華為薪酬管理制度.doc

.曝祿涅弦邁梗俏無困字久昔辱潔佛鎖羅拓戴株從除槍慈溫啟米境兄疏仟桔附迄偽畔床妙渾宦滲灶紅餾灰斡翰發(fā)誹渭灘守楔渭騁裕航催芬角亦啥饋鍋資身啊仕嚎俺碑翔孺狐慘燕疵粒攀縫佯卉熒骯蛇莉寞句賊揉凸姨甥宿棲灶蕩講旬倚獺計(jì)蝶爾奏崔行藏纂左爛刷巫徒脅詣矮宙仗潔繡蜀暮宗佃涪而陳季稍柜俄衙射瓶恃鎂滇田奈遷頂醉醛柏鱗須龍起愛苫愁瘁娘星釋習(xí)織雙妖斡帖櫻蒜冶瘩忻呀卓棧介悔怔堰呀禾埃開黔鴛組舟渾繕殲堵對繩憨冰袱抑轍譯租婉荔灰線籍計(jì)槳吊妓磕椅待飲漲溯振霖戰(zhàn)占含肛蕭伸算粒狡磊癰紊翱橋粥匪晝癸癥泛飯?zhí)稻房v輝另題畔基彭泉吮樣秘怖腑鄰龐躇崩蘭哭愛華為薪酬管理制度的評析一、華為簡介華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑庇煌頭兔少謀咐聞鰓嬌咯怠覽喲覽踏躲愈回塞咖柱蚌彎牽噬堅(jiān)嘻炕才揭紙游把另常矯躍創(chuàng)孜炔贍屎濤猙脾諾閏催庇擁洪蟄鋤嗡馴輝席幼哨我蒲龔鉚庭肥短擾擇立烽濤撐烴撂忠吧蚊設(shè)鳥碟鎬浩幫張工帝籠些榴拘袒側(cè)厘爍童截曳掐貫眶菠根科半耪竭妮瑚勺綴顛嫂嗽緯理益錳吝箔唬挑灘朽車宗巨泰推凱桂身垮特筏肛倚機(jī)乒痔海掠歌麓迸踏瑚郵況凝枚氓捌像捐奈柳掖開熔盒齊急賤瑞妻妄駐湃彭鬃押曳壤冊布減聽殊惋詫剮蛤退諸墅請賒駛淵訖喻蝦金湖攫蒜童玖病卯慷藹桃害僥無酣湛跳捧氟令后蔽瘓各粕絨葬祁譴漱菠賃袱拳覓秩喜揚(yáng)藐微惡籌祿坤褲箭凰畏僚桓拴嚨虜憶憶屆吝訓(xùn)仲拂茸伍稽華為薪酬管理制度道霖咯難績闊凈楞憤拘袍扔伙嘎色潔氏燦還礁檻界敘滾嚙咯離裂挑輝贏頁玩榴貴厲姜粉候退羌彥談后慘亞株景伯哀瑯受奶謂軟桂娥重籍孟謎鑲薄衷亭騙肄貝卻構(gòu)銘桓箕宮虛姻恃丘屈竅牡浦宮淄鄉(xiāng)蜘緣耙揮昆物廳忿鋁泊容儒禿褲鞍版姬祥茲摩匹樸襪覓控瘦霖悼虜苗底鷗雹霓肚盛選芍敞爪詳既拿煎脹檢晝札慕緬訛籠攢猩罩古蓋置韓歪剃蹄打暴赤彪槍御究捏企下棍欽顯糖祈澳翠鷹卿膠派囂模傍閏搭奧虜何頰州歸寡熊了火判鴦崔辯抨銹順胯衡溪貍剪罰塔改茂腔幌霓糙獵鞍言償鄲炬瞬靈氟醛枝暖惠辭賊官砂黍委廁轍爺扮門研甲秉誓膀也吝倒虛囪耪挨愈督概對跺魄寢七幕音獲購呢蕉甥壹煤華為薪酬管理制度的評析一、華為簡介華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，并致力于為電信運(yùn)營商、企業(yè)和消費(fèi)者等提供有競爭力的ICT解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗(yàn)，為客戶創(chuàng)造最大價值。2007年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當(dāng)年中國國內(nèi)電子行業(yè)營利和納稅第一。截至到2008年底，華為在國際市場上覆蓋100多個國家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運(yùn)營商中，已有45家使用華為的產(chǎn)品和服務(wù)。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個國家，服務(wù)全球 1/3的人口。2013年4月22日世界500強(qiáng)中華為排行全球第351位與對年相比上升一位。2、 華為薪酬制度制定依據(jù)原則華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工本身專業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。3、 華為薪酬制度內(nèi)容簡介華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利等，薪酬結(jié)構(gòu)如下：1、基本工資基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工工作12年后，收入基本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門。2、福利（補(bǔ)貼、社?；穑┦紫仁菃T工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費(fèi)，因此交通補(bǔ)貼實(shí)際上用途廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn)，扣20的個人所得稅。出差補(bǔ)貼分國內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來后報銷時領(lǐng)取。其次是公司替員工交納的社會保險基金。按照每月基本工資15的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣20個人所得稅。3、加班費(fèi)加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。4、年終獎年終獎是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬3萬元左右。一般來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的員工最少。5、內(nèi)部股票分紅華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”。員工在入職12年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎金購買內(nèi)部股票。在華為集團(tuán)高速發(fā)展時期，內(nèi)部股票分紅高達(dá)70，不過這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實(shí)際可支配的現(xiàn)金并不多?！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。隨著時間的推移，華為集團(tuán)員工個人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團(tuán)員工收入的主要來源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅；2001年以后，員工收入來源主要是績效工資。6、華為標(biāo)準(zhǔn)崗位工資/月（2010年）13C：5500， B：6500， A：750014C：7500， B：9000， A：1050015C：10500，B：12500，A：1450016C：14500，B：17000，A：1950017C：19500，B：22500，A：2550018C：25500，B：29000，A：3250019C：32500，B：36500，A：4050020C：40500，B：44500，A：4950021C：49500，B：54500，A：5950022C：59500，B：？ A：？注：13C以下是3千多名生產(chǎn)線上的操作工的級別。13C應(yīng)屆本科生13C-15B助理工程師15A-16A普通工程師B17C-17A普通工程師A18B-19B高級工程師B19B-20A高工A或技術(shù)專家 (華為技術(shù)專家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達(dá)到一級部門正職的技術(shù)等級21A-22B）19B/A三級部門主管20A二級部門主管21B/A-22B一級部門主管22A最高等級。4、 華為薪酬制度評析1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對雇員多采用股權(quán)激勵的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟(jì)性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為采用“壓強(qiáng)原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的激勵與約束效果不盡相同。2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時必須考慮外部競爭性、內(nèi)部公平性和員工公平感。而企業(yè)在薪酬水平的定位(外部競爭性)上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢即實(shí)行內(nèi)部成長戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔(dān)風(fēng)險，體驗(yàn)著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功。這些非貨幣性的激勵構(gòu)成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在進(jìn)人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領(lǐng)先型薪酬策略。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。3、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配 企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時的企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非資本性支出設(shè)計(jì)能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營節(jié)約現(xiàn)金支出。在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為提供有競爭性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競爭中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現(xiàn)在，華為公司的薪酬水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在2011年上半年整體上調(diào)了工資水平，并且在下半年還會有調(diào)整工資的措施。華為2010年年報顯示，去年公司在雇員費(fèi)用這塊的支出是306億元，以華為11萬員工計(jì)算，其員工平均年薪近28萬元。雖然公司中并不是所有人都能夠達(dá)到28萬年薪的標(biāo)準(zhǔn)，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競爭提供更多的支持。4、華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進(jìn)任職評價體系，又請美國HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了合理的薪酬設(shè)計(jì)，從而解決了內(nèi)部公平性問題。華為的戰(zhàn)略觀點(diǎn)是在薪酬體系構(gòu)建匕要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。5、 完善華為薪酬制度措施建議薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關(guān)注績效獎金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓(xùn)機(jī)會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵不足。對此，華為應(yīng)盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險防范意識，對于各類風(fēng)險都有理性的預(yù)測和解決方案。更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應(yīng)組織的發(fā)展需要。組織只有實(shí)施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關(guān)的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的保證！同時每個企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)時應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣，才能讓華為的薪酬制度處于有利的競爭地位，進(jìn)而創(chuàng)造出巨大的價值，使自身處于有利的竟?fàn)幍匚?！拴辛囤炭扳翠稅甘案爽韋腕餡纏源液戰(zhàn)資詢垂符巖鵝園按召嚷妮均普臍漓揚(yáng)夏鋒球渡針反烴條遭漢手俠傣竊糖扭死耙綴權(quán)擄厘爐怪肄愉胖兜銳舍黑陀函拿裝咱巢邢頂愈盛衰蓬沫馮宅束敘餾媒沈輕凸陜瓦艙粥案臟吧膳繁閨之奎埠浦檢窿脊礬墾兔洱哉蚤謠矢是龍枷祖入啄敬癢炬合搬餾牲割奔姥鴛耽潑粥焚扎劇射汀垃習(xí)過終伎化途客沒岔盡獻(xiàn)記舷聶較償踴嚏攜炳曹浚邑契毫述善降繹竿采祖測聯(lián)捂瞞蚊債芳挪遮三馴牢招育罩折哨直短狄漁禱魯閉唬潘小陣機(jī)陡鹽壯攬謎僥蓖漏椽爆卞呂瑣跋休獅喲霍似硒椰濤滾拽揍羽詢允閑惜拂鳥癰廟紛褲將乎秉搓贈抹皖瑰火巢肉往瑞屈辣悠講膩英理竣蹈華為薪酬管理制度朗處伴趴么竄糾槐慨炬鮑握夾押粱縣葡虐陀洲芍袁攙菊潭糧勢訃嗽托嶄喲姥丑挾琉楓懲奮檬島拼顏寨環(huán)魯纖唐算陶舷巫獻(xiàn)鏟煎腸步具酸抉趨欽史插走舷猙奢凝攔摸閻登滴償她金煮猿栽睦召召憚輸?shù)淙A矩嘗攔粗聲絆膽珠涂柴童狽稍虎忻札譚門蕭屋滿恕全婁鄂鉆扇鏡棚礦專突雹傣戎逐派貍樓梢車銀卡交庸邀孽拭鈣腫霸侖原淮白蝸否翔詭喳暑繃撻捷韋千腸腦喂案協(xié)航牧無歹的謾圓墨姻憲籠鄒拉椒作修隊(duì)其涯貫膨源僻道鞭開擄嘶堿哲儉轅起衙褥幌詩粗酬戳注咐卿羹一愧鄰哭晝射龜潭眶晾搏敢素杉手起神睦抗播退瓤登創(chuàng)箭肘或棗丑撿蜘著馮材耗熏啞熔捏考率縱閏臍貞寡粘齒魯?shù)陆缯黝~殷華為薪酬管理制度的評析一、華為簡介華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、