企業(yè)人力資源管理論文集

行政與人力資源管理論文集（6）1. 如何在新職位站穩(wěn)腳？ 32. 人才招聘系統(tǒng) 43. 如何成為績效專家114. 讓老板愛死你145. 人力資源部的“七宗罪”356. 讓部下盡心供職20則 377. 讓員工知道：每個人都是重要的388. 親歷管理409. 企業(yè)文化承擔適當責任4510. 企業(yè)文化基礎(chǔ)知識4711. 員工管理：對員工違規(guī)行為的處理、執(zhí)行、記錄5012. 告誡職業(yè)經(jīng)理人5413. 企業(yè)如何建立完善的績效管理體系系統(tǒng)？5614. 企業(yè)人才流失的原因解析5715. 企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析6416. 企業(yè)留不住人才的原因及對策6717. 企業(yè)激勵病癥診斷7018. 人力資源狀況調(diào)查表7319. 企業(yè)制度：管理中的“強化” 7620. 如何授權(quán)？7821. 企業(yè)文化的真實含義8022. 企業(yè)培訓的10大誤區(qū) 8223. 企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)8624. 如何與不同性格的人共事8825. 企業(yè)績效管理的重點9226. 企業(yè)文化執(zhí)行力：和、賢、能、仁的選才之道9627. 6628. 7029. 7330. 7531. 8532. 9133. 9634. 9735. 98如何在新職位站穩(wěn)腳？俗話說“新官上任三把火”，大凡新?lián)我粋€領(lǐng)導職位者，不管你是部門經(jīng)理、主管還是公司總經(jīng)理、CEO，上任伊始，通?？倳贸鲆惶滋鬃约旱男鹿芾矸绞交蛘呓鉀Q問題的方案，以表明自己的工作方針、展現(xiàn)自己的能力和決心。但這三把火是三味真火還是小打小鬧的星星之火，不同領(lǐng)導管理能力的人燃燒出來的可能就完全不一樣的了。有的新官一上任喜歡調(diào)整人員，鏟除異己，提拔自己的親信。有的新官上任會對部門結(jié)構(gòu)工作流程進行大幅度重組。有的新官上任會不動聲色，按兵不動，高深莫測。職場的變化形形色色，卻又暗藏玄機。三把火是必然要燒的，否則你這領(lǐng)導就不能叫領(lǐng)導，但火得循序漸進的燒，太猛則可能會釀成火災，造成不可收拾的后果；太弱則不能發(fā)出自己的光和熱，難以樹立自己的威信，為自己日后的管理增加難度，甚至把自己也熄滅了。不管是老板還是你的下屬員工，在你剛上任期內(nèi)，對你的關(guān)注度一定是最高的，大家都在密切的關(guān)注你的“火”的力度和強度。筆者的朋友程東，現(xiàn)任某跨國公司華南區(qū)營銷總經(jīng)理，他總結(jié)出的他的“三把火理論”，非常精辟：第一把火樹聲威、第二把火去痼疾，第三把火暖人心。程東2000年曾空降加入某大型飲料企業(yè)任營銷總監(jiān)，當時公司交給他的下屬營銷隊伍有260多人。該公司產(chǎn)品在行業(yè)中處于前幾名的位置，采用的營銷模式是分公司與代理商相結(jié)合的方式，在部分省份設(shè)立了分公司，另外部分省份是采用代理模式進行經(jīng)營。當時該營銷部門面臨的主要問題是：1 人員渙散，公司制定的業(yè)績指標嚴重脫離實際，業(yè)務(wù)人員根本完不成任務(wù)，拿不到業(yè)績提成，業(yè)務(wù)人員積極性不高。 2 在外人員缺乏有效管理，很多業(yè)務(wù)員在外兼職或者領(lǐng)差旅費混日子。 3 業(yè)績的下降已經(jīng)使公司的利潤越來越薄，經(jīng)營困難，一些競爭對手已經(jīng)趁機做大，對市場蠶食鯨吞。4 部分代理商開始動搖，特別是幾個大客戶正在準備轉(zhuǎn)移經(jīng)營重心，代理其它品牌的產(chǎn)品。5 各分公司的管理混亂，有幾個分公司經(jīng)理正在提交辭職報告。面對這樣的現(xiàn)實情況，程東可謂是臨危受命。因為此前程東一直在食品飲料行業(yè)工作，積累了比較豐富的經(jīng)驗，所以對公司的市場很快就有了較深入的了解。他冷靜地分析了當時的情況，并在最短的時間內(nèi)對35名區(qū)域經(jīng)理、分公司經(jīng)理的情況進行了一番詳細摸底，這批人中有不少是公司的開國元老，封疆大吏。他知道，必須以最快的速度來改變現(xiàn)在的局面，否則市場再放任下去整個銷售體系可能會崩潰。在上任第七天他即緊急召回所有區(qū)域經(jīng)理級別以上人員回公司開會，詳實而有依據(jù)的對市場進行了深入分析，并一一列舉提出了現(xiàn)時的主要危機。然后重新制定了現(xiàn)時階段最切合實際的任務(wù)目標，重新調(diào)整了激勵與獎懲機制。并親自擔任主講師，對人員進行了為期一天的專業(yè)營銷培訓，對整個行業(yè)及公司的現(xiàn)狀和未來作了詳細的分析。因為良好的教育背景及企業(yè)高層管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，陳東豐沛的知識在講課當場就征服了很多區(qū)域經(jīng)理，令那些老油條們也不禁心悅誠服，很多分公司經(jīng)理看到勢頭收回了辭職報告，程東迅速在下屬面前樹立起了自己良好的威信。會后過了5天，程東又進行了一項重大的決定：全國一半左右的分公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理進行了崗位對調(diào)，然后，各分公司進行人員調(diào)整，營銷部總共裁減去80多人。同時加強規(guī)范了分公司的管理制度，并說服老板堅決解雇掉了5個紀律渙散不服從工作分配的老員工。因為總?cè)藬?shù)減少了近1/3，所以程東有很容易就說服了老板調(diào)整薪資。于是在調(diào)整人員的同時，程東又宣布：所有留任人員全部上漲10%的基本工資，并約定三個月內(nèi)能完成基本任務(wù)的可以立即拿到提成獎勵，超額完成任務(wù)30%的業(yè)務(wù)人員另有獎勵。而連續(xù)三個月完不成任務(wù)的70%的員工，公司將予以解雇。經(jīng)過一番大浪淘沙般的整頓，整個營銷部門的戰(zhàn)斗力立刻就體現(xiàn)出來了，部門的辦事效率明顯提高，業(yè)務(wù)員有了壓力也有了很大的動力，都使出了自己的渾身解數(shù)，有了業(yè)務(wù)員的努力溝通，再加上一些其它的舉措，代理商又紛紛看到了公司的希望，信心倍增，很多大客戶又逐漸恢復了原來的銷勢，銷售網(wǎng)點也逐漸規(guī)范起來。這樣，在短短一個月時間之內(nèi)，陳東用他的魄力和能力，迅速重塑了一個營銷部。三個月后，他的努力得好回報，市場業(yè)績開始平穩(wěn)上升。而現(xiàn)在，公司部門人數(shù)只有原來的2/3，做的是同樣的事情，業(yè)績不降反升，而市場人員的收入也普遍得到增加，皆大歡喜。程東的上任三把火確實燒出了效果，開會和培訓樹立了自己的威信；調(diào)整人員規(guī)范制度又去除了一些主要的病癥，顯示了公司的決心；通過加薪，改善提成制度等又溫暖了留下來的人的心，讓他們信心好感倍增。這一切都為他的后續(xù)管理帶來了極大的便利。作為新上任的職場經(jīng)理一、“火”前調(diào)研必不可少調(diào)研不僅僅用在市場，在公司內(nèi)部，你常常有必要也進行一些調(diào)研，起碼在以下幾方面你要下功夫。1、行業(yè)、公司及上司、老板調(diào)研首先，作為管理者，你要問自己，你熟悉你要從事工作的行業(yè)特征嗎？行業(yè)里的管理方式有哪些共性和特點？以及，你了解你的公司嗎？你是否了解公司的過去，現(xiàn)在的狀況？公司的各級管理者有多少，實際權(quán)力者有哪些？你了解你的上司嗎，你是否知道你上司做事的風格？你的老板是理性型的還是感性型的？你的公司是否有家族化的烙印？2、明確公司及你部門的發(fā)展目標上司（或老板）選你來作為管理者的目的是什么？上司對你的期望值是多少？是希望你來組建一個新的部門還是管理既有部門？通常老板選擇一個管理者肯定是希望管理者能給部門帶來績效帶來提升，帶來新的變化?；蛘呔褪遣块T出現(xiàn)了比較大的問題，希望新管理者能臨危授命，力挽狂瀾?？傊?，你要清楚你的使命，從而來明確你的目標。3、下屬員工及你的前任調(diào)研你的下屬員工的心態(tài)如何？他們能力如何？下屬中有沒有特殊背景關(guān)系者的存在？你的下屬團隊是否具有凝聚力和戰(zhàn)斗力？你可能需要通過直接和間接的方式去了解你的下屬員工，以方便你的管理。你的前任是為何離開的？是升遷了還是降職了還是離開公司了？下屬們對前任的評價如何？下屬們是否喜歡前任的管理方式？老板是如何評價你的前任的？是否希望你對前任的工作有所超越？認真總結(jié)學習前任的經(jīng)驗可以讓你少走彎路。4、公司各部門關(guān)系調(diào)研你的部門在公司中地位如何，和其它部門的關(guān)系處理得怎么樣？公司最要害的部門是哪一個？以及公司各部門的整體運行是否流暢等？各部門領(lǐng)導的特點是什么？有調(diào)查才有發(fā)言權(quán)，及時收集好相關(guān)方面的資料，在你的頭腦里整理分析。知己知彼，才能讓你在新的環(huán)境里游刃有余。二、點火一定要選擇好的燃料燃料是火的基礎(chǔ)，火勢要旺但又不能污染環(huán)境。點火要拿緊要問題入手，著力解決公司最迫切需要的問題。往往一些最敏感的問題往往最能體現(xiàn)你的能力，樹立你在公司的威信，但處理不好也會引火燒身，導致出師未捷自己先下課?；鹩檬裁磥頍渴窍葮渎曂?，還是先去痼疾或是先暖人心？是準備用溫火徐徐燒之，還是用烈火來催焰？所以新上任的你，一定要盡快了解部門各方面的情況，找出最迫切的問題點，并在你的能力范圍內(nèi)及時拿出解決方案。三、要善于維持火勢和效果火點起來了，維持好也是很關(guān)鍵的，切不能如曇花一現(xiàn)般。解決問題要徹底，切不可遭遇阻力就半途而廢，否則很容易給人留下笑柄，令威信喪失。新的管理者，往往因為根基未穩(wěn)，遭受的阻力也可能會比較多，所以，貴在堅持和魄力。員工對新的管理者是否認可大都在第一個月便基本定型。如果你是提升上來的，你又必須注意和以前員工的關(guān)系，因為以前平級的同事變成了上下級，這種角色的轉(zhuǎn)換可能讓很多人不適應(yīng)，以前你和他們甚至可以說是拍肩膀稱兄道弟的關(guān)系，現(xiàn)在你在工作中也許又必須和他們保持一定的距離，因為你是管理者。當然，這和每個人的管理方式有關(guān)。三把火要顧及下屬員工的心理，你必須有效取得你的下屬支持，才能讓火勢穩(wěn)定。在維持好的同時，還要適當抓住時機，添油打氣，增強火的效果。還有，要及時對火后的現(xiàn)場迅速進行修復整理，小心殃及其它部門，給你帶來后患。四、點火還需借東風好風才能助火勢，萬事具備，別欠東風，所以一定得把握風勢，讓火燒得更有效。如果當年“東風不與周郎便”，恐怕真的要“銅雀春深鎖二喬”了。解決問題是要適當借助外力和環(huán)境因素。比如上司或老板的支持，比如市場環(huán)境的變化，社會關(guān)系資源等等。新到一個崗位，上司對你的信任和懷疑值可能都是比較高的。一方面因為也許對你了解不深，可能還對你將信將疑，另一方面是他能提拔聘請你肯定是對你充滿期望。新入職的管理者，如果能及時拿出合理有效的方案，一般比較容易說服上司而獲得有力支持。筆者有個朋友，在公司從基層業(yè)務(wù)員一直做到區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、直到公司的營銷總監(jiān)，每個崗位他都能做得很成功，有個很重要的原因就是公司幾個大客戶對他的認可和鼎力支持，他來解決市場上存在的一些問題常常比較順利，從而讓老板對他格外倚重。及時取得上司或者關(guān)鍵人物的充分支持，有他們的推波助瀾，或者充分利用環(huán)境因素、各類社會關(guān)系等，經(jīng)常能起到事半功倍的效果。每個新上任的管理者的環(huán)境和所面臨的問題可能都不一樣，如果你想在你的職位里發(fā)光發(fā)熱發(fā)出能量甚至大放異彩，請先慎重燒好你的三把火。人才招聘系統(tǒng)一、制定招聘錄用計劃 制定人才招聘計劃，通過定期或不定期地調(diào)配人力資源，招聘到行業(yè)所需要的各類人才，實現(xiàn)公司人力資源的合理配置。1、確定企業(yè)編制 根據(jù)公司的組織系統(tǒng)表：機構(gòu)圖和崗位圖確定組織系統(tǒng)表及每個崗位上需求的人數(shù)。 1)薪金調(diào)查調(diào)查本行業(yè)崗位所需的人才在人才市場上的薪酬定位，也就是說這些人所要求得到的報酬。調(diào)查不同工種、不同崗位的人才。所要求的工資水平大約是多少，我們在不突破公司人力成本限額的情況下，等同或不低于市場人才價格的水平情況下考慮我們支付的薪金標準。 2)公司實際需求量 公司目前處于初創(chuàng)階段，可以分階段，根據(jù)實際需求和發(fā)展規(guī)劃，以適當偏多考慮實際需求量。 3)考慮公司未來發(fā)展的需要 。 考慮到公司擬在鄭州市區(qū)建設(shè)300余個連鎖店，我們不得不為明天付錢培養(yǎng)未來所需人才。企業(yè)中很多重要崗位，都要經(jīng)過培訓才能上崗，我們在招聘人員時就要考慮這個提前量。4)為提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量 我們要輪流對公司參與招聘的人員進行各項必要培訓。(2)確定招聘錄用對象 1)錄用人數(shù) 根據(jù)公司編制和公司近期及長遠需要確定錄用數(shù)量。 編制內(nèi)的錄用人員由用人部門提出申請，人事部進行招聘，編制外的錄用人員由用人部門按規(guī)定程序報總經(jīng)理審批增編。 2)錄用對象及來源錄用什么樣的人按部門和技術(shù)崗位分類不同，對求職者年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等表格化描述。人才來源： A內(nèi)部招聘 、 建議公司在第一批錄用的員工中堅持素質(zhì)最好的原則，將第一批店當作人才的搖籃，爭取在一年內(nèi)使公司的連鎖店具備克隆功能。 建議二：第二批連鎖店最好采用內(nèi)部招聘的方式進行，因為首先內(nèi)部職工比較熟悉企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，熟悉企業(yè)內(nèi)部的行為規(guī)范、管理要求以及相關(guān)技術(shù)，容易適應(yīng)工作崗位；其次公司也可以節(jié)省一部分培訓費，如有關(guān)企業(yè)行為規(guī)范以及企業(yè)方針、精神等方面不再需要培訓。另外，公司內(nèi)部員工的招聘比較容易。因為公司在發(fā)布招聘信息時相對省事，而且公司領(lǐng)導對自己內(nèi)部員工的表現(xiàn)、能力、背景資料比較清楚，測試過程也相對簡單；再者，從招聘預算、開支、店長的薪金報酬等方面可以降低公司的運營成本；最后一個好處是容易招聘，布告在員工較集中的地方貼，標明招聘崗位、人數(shù)、條件即可。2、招聘途徑選擇參考：A利用各種職業(yè)介紹所招聘； B利用各種人才市場或勞務(wù)市場等招聘；C通過各級人才庫、人才招聘洽談會招聘；D內(nèi)部報考招聘；E利用新聞媒體刊登廣告招聘；F通過各種關(guān)系介紹招聘。3、招聘錄用經(jīng)費預算 招聘預算為以后開展招聘錄用活動提供經(jīng)費基礎(chǔ)。這項經(jīng)費預算要根據(jù)本公司的經(jīng)濟情況、人員需求情況、人才市場價格而定。 此項經(jīng)費預算主要包括以下幾個部分： 參與招聘錄用活動的有關(guān)人員工資； 廣告費：包括廣告制作費、廣告代理費、宣傳資料費、錄用指南制作費等； 考核費：包括考試場地費、試題印刷費等； 差旅費：包括錄用人員的交通費、住宿費、伙食補助等； 其他費用：包括電話費、通信費、文具費、場地租借費和雜費等。二、確定招聘錄用程序1、招聘申請程序和申請增編程序2、招聘程序 1)企業(yè)內(nèi)部招聘程序 可由人事部經(jīng)理公布內(nèi)部招聘廣告，接受內(nèi)部職工報名或申請部門負責人提對人員進行篩選。再將適合的名單交給申請部門負責人，對其進行考核，考核后報人事部經(jīng)理征求意見。人事部經(jīng)理提出意見后將名單交給該部門負責人，部門對名單簽批后再交還人事部經(jīng)理，然后人事部經(jīng)理將名單上報總經(jīng)理批準，經(jīng)總準后，發(fā)錄用通知。 2)企業(yè)外部招聘程序 由人事部經(jīng)理負責刊登招聘信息，收集應(yīng)聘資料，對應(yīng)聘資料進行篩選工作得出的名單進入考核程序。 (3)考核程序 考核由人事部經(jīng)理進行目測，申請部門負責人進行面試，主要考查專業(yè)知識該崗位非常重要，則聘請有關(guān)專家進行素質(zhì)測試，考核結(jié)果匯總至人事部經(jīng)理處。 (4)錄用程序 j 可由人事部經(jīng)理將考核記錄提請申請部門負責人及有關(guān)專家審核，審核后寫出擬定錄用名單，交人事部對名單上人員背景進行審查，然后交總經(jīng)理簽批。簽批后，人力資源部經(jīng)理發(fā)布錄用通知。 (5)簽約程序 可由人事部經(jīng)理對應(yīng)聘人介紹該工作崗位的崗位描述并商談薪金、福利等條件，雙方同意后，簽訂勞動合同。(6)崗前培訓程序人事部經(jīng)理將錄用者名單交培訓部經(jīng)理進行崗前培訓或整體培訓。(7)上崗程序人事部經(jīng)理提交錄用名單給申請部門經(jīng)理；崗前培訓合格后，進入具體工作程序。三、考核、測評和審查1、考核部門 一般考核由人力資源部進行，專業(yè)考核用人部門（籌備期組成考核小組協(xié)同）進行。2、考核環(huán)境的布置墻上布置：公司的基本色、公司的旗幟、公司的介紹、公司領(lǐng)袖人物的照片、展柜里擺設(shè)公司經(jīng)營的產(chǎn)品。公司最好有公司沙盤（或組織圖），可更清楚地展現(xiàn)公司的全貌，以便觀察應(yīng)聘者對公司的興趣和性格的表現(xiàn)。3、考核方式：分為目測、面試、筆試和具體操作。（1)目測 通過應(yīng)聘者填表和等候面試的過程，觀察應(yīng)聘者的性格、對公司的態(tài)度，以至預測將來對工作的態(tài)度；此階段考官應(yīng)努力達到主觀的客觀性；目測考官一般應(yīng)由人力資源部經(jīng)理擔任。主要參照招聘面試目測表KJL-RL-04考核應(yīng)聘者的儀表、身體語言、氣質(zhì)。（2)面試 面試間應(yīng)有一臺攝像機，這樣易于全面保留面試現(xiàn)場的資料，如果參加的人過多，考官不可能當場決定聘用哪個人，面試結(jié)束后再看錄像將對最后決定有很大幫助；在面試中考官應(yīng)注意確認應(yīng)聘者姓名，以便在觀看錄相時對號入座。A、初試 這一過程要考察應(yīng)聘者的能力，對社會、企業(yè)和工作的觀點和態(tài)度，對工作條件的要求等等；通常初試的時間為15至20分鐘；初試由人力資源部過濾掉那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員。B、復試(評定性面試)：由部門主管或高級主管做決定性面試。要求考官在有限的時間內(nèi)通過問答式交流，挖掘和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的閃光點。復試可進行一次或兩次；面試小組每位考官從自己的角度觀察應(yīng)聘者，提出不同的問題，并對應(yīng)聘者做出獨立的評價意見。然后對每考官的評定結(jié)果進行綜合比較分析，最后做出錄用決策。考核內(nèi)容參考面試提問表：評分及聘用決定過程的步驟主要分為：A審定各項目之間的重要性與相互聯(lián)系B詳細記錄應(yīng)聘者的反映C填寫面試評價表D檢查評分與記錄E做聘用決定第一步：審定各項目之間的重要性與相互聯(lián)系 首先將評價項目按優(yōu)先次序分組，一類為“必須”、一類為“可有”。即：通過對該崗位的工作分析確定各項目的考察深度；所以在挑選的時候就要按不同的要求，調(diào)整評價應(yīng)聘者的項目分數(shù)比重。 例如：外資企業(yè)駐中國代表處的前臺接待員和分公司一個部門的接待員相比較，雖然她們的工作崗位相同，但工作要求肯定有區(qū)別。第二步：詳細記錄應(yīng)聘者的反映第三步：填寫評價表(見面試評價表KJL-RL-03) 第四步：檢查評分與記錄 在檢查評分時，統(tǒng)計招聘小組各個成員對相同的考核項目給予同樣的分數(shù)并爭取找出原因。 第五步：作出聘用決定 將評價表的評分加起來，然后將應(yīng)聘者的名字，按分數(shù)從高到低排列出來。按名單招聘最高分的應(yīng)聘者避免單個考官主觀性和個人偏好，并盡快進一步面談待遇和保險等敏感問題，如其拒絕，可依次招聘其他應(yīng)聘者。面試測評者要求面試測評者要求具備以下條件： A掌握相關(guān)的人員測評要求； B了解企業(yè)狀況及崗位空缺： C能公正客觀地評價應(yīng)聘者； D熟練運用各種面試技巧； E豐富的工作經(jīng)驗、應(yīng)變能力； F具備相關(guān)的專業(yè)知識。 面試測評者測評一般由人事部門主管、用人部門主管和相應(yīng)的專業(yè)人員組成，企業(yè)可視具體崗位、具體情況選擇面試測評表。（3)筆試 面試之后，對考慮錄用的應(yīng)聘者進行筆試。筆試內(nèi)容 普通知識普通知識的測試以考核語文、英語翻譯、邏輯、哲學等有關(guān)方面的知識。 專業(yè)知識根據(jù)不同部門應(yīng)用不同的試題。心理測試出一些選擇題，判斷應(yīng)聘者的性格類型、思維方式、觀點等。試題來源：挑選精兵強將組成試題編寫小組，編寫出試題和標準答案，英語等非常專業(yè)的知識可以外聘專家出題，專業(yè)知識的試卷比較難出，需要精通這一專業(yè)的人直接出題。 要獲得一份有價值的試卷，就需要付出一定的代價，如購買試題或請專家出題，需要一定的經(jīng)費。但是，相對于能聘用上一個好員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，在試卷的小投資是非常值得的。具體操作 操作測試是針對那些需要實際操作的崗位設(shè)置的考試，這些崗位要求動手能力強所以，只有在崗位上親自動手，才能反映出一個人的專業(yè)能力。 例如：電腦打字需要打字員親自上機，因此考柱時可讓打字員直接上機，打出一篇文章后，查看打字的錯誤率、所需時間，才能證明這個打字員的打字水平。 操作測試的測試者需是這個崗位的直接負責人，也就是將來被錄用者的直接上級。3審查 (1)基本審查 審查的內(nèi)容主要包括：身份證的審查，學歷、職稱證書的審查，其他各種證書的審查(如電工本、鍋爐本等)，還有社會關(guān)系的審查及獎懲情況的審查。 (2)經(jīng)歷審查 主要是對應(yīng)聘人在本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位的經(jīng)歷、成就的審查，尤其是對上一個工作單位的經(jīng)歷審查更為重要。對上一個單位的經(jīng)歷審查包括： 在上個工作單位的位置及成就； 在上一個工作單位的工作習慣； 上一個工作單位的工資水平： 上一個單位的企業(yè)文化： 上一個單位的人際關(guān)系。 審查工作主要由人力資源部負責，審查方式有面談審查、電話審查及派專人審查；人力資源部掌管審查權(quán)，對審查結(jié)果負責，對錯審和漏審承擔責任；申請（用人）部門掌握錄用權(quán)；總經(jīng)理掌握批準權(quán)。案例分析：麥當勞是一個非常典型的成功案例：值得反復研究其克隆功能 麥當勞是一個典型模式化管理的企業(yè)集團，短短30年，麥當勞在世界各地區(qū)已擁有14000多家連鎖店，而且每年還要新增1000多家，可稱得上是世界第一大速食連鎖企業(yè)。世人為之稱奇的是麥當勞的模式化管理。在麥當勞集團的所有企業(yè)中，接待顧客、調(diào)味、進貨、銷售、店面檢驗、利益管理等，規(guī)定詳盡，任何人都可以做，不論在什么地方，借何人之手，做出來的味道都是一樣的。麥當勞在世界各地都有統(tǒng)一形象、白色的房屋、黃色的M標志和可愛的麥當勞大叔。 麥當勞的模式化管理主要體現(xiàn)為管理的五個統(tǒng)一： (1)統(tǒng)一的產(chǎn)品模式，包括： 產(chǎn)品的品種。如：巨無霸、麥香雞、麥香魚、麥樂雞等。 產(chǎn)品的質(zhì)量。高標準的質(zhì)量要求，面包不圓和切口不平都不要，一片小小的牛肉片都要經(jīng)過40多項質(zhì)量控制檢查。 產(chǎn)品的口味。任何兩家連鎖店的“巨無霸”都如出一爐。 產(chǎn)品的包裝。在包裝盒、飲料盒、于提小袋上都印著帶有金黃色M的麥當勞標志，醒目而簡練。 科學統(tǒng)一的食品營養(yǎng)配比。營養(yǎng)豐富，價格合理，讓顧客在清潔的環(huán)境中享受快捷的營養(yǎng)美食，叫做“物有所值”。 (2)統(tǒng)一的運營模式，包括： 員工規(guī)范。員工上崗操作前須嚴格用殺菌洗手液洗手消毒。各個崗位的員工都要不停地做清潔工作。 崗位職責。將餐廳分為二十多個工作段，每個工作段都有一套崗位工作檢查表，詳細說明各工作段應(yīng)準備和檢查的項目、操作步驟、崗位職責。 晉升制度。員工進入麥當勞后將逐步到各工作段學習，表現(xiàn)突出的員工會晉升為訓練員，負責訓練新員工；訓練員表現(xiàn)好的，可進入管理組。所有的經(jīng)理都從員工坐起，必須高標準地掌握所有基本崗位操作，以及崗位工作檢查表規(guī)定的要求。 培訓制度。餐廳經(jīng)理學習一套四冊的管理發(fā)展手冊，并被送往總部學習，高一級經(jīng)理將對低一級經(jīng)理、員工實行一對一訓練，合格之后方能晉升。 相對統(tǒng)一的價格。 (3)統(tǒng)一的服務(wù)模式，包括：微笑服務(wù)。微笑是麥當勞的特色，所有的店員都面露微笑，活潑開朗地和顧客交談、做事，讓顧客感覺滿意?？旖轀蚀_的服務(wù)。排隊不超過2分鐘，顧客點完所要食品后，服務(wù)員要在一分鐘內(nèi)將食品送到顧客手中。舒適的就餐環(huán)境，清潔、明朗伴隨著輕松的音樂。提供兒童生日會服務(wù)，為團體免費送餐服務(wù)。(4)統(tǒng)一的裝修模式，包括：鮮明富有個性而統(tǒng)一的店面設(shè)計地板鋪設(shè)；店內(nèi)擺設(shè)；桌椅設(shè)計等。 (5)統(tǒng)一的宣傳及促銷方案，包括：統(tǒng)一的廣告和形象：抽獎促銷；經(jīng)濟套餐促銷：試銷方案等。如何成為績效專家績效管理以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受到越來越多的關(guān)注和研究，被管理學家喻為管理者的圣杯?？冃Ч芾砝锇舜罅康墓芾硭枷牒凸芾砑记桑鏧型的管理風格，授權(quán)溝通，計劃監(jiān)督，員工激勵，員工培訓，員工的自我管理與自我實現(xiàn)，等等?？梢哉f，績效管理是所有管理理念和管理手段的綜合，企業(yè)的管理就是企業(yè)對績效的管理。從這個意義上講，績效管理是管理者的圣杯一點都不為過。 對管理者來說，如何才能獲得這個圣杯才是至關(guān)重要的，獲得圣杯需要做哪些方面的努力才是他們最為關(guān)心的問題。 我認為，獲得圣杯的過程，就是管理者和員工成為績效管理專家的過程，而且這是一個長期的過程，一個管理者和員工共同修煉的過程。 一、修煉什么 要回答修煉什么的問題就首先要弄明白績效管理是什么。 績效管理是管理者和員工就員工績效進行對話的過程，在這個過程中，管理者和員工共同制定績效管理的目標，通過管理者持續(xù)不斷的輔導和員工的個人努力，最終達成目標。 簡單地說，績效管理就是管理者和員工的對話過程，在這個過程中，管理者和員工共同進步，共同提高，達到兩者成為績效專家的目的。所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個：一是績效目標的制定，一是對話即績效溝通。這兩個工作做好了，績效管理的目的就達到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績效專家的修煉就能有成效了。 二、修煉的步驟 修煉的步驟即是績效管理的流程問題，即管理者和員工如何做才能完成績效管理的流程，在績效管理的系統(tǒng)中完成績效專家的修煉？ 通常，一個完善的績效管理體系有如下五個構(gòu)件：設(shè)定績效管理的目標；持續(xù)不斷的溝通過程；記錄員工的績效表現(xiàn)，形成管理文檔；績效考評；績效管理體系的診斷和提高. 這五個構(gòu)件既是績效管理體系的組成部分，又是績效管理體系的流程。一個完整的績效管理體系必須同時具備上述五個構(gòu)件，缺一不可。 三、怎么修煉 怎么修煉的問題即是管理者和員工績效管理的流程中如何去做的問題。 一）管理者的修煉 1.幫助員工確立績效管理的目標 績效目標的設(shè)定是績效管理的一個關(guān)鍵，也是一個難點，績效目標設(shè)立了，達到量化的要求，衡量的標準明確了，考核的期限確定了，績效管理就成功了一半。 設(shè)立績效目標的時候，管理者需要充分收集有關(guān)員工績效的資料，認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃，員工的職務(wù)說明書，員工以前的績效評價。在與員工進行充分溝通的基礎(chǔ)上，與員工就下列問題達成共識，形成員工的績效目標：員工應(yīng)該做什么工作？工作應(yīng)該做得多好？ 為什么做這些工作？ 什么時候應(yīng)該完成這些工作？為完成這些工作，員工需要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？ 通過這些工作，管理者與員工達成一致目標，使得員工更加有的放矢的工作，管理者更加明確地實施管理職責。 2.通過持續(xù)不斷的溝通輔導員工提高業(yè)績水平 目標制定之后，管理者和員工所共同關(guān)心的一個問題是如何通過共同的努力去實現(xiàn)目標，通過實現(xiàn)目標來提高員工的績效能力，使績效目標真正落到實處，使績效管理真正發(fā)揮作用。 在這里，輔導員工提高業(yè)績水平是目的，溝通是達成這個目的的手段，持續(xù)不斷地溝通是問題的關(guān)鍵。 在員工實現(xiàn)目標的過程中，管理者應(yīng)做好輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。一定意義上，員工實現(xiàn)績效目標的過程就是管理者與員工持續(xù)溝通的過程。 績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業(yè)績，提升水平。 這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供支持與幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。 溝通包括正面的溝通和負面的溝通。 在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。 需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)道德。當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責任的人。所以，貴在堅持。 3.記錄員工的績效表現(xiàn)，形成績效文檔 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)異議。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。 為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。 做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。 這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。同時，做文檔記錄的過程也是管理者自我總結(jié)和提高的過程，因為真實記錄每一個細節(jié)有利于管理者和員工共同提高績效。 4.考核員工的表現(xiàn) 年底是員工進行期末考試（績效考核）的時候。 績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方。管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。 績效管理流程下的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因為管理者已經(jīng)與員工做好全面細致的溝通，做好了員工的績效記錄。管理者和員工對績效考核都不會有什么意外，一切都是順其自然的，都在預料之中。 在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。 這樣的考核工作似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對原本煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效，成為自己的績效專家。 5.績效管理體系的診斷和提高 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。 因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法以便于企業(yè)的績效管理朝持續(xù)改進的良性循環(huán)方向發(fā)展。 二）員工的修煉 員工的修煉相對管理者來說簡單一些。員工需要很好地理解績效的理念和流程，很好地研究公司有關(guān)績效的政策，積極配合管理者做好績效目標的制定，認真領(lǐng)會績效目標，在管理者的指導幫助下加強學習，積極補充知識和技能，認真規(guī)劃自己的工作，合理調(diào)配自己的時間，按時足額，保質(zhì)保量地完成績效目標。 同時，在執(zhí)行績效目標出現(xiàn)困難的時候，積極與管理者進行溝通，尋求管理者的智力幫助與領(lǐng)導支持，讓管理者知道自己的困惑和障礙，在管理者的幫助下逐步實現(xiàn)成長，逐步成為自己的績效專家，實現(xiàn)自我的超越。 文字 結(jié)束語： 沒有完美的績效管理體系，任何企業(yè)的績效管理都會存在這樣那樣的問題，都需要不斷的完善和提高。 因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。與此相適應(yīng)，管理者和員工的績效專家的修煉也沒有結(jié)束，只有不斷的改善和超越，修煉永遠都在進行中。 讓老板愛死你第一章 情緒管理：最高級的服從藝術(shù)第1節(jié) 緩解老板的壓力 經(jīng)濟不景氣，到處哀鴻遍野，無人不以“壓力”為苦。上班精神苦，下班塞車苦；買不起房子苦，賣不掉房子更苦；銀行借不到錢苦，貸款付不出也苦。殊不知這不過是小職員心聲，而老板所背負的，可是事關(guān)企業(yè)存亡、社會責任，甚至國家經(jīng)濟起落的重任呢! 身為助理的我們，直接接受從上司而來的情緒反應(yīng)，更是常有的事。因此平時常彼此戲謔道：我們薪水的三分之一可是“挨罵獎金”呢，大伙可得撐著點! 記得有一回上司大概才剛被大老板削了一頓，不明就里的我，一如往常愣頭愣腦地拿著些無關(guān)緊要的卷宗到他桌前，話還沒說呢，只見他一把抓起就要往房門口丟，說時遲那時快，我就像武俠小說中的俠女一般，一手抓住飛起的文件，一面欠身而退，嘴里還念著：“對不起，我等會兒再進來。”隨即關(guān)上房門，靜待里頭風平浪靜! 老板也是人呀!他當然也需要適時地發(fā)泄，幸運的只是，我們正巧在他身旁，而且又是值得他信任的人而已。反倒是注意自己工作心情與態(tài)度更重要，要知道情緒是會互相影響的；若是每天以開朗的心情積極面對自己的工作，欣然接受挑戰(zhàn)，這時就算主管板起臉來，說不定還會因為受了我們的影響，而心情舒坦起來呢! 小秘密：根據(jù)秘書協(xié)會二十多年來的統(tǒng)計：血型B型的人最適合秘書工作。 原因是：對于不開心的事，左耳進，右耳出，忘性極佳。多年的工作中，與老板配合愉快，我想這個傻大姐的個性，幫忙不少吧! 現(xiàn)在要做的事： 上司性格特色 遇壓力的反應(yīng) 應(yīng)對之道 主觀支配型 自信果斷、目標明確、凡事重結(jié)果。 一觸即發(fā)，對于不合理的事會很快表明立場，態(tài)度直接，毫不修飾，也不矯揉造作。 退避三舍，靜待時機。同時給予明確的答復，講重點不羅嗦。 沉著穩(wěn)健型 個性踏實、有耐性、善聆聽、配合度高。 不喜歡有變化的工作，態(tài)度保守，會顧全大局，抗壓度低。 給予絕對支持，默默付出，一舉一動上司心知肚明。 樂觀社交型 熱情有活力、表達能力強。 情緒起伏大，注意自己的感覺勝于事實；也會顧及別人的感受。 給予適度同情，絕對的支持；深表感同身受，三分鐘后保證雨過天晴。 冷靜完美型 心思細膩、無可救藥的完美主義者。 對事極為敏感，極易發(fā)覺別人的錯處，凡事要求高標準。 按邏輯講步驟，凡事正確可靠，給予絕對的安全感。 小叮嚀：知己知彼，百戰(zhàn)百勝。 第2節(jié) 聆聽老板的心聲 自己都不能滿意的東西，老板怎么會滿意? 在與上司共舞的一段時間，學習他們紀律嚴謹?shù)奶幨缿B(tài)度，應(yīng)是我工作生涯的一大收獲! 曾經(jīng)服務(wù)于知名的建設(shè)公司，我的主管不但是該家族企業(yè)集團中的總經(jīng)理，又是第一位被提拔的非家族成員，他所承受的壓力自然可想而知。然而身為他身旁的干部，卻有說不出的壓迫感，常常覺得是不是自己不討喜，以至于老被雞蛋里挑骨頭。 那是一個董事會前的資料準備，為了迅速整理從各部門呈上來的報表，幾乎有一個月不能回家吃晚飯!非但如此，還被冠上“不用心”的罪名，真是心事誰人知? 由于全球性景氣低迷，建設(shè)公司近幾年多半沒有太好的表現(xiàn)，加上年中發(fā)生工地意外，成本陡增。為了年度董事會的召開，各單位無不戰(zhàn)兢恐懼，總經(jīng)理當然更是整個人緊繃到了極點!可是責備我“不用心”，也未免太冤枉了! 看見我束手無策地對著桌上資料發(fā)呆，總經(jīng)理嘆了一口氣說：“自己都不能滿意的東西，老板怎么會滿意? 你看看這些資料，漏洞百出，拿著它們上會議桌，董事們會怎么想?將來怎么把更重要的事交給我?” 他提到自己從基層做起的心路歷程，座右銘就是：向自己負責!凡事他要求盡善盡美，也因此才獲得集團負責人的青睞，擁有今日在業(yè)界舉足輕重的地位。 經(jīng)過一番溝通并鼓勵，了解他的用心良苦，也讓我重拾信心，再度埋首于堆積如山的報表里，三天后交給他一份自己看了都滿意的成績單。 姑且不問董事會結(jié)果如何，在這位主管的嚴格要求下，讓我養(yǎng)成了追根究底及絕對負責的工作態(tài)度。 沒想到，聽進了主管的一席話，竟成為日后在激烈職場競爭中最雄厚的本錢，我想說：謝謝您，老板! 小秘密：這個故事在二年后出現(xiàn)于經(jīng)濟日報上，當我興沖沖地拿出來與老板分享，看到他開心的笑才發(fā)現(xiàn)，原來老板也是很需要被鼓勵的! 現(xiàn)在要做的事： 多一分諒解，少一分誤解。 可解決所有問題。 多一分體諒，少一分原諒。 與其斤斤計較，不如學會擴大肚量。 多幾聲贊美，少幾分抱怨。 學習如何欣賞別人的長處，就不會自顧自地放大他人的短處。 多些獨立作業(yè)，少些倚賴倦怠。 樂在工作，樂在自主。 多計較工作成就，少計較應(yīng)得回饋。 技多不壓身，多做多學! 小叮嚀： 主管身經(jīng)百戰(zhàn)的經(jīng)驗，借著虛心求教，可以說是得來全不費工夫! 真是劃算! 第3節(jié) 婉轉(zhuǎn)表達建議 一旦進入一個企業(yè)，就應(yīng)迅速融入那個企業(yè)文化，但“言聽計從”之際，也別忘了做個勇敢的部屬。 每個公司都有所謂的員工規(guī)章，當然游戲規(guī)則規(guī)定，人人都應(yīng)遵守，但若片面修改，讓人難以接受時，又該如何是好呢? 由于撙節(jié)開銷，許多公司在為員工投勞動保險時，多以最低薪資額加保，一方面節(jié)省公司開銷，另一方面也讓員工減輕負擔。殊不知勞動保險對于投保人的權(quán)益也會因此受損，若大家都平安無事時還好，若遇到意外事故，只怕公司得不償失。 我出社會的第一個工作，是一個三四個人小公司，當時法規(guī)對小規(guī)模公司并未強制要求加保。 不料，公司一位工程師在一次公務(wù)途中嚴重車禍，不幸遭聯(lián)結(jié)車碾過，導致臥床半年。 可憐的是當時他的妻子正懷胎十月，即將臨盆。只記得當時公司賠償該員工近一年半的全薪及約一百萬的撫恤金，另加所有醫(yī)藥費用。當然，經(jīng)過這番慘痛的經(jīng)驗，公司立即為寥寥可數(shù)的員工投保。 因為之前公司有這樣的經(jīng)歷，遂將實情告訴后來的公司，公司評估后，不但依實際薪資額投保，并給所有員工另加團體意外險。 其實許多公司并無苛刻員工，只是有時主事者不夠深入了解，或未將情節(jié)輕重告知老板，以致無法做出正確的決策。 當然，一旦進入一個企業(yè)，就應(yīng)迅速融入那個企業(yè)文化，但“言聽計從”之際，也別忘了做個勇敢的部屬，仗義執(zhí)言! 小秘密： 在恢復正常保額后不久，公司的企劃部經(jīng)理因車禍不治身亡，合計勞保核發(fā)了近三百萬元的理賠金，公司還真是有驚無險呢! 現(xiàn)在要做的事： 當我發(fā)現(xiàn)公司某些制度需要改革的時候： 1.我會先耐心觀察至少3個月，以確定這些制度是否真的需要改革。 2.我會先確定這是不是老板個人所授意的；若是老板授意，我也愿意心平氣和地提供過去的經(jīng)驗參考，但絕不強求公司比照辦理。 3.我會找“明白的人”研議，而不是到處與同事談?wù)撌欠恰?小叮嚀：為避免成為職場上的炮灰，請留心上列叮嚀! 第4節(jié) 勇于承認錯誤 與上司共事，要相信他絕對有處理事情的能力。早點讓他知道問題所在，可以讓他提早預備，說不定就可以化險為夷。 有個星期六，來了一個重要的電話，對方要求老板一定要當天回電，但我卻一時疏忽而未向主管報告，回到家中突然想起，心想：“如果讓老板知道一定會被罵死?！?結(jié)果放假的兩天，輾轉(zhuǎn)難眠，終于躲不過身心煎熬，在星期天去電老板：“總經(jīng)理，對不起!XXX來電要您周六一定要回電，可是我忘了告訴您，又沒有他家里電話，所以現(xiàn)在才打電話給您!”當然免不了一頓痛罵，但壓在心頭的一塊石頭也落了地。 隔天老板一大早就去電，并告知未回電的原因。事情真的沒想像中的糟，老板也沒再計較。 好險!但也提醒自己，小心謹慎，步步為營。 其實人非圣賢，難免有做錯事的時候。但勇于認錯需要更大的勇氣!隱瞞有時會帶來意想不到的麻煩!與上司共事，要相信他絕對有處理事情的能力。早點讓他知道問題所在，可以讓他提早預備，說不定就可以化險為夷。反之，若不誠實以報，最后產(chǎn)生不可收拾的結(jié)果，那可就不是我們可以承擔的! 與成功有約一書中提到：若是我們的錯，挨罵道歉是理所當然的；若不是我們的錯，那么錯在別人，即使挨罵，也就沒有必要生氣了! 小秘密：自從那次恐怖的經(jīng)驗以后，再也不敢大意了! 現(xiàn)在要做的事： 預防萬一 1.確實做好來電記錄，并置于主管桌上明顯處。 2.常常與上司確認今天的工作，寧可重復提醒，也不要掛一漏萬。 3.對