méi)有人才就沒(méi)有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但是，許多中小企業(yè)并沒(méi)有這種認(rèn)識(shí)。在他們看來(lái)，只要有錢(qián)，什么人才都可以引進(jìn)來(lái)；只要給錢(qián)，要他們做什么他們就該做什么，雖然改革30年了，但一些中小企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。收回的195份有效問(wèn)卷顯示，企業(yè)的技術(shù)工人占總員工的比例僅有5%-20%，可見(jiàn)企業(yè)對(duì)人才的重視程度是很低的。企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)老化，不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。2、人才管理培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等繼續(xù)教育形式力度不夠有49名企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者明確表示平時(shí)很少接受管理培訓(xùn)，由此造成管理者經(jīng)營(yíng)管理方式粗放，停留在以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的行政命令式的管理模式。有高達(dá)61名（31.3%）的員工只接受過(guò)簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，他們往往通過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就進(jìn)入陌生的工作環(huán)境，這對(duì)員工盡快融入工作環(huán)境，熟練的開(kāi)展工作帶來(lái)隱患。3、員工的需求不能從多方面滿足，難以留住人才對(duì)人才的高度重視是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是一種復(fù)雜的社會(huì)性動(dòng)物，需要的層次是多種多樣的。許多企業(yè)的管理者認(rèn)為有錢(qián)便有人，認(rèn)為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎(jiǎng)金，員工就會(huì)努力為企業(yè)工作。還有些企業(yè)主總認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，所以有權(quán)要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，而員工既然領(lǐng)了工資就應(yīng)該對(duì)企業(yè)服從和忠誠(chéng)。同時(shí)對(duì)人力資源考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等重要環(huán)節(jié)沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)體系，領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷占了很大比例，嚴(yán)重影響了對(duì)人才的公正判斷和合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中的人才支持力度不足，在工作中一切以經(jīng)濟(jì)利益為標(biāo)準(zhǔn)，惡化同事關(guān)系，企業(yè)的人際關(guān)系一片冷漠，最終使企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，引起人員離職。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示關(guān)鍵員工的離職率為5%-10%。有182名受訪者表示企業(yè)的決策服從上級(jí)指示。上到企業(yè)總經(jīng)理下到關(guān)鍵員工，普通員工都沒(méi)有持有公司股份，這樣一來(lái)員工對(duì)公司的歸屬感和責(zé)任感就大大減退，員工沒(méi)有形成公司是我家，公司命運(yùn)與個(gè)人命運(yùn)息息相關(guān)的思想。（二）企業(yè)內(nèi)部溝通交流不暢，外部咨詢(xún)渠道不足。企業(yè)的高層管理者不愿放權(quán)給相應(yīng)的職能員工，企業(yè)職能層級(jí)式的組織機(jī)構(gòu)和封建的管理方式嚴(yán)重削弱了員工參與企業(yè)管理的積極性，不能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)各部門(mén)之間的溝通這個(gè)問(wèn)題上，有106名受訪者表示“在工作中偶爾會(huì)產(chǎn)生分歧，需要上級(jí)出面協(xié)調(diào)”；33名受訪者表示“經(jīng)常會(huì)因?yàn)椴块T(mén)利益產(chǎn)生沖突，有時(shí)會(huì)妨礙工作正常開(kāi)展”。大多數(shù)員工認(rèn)為管理咨詢(xún)存在“效果不好或沒(méi)有效果”、“ 工作不夠規(guī)范”的問(wèn)題。（三）企業(yè)文化和企業(yè)形象的建設(shè)比較滯后企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒(méi)有被挖掘出來(lái)，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒(méi)有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。有113人表示本企業(yè)的企業(yè)形象停留在“本地區(qū)范圍”、“本省范圍”。107人表示企業(yè)偶爾“通過(guò)媒體和廣告的宣傳”。97人認(rèn)為所在企業(yè)產(chǎn)品和形象的包裝不專(zhuān)業(yè)。100%的人認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的品牌僅為地區(qū)知名品牌。三、提高我國(guó)中小企業(yè)的管理水平（一）更新人力資源管理理念，尊重員工作為企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的可再生資源、可持續(xù)資源，更是企業(yè)的無(wú)形資本，人才可能給企業(yè)帶來(lái)無(wú)可估量的效益，大型企業(yè)在企業(yè)發(fā)展的中重視人才，作為中小企業(yè)更應(yīng)該樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，把人才戰(zhàn)略放在企業(yè)管理中的核心地位，真正樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)管理思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮他們的潛能，激發(fā)他們的熱情，不斷增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。（二）建立健全企業(yè)員工職業(yè)教育培訓(xùn)體系加大對(duì)人力資源投資力度對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，然而目前中小企業(yè)由于自身沒(méi)有建立相應(yīng)的員工職業(yè)教育培訓(xùn)體系，沒(méi)有給員工參與培訓(xùn)創(chuàng)造條件，而員工可以參加培訓(xùn)的途徑和機(jī)會(huì)比較少，在職教育也難保其質(zhì)。中小企業(yè)如果建立健全企業(yè)員工職業(yè)教育培訓(xùn)體系，則可以根據(jù)自身需要直接確定其對(duì)人力資本的質(zhì)量和要求，進(jìn)而明確地對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)和教育，使其盡快適應(yīng)工作崗位的要求。中小企業(yè)人力資本投資針對(duì)性強(qiáng)，并能使投資很快見(jiàn)效，用培訓(xùn)后勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高迅速補(bǔ)償人力資本投資的成本。（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制，逐步建立人才績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制馬斯洛的需求層次理論指出，個(gè)體具有五種不同的需求，從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求, 在不同的時(shí)期個(gè)體的需求水平是不同的，中小企業(yè)要根據(jù)員工的不同情況，有目標(biāo)的滿足員工的不同需要。第一，在新員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，可以對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯教育，把職業(yè)生涯教育作為人才戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。第二，“人盡其才”員工只有位于自己最重要的崗位才能發(fā)揮其最大效用，企業(yè)可以根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，安排合適的崗位，進(jìn)行崗位輪班制，最終確定每個(gè)員工最適合的崗位。第三，建立一個(gè)公開(kāi)、公正、公平的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓有能力的員工在較短的時(shí)間內(nèi)獲得較大的晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，真正關(guān)心參與企業(yè)的發(fā)展。（四）樹(shù)立企業(yè)形象，培育企業(yè)文化通過(guò)管理咨詢(xún)，進(jìn)行合理的企業(yè)形象設(shè)計(jì)，培育企業(yè)文化。通過(guò)各種媒體和廣告的宣傳對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和形象的包裝。良好的企業(yè)形象和企業(yè)文化不僅有利于提高企業(yè)在社會(huì)上的知名度，更有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，和企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。企業(yè)文化是一種價(jià)值理念，是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以把大家團(tuán)結(jié)在一起，發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的作戰(zhàn)優(yōu)勢(shì)，形成巨大的凝聚力、滲透力、向心力等，會(huì)在企業(yè)中構(gòu)筑起看不見(jiàn)的深厚根基，并顯現(xiàn)為企業(yè)的一種人格力量。中小企業(yè)沒(méi)有大企業(yè)那樣的穩(wěn)定性，員工的頻繁流動(dòng)使得原有企業(yè)文化不斷面臨新問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)如果文化意識(shí)混亂，多元性文化中難以找到實(shí)質(zhì)性的一致，個(gè)群意識(shí)相抵觸，價(jià)值規(guī)范不統(tǒng)一，形式與實(shí)質(zhì)相脫離，這個(gè)企業(yè)就難以發(fā)展。所以，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，制定文化整合的目標(biāo)和措施，運(yùn)用多種方法，引導(dǎo)員工端正文化心態(tài)、思想觀念