某集團公司人力資源規(guī)劃制度、招聘管理制度和培訓(xùn)管理辦法【絕版精品】

I 第一部分： 某集團公司人力資源規(guī)劃制度 II 目 錄 第一章 總則 . 1 1.1 目的和依據(jù) . 1 1.2 適用范圍 . 1 1.3 基本原則 . 1 1.4 工作責(zé)任 . 2 1.5 人力資源規(guī)劃程序 . 2 第二章 人力資源需求預(yù)測 . 3 2.1 基本規(guī)定 . 3 2.2 現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測 . 3 2.3 未來人 力資源需求預(yù)測 . 4 2.4 未來人力資源流失預(yù)測 . 8 2.5 整體人力資源需求預(yù)測 . 9 第三章 人力資源供給預(yù)測 . 10 3.1 基本規(guī)定 . 10 3.2 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 . 10 3.3 外部人力資源供給預(yù)測 . 11 第四章 人力資源凈需求的確定 . 12 第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定 . 12 第六章 附則 . 15 附錄 1： 現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表 . 16 附錄 2：未來人力資源需求預(yù)測表 . 17 附錄 3：未來人力資源流失預(yù)測表 . 18 附件 4：人力資源需求預(yù)測表 . 19 附錄 5：員工技能清單 . 20 III 附錄 6：人員接替圖 . 21 附錄 7：人員變動矩陣表 . 22 附錄 8：人力資源凈需求評估表 . 23 附錄 9：人力資源凈需求表（按類別） . I 1 第一章 總則 1.1 目的和依據(jù) 第一條 為了規(guī)范 XX 股份的人力資源規(guī)劃工作，科學(xué)地預(yù)測、分析 XX股份在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保 XX 股份在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需 要的人才，從而保證戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù) XX 股份的有關(guān)規(guī)章制度，制定本管理制度。 1.2 適用范圍 第二條 本管理制度適用于 XX 股份及其 XX 股份下屬的各個子（分）公司。 1.3 基本原則 第三條 人力資源規(guī)劃應(yīng)該遵循以下原則： 1. 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對 XX 股份人力資源的供給； 2. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮 XX 股份內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢； 3. 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與 XX 股份戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)； 4. 系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人 力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能； 5. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證 XX 股份和員工共同發(fā)展。 2 1.4 工作責(zé)任 第四條 人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門和生產(chǎn)部門具體負責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下： 1. 人力資源部： (1) 負責(zé) XX 股份人力資源規(guī)劃的總體編制工作； (2) 負責(zé) XX 股份人力資源規(guī)劃的組織工作； (3) 負責(zé)制定 XX 股份人力資源規(guī)劃的工作程序； (4) 負責(zé)確定 XX 股份人力資源規(guī)劃的預(yù)測方法； (5) 負責(zé) XX 股份人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確 認； (6) 負責(zé)對 XX 股份各部門的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導(dǎo)。 2. 其他職能部門和生產(chǎn)部門： (1) 在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下負責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃編制工作； (2) 負責(zé)向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃； (3) 向人力資源部提供進行人力資源規(guī)劃所需的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)。 1.5 人力資源規(guī)劃程序 第五條 一個典型的人力資源規(guī)劃包括以下程序： 企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求人力資源方案的制定 3 第二章 人力資源需求預(yù)測 2.1 基本規(guī)定 第六條 人力資源需求預(yù)測是指為實現(xiàn) XX 股 份既定目標(biāo)，根據(jù) XX 股份的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對預(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類的估算。 第七條 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測。 現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測是指根據(jù) XX 股份目前的職務(wù)編制水平，對人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實的人力資源需求。 未來人力資源需求預(yù)測是指根據(jù) XX 股份的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對預(yù)測期內(nèi) XX 股份所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預(yù)測。 未來人力資源流失預(yù)測是在綜合考慮 XX 股份人員離職情況的基礎(chǔ)上對預(yù)測期內(nèi)的人員流失情 況做出預(yù)測。 第八條 人力資源需求預(yù)測是一項系統(tǒng)工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。 第九條 人力資源需求預(yù)測涉及多種因素，各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法，并在實際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進行修正。 2.2 現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測 第十條 XX 股份現(xiàn)實人力資源需求按以下步驟進行： 第一步：根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置； 第二步：進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求； 第三步：人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正 ； 第四步：該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。 4 第十一條 人力資源部應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定 XX 股份目前的職務(wù)編制水平，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準。 第十二條 在確定職務(wù)編制水平時， XX 股份推薦使用以下工作分析方法： 1. 工作日記法； 2. 觀察法； 3. 問卷調(diào)查法； 4. 關(guān)鍵事件法。 第十三條 人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對 XX 股份人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務(wù)編制水平，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。 同時，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。 第十四條 人力資源部將上述結(jié)果 進行匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表（見 附錄 1），即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。 第十五條 人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。 第十六條 修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。人力資源部應(yīng)根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表。 2.3 未來人力資源需求預(yù)測 第十七條 XX 股份未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式進進行。 第十八條 XX 股份未來人力資源需求預(yù)測按以下步驟 進行： 第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進行預(yù)測； 第二步：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素； 第三步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、項目管理職系和技術(shù)職系的人員需求； 第四步：各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)； 第五步：將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人 5 力資源需求預(yù)測。 第十九條 在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，推薦使用以下分析方法： 1. PEST 分析方法； 2. 波特 五力分析法； 3. SWOT 分析方法。 第二十條 人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責(zé)，其他部門配合。 第二十一條 人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測： 1. 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對 XX 股份的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？ 2. XX 股份的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對 XX 股份造成哪些影響？ 3. XX 股份的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對 XX 股份的人力資源政策造成哪些影響？ 4. XX 股份的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？ 5. XX 股份的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對 XX 股份的人 力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？ 6. XX股份的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對 XX 股份的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？ 7. XX 股份未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足XX 股份的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？ 8. 行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對 XX 股份產(chǎn)生什么樣的影響？ 9. XX 股份是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對 XX 股份產(chǎn)生什么樣的影響？ 第二十二條 人力資源部在進行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù) XX股份戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)： 1. 房地產(chǎn) 項目的銷售收入； 6 2. 農(nóng)業(yè)項目項目的銷售收入； 3. 其他項目的銷售收入。 第二十三條 人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預(yù)測?；貧w方程如下： Y 0 1X1 2X2 3X3 其中： Y 每年人員需求總數(shù) 0 常數(shù) X1 每年房地產(chǎn)項目銷售收入 X2 每年農(nóng)業(yè)項目銷售收入 X3 每年其他項目銷售收入 人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。 第二十四條 人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職 系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 第二十五條 人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預(yù)測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。 第二十六條 各職系在對未來人力資源需求進行預(yù)測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。 所謂德爾菲法，又稱專家會議預(yù)測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、知識和綜合分析能力進行預(yù)測的一種方法。 第二十七條 采取德爾菲法進行人力資源預(yù)測需按以下步驟進行： 步驟一：預(yù)測準備工作，包括： (1) 由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項目； (2) 在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時機構(gòu)； (3) 在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由 6 12 人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工。 步驟二：進行專家預(yù)測，包括： 7 (1) 預(yù)測臨時機構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應(yīng)包含但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍； (2) 要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的發(fā)展預(yù)測，對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預(yù)測。 步驟三：臨時性預(yù)測機構(gòu)進行收集反饋，包括： (1) 收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié) 果； (2) 預(yù)測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果； (3) 把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預(yù)測； (4) 將以上過程重復(fù)數(shù)次。 步驟三：得出預(yù)測結(jié)果，包括： 當(dāng)各專家的意見接近一致時，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測。 第二十八條 運用德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)注意以下幾個問題： 1. 要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗； 2. 要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預(yù)測，避免受其他專家的影響； 3. 對專家不要求預(yù)測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預(yù)計數(shù)字的肯定程度； 4. 收集 反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預(yù)測結(jié)果。 第二十九條 除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗估計法外，人力資源部和預(yù)測專家在進行人力資源需求預(yù)測時，還可以采取以下方法： 1. 比率分析法：這是進行人力資源需求預(yù)測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù)量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關(guān)系，來確定 XX 股份未來銷售人員的數(shù)量。 2. 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求進行預(yù)測的方法， XX 股份推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法： (1) 簡單模型 ：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系， 8 其公式如下： 其中： Mt M0（ Yt Y0） Y0 現(xiàn)有產(chǎn)出水平 Yt 未來時間 t 時的產(chǎn)出水平 M0 現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應(yīng)的人員數(shù) Mt 未來時間 t 時的人員需求數(shù) (2) 復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下： 其中： Mt（ M0 Y0） Yt（ M0 Y0 M 1 Y 1） Yt M 1 前一期的勞動力人數(shù) Y 1 前一期的產(chǎn)出水平 3. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和 XX 股份計劃的工作 任務(wù)總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下： N W Q(1 R) 其中： N 人力資源需求量 W 計劃內(nèi)任務(wù)完成量 Q 企業(yè)現(xiàn)行定額 R 計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù) 第三十條 未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫未來人力資源需求預(yù)測表（見 附錄 2） 2.4 未來人力資源流失預(yù)測 第三十一條 人力資源部在進行未來人力資源流失預(yù)測時，應(yīng)按以下步驟進行： 步驟一：根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計； 步驟二：根據(jù)歷史 數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測； 步驟三：將上述兩項預(yù)測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。 第三十二條 完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入未來人力資源流失預(yù)測表（見 附錄 3） 9 2.5 整體人力資源需求預(yù)測 第三十三條 人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出 XX 股份整體人力資源需求預(yù)測。 第三十四條 人力資源部應(yīng)將 XX 股份整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入人力資源需求預(yù)測表（見 附錄 4） 10 第三章 人力資源供給預(yù)測 3.1 基本規(guī)定 第三十五條 所謂人力資源供給預(yù)測是指 XX 股份為實現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi) XX 股份內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預(yù)測。 第三十六條 供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測是對內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測，其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。 外部人力資源供給預(yù)測的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從 XX 股份外部獲得的各類人員的數(shù)量 。 第三十七條 人力資源部在進行人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上。 外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預(yù)測。 第三十八條 人力資源供給預(yù)測是動態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù) XX 股份內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 3.2 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 第三十九條 人力資源部在進行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時應(yīng)按以下步驟進行： 步驟一：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀； 步驟二：分析 XX 股份的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等； 步 驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 步驟四：根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。 11 第四十條 人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況。 現(xiàn)狀核查法是對 XX 股份現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。 人力資源部應(yīng)對 XX 股份各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。 第四十一條 人力資源部應(yīng)為每位員工建立員工技能清單（見 附錄 5），以便能動態(tài)掌握 XX 股份每一崗位的人員供給情況。 第四十二條 人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對 XX 股份內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。 第四十三條 人員接替模型是根據(jù) XX 股份各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。 人力資源部應(yīng)負責(zé) XX 股份人員接替圖（見 附錄 6）的填制和調(diào)整。 3.3 外部人力資源供給預(yù)測 第四十四條 在進行外部人力資源供給預(yù)測時，人力資源部應(yīng)首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主 要內(nèi)容包括： 1. XX 股份所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀； 2. XX 股份所在地和行業(yè)有效的人力資源供給現(xiàn)狀； 3. XX 股份所在地對人才的吸引程度； 4. XX 股份薪酬對所在地和行業(yè)人才的吸引程度； 5. XX 股份能夠提供的各種福利對所在地和行業(yè)人才的吸引程度； 6. XX 股份本身對人才的吸引程度。 第四十五條 在進行外部人力資源供給預(yù)測時，人力資源部應(yīng)同時對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析，主要內(nèi)容包括： 1. 相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況； 2. 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)； 3. 該行業(yè)地區(qū)范圍內(nèi)的人才供需情況； 4. 地區(qū)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異 。 第四十六條 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出 XX 股份外部人力資源供 12 給預(yù)測結(jié)果。 第四章 人力資源凈需求的確定 第四十七條 人力資源部應(yīng)通過 XX 股份人力資源需求的預(yù)測數(shù)和在同期內(nèi) XX 股份內(nèi)部可供給的人力資源預(yù)測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。 第四十八條 人力資源部應(yīng)通過人力資源凈需求評估表（見 附錄 8）從整體上把握 XX 股份在預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。 第四十九條 人力資源部要對預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需求進行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標(biāo)準。預(yù)測 結(jié)果填入各類別的人力資源凈需求表（見 附錄 9）。 第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定 第五十條 XX 股份人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務(wù)計劃。 人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。 各項業(yè)務(wù)計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括： 1. 人員配備計劃：是關(guān)于 XX 股份中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案； 2. 人員補充計劃：是關(guān)于 XX 股份需要補充人員 的崗位、數(shù)量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關(guān)預(yù)算的計劃方案； 3. 培訓(xùn)開發(fā)計劃：是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師資、預(yù)算等內(nèi)容的計劃方案； 4. 績效與薪酬福利計劃：是指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計劃方案； 13 第五十一條 XX 股份根據(jù)預(yù)測期內(nèi)人員凈需求預(yù)測結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。 第五十二條 當(dāng)人員凈需求為正，即 XX 股份在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決： 1. 制定招聘政策，從外部進行招聘； 2. 如果工 作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時工； 3. 改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)； 4. 重新設(shè)計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率； 5. 延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵； 6. 進行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn)； 7. 組織員工進行培訓(xùn)，對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工作待遇。 第五十三條 當(dāng)人員凈需求為負，即 XX 股份在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決： 1. 永久性裁員或辭退員工； 2. 對部門進行精簡； 3. 減少工作時間，并隨之減少工資； 4. 由兩個或兩個以上員工分擔(dān)一個 工作崗位，并相應(yīng)減少工資。 第五十四條 人力資源部應(yīng)根據(jù) XX 股份選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務(wù)計劃方案。 第五十五條 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行： 步驟一：編寫人員配置計劃 描述 XX 股份未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。 步驟二：預(yù)測人員需求 根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出 XX 股份的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準。 步驟三：人員補充計劃的編寫 根據(jù) XX 股份確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據(jù)此制定人 員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)整計劃。 14 步驟四：人員培訓(xùn)計劃的編寫 在選擇人員補充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。 步驟五：編寫人力資源費用預(yù)算 主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、調(diào)配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用。 步驟六：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風(fēng)險因素進行分析，通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。 第五十六條 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應(yīng)同各部門進行溝通，并對其做相應(yīng)修改。 第五十七條 人力資源規(guī)劃方案需經(jīng) XX 股份總經(jīng)理批準后方可施行。 15 第六章 附則 第五十八條 本管理辦法由 XX 股份人力資源部負責(zé)解釋。 第五十九條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 16 附錄 1：現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 部門 目前編制 人員配置情況 人員需求 超編 缺編 不符合崗位要求 合計 17 附錄 2：未來人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 預(yù)測期 預(yù)測內(nèi)容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 管理、行政輔助職系 技術(shù)職系 增加的崗位及人數(shù) 備注 18 附錄 3：未來人力資源流失預(yù)測表 年 月 日 預(yù)測期 內(nèi)容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 離職人員 其 它 崗位及人數(shù) 備 注 19 附件 4：人力資源需求預(yù)測表 年 月 日 當(dāng)前年 第一年 第二年 管理、行政輔助職系 現(xiàn)實人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： 技術(shù)職系 現(xiàn)實人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流 失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： 總計 現(xiàn)實人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測： 流失人數(shù)預(yù)測： 總需求： 總需求： 總需求： 20 附錄 5：員工技能清單 年 月 日 姓名 性別 出生日期 學(xué)歷 所在部門 職務(wù) 到職日期 教育背景 種類 畢業(yè)日期 畢業(yè)學(xué)校 所學(xué)專業(yè) 工作經(jīng)歷 工作單位 起止時間 所任職務(wù) 培訓(xùn)經(jīng)歷 培訓(xùn)主題 培訓(xùn)機構(gòu) 培訓(xùn)時間 技能 技能種類 證書 職業(yè)發(fā)展 是否愿意到其它部門工作？ 是 否 是否愿意擔(dān)任其它類型的工作？ 是 否 是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？ 是 否 愿意承擔(dān)哪些工作 愿意接受何種指派 需接受何種培訓(xùn) 改善目前技能和績效： 提高晉升所需能力： 21 附錄 6：人員接替圖 管理職系 技術(shù)職系 A：現(xiàn)有人員 B：可提升人員 G：離職 D：提升 E：提升上來 H：提升受阻 C：外部招聘 人員接替模型 22 附錄 7：人員變動矩陣表 職系： 年 月 日 職等 目的時間 流出 A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 D1 D2 起始時間 A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 D1 D2 23 附錄 8：人力資源凈需求評估表 年 月 日 人員狀況 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 人員 需 求 1.年初人力資源需求 量 2.預(yù)測年內(nèi)需求之增加（減少） 3.年末總需求 人員供給 4.年初擁有人數(shù) 5.招聘人數(shù) 6.人員損耗 其中：調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他 7.年底擁有人數(shù) 凈 需 求 8.不足或有余 9.新進人員損耗總計 10.該年人力資源凈需求 附錄 9：人力資源凈需求表（按類別） 年 月 日 人員類別 現(xiàn)有人 員 計劃人員 余缺 預(yù)期人員的損失 本期 凈需求 調(diào)職 升遷 辭職 辭退 其他 合計 合計 II 第二部分： 某集團公司 招聘管理制度 III 目 錄 第一章 總則 .V 1.1 目的和依 據(jù) .V 1.2 適用范圍 .V 1.3 招聘原則和標(biāo)準 .V 1.4 責(zé)任部門 .V 1.5 操作流程 .VI 第二章 招聘計劃 .VII 2.1 招聘需求預(yù)測 .VII 2.2 招聘計劃 .VII 第三章 招聘渠道和方法 .VIII 3.1 內(nèi)部招聘 .VIII 3.2 外部招聘 .VIII 第四章 候選人的獲取 .X 4.1 內(nèi)部公開招聘候選人的獲取 .X 4.2 公開招聘候選人的獲取 .X 第五章 對候選人的測評 .XI 5.1 測評體系的建立 .XI 5.2 筆試程序 .XIII 5.3 面試程序 .XIII 5.4 情境測試程序 .XIV 5.5 測評結(jié)果的確定 .XIV 第六章 員工錄用 .XVI 6.1 內(nèi)部招聘的錄用 .XVI IV 6.2 外部招聘的錄用 .XVI 第七章 招聘工作評估 .XVII 第八章 附則 .XVIII 附錄 .XIX 附錄 1：招聘工作流程 .XIX 附錄 2：人員需求估計表 .XXI 附錄 3：擬招聘崗位職務(wù)說明書 .XXII 附錄 4：內(nèi)部招聘申請表 .XXV 附錄 5：應(yīng)聘申請表 .XXVI 附錄 6：筆試樣題 .XXIX 附錄 7： XX股份面試指導(dǎo)手冊 .XLI 附錄 8：面試評價表 .LI 附錄 9：情境測試評價表 .LII 附錄 10：招聘選拔綜合評價報告 .LV 附錄 11：員工試用期離職面談記錄 .LVII V 第一章 總則 1.1 目的和依據(jù) 第一條 為了優(yōu)化 XX 股份人力資源配置，為 XX 股份持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障，同時明確和規(guī)范 XX股份的招聘原則和操作流程，并保證在此前 提下，最大限度地節(jié)約招聘成本，根據(jù)中華人民共和國的有關(guān)法律、法規(guī)和 XX股份的有關(guān)管理制度，特制定本管理辦法。 1.2 適用范圍 第二條 本管理辦法適用于 XX股份所有職位的招聘。 1.3 招聘原則和標(biāo)準 第三條 XX股份的招聘應(yīng)遵循以下原則： 1. 機會均等的原則：在 XX股份出現(xiàn)職位需求時， XX股份員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會。 2. 全面考察和重點考察相結(jié)合的原則：招聘需由用人部門和人力資源部門從知識、能力、技能、品德、經(jīng)驗、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進行考查，同時重點考察和 XX股 份戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性。 3. 公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。 4. 適用原則。 第四條 可錄用人員的基本標(biāo)準為： 1. 已滿 18周歲。 2. 若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關(guān)系。 3. 若招聘人員為兼職人員，無第四條第二款限制。 4. 能適應(yīng) XX股份的管理方式，認同并接受 XX股份的企業(yè)文化。 5. 應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。 1.4 責(zé)任部門 第五條 XX股份人力資源部是 XX股份招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下： 1. 制定 XX股份年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整。 2. 根據(jù) XX 股份組織結(jié)構(gòu)，定崗、定編和定員方案對各部門的人員招聘需求進行 VI 控制，審核各部門招聘需求是否滿足組織結(jié)構(gòu)定崗、定員和定編方案。如果屬于方案外的招聘，提請主管副總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 3. 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。 4. 決定獲取候選人的渠道和方法。 5. 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)。 6. 收集簡歷和應(yīng)聘材料。 7. 設(shè)計人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門主任使用這些方法。 8. 主持實施測評程序。 9. 為用人部門的錄用提供建議。 10. 與候選人確定工資。 11. 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)。 12. 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。 第六條 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任： 1. 各部門的人員招聘必須有人力資源部組織完成。 2. 根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求。 3. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格。 4. 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷。 5. 最終做出錄用決策。 1.5 操作流程 第七條 一項典型的招聘工作應(yīng)包含以下流程： 提出招聘需求 工作職責(zé)與任職資格描述 獲得招聘批準 選擇招聘渠道和方法 獲得候選人并進行簡歷篩選 對候選人進行測評 討論并做出初步錄用決定 確定工資 入職體檢 正式錄用、簽訂勞動協(xié)議、轉(zhuǎn)移檔案 （見 附錄 1） VII 第二章 招聘計劃 2.1 招聘需求預(yù)測 第八條 XX股份各部門在如下情況可以提出用人需求： 1. 缺員的補充：因員工異動如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。 2. 突發(fā)的人員需 求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進特殊技能人員。 3. 擴大編制：因 XX股份業(yè)務(wù)發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。 4. 儲備人才：為了促進 XX股份目標(biāo)的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。 第九條 XX股份各部門每年根據(jù) XX股份發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，填寫人員需求估計表（見 附錄 2），如果有招聘需求，同時擬定擬招聘崗位的職責(zé)和任職資格 描述（見 附錄 3），一起報送XX股份人力資源部。 第十條 人力資源部綜合考慮 XX股份發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，制定 XX股份年度人力資源需求預(yù)測。 2.2 招聘計劃 第十一條 XX 股份人力資源部負責(zé)根據(jù)人員需求和供給預(yù)測制定年度招聘計劃和具體行動計劃，主要內(nèi)容包括： 1. 擬招聘崗位名稱、工作職責(zé)、任職資格（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、 工作能力、個性品質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)。 2. 招聘渠道和方式。 3. 對候選人測評內(nèi)容和實施部門。 4. 招聘結(jié)束時間和新員工到崗時間。 5. 招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用。 第十二條 XX股份年度招聘計劃應(yīng)報 XX股份領(lǐng)導(dǎo)層，批準后方可實行。 第十三條 年度計劃內(nèi)的招聘由人力資源部直接組織實施。 第十四條 在計劃執(zhí)行過程中，如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門需按上述程序提出用人需求申請，經(jīng)人力資源部審核后，報主管 總經(jīng)理（副總經(jīng)理）批準，由人力資源部組織實施。 VIII 第三章 招聘渠道和方法 3.1 內(nèi)部招聘 第十五條 內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則， XX股份內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征， XX股份在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。 第十六條 當(dāng) XX股份出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)首先在 XX股份內(nèi)部進行招聘。 第十七條 XX 股份在內(nèi)部招聘的實施方法上主要選擇內(nèi)部晉升和內(nèi)部公開招聘。 第十八條 內(nèi)部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設(shè)計基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補充辦法。具體操作參照員工職業(yè)生涯規(guī)劃 與管理報告執(zhí)行。 第十九條 內(nèi)部公開招聘是指當(dāng) XX股份出現(xiàn)職位空缺時， XX股份內(nèi)部人員均可參加應(yīng)征，并通過一定的程序和方法，按照擇優(yōu)錄取的原則確定最終人選的招聘方式。 第二十條 XX 股份人力資源部應(yīng)通過以下方式將內(nèi)部招聘信息傳達給 XX 股份每位員工： 1. 在 XX股份網(wǎng)頁上公布招聘信息。 2. 專門下發(fā)內(nèi)部招聘通知。 3.2 外部招聘 第二十一條 外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時， XX股份從社會公開選拔人員的過程。 第二十二條 XX股份外部招聘主要選擇以下渠道進行： 1. 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進行招聘。 2. 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。 3. 校園招聘：每年春季 XX股份將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。 4. 委托獵頭招聘： XX股份所需的高級管理和技術(shù)職位可委托獵頭招聘。 第二十三條 招募信息的發(fā)布 因招聘崗位、數(shù)量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制， XX股份應(yīng)選擇不同的信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍。 IX 1. 信息發(fā)布形式： XX股份應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、 XX股份形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。 2. 信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定， XX股份應(yīng)要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 3. 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。 X 第四章 候選人的獲取 4.1 內(nèi)部公開招聘候選人的獲取 第二十四條 XX股份現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件： 1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。 2. 年度績效考核應(yīng)在 優(yōu)良以上， XX股份不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。 第二十五條 XX股份員工報名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫內(nèi)部招聘申請表（見 附錄 4），并和自己的部門主任做正式溝通，經(jīng)部門主任簽批后交人力資源部。 第二十六條 收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負責(zé)對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確 定候選人名單。 4.2 公開招聘候選人的獲取 第二十七條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請： 1. 通過申請信函提出申請。 2. 直接填寫應(yīng)聘申請表（見 附錄 5）提出申請。 3. 通過郵件提出申請。 第二十八條 應(yīng)聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料： 1. 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職位。 2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。 3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）。 4. 身份證（復(fù)印件）。 第二十九條 XX股份人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，按第二十六條規(guī)定的程序進行初步篩選，獲取候選人名單。 第三十條 在選擇外部招聘候選人的時候，應(yīng)考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和 XX 股份文化的吻合程度。對文化特性，比如協(xié)作精神、團隊精神等，和XX股份吻合程度高的單位或組織，可以適當(dāng)加大招聘比例。 XI 第五章 對候選人的測評 5.1 測評體系的建立 第三十一條 XX股份人力資源部應(yīng)負責(zé)建立涵 蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。 第三十二條 測評方式包括面試、筆試和情境測試。 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進行測評的方式。 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。 情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個性特點的方式。 第三十三條 一個典型的測評程序應(yīng)該包括： 成立測評小組 確定測評內(nèi)容 筆試 面試 情境測試 綜合評價 確定初步錄用人 其中對高級管理人員的測評應(yīng)包括情境測試的內(nèi)容。 人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。 第三十四條 XX 股份人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標(biāo)體系。 測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括： 1. 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。 2. 技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì) 。 3. 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。 4. 心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 第三十五條 XX股份通過面試對候選人的如下素質(zhì)進行測評： 1. 個人信息：指候選人的主要背景情況。 XII 2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 3. 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。 4. 客戶服務(wù)意識和團隊協(xié)作能力：從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主動工作的客戶服務(wù)意識和團隊合作，共 同實現(xiàn)目標(biāo)的協(xié)作能力。 5. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 6. 語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查。 7. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 8. 工作態(tài)度和工作動機。 9. 人際交往能力。 10. 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 11. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。 12. 興趣和愛好。 第三十六條 XX股份通過筆試對候選人的如 下素質(zhì)進行測評： 1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 2. 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。 3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團隊合作精神和談判能力。 第三十七條 情境測試主要用來觀察和評價候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔(dān)任某項擬任的工作，預(yù)測其能力、潛力和工作績效的前景，同時發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。 第三十 八條 XX股份應(yīng)建立測評小組，負責(zé)對候選人的測評。 測評小組主要由人力資源部招聘負責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有 XX股份主管副總經(jīng)理參加。 測評小組一般由 3至 5人組成。 XIII 5.2 筆試程序 第三十九條 一個典型的筆試程序應(yīng)該包括： 確定筆試時間和地點 通知候選人 組成筆試測評小組 設(shè)計筆試內(nèi)容 進行筆試 評定筆試結(jié)果 第四十條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。 除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改 。 第四十一條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 第四十二條 筆試測評小組應(yīng)認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。（樣題見 附錄 6） 小組成員必須嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。 第四十三條 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。 第四十四條 筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的 最終排名。 5.3 面試程序 第四十五條 一個典型的面試程序為： 確定面試時間和地點 通知候選人 組成面試測評小組 準備面試問題 進行面試 評定面試結(jié)果 第四十六條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時間和地點，并通知候選人。 為了維護 XX股份形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。 第四十七條 人力資源部應(yīng)同時依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 第四十八條 面試測評小組應(yīng)在面試前認真回顧擬招 聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題，認真填寫 XX股份面試指導(dǎo)手冊（見 附錄 7）。 第四十九條 面試測評小組應(yīng)在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 XIV 第五十條 面試開始時，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準備。 面試需按面試指導(dǎo)手冊進行，小組成員需對有關(guān)要點做好記錄，填寫在面試指導(dǎo)手冊中。 對候選人的評價，小組 成員需同時填寫在面試評價表（見 附錄 8）中。 第五十一條 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 小組成員應(yīng)就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 5.4 情境測試程序 第五十二條 情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進行。 第五十三條 測評小組應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的不同，設(shè)計出不同的的測試題目，題目一般分為以下幾類： 1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論。 2. 文件框，也稱為文件處理練習(xí)。 3. 模擬面談。 4. 演講。 5. 書面案例分析。 6. 角色扮演。 第五十四條 測試過程中，測評小組成員應(yīng)該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在情境測試評價表（見 附錄 9）上，測試結(jié)束后交人力資源部。 第五十五條 測試結(jié)束后，小組成員應(yīng)試就測試情況進行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。 5.5 測評結(jié)果的確定 第五十六條 測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。 （一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點： XV 1. 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。 2. 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)。 3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情 境測試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 （二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。 第五十七條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，填寫綜合評價報告（見 附錄 10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報 XX股份總經(jīng)理審批。 XVI 第六章 員工錄用 6.1 內(nèi)部招聘的錄用 第五十八條 在候選人被決定錄用后，人力資源部應(yīng)及時向被錄用人發(fā)出錄用通知，并抄報其原所在部門和新用人部門。 被錄用人辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報到，正式上崗。 6.2 外部招聘的錄用 第五十九條 初步錄用意見經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部應(yīng)及時向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知其體檢事宜。 所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。 第六十條 人力資源部應(yīng)同時向未被錄用的候選人發(fā)出未被錄用通知。 第六十一條 應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個人學(xué)歷復(fù)印件等個人資料備案，填寫 員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為 XX股份試用員工。 員工必須保證向 XX 股份提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造， XX 股份有權(quán)將其辭退。 第六十二條 新員工到崗都要試用，新員工試用期 3個月。 第六十三條 新員工試用期間，人力資源部應(yīng)協(xié)助用人部門做好如下工作： 1. 試用期內(nèi)必須明確指導(dǎo)人，指導(dǎo)人需為新