案例學(xué)習(xí)：寬帶薪酬模式解決區(qū)域與總部的區(qū)別.docx

案例學(xué)習(xí)：寬帶薪酬模式解決區(qū)域與總部的區(qū)別案例：我公司是一家剛成立不久的新公司，公司在深圳和襄陽(yáng)分部有公司，兩地的行業(yè)薪酬平均水平相差甚遠(yuǎn)，所以最初對(duì)于薪酬的設(shè)想是進(jìn)行地域差別分級(jí)。但是在與公司領(lǐng)導(dǎo)層討論時(shí)，各位副總均表示地域差不公平，不能因?yàn)樯钤谛〕鞘芯蛯⑿匠杲档停谙尻?yáng)做同等工作的人員應(yīng)與深圳同等人員薪資一樣，除非人員績(jī)效評(píng)估時(shí)確實(shí)差別太大。但是公司大老板出于成本考慮，還是希望襄陽(yáng)與深圳拉開一定比例的差距，畢竟消費(fèi)水平差太多。 我是公司的薪酬負(fù)責(zé)人，所以大家對(duì)我在這個(gè)事情上的態(tài)度比較看重，那么，對(duì)于異地人員的薪酬，我該如何表態(tài)呢？對(duì)于這個(gè)案例，主要解決地區(qū)薪酬問題，個(gè)人觀點(diǎn)如下：1.薪酬為誰(shuí)而設(shè)計(jì)？以什么為依據(jù)而設(shè)立？作為薪酬負(fù)責(zé)人，你需要考慮這個(gè)問題，并且一開始就需要考慮這個(gè)問題，那么個(gè)人理解為：1. 為招人而設(shè)計(jì)：市場(chǎng)這個(gè)薪酬水平，都是一直飄呀飄呀的不定，那么對(duì)于不管是總部還是分公司都是以滿足吸引人才為需要的薪酬才是王道，對(duì)于薪酬的可調(diào)節(jié)性，需要考慮；2. 為能力而設(shè)計(jì)：重視能力差異，對(duì)于這個(gè)東東，不僅僅是個(gè)人的能力，而是對(duì)于個(gè)人的價(jià)值、結(jié)果的判斷，就像同一個(gè)崗位，你能力強(qiáng)，但是你的價(jià)值、結(jié)果沒有得到體現(xiàn)，那么你的薪酬，是不能增長(zhǎng)的；以對(duì)公司創(chuàng)造的價(jià)值為設(shè)計(jì)體系出發(fā)點(diǎn)；3. 為懶人而設(shè)計(jì)：一次定薪，常年有效，我干嘛要拼死拼活的干？你懂的，鐵飯碗不是。2. 對(duì)于薪酬變更，一般都會(huì)面對(duì)哪些問題？1.從哪里開始：變更分公司的薪酬，是從哪個(gè)級(jí)別、職能部門還是業(yè)務(wù)部門開始動(dòng)，從基層、中層、高層？還是業(yè)務(wù)、職能部門？ 一般的，我們變更薪酬都是從中高層開始，因?yàn)樗麄冋f中流砥柱，爆發(fā)力大，影響力大；除去按照級(jí)別，我們?nèi)绻麖母纳频慕嵌?，?huì)從業(yè)務(wù)部門開始，因?yàn)槿菀琢炕?，業(yè)績(jī)結(jié)果清晰明確，可以直就刺激改善績(jī)效；2.什么時(shí)候開始：對(duì)于彈性薪酬，或者是寬帶薪酬也是好，都會(huì)根據(jù)分公司的業(yè)務(wù)區(qū)分淡季、旺季，那么針對(duì)于彈性薪酬這種薪酬模式，一般選擇在旺季，也因?yàn)閺椥孕匠暌话愣际遣▌?dòng)的走勢(shì)，假設(shè)在淡季推行，一下子就是在波底了，給予降薪的感覺特別明顯，不容易認(rèn)同，很容易產(chǎn)生離職等異動(dòng)。對(duì)于基層崗位的薪酬改選擇在淡季，既然是改革，薪酬變更，必然會(huì)有異動(dòng)，所以選擇淡季，將波動(dòng)的影響業(yè)務(wù)的可能降低在最小，基礎(chǔ)員工在旺季就是需要一個(gè)頂三個(gè)的魄力不是，但是基礎(chǔ)員工在淡季，那就得變過來了，三個(gè)才能頂一個(gè)了，嘿嘿，大家都懂的。這個(gè)不僅是降低影響力，還能進(jìn)行人事調(diào)整，新舊更換創(chuàng)造機(jī)會(huì)； 如果公司有那種普遍調(diào)薪的，那么這個(gè)時(shí)間選擇也是很有現(xiàn)實(shí)意義的。 3.怎么開始：我們都知道，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行為的團(tuán)隊(duì)才是一流的團(tuán)隊(duì)，那么薪酬改革，也是從統(tǒng)一思想開始，然后試點(diǎn)，對(duì)于案例中，就一個(gè)分公司，就沒有什么試點(diǎn)不試點(diǎn)的，計(jì)算公司一般都是有這個(gè)步驟的。我們知道，大家都生活在現(xiàn)實(shí)生活中，所以，對(duì)于薪酬的調(diào)整都是敏感的東西，所以，試點(diǎn)的必要性很很重要，收集經(jīng)驗(yàn)，樹立標(biāo)桿；4.存在問題：4.1數(shù)據(jù)預(yù)算，考核的數(shù)據(jù)支撐體系（數(shù)據(jù)鏈）4.2專業(yè)人員：薪酬績(jī)效需要專業(yè)人員參與；4.3團(tuán)隊(duì)共識(shí)：這個(gè)對(duì)于培訓(xùn)的開展或者會(huì)議的傳達(dá)需要100%執(zhí)行到位，這個(gè)100%指的就是，不認(rèn)同就會(huì)離職；5.誰(shuí)去負(fù)責(zé)：這個(gè)變革或者調(diào)整，影響很大，所以，一般都不會(huì)指定一個(gè)人，一個(gè)部門負(fù)責(zé)，因?yàn)槎紩?huì)產(chǎn)生片面的行為，一般就是項(xiàng)目小組：從人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、生產(chǎn)、技術(shù)或者業(yè)務(wù)員等中高層組建，如果規(guī)模不大的話，限制在4-7人，就OK，人數(shù)選擇在單數(shù)，可能要投票決定不是。這里面可以不包含了總經(jīng)理；6.模式選擇：我們都知道，現(xiàn)有的寬帶模式薪酬，為了什么？規(guī)范，說白了，我認(rèn)為就是這個(gè)作用，做的很好，一拿出來薪酬方案，一個(gè)感嘆詞：哇，好專業(yè)！ 之后，就沒之后了，所以：豐富激勵(lì)性和驅(qū)動(dòng)力，這個(gè)是關(guān)鍵，而不是所謂的拿出規(guī)范的薪酬，因?yàn)?，我們的薪酬都是在?jīng)過大量數(shù)據(jù)測(cè)算最后得到的薪酬結(jié)構(gòu)模式的，比如同級(jí)主管級(jí)，將進(jìn)行10類不同級(jí)差的數(shù)據(jù)測(cè)試，最后進(jìn)行比對(duì)，參照比對(duì)的合格率進(jìn)行選取，也可以按照設(shè)計(jì)不同薪酬級(jí)別設(shè)定，沒有必要走一定額度的級(jí)差式的薪酬設(shè)計(jì)路子；比如現(xiàn)在提交提倡的李太林老師的KSF（關(guān)鍵成功因子）薪酬設(shè)計(jì)：原理為：?jiǎn)T工的核心價(jià)值不在于將所有事情都做好，而是將重要的事情做好。7.員工不認(rèn)同怎么辦：試點(diǎn)，最主要做的，除去一開始宣傳、會(huì)議以外，就是溝通并達(dá)成共識(shí)，所以里面的收集、分析、思考、妥協(xié)等方式，需要綜合考慮；8.沒有達(dá)到預(yù)期怎么辦：一個(gè)項(xiàng)目