8、順木之天性.doc

順 木 之 天 性80、90后管理 一、“九斤老太”心智模式：虛假而偏頗的人性假設(shè)?！熬沤锢咸笔囚斞感≌f風(fēng)波中的一個人物，她的口頭禪是“一代不如一代”，看不慣下一代，時常為后代擔(dān)憂。她是落后、保守、陳腐、狹隘思想的代表和象征。 當(dāng)今有一些人也是“九斤老太”的思維方式，也就是一種心智模式。其觀點是90后不如80后，80后不如70后，70后不如60后等等，就是一代不如一代，后代比前代越來越差?！鞍萁鹬髁x、享樂主義、現(xiàn)實主義”、“自為我中心”、“注重眼前利益和實惠”、“精神空虛、沒有理想追求”、“缺乏上進心”、“沒有長遠眼光和打算”、“好玩”、“浮躁”、“狹隘”、“不踏實、不篤實”、“拈輕怕重”、“見異思遷”、“心理素質(zhì)差”、“不能吃苦、經(jīng)不得挫折”、“獨立、合作意識和自立能力差”、“動不動就跳槽”、“漫不經(jīng)心、眼高手低”、“好逸惡勞”、“馬虎從事、得過且過”、“自私任性、冷漠俗化”、 “道德滑坡”、“沒有責(zé)任心和愛心”、“不關(guān)心尊重人”“不知道感恩”、“心志不穩(wěn)”、“這山望著那山高”、“見死不救、見利忘義”幾乎能找的負面詞匯都一股腦地堆在了80后、90后頭上，他們渾身上下被潑的全是臟水。這是當(dāng)下一些人對80后、90后的看法，也就是一種對80后、90后的人性假設(shè)。這些人從這種人性假設(shè)出發(fā)，對80后、90后持一種否定和批判的態(tài)度，或者是一種無奈、嘆息、困惑的心態(tài)。而對80后、90后的管理則是兩個極端：不是強行控制，就是束手無策。這實際上是偽命題，是一個虛假和偏頗的人性假設(shè)。難道70后、60后，乃至多少年前的后，身上就不存在這些問題，就是十全十美的完人。答案顯然是否定的。爾虞我詐、勾心斗角、生活腐化、貪鄙無忌、傲狠妄為、黨同伐異、打擊報復(fù)、謀財害命、殺人越貨、偷盜搶劫、違法亂紀(jì)、挑起戰(zhàn)火、無辜殺戮、破壞環(huán)境等等，哪個時代的人沒有？而仔細想想，這些惡毒的行為，反而是80后、90后做的最少，以前的人比他們做的多得多。為什么這些人對這些視而不見，或者忘到九霄云外了呢？為什么只看到上代人的優(yōu)點和80后、90后的缺點，而看不到上代人的缺點和80后、90后的優(yōu)點呢？現(xiàn)實中的“九斤老太”竟然那么多，真是不可理喻和令人費解。二、重新框視：蕭瑟秋風(fēng)今又是，換了人間之所以存在上面的虛假和偏頗的人性假設(shè)，是因為人們頭腦中固有的心智模式在起作用，而這個心智模式是僵硬的、固化的、靜止的，如同刻舟求劍和守株待兔一般。他們最大的弊端和偏頗是忽視了時代的發(fā)展和歷史的進步。人是環(huán)境的產(chǎn)物，也是環(huán)境的塑造者。每代人和每個人都是在一個時代環(huán)境中生存和發(fā)展的，必然會打上時代的烙印。80后、90后所出生和成長的時代環(huán)境與以前迥異。他們是伴著改革開放、國門洞開、思想解放、東西方文化的沖突和融和的腳步誕生的，是伴著電視、網(wǎng)絡(luò)、信息化、國際化、即時通訊、知識經(jīng)濟、教育和科技的發(fā)展，以及大學(xué)的普及化而成長的。他們是獨生子女，是父母的掌上明珠。他們的革命和政治的意識在淡化，物質(zhì)和自我的意識在強化，其價值觀在從單一走向多元。上代人也許在道德、責(zé)任、含蓄、謙虛等方面比這代人強些，可沒有自我，沒有主見，以他為我，口是心非，唯唯諾諾等等，而就知識基礎(chǔ)、智力發(fā)展，競爭、環(huán)保、法治、民主、信息意識，還有接受新事物，視野，創(chuàng)新，獨立，自主，個性張揚等方面，顯然不如80后、90后這些年輕的一代。毛澤東在秦皇島時，思維馳騁，想象千年前，魏武曹操揮鞭策馬，東臨碣石，詩興大發(fā)，留下千古名篇觀滄海。他同樣大發(fā)詩興，吟出當(dāng)代絕唱浪淘沙，詩中他感嘆道：“蕭瑟秋風(fēng)今又是，換了人間。”是的，星轉(zhuǎn)斗移，日月輪回，時代在發(fā)展，歷史在前進，環(huán)境在轉(zhuǎn)換，我們應(yīng)該用發(fā)展的和變化的眼光看問題，看一代一代的人，不能只搬老黃歷，不能僵化和陳腐。對年輕的一代不能求全責(zé)備，更不能一票否決和一棍子打死。心理學(xué)上把人們看問題的模式，叫做框視。就是人們在看事物或事情的時候，總是主觀的，會帶有自我的觀點和眼光，如同照相機的取景框一樣，所以就做框視?？蛞暿怯芯窒扌缘?，會左右人們的思考?？蛞暡煌吹降膯栴}的結(jié)果就不相同。要想改變看法和結(jié)果，就要重新框視。是的，我們是該對80后、90后重新框視了。三、太陽照樣升起：不會有垮掉的一代。二戰(zhàn)后美國產(chǎn)生了一個文學(xué)流派垮掉的一代。為什么就做“垮掉的一代”呢？因為這個文學(xué)流派的作家和作品中的人物，都是語言粗糙、放蕩不羈、不修邊幅的年輕人，他們厭棄學(xué)業(yè)和工作，蔑視社會秩序和傳統(tǒng)價值，尋求絕對自由和刺激，縱欲、吸毒、沉淪。這個文學(xué)流派的影響絕不僅僅在文學(xué)領(lǐng)域，而是整個美國和西方文化。當(dāng)時有許多人擔(dān)心，那代年輕人如果垮掉了，那么美國和西方就完了?，F(xiàn)在看來，那些人真是杞人憂天了，美國沒有垮掉，那個時代過來的年輕人也沒有垮掉，當(dāng)代美國的政治精英、經(jīng)濟高手、科技人才、文化中堅等社會棟梁，恰恰是當(dāng)時被認(rèn)為的所謂的“垮掉的一代”?？鬃邮且晃皇ト?，可他也擺脫不了認(rèn)識的局限，他認(rèn)為他所處的時代是“禮崩樂壞”，所以向過去看，學(xué)習(xí)周禮，就是克己復(fù)禮。這幾乎是人們普遍的心理和群體意識，總認(rèn)為下一代人不如自己，如果下一代人不按其設(shè)定的路子和目標(biāo)去做，就認(rèn)為不能繼承，就認(rèn)為這些年輕人會垮掉。實際上這些認(rèn)識是不正確的，其擔(dān)心也是多余的。就像改革開放初期，很多人跑到深圳一看，說這里幾乎完全西化了，中國完了，國將不國，甚至為此垂首頓足、嚎啕大哭。幾十年過去了，深圳還在中國，中國還是中國，并且中國比那時更富足，更強大，更有朝氣，更有國際影響力。太陽天天升起，天塌不下來。世界歸根結(jié)底是年輕人的，這代人如同歷史上的歷代人一樣，不會垮掉的。對他們要看主流、看長處、看優(yōu)勢，要給他們傳遞和輸入正向意識和能量，往他們身上潑清水。馬加爵、藥家鑫等只是極端的個別現(xiàn)象，不能以偏概全。即使一些年輕人有上面提到的問題和缺點，不過是部分的存在，不是一個整體的意識和現(xiàn)象，所以不必大驚小怪，更不要杞人憂天。對其問題和缺點要包容和理解，并進行合理地教育和引導(dǎo)。長江后浪推前浪，一代總比一代強。上代人總是會先退出歷史舞臺的，以后表演的舞臺是他們的。上代人的義務(wù)就是要為他們搭建好這個舞臺，而不是拆臺和不讓年輕人上臺。四、后喻文化：向80后、90后學(xué)習(xí)根據(jù)信息傳遞的方向和方式，可以把人類的文化發(fā)展劃分為三個時代，即前喻文化時代、同喻文化時代和后喻文化時代。喻是告訴、明白、知曉的意思。這三個時代大致與生產(chǎn)力發(fā)展的三個階段相對應(yīng)：農(nóng)業(yè)時代生產(chǎn)靠經(jīng)驗，而經(jīng)驗是需要傳承的，所以這個時代的文化信息的傳遞方向是由成人到新生一代，即大人教小孩，如韓愈所講“傳道、授業(yè)、解惑”。這是前喻文化。到了工業(yè)時代，生產(chǎn)靠技術(shù)，工作、生活的本領(lǐng)有很多從同輩那兒學(xué)來，同代人之間互相傳遞信息，相互影響。這是同喻文化。信息和知識經(jīng)濟時代，新思想、新信息、新知識、新科學(xué)、新技術(shù)、新工藝層出不窮，日新月異，在許多方面是小孩教大人，文化從后代流向前代。這就是后喻文化。在今天，經(jīng)驗仍占有重要位置，然而真正推動社會進步和個人發(fā)展的是知識、信息、智慧和創(chuàng)新能力。上代人由于年齡、觀念、心理等方面的原因，往往在接受新事物、新觀念、新信息時不如年輕人快，不如年輕人多。當(dāng)今的信息源遠不止是上代人，也不限于周圍的人。各種媒體所傳遞的信息鋪天蓋地，人們只要睜開眼就被信息所包圍，甚至淹沒在信息的海洋之中。兩代人在信息面前是站在同一起跑線上，跑起來后，年齡大的往往是被動的和滯后的，所以，后代人教前代人也就沒有什么奇怪的。 時下，最應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念的是上代人，上代人再也不能以長者自居，以師者自居，以權(quán)威自居了。如果抱著固有的意識和經(jīng)驗不放，因循守舊，固步自封，不思進取和改變，對80后、90后橫加指責(zé)，抱怨不斷，這也看不慣，那也看不順，企圖按自己的模式同化他們，按自己的思想框定他們，那就被他們視為老古董，需要進歷史博物館了。上代人也應(yīng)不斷提升自我，始終以學(xué)習(xí)者的面貌出現(xiàn)，了解尊重80后、90后，并且敢于和善于當(dāng)學(xué)生，敢于和善于向80后、90后學(xué)習(xí)。 五、順木之天性：要“管”更要“理”，用“薪”更用“心”聰明的木匠會順著木頭的紋理而刨和鋸，這樣不但省時省力，而且木頭光滑平整；而不聰明的木匠則是逆著木頭的紋理而刨和鋸，這樣不但費時費力，而且木頭粗糙不平。管理與此同理。對80后、90后管理的原則和藝術(shù)就是：要“管”更要“理”，用“薪”更用“心”。管是剛性的，是約束和控制；理是柔性的，是協(xié)調(diào)和理順。80后、90后崇尚個性和自由，不喜硬性管束，所以要少用“管”，而多做些溝通、協(xié)調(diào)之類的軟性的“理”的工作。當(dāng)今是經(jīng)濟時代，人們的生活離不開物質(zhì)，所以不必遮遮掩掩，可以名正言順地談“薪”，提供具有比較優(yōu)勢和一定吸引力的薪資待遇是非常必要的；但是人還有更高的需求，那就是歸屬感、被尊重、自我價值實現(xiàn)等等，這就要管理者用“心”管理，走進年輕人的心靈世界，理解、包容、順應(yīng)，以心換心，并給其創(chuàng)設(shè)價值實現(xiàn)的平臺等等。1、尊重。人生而平等。不論是年老的，還是年輕的；不論是男的，還是女的；不論是水平高的，還是水平低些的，都是人。管理者就要以人為本，尊重其人格，能夠平等待之。80后、90后見多識廣，思維活躍，平等意識強烈，不畏權(quán)貴，參與感比較強烈?？捎捎谄鋭倓傋呦蛏鐣?，工作經(jīng)驗不夠豐富，其想法和建議可能不夠成熟，這樣往往會被管理者拒絕和否定，從而使他們產(chǎn)生挫折感，并進而影響工作的熱情和進取之心。所以，不論什么情況，管理者都要尊重80后、90后的人格，肯定其熱情、創(chuàng)造精神和參與意識，給予信任，放心并鼓勵其積極進取。這會形成良性循環(huán)，使年輕人更加上進和優(yōu)秀。 2、包容。由于時代和環(huán)境的原因，使得一些80后、90后身上，或多或少地存在這樣那樣的缺點和不足。管理者要以包容的心態(tài)對待他們，以開放的胸懷接納他們。金無足赤，人無完人，世界上沒有完美之人。仔細想想，就是管理者自己不也存在很多問題嗎，何況年輕人。特別是一些知識豐富、能力強、工作干勁大、成績大的年輕人，往往個性強，性格執(zhí)拗，缺點突出。高山與深谷為鄰，大樹和長影相伴。不要求全責(zé)備，更不能抓住一些短處不放，甚至無限放大。對他們要容納過錯，允許失敗。盡量多看優(yōu)點，少看缺點；多看主流、主干，少看支流、枝節(jié)；多表揚，少批評；多用獎勵，少用懲罰。對那些愛提意見和發(fā)牢騷的年輕人也要理解，兼聽則明，偏聽則暗，管理者從中很可能會發(fā)現(xiàn)問題和有價值的信息，從而有則改之，無則加勉。這會贏得了年輕人的理解，增強組織的凝聚力。3、溝通。兩代人由于時代環(huán)境的不同，而具有不同的價值觀和思維模式，這是很正常的，有人說這是代溝?？蛇@個代溝不是天塹，是完全可以跨越的。管理者和被管理者的價值觀和思維模式，因所處的位置和職責(zé)不同，也會存在差異，這也是正常的，可這也并不是沖突性質(zhì)的，而是可以消弭和取得一致的。其有效的途徑就是溝通。管理者要與年輕人同步，變得時髦和前衛(wèi)些，與80后、90后多溝通，多找共同話題，特別是年輕人感興趣的話題，如聊聊歌星和電影電視明星，談?wù)劸W(wǎng)絡(luò)、手機、房子和車子，上上飛信、QQ、博客,玩玩網(wǎng)游，聽聽MP3/4的流行音樂，唱唱卡拉OK、看看動漫。如果是男青年，可以多談球星和體育比賽，談姚明、林書豪、科比、周杰倫、韓寒、足球、拳擊、NBA和奧運會，以及國際和社會新聞。女青年可以多談些流行發(fā)型、穿戴和裝扮等。一些網(wǎng)絡(luò)用語，如粉絲、給力、神馬、樓主、菜鳥、雷人、拋磚、PK、VS等等也可以。這些看似與工作沒有多大關(guān)系，卻可拉近兩者之間的關(guān)系，使得兩者能夠同頻共振，工作起來自然就融洽、和諧許多。4、人本。人是一切社會關(guān)系的總和，人是一切的一切，人是一切的中心，人是出發(fā)點，人是歸宿。動人心者莫先乎情。管理者要具有人本思想和人文關(guān)懷，要富有人情味，要時時處處為他們著想，把80后、90后的工作、學(xué)習(xí)、生活、思想等問題掛在心上，關(guān)心事，也關(guān)心人，更關(guān)注其生命的質(zhì)量，有困難時要給予積極的幫助。80后、90后要陸續(xù)進入婚戀、生育、購房期，這些都是人生的大事，當(dāng)然也應(yīng)引起管理者的關(guān)注，幫年輕人處理好這些問題，使他們有個歸屬感，自然會贏得他們的心。5、順應(yīng)。知己知彼，百戰(zhàn)不殆。要管理好80后、90后，就必須了解他們，要知道他們的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境，以及性格、愛好、專長等。 順應(yīng)則理順，理順則事順，事順則百順。所以要順著年輕人的思想和性格走，不能逆著走。順?biāo)兄?，一日百里；逆水行舟，百日一里。適應(yīng)是最好的管理。80后、90后很自我，好自由，個性張揚，愛表現(xiàn)，敢于直言，敢于表達自己的想法，那就耐心傾聽他們的心聲，給其機會，讓其充分地展示自我。而不能打擊和壓制他們。80后、90后不喜歡條條框框，不希望被捆綁和束縛，那就用軟性和彈性管理方法。而不能硬性地管束和說教，更不能高高在上，頤指氣使。80后、90后不喜歡矜持、含蓄和迂回，那就用直爽、干脆和簡單的方式，這樣會要有效。而不能故作深沉，不能用含而不露的方法。80后、90后愛好創(chuàng)新，不怕工作難，就怕工作平淡無聊，沒有發(fā)揮自己能力的空間，那就給其創(chuàng)造機會，定任務(wù)、壓擔(dān)子，安排富有挑戰(zhàn)性的工作，放手讓其大膽地去闖去做去嘗試。不要怕他們做的不好，更不要怕做錯。因為每失敗一次，他們就會成長一次。80后、90后喜歡新潮的思想和事物，那就順應(yīng)他們，求新求變。而不能以老眼光看新問題，不能看不慣年輕人的愛好和話題，從而對其否定和限制。否則不但管理不好他們，而且會拉大兩者的心理距離，使得管理的難度增大。當(dāng)然這個順并不是百依百順。他們有缺點和問題，或者工作中犯錯，造成損失的，還是要批評、教育，甚至要懲罰的，只不過要講究藝術(shù)，不可簡單行事和操之過急。6、愿景。愿景是組織共同的目標(biāo)、價值觀和使命，是團隊愿意共同去做的遠景。有了愿景，才能讓人有努力的方向，才能心往一處想，勁往一處使，才能發(fā)揮每個人的潛能和積極性，讓人不斷超越。80后、90后的年輕人正處在做夢的年代，管理者要幫助他們圓夢。很多年輕人愿意到一個組織，往往看中的不是眼前的薪資的高低，而是組織發(fā)展的前景，是自己能不能發(fā)揮才智，實現(xiàn)自身價值。所以，管理者要要精心地編織未來的愿景，并使組織愿景和年輕人個人的愿景有機結(jié)合起來，方向一致。愿景要明確、具體，有價值，有導(dǎo)引、激勵、凝聚作用，能得到年輕人的認(rèn)同，能夠讓他們看到希望、發(fā)展的良好前景和機會。7、文化。要建立和諧文化，理解、激勵、賞識、溝通、協(xié)作、平衡、關(guān)懷。要協(xié)調(diào)好各種關(guān)系，使團隊成員之間團結(jié)友愛，相互尊重、理解、信任，其樂融融，其情陶陶。要努力避免不協(xié)調(diào)、不和諧的現(xiàn)象發(fā)生，以增強向心力，減少或消除離心力。在這樣的文化氛圍中人才能愉快地、創(chuàng)造性發(fā)揮其才能。相反，如果其工作、生活的環(huán)境充滿了嫉妒、猜疑，人心渙散，人情淡化，則會精神壓抑，情緒波動，心情沮喪，就很難做好工作。要建設(shè)好和諧文化，就要講究策略，注意方法，要耐心細致地做好年輕員工的思想工作，要不斷豐富文化內(nèi)涵，經(jīng)常開展增進團隊成員之間團結(jié)友誼的活動，滿足他們對文化生活和精神方面的需要?？梢愿鶕?jù)80后、90后年輕人的特點和愛好，成立各種興趣小組，開展他們所喜聞樂見的活動，如登山、攝影、打球、練瑜伽、游泳、旅游、聚餐、唱歌、飲茶等。重要節(jié)日，如元旦、春節(jié)、生日、圣誕等，以及有紅白喜事、遇到現(xiàn)實和心理的難題時，要祝福和慰問。平時要經(jīng)常發(fā)個溫馨的短信，打個熱情的電話，或贈送些小禮物，甚至給予一個微笑，一個點頭頷首等。 8、發(fā)展。80后、90后初涉社會和職場，往往懷著比較強烈的成功欲望，要實現(xiàn)自身的價值。管理者就要給其提供舞臺，讓其走向成功。要建立學(xué)習(xí)型組織。最富有生命力的組織是學(xué)習(xí)型組織，在這個組織內(nèi)，人們可以不斷地拓展創(chuàng)造真正期望的結(jié)果的能力，集體的抱負得以釋放，而且人們可以不斷了解如何共同學(xué)習(xí)。團隊內(nèi)的學(xué)習(xí)是全過程、全方位、自主、即時和快速的。工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化；生活學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)生活化；終身學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)終身化，并伴有反思和創(chuàng)新。管理者要設(shè)立學(xué)習(xí)的目標(biāo)，建立學(xué)習(xí)的機制，提供學(xué)習(xí)的保障，創(chuàng)建學(xué)習(xí)的文化，創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)的氛圍，組建學(xué)習(xí)的網(wǎng)絡(luò)，開展學(xué)習(xí)的活動，并能帶頭學(xué)習(xí)、反思、變革和創(chuàng)新。要幫助80后、90后進行職業(yè)規(guī)劃，分析其自身優(yōu)劣勢，鼓勵其專業(yè)發(fā)展和專業(yè)成長。制定品德、思想、知識、能力、態(tài)度、創(chuàng)新等提高個人素質(zhì)方面的發(fā)展目標(biāo)。 要提供平臺。進行內(nèi)部和外部培訓(xùn)，組織參觀考察、理論學(xué)習(xí)、技能和創(chuàng)新比賽和評比等活動，召開學(xué)習(xí)、管理經(jīng)驗交流會和研討會等。要建立必要的激勵性和競爭性的規(guī)制。排除論資排輩，做到公平公正，讓80后、90后能施展自己的才華，優(yōu)秀者能夠脫穎而出，在管理、技術(shù)、行政或業(yè)務(wù)等方面的職位不斷提升，以及必要的物質(zhì)和精神的獎勵。 9、權(quán)變。權(quán)變就是富有變化，能夠變通和隨機應(yīng)變。兵無常勢，水無常形。世界上惟一不變的就是變，從來就沒有一個放之四海、四時而皆準(zhǔn)的管理思想和管理模式。人、物、時、空、事、勢等都在變化。80后、90后本身就出生和成長在一個變革的時代，其主流價值觀不但是易變的，而且是多元的。不用說一個群體的不同的人不一樣，就是一個人也會經(jīng)常變化。再加上外部環(huán)境的變化、自身組織的變化、市場的變化等等，使得管理者面臨的是是復(fù)雜的和變動不居的局面。固化思維、陳陳相因，以不變應(yīng)萬變是行不通的。要審時度勢，與時俱進，奇正變換，因人、因時、因地、因物、因勢、因環(huán)境而變。 如對80后、90后，男性和女性要不同，今年與去年、明年與今年要不同，大城市與中小城市和鄉(xiāng)鎮(zhèn)要不同，還有不同學(xué)歷、經(jīng)歷、經(jīng)驗、水平、性格、特長的等等，也應(yīng)不同，不能一刀切，不能用一個模子?？鬃诱f過要因材施教，那么，管理者就要因材施管。10、激勵。激勵，就是通過外力或內(nèi)力激發(fā)人的動機和需求，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使其朝著所期望的目標(biāo)努力追求的持續(xù)的心理過程。在管理中應(yīng)用激勵，能夠吸引和留住人才，調(diào)動和提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，喚起員工的學(xué)習(xí)和工作熱情，促進其不斷地發(fā)展和成長，還能夠造就良好的競爭環(huán)境，促