勞動爭議中的舉證責(zé)任分配.doc

.勞動糾紛舉證責(zé)任分配一覽表主張勞動者用人單位勞動關(guān)系的建立由勞動者證明“用工之日”，即入職時間。（1）用人單位否認(rèn)存在勞動關(guān)系的，應(yīng)提供工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄等材料證明不存在勞動關(guān)系；（2）用人單位主張的“用工之日”與勞動者主張的不一致的，應(yīng)當(dāng)舉出其自身因管理員工掌握的入職登記表、勞動合同等證據(jù)證明入職時間。主張二倍工資由用人單位舉證證明簽訂、補(bǔ)簽、續(xù)簽了合同、舉證證明簽訂了無固定期限勞動合同，舉證證明因勞動者原因未簽訂、續(xù)簽勞動合同等事實(shí)。未足額發(fā)放正常工作時間工資由勞動者舉證證明正常工作時間工資的具體數(shù)額。由用人單位舉證證明足額發(fā)放了正常工作時間工資；主張克扣、拖欠工資（1）用人單位應(yīng)舉證證明兩年內(nèi)的工資等報酬支付情況。（2）用人單位減發(fā)勞動者工資等報酬的，應(yīng)舉證證明原因及依據(jù)；（3）用人單位延期支付勞動者工資等報酬的，應(yīng)舉證證明延期支付的原因、與勞動者、工會的協(xié)商事實(shí)。加班工資原則：由勞動者舉證證明存在加班的事實(shí)。（1）例外：勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握的考勤、工資表能夠證明加班事實(shí)的，由用人單位提交考勤、工資表。（2）用人單位主張實(shí)行不定時工作制或綜合計(jì)算工時工作制的，由用人單位舉證。高溫津貼由用人單位舉證證明工作場所溫度及高溫津貼發(fā)放與否。提成、年終獎、補(bǔ)貼、津貼、婚假、喪假、病假、非因工死亡等待遇的發(fā)放原則：由勞動者一方舉證證明存在這類待遇、計(jì)算方式及具體數(shù)額或相關(guān)事實(shí)發(fā)生。例外：用人單位制訂的規(guī)章制度、發(fā)放的員工手冊或簽訂的合同內(nèi)有明確規(guī)定或約定的，由用人單位舉證為何不發(fā)。離職原因（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金、賠償金）勞動者主動辭職的：由勞動者舉證證明辭職原因。用人單位提出解除或終止的：用人單位作出解除、終止勞動關(guān)系決定的，由用人單位證明其決定的合法性。單位主張勞動者嚴(yán)重違紀(jì)或違反規(guī)章制度用人單位需要舉證證明：（1）勞動者存在嚴(yán)重違反紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的事實(shí)；（2）用人單位規(guī)章制度的制訂程序及內(nèi)容合法并已向職工公示。要求訂立無固定期限合同哪方提出，就由哪方提出訂立無固定期限勞動合同條件的成就舉證。主張返還押金由勞動者舉證證明用人單位收取了押金。主張工傷待遇勞動者就舉證證明工傷認(rèn)定、傷殘等級鑒定結(jié)論、工傷住院治療起止時間及費(fèi)用、同意轉(zhuǎn)院治療的證明、交通費(fèi)、食宿費(fèi)、康復(fù)器具費(fèi)用；用人單位否認(rèn)是工傷的，由用人單位舉證證明。主張“三期”待遇勞動者舉證證明存在“三期”的事實(shí)、起止時間以及是否存在晚育、難產(chǎn)、領(lǐng)取獨(dú)生子女證等事實(shí)；用人單位主張勞動者違反國家計(jì)劃生育法規(guī)的，由用人單位舉證。主張患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期待遇由勞動者舉證證明患病或非因工負(fù)傷的事實(shí)、工作年限。主張年休假由勞動者舉證證明工作年限。由用人單位舉證勞動者已休部分或全部年休假。主張競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或違約金由勞動者舉證證明有競業(yè)限制協(xié)議及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式。由用人單位舉證證明存在競業(yè)限制協(xié)議、勞動者違反協(xié)議的事實(shí)及違約金的計(jì)算方式。勞動爭議中的舉證責(zé)任分配轉(zhuǎn)自華律網(wǎng)原文作者于洋勞動爭議中舉證責(zé)任是勞動雙方不可避免的問題，勞動者對自己提出的請求，有提出證據(jù)加以證明的責(zé)任，如果提不出證據(jù)或所提供的證據(jù)不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持，勞動關(guān)系的雙方處于不平等的地位.勞動關(guān)系主體在平等下掩蓋著的不平等的地位關(guān)系，如何在勞動爭議處理中平衡用人單位和勞動者的地位，合理分配證明責(zé)任,使得勞動者和用人單位負(fù)擔(dān)適當(dāng)?shù)呐e證義務(wù),實(shí)現(xiàn)爭議處理的公平正義。同時結(jié)合勞動領(lǐng)域證明責(zé)任的分配原則在勞動爭議案件中的具體應(yīng)用.結(jié)合勞動爭議實(shí)踐,就我國勞動爭議中的分配原則提出完善建議。關(guān)鍵詞：用人單位，勞動者，勞動爭議，舉證責(zé)任分配，舉證責(zé)任倒置目錄摘要一、勞動爭議舉證責(zé)任的概念及一般原則1(一)勞動爭議的概念及種類1(二)勞動爭議舉證責(zé)任的概念1(三)勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則1二、勞動者在勞動爭議中的舉證責(zé)任及法律規(guī)定2(一)勞動者就履行勞動合同發(fā)生爭議的勞動者的舉證責(zé)任2(二)勞動者在勞動過程中與用人單位發(fā)生勞動爭議的舉證責(zé)任4(三)勞動者與用人單位終止勞動合同而發(fā)生爭議的舉證責(zé)任4三、用人單位在勞動爭議中的舉證責(zé)任及法律規(guī)定5(一)用人單位應(yīng)當(dāng)就其掌管的和其作為的承擔(dān)舉證責(zé)任5(二)用人單位應(yīng)當(dāng)就由用人單位履行的積極義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任5四、我國勞動爭議中的舉證責(zé)任分配規(guī)定的不足及完善7(一)相關(guān)法律規(guī)定實(shí)踐操作還存在困難7(二)對現(xiàn)行勞動爭議舉證分配提出完善的建議8參考文獻(xiàn)9一、勞動爭議舉證責(zé)任的概念及一般原則(一)勞動爭議的概念及種類1勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因勞動權(quán)利義務(wù)的享受與履行產(chǎn)生的矛盾而引起的勞動糾紛。勞動爭議的種類包括：因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議;因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金等發(fā)生的爭議，法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。(二)勞動爭議舉證責(zé)任的概念所謂舉證責(zé)任，是指當(dāng)事人對自己提出的請求，有提出證據(jù)加以證明的責(zé)任，如果當(dāng)事人提不出證據(jù)或所提供的證據(jù)不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持。如勞動者要求用人單位發(fā)放工資的，就需要證明自己與用人單位存在勞動關(guān)系，如果無法證明與用人單位存在勞動關(guān)系的，勞動者要求用人單位發(fā)放工資的請求就無法獲得法律的支持。舉證責(zé)任是糾紛解決過程中最為重要的一環(huán)。它包括兩個方面的內(nèi)容：一是舉證責(zé)任的承擔(dān)者，即由誰提供證據(jù)證明案件的事實(shí);二是如果不能舉出充足的證據(jù)證明案件的事實(shí)，由誰承擔(dān)后果的問題。(三)勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則勞動爭議案件的處理，法律規(guī)定了勞動仲裁的前置程序，由于勞動仲裁程序不屬于訴訟法領(lǐng)域的范疇，過去的勞動仲裁程序適用勞動部頒布的勞動仲裁規(guī)則，并參照民事訴訟程序的規(guī)定進(jìn)行。在勞動爭議調(diào)解仲裁法總則中明確規(guī)定了“誰主張，誰舉證”為主，有限舉證責(zé)任倒置為輔的原則。舉證責(zé)任的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但任何原則都有例外，在舉證責(zé)任分配方面，需要考慮當(dāng)事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實(shí)性。在勞動爭議案件中，用人單位出于強(qiáng)勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，如各種勞動人事資料都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動者無法獲得這些證據(jù)材料。因?yàn)閯趧臃ê兔穹ㄊ莾蓚€獨(dú)立的法律部門，分別調(diào)整勞動關(guān)系和民事關(guān)系;民事關(guān)系的主體平等性和勞動關(guān)系主體在平等下掩蓋著的不平等有著本質(zhì)區(qū)別，所以為了維護(hù)正義和公平，勞動爭議案件的舉證責(zé)任不能直接適用民事訴訟舉證責(zé)任的一般規(guī)則。舉證責(zé)任的規(guī)則包括一般規(guī)則、舉證責(zé)任倒置和特殊規(guī)則。所謂舉證的一般規(guī)則，即?誰主張，誰舉證?的規(guī)則，具體是指在爭議的審理過程中，當(dāng)事人就其主張必須有依據(jù)，這種依據(jù)除法定無須舉證的情形外一般表現(xiàn)為證據(jù)。在勞動爭議中具體內(nèi)容為：當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議申請仲裁或提起訴訟時，申請人或原告應(yīng)就雙方是否存在勞動關(guān)系，勞動關(guān)系存續(xù)時間及相關(guān)的請求事項(xiàng)如工資金額等承擔(dān)舉證責(zé)任。舉證責(zé)任倒置是是指根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人就此種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定主張一方所主張的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。舉證責(zé)任的特殊規(guī)則，是指由于法律規(guī)定的預(yù)定性和滯后性，導(dǎo)致現(xiàn)行的法律和司法解釋中并沒有具體規(guī)定由誰承擔(dān)舉證責(zé)任，在此情況下由裁決機(jī)構(gòu)根據(jù)公平原則和誠信原則，結(jié)合當(dāng)事人的舉證能力，確定的舉證責(zé)任承擔(dān)的方式。當(dāng)然也有無需承擔(dān)舉證責(zé)任的情況，一般表現(xiàn)為在一方當(dāng)事人對另一方當(dāng)事人陳述的案件事實(shí)明確表示承認(rèn)的，或?qū)σ环疆?dāng)事人陳述的事實(shí)，另一方當(dāng)事人既未表示承認(rèn)也未否認(rèn)，經(jīng)裁決人員充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或者否定的，視為對該項(xiàng)事實(shí)的承認(rèn)的;對眾所周知的事實(shí);自然規(guī)律及定理;根據(jù)法律規(guī)定或者已知事實(shí)和日常生活經(jīng)驗(yàn)法則能推定出的另一事實(shí)的;已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認(rèn)的事實(shí);已為仲裁機(jī)構(gòu)的生效裁決所確認(rèn)的事實(shí);已為有效公證文書所證明的事實(shí)的情況下，當(dāng)事人可以免除舉證責(zé)任。二、勞動者在勞動爭議中的舉證責(zé)任及法律規(guī)定(一)勞動者就履行勞動合同發(fā)生爭議的勞動者的舉證責(zé)任。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。勞動者在勞動合同爭議中，主張勞動合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對勞動合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任;因此，勞動關(guān)系的確定是處理勞動爭議的前題。一般情況下，誰提出申訴，誰要承擔(dān)雙方存在勞動關(guān)系的舉證責(zé)任。在實(shí)踐中，出現(xiàn)用人單位錄用勞動者時常會由勞動者填寫職位申請表等材料，此材料由用人單位保存，錄用后不與勞動者簽訂勞動合同，也不給勞動者任何書面的材料。勞動者在提起申訴時沒有任何的證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在，勞動者難以舉證，從而面臨敗訴的風(fēng)險。適用“用人單位掌握管理的證據(jù)”由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，能否解決此問題是值得探討的。3用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定勞動者可以提供的證明勞動關(guān)系的存在主要由以下證據(jù)材料：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄(該證明在勞動和社會保障機(jī)構(gòu)可以取得)用人單位發(fā)給勞動者的各種獎勵證明;(2)用人單位向勞動者發(fā)放的入門證、通行證、工作卡、工作證、服務(wù)證等能夠證明勞動者身份的證件，向勞動者頒發(fā)的職工手冊、培訓(xùn)手冊等資料;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言等。勞動者主張勞動合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起勞動合同關(guān)系變動的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。對勞動合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者應(yīng)當(dāng)就勞動合同內(nèi)容(勞動合同的期限、崗位、報酬水平等條款)承擔(dān)舉證責(zé)任。包括勞動者主張勞動合同關(guān)系成立并生效的情況下對勞動合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任;再次，應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權(quán)利受到損害及損失等，比如勞動者應(yīng)當(dāng)證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實(shí)起碼是要舉證的。最后，對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。比如勞動者如實(shí)說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的證明、已經(jīng)向用人單位支付違約金(違法競業(yè)限制和服務(wù)期的情形)的證明。當(dāng)然，如果證明勞動者履行了勞動合同義務(wù)的證據(jù)由用人單位掌握，屆時發(fā)生爭議時可要求用人單位承擔(dān)，但勞動者在能掌握這些證據(jù)的情況下最好自己搜集、保存一些證據(jù)，勞動者拒不提供或不積極提供自己應(yīng)當(dāng)提供而且能夠提供的證據(jù)的，很可能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。因此即便是應(yīng)當(dāng)由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應(yīng)提交，防止用人單位提供偽證。(二)勞動者在勞動過程中與用人單位發(fā)生勞動爭議的舉證責(zé)任。勞動者在勞動過程中因工作時間、工資支付等變動與勞動合同約定不同，勞動者與用人單位協(xié)商不一致而發(fā)生勞動爭議的，勞動者需要對以下事項(xiàng)提供證據(jù)加以證明。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第九條勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。在勞動爭議中，加班時間的計(jì)算和加班費(fèi)密切相關(guān)，直接與勞動者和用人單位利益相聯(lián)系。加班時間多少的舉證責(zé)任分配在解決爭議中至關(guān)重要。勞動者可以提供諸如加班通知、考勤表、交接班記錄、工資條或證人證言等可以證明其加班的證據(jù)，勞動者提交的相關(guān)證據(jù)只要可以證明其存在加班的事實(shí)，即應(yīng)視為其完成了對加班事實(shí)存在舉證責(zé)任的完成，而對于由用人單位掌握的、能夠證明加班事實(shí)存在的證據(jù)，勞動者應(yīng)舉證證明該證據(jù)屬于用人單位掌握管理，在勞動者完成該舉證責(zé)任后則用人單位即應(yīng)當(dāng)提供，如不提供，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。由此可知，完善勞動規(guī)章制度是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。完善的勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括勞動者的考勤制度。用人單位拖欠工資而發(fā)生爭議，勞動者應(yīng)當(dāng)提供拖欠工資憑證，休息休假和加班工資的證明材料，工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、銀行工資存折。如果因工致傷的提供工傷認(rèn)定決定書、勞動能力等級鑒定表，工傷補(bǔ)助金，醫(yī)療期和醫(yī)療費(fèi)用的證明材料。工傷保險條例第19條規(guī)定，職工或其直系親屬認(rèn)為是工傷而用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任;工傷認(rèn)定辦法(2003)第14條進(jìn)一步規(guī)定，用人單位拒不舉證的，勞動保障部門可以根據(jù)受傷職工提供的證據(jù)依法作出工傷認(rèn)定結(jié)論。(三)勞動者與用人單位終止勞動合同而發(fā)生爭議的舉證責(zé)任。用人單位辭退勞動者而發(fā)生爭議的，勞動者應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權(quán)利受到損害及損失等，比如：勞動者應(yīng)當(dāng)證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實(shí)起碼是要舉證的。勞動者提供解除、終止勞動合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖C明材料，被除名、辭退、解除或終止勞動合同(或勞動關(guān)系)的通知或證明書等。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞動者提供用人單位?qiáng)迫勞動的證明、違章的證明。三、用人單位在勞動爭議中的舉證責(zé)任及法律規(guī)定在勞資糾紛中只有一小部分用人單位提出申請仲裁，極大多數(shù)是勞動者提出，其原因還是在勞動關(guān)系中作為資方的用人單位有強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和管理勞動者的優(yōu)勢，其往往處于強(qiáng)勢，勞動者和用人單位地位明顯不平衡，勞動者的權(quán)利時刻處于被侵犯和剝奪的危險之中。為了平衡勞資雙方的權(quán)利，充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，根據(jù)公平和誠信原則，越來越多地在勞動爭議中規(guī)定了舉證責(zé)任倒置的規(guī)定。(一)用人單位應(yīng)當(dāng)就其掌管的和其作為的承擔(dān)舉證責(zé)任用人單位應(yīng)當(dāng)就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據(jù)的事實(shí)、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達(dá)、出具解除或終止勞動關(guān)系證明書等必要事項(xiàng)負(fù)舉證責(zé)任。在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務(wù)即可，而對用人單位未付工資的事實(shí)不應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這表明，用人單位有義務(wù)保存已支付工資的證據(jù)，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據(jù)，在勞動者提出已履行勞動義務(wù)的證據(jù)并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定未支付工資的事實(shí)并支持勞動者的主張。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。同時用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費(fèi)繳納、勞動保護(hù)提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這一規(guī)定再次明確和擴(kuò)大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動者的舉證責(zé)任?？梢哉f是我國勞動者權(quán)利保障的又一次重大進(jìn)步。“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”屬于概括性的規(guī)定，充分拓展了對勞動者權(quán)利保護(hù)的空間，而在實(shí)踐中，對什么證據(jù)屬于“用人單位掌握管理”在理解上往往容易發(fā)生沖突，也給裁判者留下了較大自由裁量權(quán)。(二)用人單位應(yīng)當(dāng)就用人單位履行的積極義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動法和勞動合同法規(guī)定主要有以下幾類：勞動合同法第八條，人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動者時如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù);勞動合同法第七條，職工名冊告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;考勤記錄、工作量記錄;勞務(wù)派遣協(xié)議書、勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者的證明文件。按月支付勞動報酬、支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險一金的證明文件、代扣代繳證明文件;集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件;勞動者過錯責(zé)任認(rèn)定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的證明等等;勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊;用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知勞動者的證據(jù);解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據(jù)，裁員程序履行適當(dāng)?shù)奈募?執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護(hù)的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的文件;其他與勞動爭議事項(xiàng)相關(guān)由用人單位掌管的相關(guān)法律文件。根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)舉證證明以下事項(xiàng)：(1)用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責(zé)制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;(2)規(guī)章制度的內(nèi)容已經(jīng)公示或者告知了勞動者;(3)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;(4)事先將理由通知了工會(中華人民共和國工會法第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會”)，研究了工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見;(5)用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資;(6)用人單位依法發(fā)放了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應(yīng)當(dāng)按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作為由解除勞動合同的，則用人單位舉證事項(xiàng)主要為：(1)錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關(guān)于錄用條件和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)方面約定的內(nèi)容;(2)涉及依據(jù)相關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)依法履行了勞動合同法第四條規(guī)定討論、協(xié)商確定并公示或告知的義務(wù)方面的證據(jù);(3)被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據(jù);(4)已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動合同的理由(包括證據(jù))告知勞動者的證據(jù);(5)單方面解除合同應(yīng)當(dāng)依法向工會履行程序方面的證據(jù)。四、我國勞動爭議中的舉證責(zé)任分配規(guī)定的不足及完善(一)相關(guān)法律規(guī)定實(shí)踐操作還存在困難最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。目前的現(xiàn)實(shí)情況是，雖然有勞動合同法的明確規(guī)定和勞動行政管理部門的監(jiān)管，但仍然還是有很多企業(yè)每月既不向勞動者發(fā)放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納有關(guān)的社會保險，更不用說按時、足額發(fā)放工資，以致勞動者處于一種“天生”的弱勢群體地位。在仲裁和訴訟過程中，勞動者根本無法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在的用人單位為了不讓勞動者手中握有工資的證據(jù)，根本就不會作出任何書面性質(zhì)的決定。另外，司法解釋僅僅規(guī)定減少勞動報酬的舉證責(zé)任，那么原本勞動者的工資數(shù)額是多少的舉證責(zé)任由誰來承擔(dān)卻沒有作出具體的規(guī)定。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。既然勞動者主張加班工資，那就應(yīng)當(dāng)自己提供證據(jù)證明加班事實(shí)是否存在，或用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)。但是這種舉證分配原則卻掩蓋了這樣一個重要的事實(shí)，那就是：在我國長期存在供大于求的勞動力市場的現(xiàn)實(shí)中，“買方壟斷”客觀存在，勞動者始終處于市場的弱勢地位。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，克扣勞動者加班費(fèi)，在很多企業(yè)來說都是常態(tài)，敢為加班費(fèi)維權(quán)者，少之又少?，F(xiàn)實(shí)下，讓勞動者承擔(dān)加班費(fèi)舉證責(zé)任，無疑加大了他們的維權(quán)難度。職工通過索要加班“證據(jù)”維權(quán)有可能面臨“走人”的危險，除非不想在本單位干了。所以勞動者是沒有幾個敢站出來維權(quán)的。(二)對現(xiàn)行勞動爭議舉證分配提出完善的建議目前規(guī)定并不能涵蓋勞動爭議案件中所涉及的全部舉證責(zé)任分配，無規(guī)定的適用兜底性條款加以補(bǔ)充或有法律規(guī)定分配舉證責(zé)任。為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益不受侵害，同時也保護(hù)用人單位合理行使其管理權(quán)、獎懲權(quán)、配置權(quán)，應(yīng)對勞動爭議這一特殊情形制訂更加詳細(xì)具體的舉證責(zé)任分配規(guī)則。如增加勞動者要求用人單位支付其加班工資時用人單位的舉證責(zé)任。用人單位舉證的前提是“如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握證據(jù),用人單位不提供”,也就是說勞動者還是要先舉證“用人單位掌握了證據(jù)”,問題是,許多勞動者根本無從知曉用人單位有無掌握證據(jù),就是知道了,也無法舉證說明他們掌握了證據(jù),這樣一來,讓用人單位舉證的愿望容易成為泡影,而勞動者追索加班費(fèi)的行為也可能難以成功。在現(xiàn)行的司法實(shí)踐中，勞動仲裁委員會或法院都會要求勞動者提供初始的加班證據(jù)，但是由于勞動者在勞動關(guān)系中屬于被管理或隸屬地位，而記錄加班的證據(jù)一般由用人單位掌握、控制，勞動者一般很難取得。在這種情況下，要求勞動者舉證其確實(shí)存在加班事實(shí)，確有難度。應(yīng)當(dāng)規(guī)定用人單位承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，用人單位應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證明勞動者并未加班或雖加班但用人單位已支付加班工資的工資發(fā)放清單等證據(jù)材料。勞動者則必須提供證據(jù)證明其確實(shí)加班或用人單位加班工資支付不足。但勞動者訴稱加班，用人單位不認(rèn)可，又不能提供相關(guān)證據(jù)證明單位確無加班的?，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證不能的后果。在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務(wù)即可，而對用人單位未支付工資的事實(shí)不應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位有義務(wù)保存已支付工資的證據(jù)，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據(jù)，在勞動者提出已履行勞動義務(wù)的證據(jù)并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能提供證據(jù)證明已支付勞動者工資，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定未支付工資的事實(shí)并支持勞動者的主張。在解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問題時亦應(yīng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)的舉證責(zé)任。決定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的多少涉及到兩個因素，第一個因素是勞動者離職之前十二個的平均工資，如果用人單位通過銀行支付勞動者工資的，勞動者可以提供其工資收入情況。但對于用人單位以現(xiàn)金形式直接支付勞動者工資之情形的，勞動者往往無法提供其工資收入的證明。因用人單位負(fù)有保存已支付工資憑據(jù)的義務(wù)，故不論引起用人單位支付勞動者解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的原因?yàn)楹?，用人單位均?yīng)提供其發(fā)放勞動者工資的相關(guān)證據(jù)。第二個因素，勞動者進(jìn)入勞動單位起始工作時間的問題，由于相關(guān)的職工花名冊和錄用手續(xù)都被用人單位掌握，勞動者無法提供證據(jù)證明起始的工作時間，導(dǎo)致在司法實(shí)踐中，勞動者雖然得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是由于起始工作年限于實(shí)際起始工作年限的不一致，勞動者得到的全額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，我認(rèn)為，如果在勞動者與用人單位在勞動者起始工作年限主張不一致時，仲裁委員會或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)，主動向用人單位釋明要求其提供職工花名冊和相應(yīng)的證據(jù)，如果用人單位拒不提供，按照勞動者主張的起始工作時間計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)作出認(rèn)定。用人單位和勞動者都不能對工資數(shù)額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原則計(jì)算確定。本文簡單闡述了勞動爭議中雙方舉證責(zé)任的規(guī)則，列舉了勞動爭議中勞動者和用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證責(zé)任，對用人單位和勞動者在舉證責(zé)任分配進(jìn)行了分析，最后對幾種勞動爭議的舉證責(zé)任分配提出自己的觀點(diǎn)和建議，希望對勞動爭議中的舉證責(zé)任分配有所幫助。勞動法舉證責(zé)任倒置最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。工傷保險條例第19條規(guī)定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。”勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。這次勞動爭議調(diào)解仲裁法又規(guī)定：“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！痹俅蚊鞔_和擴(kuò)大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動者的舉證責(zé)任所謂舉證責(zé)任是指對于有待證明的事實(shí)向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院提出證據(jù)加以證明的責(zé)任。包含兩方面的內(nèi)容：證據(jù)由誰提出；應(yīng)該舉證的人沒有舉證的不利法律后果。舉證責(zé)任的分擔(dān)是指舉證責(zé)任在當(dāng)事人之間的分配，即確定爭議雙方各自應(yīng)就哪些事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。我國對于舉證責(zé)任分擔(dān)的原則是“誰主張誰舉證”即“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”對于一些特殊案件，則通過“舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移”來達(dá)到保護(hù)弱勢群體的利益的目的。在勞動爭議案件中，“舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移”主要是指對于一些本應(yīng)由勞動者承擔(dān)的舉證責(zé)任法律規(guī)定由用人單位承擔(dān)的，主要包括以下情形：1.因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同的決定而發(fā)生的勞動爭議；2.因用人單位作出減少勞動報酬的決定而發(fā)生的勞動爭議；3.因計(jì)算勞動者工作年限而發(fā)生的勞動爭議。動爭議訴訟仲裁中的舉證責(zé)任風(fēng)險提示：舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)，并有運(yùn)用該證據(jù)證明主張的案件事實(shí)成立或有利于其主張的責(zé)任，否則將承擔(dān)其主張不能成立的風(fēng)險?！罢l主張誰舉證”是民法上舉證責(zé)任分配的一般原則，而勞動爭議仲裁中的舉證責(zé)任并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責(zé)任必須是由用人單位舉證。中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法第6條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但是，與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在勞動爭議案件中關(guān)于勞動關(guān)系的舉證責(zé)任：主張勞動關(guān)系成立的一方對勞動關(guān)系的成立存在舉證責(zé)任，例如應(yīng)提供相應(yīng)的勞動合同或就工資領(lǐng)取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料。勞動者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動，但用人單位主張勞動關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者證明勞動關(guān)系可提供的憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊），繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。在勞動爭議案件中對于工資支付發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任分配：用人單位應(yīng)就勞動者已領(lǐng)取工資的情況進(jìn)行舉證。用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證。勞動者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定或已實(shí)際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，勞動者應(yīng)對加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，加班事實(shí)一旦成立，關(guān)于加班時間的舉證責(zé)任應(yīng)轉(zhuǎn)移到用人單位，用人單位以已經(jīng)勞動者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應(yīng)采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(jù)（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認(rèn)定勞動者工作時間的證據(jù)。（6）勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應(yīng)對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的，用人單位應(yīng)對勞動者首次主張權(quán)利之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任。在勞動爭議案件中，主張勞動關(guān)系解除或者終止的一方應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系的解除或者終止承擔(dān)舉證責(zé)任。風(fēng)險級別：風(fēng)險規(guī)避措施：辦理項(xiàng)目重點(diǎn)注意事項(xiàng)勞動爭議案件的舉證規(guī)則（1）當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。（2）因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。（3）在法律沒有具體規(guī)定，無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時，仲裁庭或者法院應(yīng)根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。（4）當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭或者法院可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。不及時舉證的法律后果承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會或者人民法院指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。當(dāng)事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動爭議案件中加班事實(shí)的證明勞動者主張加班工資的，應(yīng)對存在加班的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任：（1）能證明加班的直接證據(jù)，比如加班申請單的保存、考勤表的留存。（2）證明加班的間接證據(jù)的搜集，比如錄像、證人、出差時酒店、機(jī)票記錄。（3）如果有其它證據(jù)證明單位有考勤制度，則將加班事實(shí)的舉證責(zé)任推向單位。勞動爭議案件中勞動者被辭退時勞動者證據(jù)留存勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者違法解除賠償金的，應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系的解除承擔(dān)舉證責(zé)任：（1）用人單位出具的辭退文件。（2）如果單位口頭辭退未出具書面通知書，錄音、錄像、證人、電子郵件等證據(jù)予以證明。（3）如果單位單方辭退，但勞動者沒有任何證據(jù)證明被辭退，在單位沒有出具正式書面辭退通知書之前，應(yīng)繼續(xù)提供勞動。否則有可能被認(rèn)定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。員工自動離職發(fā)生糾紛時用人單位如何舉證用人單位在任何情況下解除或者終止員工勞動關(guān)系,都應(yīng)制作解除或終止勞動關(guān)系書材料并送達(dá)員工。用人單位在員工自動離職引起的勞動糾紛中應(yīng)當(dāng)收集并出示下述證據(jù)：（1）員工自動離職（曠工）的事實(shí)根據(jù)；（2）企業(yè)依法制定的規(guī)定制度；（3）依法制定的規(guī)定制度已經(jīng)公示或告知員工；（4）單位依規(guī)章制度作出了解除員工勞動合同的決定；（5）該員工“已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道”解除勞動合同決定的相關(guān)材料；（6）其它可以證明用人單位依法行使相關(guān)權(quán)利的資料。勞動爭議案件中事實(shí)勞動關(guān)系的舉證勞動者主張存在勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系的成立承擔(dān)舉證責(zé)任，如果沒有簽訂勞動合同，以下憑證可以作為證據(jù)：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納社保的記錄；(2)單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等身份證件；(3)勞動者填寫的單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(4)考勤記錄；(5)其他勞動者的證言等。典型案例：勞動還真承擔(dān)舉證責(zé)任 電子郵件證明勞動關(guān)系王某于2011年7月10日應(yīng)聘到上海一家外資企業(yè)做人事工作，公司老總是德國人。到公司上班一個多月了，公司始終沒有與她簽訂勞動合同。后來王某向一些老員工了解后才知道，這家公司是不和員工簽合同的，尤其是外地員工，而上海的員工也并不是所有的都簽，只是簽了兩三個人。7月11日，公司領(lǐng)導(dǎo)囑咐王某招一名技術(shù)助理，原因是現(xiàn)在的那個技術(shù)助理已懷孕，可能不能勝任此工作，準(zhǔn)備把她給辭退。因?yàn)橹榔髽I(yè)辭退懷孕女工是不合法的，加上公司此前種種不合法行為，王某覺得不得不考慮如何保護(hù)自己的合法權(quán)益了，于是向一個律師朋友進(jìn)行了咨詢。朋友告訴她：“如果現(xiàn)在還想繼續(xù)做下去，不和公司起沖突，那么先不吭聲，但要收集能證明你在此公司工作的證據(jù)，到你不想做的時候，你可以向有關(guān)部門申請仲裁，討回你應(yīng)該得到的東西?！钡菃栴}是王某找不到有關(guān)證據(jù)，因?yàn)楣炯葲]有考勤卡，也不給工資單。唯一能證明的就是公司員工每天要收到老總在德國發(fā)出的E-mail。因?yàn)楣镜霓k公方式是：如果員工有什么工作任務(wù)，老總會直接向他發(fā)出電子信件，因此公司職員的電子信箱幾乎每天都會收到老總的信件。2011年9月7日，王某與公司發(fā)生了勞動爭議，于是向勞動爭議仲裁委員會提出了申請。但是公司認(rèn)為與王某根本沒有簽訂過勞動合同，不承認(rèn)她與公司存在勞動關(guān)系。為證明雙方勞動關(guān)系的存在，王某在仲裁過程中向仲裁庭出示了公司老總發(fā)給她的電子郵件。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查，認(rèn)為王某出示的公司老總給其安排工作的電子郵件可以作為證據(jù)，因此確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。文章來源：高峰法律依據(jù)：勞