（工商管理專業(yè)論文）中國發(fā)電集團公司培訓管理體系的設計和研究.pdf

華北電力大學t 商管理碩+ 專業(yè)學位論文 摘要 在當今世界各項科學技術高速發(fā)展的時期，發(fā)電集團公司面臨著激烈的競爭壓 力，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，作為中國的發(fā)電集團公司，只有加強 培訓，注重開發(fā)人的潛能，增加智力資本投資，建立科學合理的培訓管理體系，才 能最大限度地挖掘和發(fā)揮員工的潛力，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，打造一支高素質(zhì)的 人才隊伍，進而提高企業(yè)競爭力。作者深入學習研究了國內(nèi)外先進的人力資源及培 訓管理理論及實例，結合我國發(fā)電集團公司的現(xiàn)狀，總結出一套較為實用的培訓管 理體系。經(jīng)在有關集團公司和企業(yè)運用，取得了一定的效果。 關鍵詞：競爭，人力資源，培訓，管理 a b s t r a c t n o w a d a y s ，w i t hr a p i dd e v e l o p m e n to ft h es c i e n c ea n dh i g ht e c h n o l o g y , c h i n ap o w e r c o r p o r a t i o ni sf a c i n gi n t e n s ec o m p e t i t i v ep r e s s u r e s c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i s u l t i m a t e l ya l s oc o m p e t i t i o nf o rt h et a l e n t s a sc h i n a sp o w e rc o r p o r a t i o n ，i no r d e rt o m a x i m i z et h ep o t e n t i a lo ft h ee m p l o y e ea n dt h ea d v a n c e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，b u i l du pa h i g h - q u a l i t yh u m a nr e s o u r c et e a m ，a n dt oi m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，t h e y n e e dt os t e p u pt r a i n i n ga n df o c u so nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a np o t e n t i a l ，i n c r e a s et h e i n t e l l e c t u a lc a p i t a li n v e s t m e n t s ，a n dt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lt r a i n i n gm a n a g e m e n t s y s t e m w i t hv e r yd e e p l yr e s e a r c h i n g o nt h eh u m a nr e s o u r c e st h e o r ya n dt r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la sm a n yc a s e sb o t hi nc h i n aa n da l lo v e rt h ew o r l d ，a tt h es a m e t i m e ，w i t ht h es t a t u so fc h i n a sp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n y , a u t h o rs u m m e du pam o r e p r a c t i c a lt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m t h et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mh a sa l r e a d yb e e n u s e di nc o n c e r n e dp o w e rc o r p o r a t i o na n dt h ee n t e r p r i s e sa n da c h i e v e dp o s i t i v er e s u l t s f u y a n q i u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：c o m p e t i t i v e ，h u m a nr e s o u r c e ，t r a i n i n g ，m a n a g e m e n t 華北電力大學t 商管理碩+ 專業(yè)學位論文 摘要 在當今世界各項科學技術高速發(fā)展的時期，發(fā)電集團公司面臨著激烈的競爭壓 力，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，作為中國的發(fā)電集團公司，只有加強 培訓，注重開發(fā)人的潛能，增加智力資本投資，建立科學合理的培訓管理體系，才 能最大限度地挖掘和發(fā)揮員工的潛力，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，打造一支高素質(zhì)的 人才隊伍，進而提高企業(yè)競爭力。作者深入學習研究了國內(nèi)外先進的人力資源及培 訓管理理論及實例，結合我國發(fā)電集團公司的現(xiàn)狀，總結出一套較為實用的培訓管 理體系。經(jīng)在有關集團公司和企業(yè)運用，取得了一定的效果。 關鍵詞：競爭，人力資源，培訓，管理 a b s t r a c t n o w a d a y s ，w i t hr a p i dd e v e l o p m e n to ft h es c i e n c ea n dh i g ht e c h n o l o g y , c h i n ap o w e r c o r p o r a t i o ni sf a c i n gi n t e n s ec o m p e t i t i v ep r e s s u r e s c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i s u l t i m a t e l ya l s oc o m p e t i t i o nf o rt h et a l e n t s a sc h i n a sp o w e rc o r p o r a t i o n ，i no r d e rt o m a x i m i z et h ep o t e n t i a lo ft h ee m p l o y e ea n dt h ea d v a n c e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，b u i l du pa h i g h - q u a l i t yh u m a nr e s o u r c et e a m ，a n dt oi m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，t h e y n e e dt os t e p u pt r a i n i n ga n df o c u so nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a np o t e n t i a l ，i n c r e a s et h e i n t e l l e c t u a lc a p i t a li n v e s t m e n t s ，a n dt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lt r a i n i n gm a n a g e m e n t s y s t e m w i t hv e r yd e e p l yr e s e a r c h i n g o nt h eh u m a nr e s o u r c e st h e o r ya n dt r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la sm a n yc a s e sb o t hi nc h i n aa n da l lo v e rt h ew o r l d ，a tt h es a m e t i m e ，w i t ht h es t a t u so fc h i n a sp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n y , a u t h o rs u m m e du pam o r e p r a c t i c a lt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m t h et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mh a sa l r e a d yb e e n u s e di nc o n c e r n e dp o w e r c o r p o r a t i o na n d t h ee n t e r p r i s e sa n da c h i e v e dp o s i t i v er e s u l t s f u y a n q i u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：c o m p e t i t i v e ，h u m a nr e s o u r c e ，t r a i n i n g ，m a n a g e m e n t 聲明尸明 本人鄭重聲明：此處所提交的碩士學位論文中國發(fā)電集團公司培訓管理體系 的設計和研究，是本人在華北電力大學攻讀工商管理碩士學位期間，在導師指導 下進行的研究工作和取得的研究成果。據(jù)本人所知，除了文中特別加以標注和致謝 之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得華北 電力大學或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本 研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 學位論文作者簽名：魚盈盜e l期：羔翌p 一毋 關于學位論文使用授權的說明 本人完全了解華北電力大學有關保留、使用學位論文的規(guī)定，即：學校有權 保管、并向有關部門送交學位論文的原件與復印件；學?？梢圆捎糜坝?、縮印或 其它復制手段復制并保存學位論文；學校可允許學位論文被查閱或借閱；學校 可以學術交流為目的，復制贈送和交換學位論文：同意學?？梢杂貌煌绞皆诓煌?媒體上發(fā)表、傳播學位論文的全部或部分內(nèi)容。 ( 涉密的學位論文在解密后遵守此規(guī)定) 作者簽名：導師簽名 日期：塑曼：2 1111 3期 華北電力大學丁商管理碩士專業(yè)學位論文 第一章引言 1 1 發(fā)電集團公司培訓管理現(xiàn)狀 培訓是提高人力資源素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力的重要措施之一。目前，發(fā)電集團 公司在實施培訓中卻顯示出這樣一種事實：真正領悟培訓之道的人很少，照搬照抄 走形式者居多。公司領導層認為培訓是一種長期投資，短期效益不明顯，培訓工作 非常重要但不緊急；企業(yè)的中層管理人員則認為，現(xiàn)在工人素質(zhì)較低，管理起來很 費勁；生產(chǎn)現(xiàn)場的員工則抱怨：企業(yè)對個人要求太高，卻不提供培訓機會，等等。 有人認為，培訓是非常必須的，但是培訓工作缺乏系統(tǒng)性，培訓工作只是人力資源 部門應該負責的事情，結果，人力資源部精心組織的培訓卻得不到大家的認同，集 團公司的培訓工作面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。 1 2 所屬發(fā)電企業(yè)培訓管理模式 浙江北侖發(fā)電公司重點加強經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和生產(chǎn)技能人才三支 人才隊伍的培養(yǎng)建設，努力優(yōu)化人力資源結構，全面推進人力資源建設，積極推進 人才隊伍梯隊建設培訓管理模式。倡導以人為本，注重人才的培養(yǎng)和開發(fā)，以培養(yǎng) 一流職工隊伍和復合型人才為目標，以“熟悉北侖電廠、用好北侖電廠、管好北侖 電廠 為方針，以崗位技能培訓為重點，以學習、鍛煉、消化、掌握引進設備為手 段，大力開展全員、全過程、全方位的培訓，努力建立人才隊伍梯隊建設培訓管理 模式。 浙江北侖發(fā)電公司的人才隊伍梯隊建設管理模式分為幾個關鍵步驟：首先根據(jù) 企業(yè)的發(fā)展目標和員工隊伍的需求，研究制定企業(yè)中長期培訓規(guī)劃和年度培訓計 劃；二是建立和健全公司、部門、班組三級培訓網(wǎng)絡，并隨著公司機構的調(diào)整和人 員崗位變動及時調(diào)整培訓網(wǎng)絡成員，保證培訓工作的順利開展。同時充分發(fā)揮培訓 網(wǎng)絡的作用，大力開展崗位培訓活動，三是研究制定培訓管理制度，并根據(jù)實際情 況，進行及時修訂，確保培訓管理制度的適時性，保證培訓工作有章可循：四是充 分運用現(xiàn)代化的技術設施，建設現(xiàn)代化的教學設施，創(chuàng)造良好的教學環(huán)境，提高教 學質(zhì)量，五是利用人力資源管理系統(tǒng)，使培訓管理工作更趨科學化、規(guī)范化，提高 工作效率，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。 這種人才隊伍梯隊建設培訓管理模式強調(diào)培訓的重要性及必要性，在做好培訓 基礎工作的同時注重崗位培訓和全員培訓，有利于公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 1 3 發(fā)電集團公司建立培訓管理體系的必要性 發(fā)電集團公司的主體是發(fā)電企業(yè)，發(fā)電企業(yè)是資本和技術密集型企業(yè)，在發(fā)電 1 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的運行成本高低很大程度上取決于廣大干部職工的素質(zhì)能力。2 0 0 2 年底電力體制改革后，成立了五大發(fā)電集團公司，發(fā)電企業(yè)間的競爭態(tài)勢初步形成。 如何在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，已經(jīng)成為各大發(fā)電集團最為關心的課 題。在當今世界各項科學技術高速發(fā)展的時期，發(fā)電企業(yè)面臨著激烈的競爭壓力， 這就要求每位員工擁有最新的知識和觀念，掌握能將勞動轉(zhuǎn)化為成果的技術和技 能，從而使企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)為人才的競爭，如何吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才 已經(jīng)成為各企業(yè)能否生存和發(fā)展的關鍵。 作為國有發(fā)電集團公司，只有將人視為提升企業(yè)競爭力的關鍵資源，注重開發(fā) 人的潛能，注重人的智慧、技能和工作能力的提高以及員工的全面發(fā)展，才能實現(xiàn) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因而，如何建立科學合理的人力資源梯隊，打造一批高素質(zhì)的 人才隊伍，成為每個需要發(fā)展壯大的企業(yè)關注的重點。而這些都需要通過人員培訓 來實現(xiàn)。 培訓可以從幾個方面起到提高企業(yè)競爭力的作用，一是培訓有利于減少企業(yè)內(nèi) 部管理成本，提高管理效率，二是培訓有利于穩(wěn)定員工隊伍，充分調(diào)動其積極性， 三是培訓有利于改進和提高工作績效，企業(yè)只有加強教育與培p i i ，增加智力資本投 資，開發(fā)職工創(chuàng)造力，建立科學合理的教育培訓管理體系，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢， 才能最大限度地挖掘和發(fā)揮員工的潛力，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，進而提高企業(yè) 競爭力。 2 華北電力大學t 商管理碩士專業(yè)學位論文 第二章人力資源開發(fā)與培訓 企業(yè)面臨著激烈的競爭壓力，其投資者對它的期望就是能夠獲取更多的投資回 報，而投資回報的高低需要一個好的經(jīng)營管理來保證，這就要求每位員工擁有最新 的知識和觀念，才能確保企業(yè)運轉(zhuǎn)良好，確保投資回報率達到投資者滿意。只有通 過培訓不斷提高員工的素質(zhì)和能力，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本水準，才 能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。 2 1 人力資源培訓 2 1 1 培訓的性質(zhì) 培訓是指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進 行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力， 更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結 構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。 培訓是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標而豐富員工知識的過程。這一過程與企業(yè)目標密 不可分。培訓是人力資源管理工作的重要工作，很多跨國集團公司都非常重視對員 工和管理人員的培訓。美國培訓和開發(fā)協(xié)會的研究成果顯示，許多雇主在培訓方面 的投入已經(jīng)達到薪酬支出的1 5 一2 。 培訓有利于提高企業(yè)的收益。企業(yè)以產(chǎn)品質(zhì)量、價格、服務展開競爭，但透過 這些現(xiàn)象我們看到是企業(yè)間的人力資源的競爭。企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣，除了資本實力、 經(jīng)營管理等方面的原因，員工素質(zhì)的高低，往往決定企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量，市場營銷等 管理方面的優(yōu)劣。培訓可以使員工以更高的熱情、對企業(yè)更大的忠誠，以及更高的 效率，完成交給他的任務。 2 1 2 培訓需求分析 企業(yè)設計培訓的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，培訓需求分析就是確定培訓目標 的階段，這一階段要考察員工與企業(yè)的業(yè)績問題根源，以判斷培訓是否有助于解決 問題。培訓需求分析可以分為組織分析、工作任務分析和員工個體分析三個方面心3 ： 一是可以通過組織分析確定培訓需求。做組織分析時，必須兼顧內(nèi)外兩方面因素。 例如，企業(yè)應該在現(xiàn)有員工知識技能老化、企業(yè)招聘新員工的勞動力市場上勞工教 育水平偏低等問題所產(chǎn)生的培訓需求變得嚴峻前，進行培訓并解決問題；二是可以 對工作和在工作中需要執(zhí)行的任務進行分析。通過比較工作崗位的要求與員工所掌 握的知識、技能和能力，就可以確定培訓需求；三是對員工個人的情況及如何開展 工作的情況進行分析，最常用的方法是用績效評估資料對員工個人進行分析。另一 3 華北電力人學丁商管理碩士專業(yè)學位論文 種方法是調(diào)查管理人員和非管理層的員工，了解他們需要什么培訓，這種調(diào)查也有 助于支持那些愿意接受培訓的員工。 培訓需求分析的三個信息來源口3 如圖2 1 所示。 組織范圍內(nèi)的信息來源 不滿情緒觀測資料 事故投訴 浪費殘余廢料離職面談 上 基于： 作的信息來源 員工的知識、技能、能力等職 位說明書 1 l 員上個人的信息米源 測試問卷調(diào)查 記錄態(tài)度調(diào)查 評價中心績效評估 圖2 一l 培訓需求分析的三個信息來源 2 1 3 培訓設計 確定培訓目標后，就可以進行培訓設計了。培訓設計必須圍繞培訓需求來進行。在 企業(yè)中工作應該是一個不斷學習的過程，學習是所有培訓活動的中心問題。在設計培訓 時，要考慮三個方面的要素，見圖2 - 2 所示。 圖2 - 2 培訓設計的要素 4 華北電力大學丁商管理碩士專業(yè)學位論文 參加培訓的員工是否做好了學前準備，比如他的學習能力如何，他的學習動機怎樣， 以及他是否具備相信自己能夠?qū)W會的自信感。 在設計培訓措施時，要考慮到學員的個人學習方式，對今天的企業(yè)而言，對來自不 同背景的人進行培訓是一個巨大的挑戰(zhàn)。需要根據(jù)成年人學習的特點采用多種多樣的培 訓方法，才能設計出更有效的培訓活動。 最后，應該設計出能最大限度地促進培訓轉(zhuǎn)移的培訓方案。轉(zhuǎn)移是指參加培訓員工 把在培訓中學到的內(nèi)容運用到實際工作中，有效的轉(zhuǎn)移包括兩個方面的內(nèi)容，一是參加 培訓員工充分理解了所學課程并能在工作中運用，二是在很長時間后，員工仍能將所學 內(nèi)容付諸實踐。 2 1 4 培訓實施 培訓方案設計好后，就可以開始實施培訓。為了確保培訓符合培訓需求，培訓 方案設計無誤，企業(yè)通常以試點的形式實施培訓項目。培訓實施前需要綜合考慮的 因素有：培訓性質(zhì)、培訓主題、培訓資源、培訓成本、受訓者數(shù)量、培訓地點、時 間安排等等。 培訓可以分為內(nèi)部培訓、外部培訓和網(wǎng)絡培訓三種方式。內(nèi)部培訓應用較多， 一般特定工作內(nèi)容的培訓通常采用這種方式。企業(yè)通常自行開展技能和技術培訓。 內(nèi)部培訓又可以分為企業(yè)員工作為培訓師的培訓和外請培訓師培訓兩類。由于靈活 易行且與員工的工作息息相關，內(nèi)部員工作為培訓師的培訓是比較實用的培訓方 式。這種培訓的不足之處在于培訓者沒有培訓他人的經(jīng)驗，沒有時間開展培訓，沒 有興趣參與培訓項目，在這種情況下培訓很難取得好的效果。因此，在采用在職培 訓時，要提前對培訓者進行必要的培訓。另一種外請培訓師開展內(nèi)部培訓的方式是 常用的培訓方式，這種培訓可以節(jié)約一定的成本，培訓效果也很好。 外送培訓一般用于企業(yè)內(nèi)部比較特殊崗位和工種人員的培訓。比如，針對財務 負責人的培訓，由于企業(yè)負責財務工作的人員很少，內(nèi)部自行組織培訓的可能性極 小，外送培訓就是既節(jié)約成本又能達到培訓目的的最好選擇。 網(wǎng)絡培訓是指采用因特網(wǎng)或企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站在線開展培訓的培訓方式。網(wǎng)絡培訓 并不是簡單地把現(xiàn)有的培訓課程或?qū)W習材料放到網(wǎng)站上，企業(yè)可以通過開發(fā)網(wǎng)絡培 訓達到更好的效果。網(wǎng)絡培訓是培訓活動的最新進展，但是在實施網(wǎng)絡培訓的過程 中也有很多困難和障礙，比如技術更新、比如投資比例，還有員工的抵觸情緒等。 2 2 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯是一個人一生中所擔任過的一系列工作職位。人們追求職業(yè)生涯是為 了滿足深層次的需要。沃爾里奇“人力資源管理多重角色模型說明知識經(jīng)濟時代 “幫助員工成長 成為人力資源管理的重要職能，而職業(yè)生涯規(guī)劃就是這一職能的 5 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 集中體現(xiàn)。哈佛大學商學院的五位教授于1 9 9 4 年提出了“服務價值鏈理論，認 為客戶的滿意度是由員工的滿意度決定的，而員工的滿意度很大程度上來源于組織 對員工自我成長需要的滿足程度?？ㄆ仗m教授和諾頓教授( 1 9 9 5 ) 提出的平衡記分卡 ( b s c ) 中一個重要維度是“員工的學習與成長”，指出員工學習與成長是內(nèi)部流程改 善的基礎，而內(nèi)部流程的改進與提高會使組織贏得更多的利潤和發(fā)展空間，從而實 現(xiàn)股東利益。員工學習與成長的重要基礎即為職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，可見，從人 力資源價值鏈的角度說，這一職能成為人力資源管理的核心，是其他職能順利實現(xiàn) 的基礎。 有效的職業(yè)生涯規(guī)劃可以以企業(yè)為中心，也可以以員工為中心。以企業(yè)為中心 的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作為重點，著重找出使員工在企業(yè)內(nèi)部有序晉升職位的職業(yè) 發(fā)展路徑。一份好的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅明確描述員工的職業(yè)發(fā)展路徑，還包括績效 評估、培養(yǎng)計劃、轉(zhuǎn)換工作和晉升機會及其他有助于員工取得事業(yè)成功的計劃；以 員工為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃側重于考慮個人的職業(yè)發(fā)展，而不是企業(yè)的需要。員工 自行分析他們的目標和技能。此類分析可能會綜合考慮影響員工職業(yè)發(fā)展的企業(yè)內(nèi) 部和外部因素。在自我管理職業(yè)生涯規(guī)劃時，需要進行自我評估、現(xiàn)實情況反饋、 設定職業(yè)發(fā)展目標等方面的活動。圖2 - 3 列出了兩種職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方法的主要 觀點和相互作用。 f ”“”。： ：員工個人的視角 ： ； 識別個人的能力和興趣 ： ： 制定生活和上作目標計劃： ：評估企業(yè)內(nèi)部和外部可選擇i ： 的道路： ： 關注隨著職業(yè)發(fā)展和人生階： ； 段的變化，個人興趣和目標的： ： 相應變化： 圖2 - 3 企業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)發(fā)展觀 幫助個體實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃是組織人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，把制定組織中核心 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為組織人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分是組織在知識經(jīng) 濟時代的重要工作任務之一睛1 。但是，應該注意到，知識經(jīng)濟時代員工發(fā)展的“無 邊界化”傾向，即隨著員工知識和技能的增長，組織留住員工的難度增大，而員工 可以在多個組織中完成自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及其實現(xiàn)過程，但對于特定的組織來 說，關鍵的、核心員工的流失無疑是一種無法彌補的人力資本損失，因此，組織必 須在迅速變革的環(huán)境和流動速度加快的員工中，主要關注核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 6 八 員業(yè)入= 蕊，心 徘 一 一 一 一一一一一 一被一 華北電力大學工商管理碩十專業(yè)學位論文 管理，力爭做到以出色的核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理留住組織內(nèi)部的關鍵人才， 增加其工作滿意度和組織承諾。 2 3 人力資源開發(fā) 2 3 1 人力資源概念 學術界對人力資源的概念尚存在不同的認識和看法。伊凡伯格( i v a bb e r g ) 、 雷西斯列科( r e b s u sl a k e r e ) 、內(nèi)貝爾埃利斯( n a b i le 1 i a s ) 等人從各個側面論述了 人力資源概念。一般認為：人力資源是存在于人體的經(jīng)濟資源，也叫人類資源、勞 動資源、勞動力資源。它反映一個國家或地區(qū)人口總體所擁有的勞動能力，包括數(shù) 量和質(zhì)量兩個方面。數(shù)量是指一個國家或地區(qū)擁有勞動能力的人口的數(shù)量。質(zhì)量是 指一國或地區(qū)擁有勞動能力的人口的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和專業(yè)( 職 業(yè)) 勞動技能水平的統(tǒng)一1 。影響人力資源質(zhì)量的因素除人類體質(zhì)與智能遺傳、營 養(yǎng)狀況外，還有教育狀況( 國民教育發(fā)展水平、成人教育、早期教育) 、文化觀念 以及經(jīng)濟與社會環(huán)境等。除身體素質(zhì)外，文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和專業(yè)( 職業(yè)) 勞動技能水平均可以通過人力資源開發(fā)即后天的教育和培訓來獲得和提高。 2 3 2 人力資源開發(fā)的意義 美國經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實物資本 和勞動力的角度不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人 的知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得需要通過投資才能形成，培 訓就是這種投資的一種重要形式。這是因為人力資源的生成過程具有時代性，使用 過程具有時效性，閑置過程具有消耗性。因此，需要不斷地進行人力資源開發(fā)。 人力資源開發(fā)旨在提高員工處理各種任務的能力，是指通過培訓，提高員工的 工作能力和工作績效以符合企業(yè)需要的一種管理活動。人力資源開發(fā)的對象具有能 動性，開發(fā)過程具有持續(xù)性、社會性。從企業(yè)層面分析，公司高層領導除精心制定 整個企業(yè)的戰(zhàn)略外，還應建立一套體系來培養(yǎng)負責管理和落實這些戰(zhàn)略的管理人 員。人力資源開發(fā)工作應與這一戰(zhàn)略性計劃緊密結合，以滿足企業(yè)實施戰(zhàn)略性計劃 的人才需要。 當前，越來越多的工作呈現(xiàn)出知識工作的特性。從事這類工作的員工必須綜合 掌握技術知識、團隊合作能力、與客戶建立關系的能力以及對自己業(yè)務表現(xiàn)的分析 能力盯1 。人力資源開發(fā)的重點就是培養(yǎng)員工的判斷力，理解信息概念和內(nèi)容，拓展 完成任務的能力，這種開發(fā)是長期的。通過人力資源開發(fā)，可以培養(yǎng)和提高員工的 素質(zhì)和能力，在企業(yè)需要用人時，可以馬上發(fā)現(xiàn)合格的人才，從而可以獲得以人力 資源為基礎的競爭優(yōu)勢，進而提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增加利潤，提高投資回報率。 7 華北電力人學：i 商管理碩十專業(yè)學位論文 2 3 3 人力資源開發(fā)程序 企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃分析、預測和確定了企業(yè)對人力資源的需求，并預計 了可能的人員變化情況，因此，人力資源開發(fā)應該從規(guī)劃入手。企業(yè)在做人力資源 規(guī)劃時，首先要確定員工必須掌握哪些能力，所需的特定能力還會影響到企業(yè)內(nèi)部 的晉升決策。這些決策與企業(yè)人力資源開發(fā)的需求評估互相影響。在做出需求評估 之后，企業(yè)可擬定兩類人力資源開發(fā)計劃：企業(yè)計劃和員工個人計劃。最后，企業(yè) 必須評估人力資源開發(fā)措施是否已達到預期的成果，是否需要改正。人力資源開發(fā) 的程序如圖2 4 所示。 i i 制定人力資源計劃 j r 識別必須的能力 l 上 il 實施繼任計劃 上 評估開發(fā)需求 上 確定開發(fā)計劃 企業(yè)的計劃 個人的計劃 j r 確定開發(fā)方法 在職開發(fā) 脫產(chǎn)開發(fā) j r 評價開發(fā)是否成功 圖2 - 4 企業(yè)的人力資源開發(fā)流程 2 4 培訓效果評估 培訓需要投入時間和資金，所以評估是十分必要的。培訓效果評估是將培訓成 果與企業(yè)所期望達到的目標比較隨1 。是對上一階段的培訓工作所取得的效果與利弊 進行估量，為培訓成果的有效運用提供標準和依據(jù)，同時，也是改進和完善下一階 段的培訓工作的一個重要步驟。評價的目的是確認組織目標和培訓目標己經(jīng)實現(xiàn)， 8 華北電力大學：i ：商管理碩士專業(yè)學位論文 即培訓是有效的。 可以從四個層次評價培訓效果，如圖2 5 所示，從評估培訓者對培訓的評價、 學習效果、培訓后行為到評估培訓結果，培訓評估工作難度越來越大。 對 企 業(yè) 的 價 值 容易評估的基礎 圖2 - 5 培訓評估的四個層次 企業(yè)還可以通過成本一一收益分析、投資回報率分析、標桿培訓比較等方法對 培訓效果進行評估。在培訓開始前就需要考慮好如何評估培訓的效果。 9 華北電力人學t 商管理碩十專業(yè)學位論文 第三章發(fā)電集團公司培訓管理 3 1 發(fā)電集團公司培訓戰(zhàn)略 3 1 1 戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源是能夠幫助組織提高生產(chǎn)率、成功應對外來競爭和進行組織內(nèi)部改革 的關鍵因素之一。對人力資源的思考應具有戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性人力資源管理是指組織 在員工的幫助下贏得競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須建立在組織現(xiàn)有優(yōu)勢的基礎 上。核心競爭力是指在自身優(yōu)勢基礎上產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢。核心競爭力是組織區(qū)別于 競爭對手并能產(chǎn)生較高價值的獨有能力西3 。在某些組織中，人力資源就是它的核心 競爭力。 在競爭激烈的環(huán)境下，人力資源戰(zhàn)略對于組織的成功至關重要。人力資源戰(zhàn)略 是用來預測和管理人力資源供求的方法，是通過人的管理獲得并保持競爭優(yōu)勢機會 的規(guī)劃。企業(yè)的整體戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎，人力資源規(guī)劃的制定是一個分析 和確認人力資源供求狀況以滿足組織目標的過程。將人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略相結 合，能夠確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢。圖3 1 列出了人力資源規(guī)劃過程的具體步驟。 盟測影響勞動 力供應的外部 組織員工需求 組織目標戰(zhàn)略 預測 人力資源戰(zhàn)略 與規(guī)劃 圖3 - 1 人力資源規(guī)劃過程 分析組織人力 資源技能的內(nèi) 人員可得性 調(diào)查 從人力資源戰(zhàn)略的角度來看培訓戰(zhàn)略，教育培訓是人力資源開發(fā)過程中的核心 因素。培訓有多種形式，通過培訓可以幫助員工學習與工作相關的技能，獲得能幫 助他們改進工作績效和促進實現(xiàn)企業(yè)目標的知識和能力，教育可以使員工獲得面向 未來的學習及工作能力。 培訓是通過把培訓戰(zhàn)略與企業(yè)的目的、目標和經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來為企業(yè)創(chuàng)造價 1 0 華北電力大學工商管理碩+ 專業(yè)學位論文 值的，是實施企業(yè)戰(zhàn)略的重要途徑，必須把企業(yè)的戰(zhàn)略性計劃和人力資源規(guī)劃工作 結合起來開展培訓工作，這樣，有效的培訓才能幫助企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢n 0 。 3 1 2 培訓戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性培訓應圍繞為企業(yè)培養(yǎng)能力、增加價值和競爭優(yōu)勢開展工作。對處于市 場競爭中的企業(yè)或是具有前瞻性的企業(yè)來講，他們已經(jīng)把培訓提到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略 高度來考慮。戰(zhàn)略性培訓應具有如圖3 _ 2 所示的幾個特點，培訓項目和活動必須有 利于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略性培訓 培養(yǎng)員：r = 的能力 鼓勵變革 促進繼續(xù)學習 創(chuàng)造分享新知識 為溝通創(chuàng)造條件 圖3 _ 2 經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓戰(zhàn)略的聯(lián)系 戰(zhàn)略性培訓有許多優(yōu)點。它可以使人力資源部負責人深入企業(yè)經(jīng)營活動，與業(yè) 務部門負責人合作，幫助業(yè)務部門解決問題，對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績做出重要貢獻?？?以避免人力資源部負責人盲目設計培訓項目或追求培訓噱頭。此外，戰(zhàn)略性培訓還 可以避免人們誤以為培訓能解決員工和企業(yè)的大多數(shù)問題。擬定戰(zhàn)略性培訓計劃包 含以下四個主要步驟： ( 一) 制定戰(zhàn)略。人力資源負責人必須首先明確管理層的思路和想法，以確定 如何著眼于提高員工和企業(yè)的績效，戰(zhàn)略性地把培訓與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃結合起 來。 ( 二) 制定計劃。為了使培訓取得對企業(yè)和員工有利的成果，必須預先做好計 劃。在擬定計劃時，必須明確并具體說明培訓的目標和預期成果，把學習目標量 化以便追蹤了解培訓的效果。 ( 三) 組織。必須組織培訓工作，決定以何種方式培訓，如何獲取所需的資源， 如何開展培訓活動。所有這些活動組成整個實際的培訓。 ( 四) 論證。最后，通過衡量和評估培訓是否達到了設定的目標，證明培訓工 作的合理性。在這個階段，要記下培訓中所犯的錯誤，吸取這些教訓將有助于今后 更好地開展培訓。 3 1 3 培訓戰(zhàn)略制定實施的三個方面 華北電力人學：r 商管理碩士專業(yè)學位論文 發(fā)電集團公司的培訓戰(zhàn)略制定和實施分為三個方面，即：高級經(jīng)營管理人才培 訓、專業(yè)技術人才培訓和生產(chǎn)技能人才培訓。 ( 一) 高級經(jīng)營管理人才培訓 高級經(jīng)營管理人才是發(fā)電集團公司的核心，具有創(chuàng)新能力和影響力，2 1 世紀 是知識經(jīng)濟時代，電力體制改革后，對發(fā)電集團公司高級經(jīng)營管理人才的素質(zhì)和能 力也提出了新的更高的要求1 。 高級經(jīng)營管理人才應具備的素質(zhì) ( 1 ) 要具有較高的智商和情商。智商指的是智慧和知識儲備以及如何運用智 慧和知識創(chuàng)造財富。情商指處世和溝通能力，特別是建立關系和資源以及建立網(wǎng)絡 的能力；發(fā)電集團公司的各級領導人員必須和社會、自己的團隊打交道，所以應具 備較高的情商。 ( 2 ) 要具有創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的源泉，只有不斷創(chuàng)新才 可以使企業(yè)永續(xù)經(jīng)營下去。具體體現(xiàn)為使企業(yè)能夠適應市場變化、在激烈的競爭中 處于領先地位。動員全體員工積極創(chuàng)新，并將其觀念和理論上的創(chuàng)新體現(xiàn)在企業(yè)組 織及管理領域內(nèi)，以形成一種創(chuàng)新的組織文化，推動企業(yè)全面創(chuàng)新。 ( 3 ) 要善于學習。學習是進步的階梯，是提高能力的基礎和前提，是開拓創(chuàng) 新的力量和源泉，知識經(jīng)濟時代，科學技術突飛猛進，企業(yè)環(huán)境復雜多變，發(fā)電集 團公司的各級領導人員要想把工作做好，就必須有好學的精神，善于學習經(jīng)營管理 知識、科學技術知識、社會學、心理學、經(jīng)濟學等一系列相關學科。同時要從自己 及別人的成功和失敗中吸取經(jīng)驗教i ) i i 。 ( 4 ) 要有風險意識。高回報率和高風險性是知識經(jīng)濟投資的最主要的特征。 一項高新技術從誕生到最終產(chǎn)品化、產(chǎn)業(yè)化是一個漫長的過程，往往需要投入大量 資金進行研究和營銷。同時還無法準確地把握市場對高科技產(chǎn)品的需求，無法準確 地預測高科技成果轉(zhuǎn)化為商品的可能性。據(jù)統(tǒng)計，美國高新技術企業(yè)的成功率只有 1 5 一2 0 ，就是已成功的高新技術企業(yè)，要維持5 年以上者也只有3 0 。必須增強 風險意識，懂得風險管理，以避免決策失誤而使企業(yè)遭受毀滅性打擊。 ( 5 ) 要具有全球意識和觀念。這是經(jīng)濟全球化和國際競爭的需要。無論是在 跨國公司工作還是創(chuàng)立自己全球型企業(yè)，都必須了解世界上不同國家和民族文化。 知識無國界，高新技術的巨額投資只有在更廣泛的國際市場上才能收回并取得高效 益。同時高新技術的研究與發(fā)展需要高新技術交流、大批優(yōu)秀的高新技術人才、高 精密度儀器設備、龐大的科研經(jīng)費，也需要在國際范圍內(nèi)進行合作。 制定高級經(jīng)營管理人才培i j i i 計劃 發(fā)電集團公司對高級經(jīng)營管理人才的培訓必須要得到公司高層的重視。企業(yè)的 每任領導人都必須把培養(yǎng)下一任領導人作為已任，企業(yè)內(nèi)部要建立一套完整的高級 管理人才培養(yǎng)計劃n 引。培訓重點是培養(yǎng)他們的創(chuàng)造性思考問題、解決問題、表達能 】2 華北電力大學t 商管理碩士專業(yè)學位論文 力和談判能力及領導才能、團隊精神、道德準則、超越自我的能力等。 ( 二) 專業(yè)技術人才培訓 發(fā)電集團公司是技術密集型企業(yè)，因此對各類專業(yè)技術人才的培訓顯得尤為重 要。在培訓中必須緊密聯(lián)系發(fā)電企業(yè)特點，注重專業(yè)前沿知識、科技發(fā)展動態(tài)和先 進實用技術等方面的培訓。要按照崗位要求進行必備的專業(yè)知識和能力的培訓。根 據(jù)發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和專業(yè)技術人才隊伍現(xiàn)狀，整體推進各個專業(yè)的培訓工 作，尤其要注重對財務、營銷、環(huán)保、監(jiān)理、熱控、繼電保護、人力資源等專業(yè)人 才的培訓。對于高級專業(yè)技術人才，除了崗位應知應會外，還應圍繞復雜專業(yè)技術 問題，通過與專家學者開展學術交流、進行項目聯(lián)合攻關等形式，加大技術創(chuàng)新能 力培訓的力度。 對于技術人才中的企業(yè)中層管理者的培訓，除了培訓他們的專業(yè)技術能力外， 還需要培養(yǎng)他們的領導藝術、溝通技巧、如何轉(zhuǎn)變管理方式、制定戰(zhàn)略決策、執(zhí)行 力等方面的能力。培訓方式可以采用集團公司統(tǒng)一組織培訓、知識講座、專題報告、 學術研討、項目攻關及個人自學等方式n 引。 ( 三) 生產(chǎn)技能人才培訓 發(fā)電集團公司對生產(chǎn)技能人才培訓的主要內(nèi)容是履行崗位職責所必備的專業(yè) 知識和技能培訓。在培訓中，主要是注重實際操作技能的培訓。針對不同發(fā)電裝機 容量的運行人員采取不同的培訓要求。例如，對2 0 0 m w 以上運行人員要定期進行仿 真培訓和設備改造。工藝流程改造及技術應用系統(tǒng)改造后的實際操作知識、技能培 訓。對于高級生產(chǎn)技能人才還應進行企業(yè)設備改造、技術創(chuàng)新、流程再造、系統(tǒng)更 新過程培訓和本專業(yè)行業(yè)性培訓。高級技能人才必須達到“一精、二懂、三會的 要求，即精通本專業(yè)，懂兩個專業(yè)，會相關專業(yè)。對于生產(chǎn)技能人才的培訓主要是 各發(fā)電企業(yè)自行組織，包括理論培訓、現(xiàn)場操作培訓、仿真培訓，同時根據(jù)不同崗 位要求進行職業(yè)技能鑒定。 3 2 發(fā)電集團公司培訓管理體系 發(fā)電集團公司實施培訓的總體目標是：進行全員教育培訓，優(yōu)化整合教育培訓 資源，建立完善與集團公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人才教育培訓管理體系。適應崗位任 職要求與人才終身學習需要，建立個人價值實現(xiàn)與集團公司發(fā)展目標相一致的教育 培訓激勵機制。 3 2 1 培訓組織體系 每個企業(yè)都需要組建自己的培訓組織體系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和市場競爭日 趨激烈，培訓組織的組織框架結構變得越來越復雜，因此，我們需要對培訓的職能 結構進行設計調(diào)整，以便在培訓職能分工與培訓流程中能夠應對來自企業(yè)運營模式 1 3 華北電力人學t 商管理碩士專業(yè)學位論文 等方面變革的挑戰(zhàn)。目前，有五種組建培訓組織體系( 部f - j ) 的模式：客戶模型、 系所模型、矩陣模型、虛擬模型和企業(yè)大學模型n 7 1 。 ( 一) 客戶模型 以客戶模型來組建培訓部門可以滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓需求。這種模 型能使培訓項目與業(yè)務部門的特定需要相一致。該模型中的培訓實施人員必須了解 公司的生產(chǎn)經(jīng)營需要并不斷更新培訓課程內(nèi)容以滿足這種需要。在生產(chǎn)技術發(fā)生了 變化使得公司內(nèi)部不能提供培訓時，就需要借助外部專家的力量來實施培訓。應用 這種培訓模型組建的培訓部門提供的培訓內(nèi)容對受訓者來說才更有意義。 圖3 - 3 客戶模型 ( 二) 系所模型 所謂系所模型就是指培訓實施人員都是培訓領域內(nèi)的專家，培訓部門的計劃由 從事這項工作的專家制定。培訓計劃的內(nèi)容主要是根據(jù)培訓實施人員的空閑時間和 專業(yè)水平來定n 引。系統(tǒng)模型的架構如圖3 4 所示。 ( 三) 矩陣模型 圖3 4 系所模型 1 4 華北電力大學工商管理碩+ 專業(yè)學位論文 矩陣模型要求培訓實施人員既要向業(yè)務部門主任又要向培訓部門主任匯報工 作的一種模型。這種模型的優(yōu)點是有助于將培訓與生產(chǎn)經(jīng)營需要結合起來，同時培 i j i i 實施人員還要對培訓部門主任負責，所以培訓者還應保持自身專業(yè)知識的不斷更 新與完善。主要缺陷是培訓者將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為他要向二個主 任匯報：業(yè)務部門主任和培訓部門主任。 ( 四) 企業(yè)培訓大學模型 企業(yè)培訓大學模型的客戶群不僅包括自己所在企業(yè)的員工，還包括企業(yè)外部需 要培訓的群體，如普通大學、中學和小學或其他企業(yè)等。它的利用企業(yè)大學模型組 建的培訓職能部門趨向于提供比其它模型建立的職能部門范圍更廣的培訓項目和 課程。與其他模型相比，企業(yè)一些重要的文化和價值觀也將在企業(yè)大學的培訓課程 中受到更多重視。該企業(yè)大學模型將培訓作為一個中心，從而保證了在公司某一部 門內(nèi)部開展的有價值的培訓活動可以在整個公司進行傳播。此外，企業(yè)培訓大學可 以通過開發(fā)統(tǒng)一的培i j i 實踐與培i j i l 政策來控制成本。 ( 五) 虛擬模型( 虛擬組織) 虛擬組織培訓的運作的特點可以從以下五個方面概括：戰(zhàn)略導向、產(chǎn)品設計、 結構多樣化、產(chǎn)品轉(zhuǎn)換和責任承擔。戰(zhàn)略導向為部門樹立明確的目標和方向，建立 一些以顧客為中心、滿足顧客需要的培訓方案并不斷地加以改進培訓項目。虛擬組 織培訓更注重以顧客為中心，側重于學習和評估培訓的有效性。根據(jù)顧客需要提供 培訓，且在顧客需要的基礎上決定何時及如何提供培訓。 發(fā)電集團公司的教育培訓工作在集團公司的統(tǒng)一指導下，實行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一 標準、分級管理、分級負責。集團公司設立人力資源部，負責集團公司的教育培訓 工作，各分、子公司的人力資源部負責所在單位的教育培i jr i 工作 2 0 。各單位成立 教育培訓工作委員會，負責培訓工作的有主管培訓工作的副總經(jīng)理、人力資源部主 任、培訓處( 人事科) 處長( 科長) 、各級管理者、各部門( 車間) 培訓負責人或 協(xié)調(diào)員。 3 2 2 培訓職責劃分 ( 一) 培訓管理部門 ( 1 ) 擬定培訓規(guī)劃 根據(jù)集團公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，在充分調(diào)查研究的基礎上，研究 制定集團公司中、長期教育培訓規(guī)劃和年度培訓計劃。 ( 2 ) 指導監(jiān)督 作為上級主管部門，負責對基層單位的教育培訓工作進行指導、監(jiān)督、檢查和 評估，對基層單位先進教育培訓工作經(jīng)驗進行宣傳和推廣。 1 5 華北電力火學：j ：商管理碩+ 專業(yè)學位論文 加強對教育培訓工作的管理，建立員工教育培訓考核評估制度。定期對各單位 教育培訓總體工作、領導責任目標、學習效果及培訓管理、培訓質(zhì)量等進行全面檢 查、考核和評估，定期對優(yōu)秀單位進行表彰和獎勵。 作為下屬企業(yè)的培訓管理部門，還有責任和義務指導、監(jiān)督分場( 車間) 班組 組織開展崗位培訓。 ( 3 ) 課程設計及開發(fā) 組織開展培訓前，聯(lián)合培訓實施機構及參加培訓單位員工一同對培訓需求進行 研究，選出受訓者感興趣的課程，并且針對企業(yè)特有的實際情況對這些課程進行準 備和開發(fā)瞳5 1 。經(jīng)過充分的課程設計和開發(fā)，可以更加確保培訓課程能夠最大限度的 滿足員工的培訓需求，并使企業(yè)收到良好的培訓效果。 ( 4 ) 實施培訓 培訓管理部門負責實施培訓項目。除了培訓教師在培訓過程中需要實施互動教 學外，培訓管理部門應該通過多種方式與學員進行溝通和交流，比如文卷調(diào)查、訪 談等方式，了解學員在學習過程中遇到了哪些困難，在實踐過程中有哪些問題并需 要通過培訓來解決，然后及時修訂今后的培訓課程及計劃。培訓結束后，根據(jù)學員 的學習情況發(fā)放培訓證書或結業(yè)證書。 ( 二) 員工 ( 1 ) 提出個人培訓需求 作為一名員工，有權利和義務向企業(yè)提出自己的培訓需求，這是對自己企業(yè)負 責，更是對自己負責。如果一名員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中遇到了知識上或者是技術上 的困難，而這個困難又很難解決的時候，就可以向企業(yè)反映，提出培訓請求，以便 更好地解決這些問題。 ( 2 ) 按要求認真參加培訓 對于員工來講，參加培訓是一次學習機會。員工需要通過培訓不斷提高自己的 素質(zhì)和能力，應該積極參加企業(yè)組織的各種培訓。很多企業(yè)將培訓作為一種獎勵提 供給平時表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。 ( 3 ) 在工作中不斷應用 員工應該把通過培訓學到的知識和技能應該盡可能地運用到自己的工作實踐 中去，并且在不斷的摸索中得到提高。員工應該在培訓后注意運用所學知識改進工 作方法，并將理論知識與實踐有機融合，這樣才能使培訓真j 下達到預期的效果。 ( 4 ) 分享培訓成果 員工應該將通過培訓學到的新知識和新技能與大家分享，必要時，參加培訓的 員工需要將所學知識通過再培訓傳授給所在班組、車間或部門，使企業(yè)員工的整體 素質(zhì)和能力得到提高心7 1 。 1 6 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 3 2 3 如何取得