人力資源管理到底是做什么的.doc

人力資源管理到底是做什么的？常有人這樣問我：人力資源管理主要做哪些事情呀？是不是就是招人、算工資呀？、面對這樣的提問，我作為一名人力資源管理工作者，有時候真的是無言以對，但是從內(nèi)心里完全能夠理解他們?yōu)楹螘腥绱艘蓡?。他們之所以會有如此疑問，并不能怪他們無知，而是我們的工作沒有做到位，我們從事人力資源管理的工作者在培訓模塊沒有充分給大家講透徹，沒能將我們的工作解剖給大家，所以經(jīng)過反復思考，我決定結合自己的工作實踐及相關資料簡單剖析人力資源管理的基本內(nèi)容。以我個人看來人力資源管理在現(xiàn)實中還存在著普遍性和專業(yè)性的雙重性。普遍性體現(xiàn)在：部分企業(yè)還沒有意識到人力資源管理的重大作用，工作開展都還停留在50年前的人事管理階段，說通俗點就是純粹的辦手續(xù)、算工資等事務性的工作，并沒有提升到管理層面上來，簡直就是個控制人員進出的“人事出納員”，這種模式也導致了大多數(shù)人對人力資源管理產(chǎn)生了誤解，從而歪曲了整個人力資源管理的本意。專業(yè)性體現(xiàn)在：目前不管是大企業(yè)還是小企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)在很大程度上都跟人力資源管理有著極大的關系，越來越多的企業(yè)都把人力資源管理納入公司的戰(zhàn)略管理高度，成立了專門的人力資源部，聘請符合公司發(fā)展的專業(yè)性優(yōu)秀人才來推動公司整個管理進程，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。首先我們講一下人力資源管理的概念人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。從學科體系上分，人力資源管理通常包括以下具體內(nèi)容：（1）崗位分析與設計。 （2）人力資源規(guī)劃。 （3）員工招聘與選拔。（4）績效考評 （5）薪酬管理。 （6）員工激勵。（7）培訓與開發(fā)。 （8）職業(yè)生涯規(guī)劃。 （9）人力資源會計。（10）勞動關系管理。這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓與開發(fā)績效管理 薪酬與福利 勞動關系1. 人力資源規(guī)劃廣義：分長期規(guī)劃（5年以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)介于長期和短期之間的為中期規(guī)劃。狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。從內(nèi)容上：分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、費用規(guī)劃。在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。我們根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，分解到人力資源方面成為人力資源戰(zhàn)略，為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，我們對未來組織中的人員供需做個充分的預測。通常我們?nèi)肆Y源規(guī)劃工作從如下方面著手撰寫：規(guī)劃項目主要內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策配備規(guī)劃中、長期內(nèi)不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況離職規(guī)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況補充規(guī)劃需補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求使用規(guī)劃人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間職業(yè)規(guī)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案勞動關系規(guī)劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施培訓開發(fā)規(guī)劃確定培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點和講師等績效與薪酬福利標準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等2.招聘與配置定義：招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把合適、優(yōu)秀的人才招進企業(yè)來，配置：把合適的人放在合適的崗位上。簡單說就是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，把合適、優(yōu)秀的人才招進企業(yè)，并把合適的人放在合適的崗位上。但是招聘工作遠沒有大家想象的那么簡單：招聘=招人？很顯然，只要有點人力資源常識的人都知道這中間是不能劃等號的，那么我們的招聘與配置工作究竟還包含了哪些內(nèi)容呢？根據(jù)組織規(guī)劃進行崗位分析 招聘需求分析招聘程序和策略 招聘渠道分析與選擇招聘實施 特殊政策與應變方離職面談 降低員工流失的措施2. 培訓與開發(fā)定義：是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結構變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。我們培訓與開發(fā)工作的內(nèi)容：培訓需求的調(diào)查與評估 培訓程序與策略培訓的方案設計、系統(tǒng)方法 培訓組織實施培訓考核 總結評估4.績效管理定義：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。從績效管理的過程中提升個人的素質、能力，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標?？冃Э己耸强冃Ч芾砟Ｐ桶l(fā)揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了?？冃Ч芾淼墓ぷ鲀?nèi)容：績效管理準備 績效管理動員績效管理培訓 績效管理的輔導、實施績效考評 考核結果匯總績效面談 績效考核總體評估改進5薪酬管理定義：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。薪酬管理的內(nèi)容：工作分析、崗位價值評估 崗位分層級崗位標桿設置 計算層級薪酬總和薪酬結構確定 薪資格式設定薪資計算 保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）其他福利項目的設定6.勞動關系管理定義：是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容。勞動關系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。企業(yè)勞動關系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責、權、利關系：所有者與全體員工的關系；經(jīng)營管理者與普通員工的關系；經(jīng)營管理者與工人組織的關系；工人組織與職工的關系。勞動關系管理的工作內(nèi)容：國家相關法律法規(guī)的宣傳、引導 組織關系和社會關系協(xié)調(diào)組織關系和部門關系協(xié)調(diào) 組織關系和員工關系協(xié)調(diào)部門關系和員工關系協(xié)調(diào) 勞資談判工會化和勞資談判 綜合企業(yè)