酒店人力資源管理現(xiàn)狀.docxVIP

.經(jīng)濟與管理學院科目：旅游人力資源管理班級：14旅游管理2班 題目：我國酒店人力資源管理現(xiàn)狀 教師：林海燕學生：陳杰宗學號：1410220057 摘要：隨著改革開放的進一步發(fā)展，我國酒店如雨后春筍般迅速發(fā)展，在硬件設(shè)施不斷提升的同時，軟件設(shè)施的建設(shè)也更為重要，而人才作為酒店最重要的軟件設(shè)施，發(fā)展則相對滯后，因此做好人力資源管理，吸引高素質(zhì)人才顯得尤為重要，關(guān)系到酒店業(yè)的生存和發(fā)展。關(guān)鍵詞：酒店人力資源管理目錄引文4一、我國酒店業(yè)當前的現(xiàn)狀4二、我國酒店人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀5（一）、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵51、酒店人力資源管理是對人的管理52、酒店人力資源管理是全員性管理63、酒店人力資源管理是科學性化的管理64、酒店人力資源管理是動態(tài)管理6（二）、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題71、酒店員工忠誠度低，人才流失現(xiàn)象嚴重72、人力資源供過于求，人才資源供不應(yīng)求73、激勵措施失效84、人力資源部力量薄弱，地位不高9（三）、酒店業(yè)人力資源管理的對策91、實施人性化治理，穩(wěn)定酒店員工的心態(tài)，提高員工對酒店的忠誠度92、改革酒店內(nèi)部的人事制度，正確選擇、使用和發(fā)展人才103、建立完善的激勵制度104、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開發(fā)和管理115、加強對員工的職業(yè)生涯管理11引文酒店行業(yè)是以人為中心的行業(yè)，酒店的管理說到底就是對人的管理，運用科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發(fā)，以提高全體員工的素質(zhì)，使其得到最優(yōu)化的組合，發(fā)揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質(zhì)不斷提高勞動效率。因此，加強人力資源管理對酒店具有極重要的意義。一、我國酒店業(yè)當前的現(xiàn)狀在旅游業(yè)的發(fā)展中酒店業(yè)的發(fā)展對其的影響和發(fā)展旅游業(yè)的貢獻很大。而隨著社會的發(fā)展人口狀況的變化以及人們的消費觀念和生活習慣的變化，酒店業(yè)的現(xiàn)狀以將發(fā)生很大的改變。如今，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展以及中國在社會國際上的地位和聲望的不斷提高，中國的旅游業(yè)發(fā)展是非常的火爆，而酒店占據(jù)旅游中的吃、住、行、游、購、娛六大要素的首要的兩要素，對旅游業(yè)所作的貢獻是舉足輕重的，對旅游業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。 二、我國酒店人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀 （一）、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵 1、酒店人力資源管理是對人的管理 酒店人力資源管理所直接面對的是個性、習慣、愛好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀的分析、正確的認識酒店的員工，樹立賓客至上，員工第一的以人為本的管理理念。管理者只有針對人的特點，通過培訓和教育才能使員工的素質(zhì)符合經(jīng)營和需要。 2、酒店人力資源管理是全員性管理 全員性管理不僅是指人力資源部對企業(yè)全體員工的培訓與考核有責任，而且包括酒店全體的管理人員對下屬都有監(jiān)督和管理的義務(wù)。 3、酒店人力資源管理是科學性化的管理 酒店人力資源管理必須建立一整套標準化、程序化、制度化和定量化的管理系統(tǒng)。使酒店考核和員工考核有具體的數(shù)據(jù)可依。 4、酒店人力資源管理是動態(tài)管理 動態(tài)管理是指管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標選拔合適人才，對酒店員工的錄用、培訓、獎懲、晉級和退職等全過程進行管理，更要在員工工作過程中重視員工的心理需求，了解員工的情緒變化和思想動態(tài)，并積極采取相應(yīng)措施調(diào)動員工的工作積極性，從而使全體員工發(fā)揮出潛在的各項能力。 酒店人力資源管理和開發(fā)的過程，也是酒店核心競爭力培養(yǎng)的過程，認清酒店人力資源管理的含義，有助于認清我國酒店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)問題所在。 （二）、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題 1、酒店員工忠誠度低，人才流失現(xiàn)象嚴重 任何一家企業(yè)，人員的合理流動都會為其帶來新鮮血液，但高頻率的人才流動就變成了人才流失。作為一個勞動密集型的行業(yè)，酒店業(yè)的人才流動不應(yīng)超過15%，但在現(xiàn)實生活中，很多酒店的員工流失率達到了30%，上海、北京的一些酒店甚至達到了45%。隨著國際著名品牌的酒店集團進駐中國，導致了國內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽，嚴重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。 過高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓新員工時付出很多的時間和精力；新員工尚未補充進來之前，原有員工所承擔的超額工作量、頻繁的員工流動給企業(yè)組織造成的混亂，以及大眾媒體對人員流失所做的負面報道使企業(yè)的發(fā)展承受更大的阻力；顧客對新員工缺乏信心，新員工技術(shù)不熟練導致生產(chǎn)力下降。最有害的后果是使企業(yè)的長期發(fā)展目標難以實現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都在想方設(shè)法降低員工流失率，尤其是要留住精英員工。 2、人力資源供過于求，人才資源供不應(yīng)求 酒店中低端崗位因為技術(shù)含量低，能勝任的人員相當多,呈現(xiàn)出供大于求的局面，而高端崗位則相反，專業(yè)人才不足，缺乏一支專業(yè)人才隊伍，很難形成自己的核心競爭力。當前酒店業(yè)最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業(yè)的高層管理者對企業(yè)的整體運作和未來發(fā)展起著操盤作用，對于正致力于提高綜合競爭力，與國際接軌的酒店企業(yè)來說，高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點內(nèi)容。目前酒店高級管理人才的缺乏已成為制約酒店競爭力增長的瓶頸。 3、激勵措施失效 大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵還是精神激勵都沒有真正發(fā)揮效用。酒店業(yè)已經(jīng)過了高利潤發(fā)展期，因此，酒店業(yè)員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒有任何競爭力，高薪留人成為空談。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，酒店業(yè)從硬件設(shè)施及服務(wù)質(zhì)量上都有了新的要求，對員工也有了更高的要求。但在實際中，經(jīng)過專業(yè)培訓的大學生都要從基層做起，與職高生甚者高中以下學歷的員工站在同一起跑線上，拿著相同的低工資，這在一定程度上打擊了大學生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當部分知識員工，這些員工很在意職位升遷、自我實現(xiàn)等精神方面的東西，而這些酒店方也很少考慮，當然就很少給予。也缺乏深入的了解，因此員工和企業(yè)的關(guān)系也非常的陌生。僅僅存在著雇傭的關(guān)系，也就是最基礎(chǔ)的利益關(guān)系。4、人力資源部力量薄弱，地位不高 我國過去的人事部門稱為人事處，在引進人力資源概念后，人事處紛紛改為人力資源部。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的人力資源部只是配備人事經(jīng)理和辦事人員，酒店的高層決策人員絲毫沒有介入，所謂的人力資源部基本只是執(zhí)行招聘和傳統(tǒng)的管人以及例行的培訓等，沒有真正參與酒店決策的權(quán)力，本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個酒店中卻是處在高不成低不就的尷尬地位。 （三）、酒店業(yè)人力資源管理的對策 1、實施人性化治理，穩(wěn)定酒店員工的心態(tài)，提高員工對酒店的忠誠度 酒店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導員工第一的人本思想。管理者可以抽出一定的時間和一線員工一對一、面對面的交流，了解員工的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工在近段時間的迫切需求，并盡可能給予滿足，讓員工對酒店產(chǎn)生歸屬感。同時，酒店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員，為他們提供一個施展自己才能的舞臺，關(guān)注他們的精神生活，充分調(diào)動起其工作積極性。 2、改革酒店內(nèi)部的人事制度，正確選擇、使用和發(fā)展人才 酒店在人事制度方面，應(yīng)徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想，打破論資排輩的格局，吸取國內(nèi)外酒店的先進經(jīng)驗，并結(jié)合自身實際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店內(nèi)部建立人才平等競爭、擇優(yōu)選拔的機制，形成能者上，平者讓，庸者下的局面，要堅持任人唯賢，無論職務(wù)晉升，還是崗位競聘，要重才干，知人善任，時刻注重激發(fā)員工的積極性，為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機會。并且借鑒國外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，提供優(yōu)越的條件以吸引高級管理人才。 3、建立完善的激勵制度 酒店管理者應(yīng)充分認識到調(diào)動員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心，調(diào)動員工的積極性就是激發(fā)員工的工作熱情，滿足職工的要求來激發(fā)員工爭取達到酒店目標的動力。員工積極性的調(diào)動，既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵，所以酒店必須加強勞動報酬管理，搞好按勞分配，關(guān)心員工生活，善福利待遇，以盡量滿足員工的物質(zhì)需求。與此同時也要重視員工在思想上的引導和建設(shè)，要加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工的企業(yè)意識，讓員工深深把自己當成酒店和企業(yè)的一分子，這樣在意識上就能夠充分的把員工的潛能給激發(fā)出來，提高工作的效率；引入競爭機制，增強員工的進去意識；充分理解員工，增強員工的自尊意識，讓員工意識到酒店只有依靠員工們的辛勤的勞動才能夠更好的發(fā)展，重視員工的存在，這樣員工與企業(yè)的關(guān)系才能夠更加的牢固；充分信任員工，增強員工的主人翁意識。 4、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開發(fā)和管理 在國外的先進酒店，一個好的酒店CEO首先是一個好的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于高層領(lǐng)導的參與。而我國酒店的人力資源部，乏高層決策者的支持，高層領(lǐng)導認為人力資源管理是組織和人事部門的事，造成人力資源部權(quán)力單薄，地位尷尬，只是被動執(zhí)行上級的指示從事招聘等基本事務(wù)的處理，無法主動將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以，推行高層領(lǐng)導承擔人力資源管理職能是當務(wù)之急。