勞動作文之勞動合同法降職降薪.docx

勞動合同法降職降薪【篇一：調(diào)崗降職降薪】 調(diào)崗降職降薪 本章以問題的形式出現(xiàn) 勞動合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營管理的復雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實情況看，調(diào)崗調(diào)薪（調(diào)崗調(diào)薪一般意味著降職降薪）已成為勞動爭議高發(fā)地帶，調(diào)崗調(diào)薪該如何操作？ 問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否必須無條件服從？ 勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。 問題二：勞動合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效？ 根據(jù)勞動合同法第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。 縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。 2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。 3、調(diào)整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)（注意保留證據(jù)）。 問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？ 不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。 但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應當把握： （1）用人單位應有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證； （2）調(diào)整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。 問題四：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認定為曠工？ 由于調(diào)崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。 所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應當注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。 問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止或解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？ 根據(jù)勞動合同法第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。保密條款的內(nèi)容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。 另根據(jù)勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項提供了法律依據(jù)。 問題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時調(diào)薪？ 企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢？從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？ 我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應當根據(jù)新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應當基于以下前提： （1）有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。 （2）與員工書面確定新的崗位與報酬標準。 問題七：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？ 勞動合同法規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？ 根據(jù)勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。因此部門取消不可作為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由。問題八：再次錄用的員工，調(diào)崗后可否重新約定試用期？ 勞動合同法第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 這從根本上限制了用人單位重復約定試用期的行為，即便對于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。 問題九：用人單位給不能勝任原工作的勞動者調(diào)崗是否需要協(xié)商？ 勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 從第四十條的規(guī)定看，這兩種情形調(diào)整勞動者工作崗位并不需協(xié)商一致。理由如下： 從條文文意看，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位另行安排工作并無協(xié)商一致的要求。勞動者不能勝任工作，法條規(guī)定用人單位可培訓或調(diào)整工作崗位，也無需協(xié)商一致。 從操作角度看，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個工作即調(diào)崗，如果要求雙方協(xié)商一致方可調(diào)整崗位，勞動者拒不同意，將陷入僵局，導致該法條無法操作。同理，勞動者不能勝任工作，調(diào)崗在實踐中通常表現(xiàn)為降職，如果要求協(xié)商一致，可能沒有幾個勞動者會同意降職，這樣也導致用人單位在勞動者不能勝任工作情況下無法操作。勞動部辦公廳曾在關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復函對此問題做了明確的規(guī)定，“因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)?！薄酒浩髽I(yè)規(guī)章制度規(guī)定降職降薪是否有效】 案例 吳云是某公司副總裁，主管公司供應鏈的管理工作。2010年，吳云告知公司她已懷孕，預計產(chǎn)期是2011年3月。懷孕期間吳云仍然盡職盡責地堅守崗位，但公司考慮由于其身處要職，即將到來的產(chǎn)期會對公司的供應鏈工作產(chǎn)生不小影響。根據(jù)公司的規(guī)章制度，經(jīng)理級以上人員連續(xù)1個月不能主持工作的，公司將對其予以降職一級的處理，待其復工后，可根據(jù)績效考評結(jié)果考量恢復原職級。制定規(guī)章制度時公司依法履行了民主程序，頒布之后也向全體員工進行公示。因此，如果吳云休產(chǎn)假期間公司的業(yè)務量不重，公司可能不會選擇適用降職的規(guī)定，但如果產(chǎn)假結(jié)束吳云仍然休病假的，公司將依此規(guī)定對其降職降薪。那么，公司能否利用規(guī)章制度規(guī)定或約定對吳云降職降薪？ 點評 勞動合同法第4條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 因此，制定制度時的民主程序和制定之后的公示程序，確實是法定的規(guī)章制度生效的必要條件，但能否通過這種形式預先約定單方調(diào)整員工職位、薪酬的情形，則不僅需要考察程序，還要分析法律實體上的依據(jù)。 職位和薪酬屬于勞動合同的必備條款，根據(jù)勞動合同法第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，調(diào)整員工的職位和薪酬必須經(jīng)過協(xié)商一致方可有效，而法律政策所規(guī)定的可以由用人單位單方作出調(diào)整的，也僅限于不能勝任工作和女員工在“三期”期間被醫(yī)院證明不能繼續(xù)從事原工作兩種情況。 從本案來看，用人單位在制度中預先規(guī)定可以調(diào)整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動合同重要內(nèi)容進行協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)。即使制度是本人知曉并認可的，由于是預先作出，實際情形并未在制度出臺時發(fā)生，用人單位不應以此來對抗法律風險。尤其是針對“三期”女員工，鑒于身份上的特殊性和敏感性，用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內(nèi)容而必須恢復原狀的風險。 第一， 規(guī)章制度的有效性。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(2001)第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標準，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。 第二， 規(guī)章制度的實用性。 以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。 1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷;2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了;3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的;4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。 所以，企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規(guī)則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。 第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。例如北京市工資支付規(guī)定第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規(guī)定下列事項：(一)工資支付的項目、標準和形式;(二)工資支付的周期和日期;(三)工資扣除事項。對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。 第四， 規(guī)章制度不要規(guī)定本應在合同中規(guī)定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點：凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。 如有其他法律問題請點擊咨詢勞動法律 1、用人單位制定的規(guī)章制度是否合法。這是認定違反規(guī)定制度的前提之一，沒有規(guī)章制度就不存在違反的問題，規(guī)章制度違法就喪失遵守的前提。 2、違反規(guī)章制度要達到嚴重的程度。存在了勞動者遵守前提，若勞動者嚴重違反，可以作為用人單位解除合同的合法依據(jù)。如何認定“嚴重違反”，相關(guān)法律并沒有具體的標準，這屬于法官、仲裁員審理案件自由裁量的范圍。3、規(guī)章制度制定的程序合法。所謂程序合法是指，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商規(guī)定。 4、規(guī)章制度要進行公示，為勞動者所知。法律只有經(jīng)過公示才具有法律效力，單位的規(guī)章制度也不例外。用人單位應當采取各種方式，將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度予以公示，或者告知勞動者。具體的方式可以在工作場所進行張貼宣傳，也可以 本文來自：法律快車 評析 根據(jù) 勞動法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度。保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。用人單位有權(quán)制定廠規(guī)廠紀，規(guī)范日常工作秩序和職工獎懲。 勞動法第八十九條又規(guī)定:用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?？梢?，制定規(guī)章制度是用人單位權(quán)利，但用人單位制定規(guī)章制度，不得違反法律規(guī)定，否則不僅無效，還要承擔相應的責任。 本案所涉及職工獎懲問題，企業(yè)職工獎懲條例 (國發(fā)198259號)第十六條規(guī)定:對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。第十八條規(guī)定:職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天，企業(yè)有權(quán)予以除名。 根據(jù)上述規(guī)定，該廠制定的職工曠工滿10天就予以除名的規(guī)定違法，由此導致劉某仲裁處理期間，喪失勞動崗位，造成的工資等損失，應由廠方承擔。但該廠關(guān)于對曠工職工處以本人標準工資15%的罰款的規(guī)定，符合上述規(guī)定。勞動爭議仲裁委員會作出的裁決和勞動保障局責令該廠改正其規(guī)章制度的決定，有相應的法律依據(jù)。 本文來自：法律快車 余先生原本擔任財務經(jīng)理，合同期直到退休。不料公司中途通知他不再當財務經(jīng)理了，三調(diào)兩調(diào)也不明確工作崗位，最后竟然讓他到勞動力調(diào)劑中心報到。余先生以公司擅自變更工作崗位為由，與之對簿公堂。黃浦區(qū)法院日前判決：撤銷公司對原告作出的轉(zhuǎn)崗決定。常換崗位 1996年10月，余先生被聘為公司財務部副總經(jīng)理，并與公司簽訂了勞動合同，約定余先生從事財務工作，合同的有效期至其法定離退休之日。合同還明確指出，公司或余先生如要求變更合同內(nèi)容時，雙方協(xié)商達成一致的，可以變更;雙方未達成一致的，原合同繼續(xù)有效。 1999年11月，公司通知他不再擔任副總經(jīng)理，他表示接受。此后，公司將其先后安排到發(fā)展研究部、稽核監(jiān)督部，但兩個部門都沒有安排他明確的工作崗位，未讓他承辦任何工作事項。七年來，余先生不斷地要求公司明確其工作崗位，公司卻一直未作答復。2006年8月，余先生接到公司關(guān)于開展2006年度“轉(zhuǎn)崗”工作的通知、關(guān)于2006年度員工“轉(zhuǎn)崗”工作具體事項的通知及一份報到函，要他到勞動力調(diào)劑中心報到。 余先生認為這是勞動合同中約定的崗位變更，而且是重大變更，應由雙方協(xié)商一致，公司在未與他協(xié)商的情況下擅自變更他的崗位違反了法律規(guī)定。他當即表示異議，但公司未作答復。 考核不稱職? 公司辯稱，1999年，公司制定了勞動合同制實施辦法，2002年8月公司又對辦法進行了修訂。根據(jù)辦法中有關(guān)規(guī)定，“公司可以根據(jù)員工的年終考核情況，在職期間的表現(xiàn)以及公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，調(diào)動員工的崗位。對此，員工可以提出異議，但在公司做出變更決定前必須服從公司的決定?”2003年12月，公司又制定了員工年度考核暫行規(guī)定(下稱規(guī)定)，明確“考核工作指按照一定的程序和方法，對員工綜合素質(zhì)和履行崗位職責的情況所進行的考察、核實與評價，并以此作為員工崗位聘任、調(diào)整和勞動合同續(xù)訂的重要依據(jù)?拒不參加考核或嚴重違反考核程序的，考核等級按不稱職處理?”據(jù)公司稱，2003年起余先生不愿意參加年度考核。根據(jù)規(guī)定，不參加就是“考核結(jié)果為不稱職”。2006年7、8月，公司分別下發(fā)“關(guān)于2006年度轉(zhuǎn)崗工作的通知”及“關(guān)于2006年度員工轉(zhuǎn)崗工作具體事項的通知”，根據(jù)兩份通知的規(guī)定，余先生被轉(zhuǎn)崗到勞動力調(diào)劑中心。公司認為這一做法是有章可循的，故不同意余先生的訴訟請求。但公司未提供對余先生日常工作的考核資料。 撤銷公司決定 法院認為，公司的規(guī)定及兩份通知，實質(zhì)上都是公司實施管理的規(guī)章制度。根據(jù)最高人民法院對勞動法相關(guān)條款的司法解釋，用人單位制度的規(guī)章制度要作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，必須是通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示，而規(guī)定及通知都未經(jīng)民主程序通過。 公司主張按照規(guī)定，因余先生拒絕參加考核而給予其考核等級為不稱職，以及以余先生考核等級為不稱職為由變更其工作部門和勞動報酬，均缺乏事實和法律依據(jù)。 法院在審理中還查明，公司對余先生作出“轉(zhuǎn)崗”決定后，余先生當即表示了異議，表明其不愿意通過實際履行的方式默示工作崗位和勞動報酬的調(diào)整。 根據(jù)勞動合同的約定，公司應當與余先生協(xié)商一致后方可進行變更。因此，公司的行為違反了合同的約定，應承擔相應的民事法律責任?！酒簡挝唤o員工降薪應謹慎】 單位給員工降薪應謹慎 對勞動者來說。選擇工作時最重要的因素就是工資報酬。因此，勞動合同中的其它條款可能有所欠缺，但勞動報酬的約定一般總是比較明確的。但現(xiàn)實中往往出現(xiàn)這樣的情況，即用人單位出于種種原因?qū)趧诱呓敌?。隨即引發(fā)了勞動糾紛。那么，用人單位在什么情況下才有權(quán)單方降低薪資待遇?降薪的合法程序又是什么呢?上海勞動律師 一工資的調(diào)整方式 、協(xié)商變更。 勞動合同法第17條規(guī)定“勞動合同應當具備以下條款：（六)勞動報酬”。由此可見，勞動報酬是勞動合同的重要內(nèi)容。 同時勞動合同法第35條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。 因此，雙方簽訂的勞動合同，可以通過協(xié)商一致的方式予以變更，變更后的內(nèi)容需要通過書面的形式予以確認，這當然也就包括勞動報酬的約定。 協(xié)商變更需要注意程序。對用人單位的人力資源工作者來說，首先需要確認協(xié)商變更的內(nèi)容。 力資源工作者應首先制定工資變更的內(nèi)容和變更方式，然后以書面形式向員工發(fā)出變更合同的意向，并對變更的法律依據(jù)及客觀事實情況進行解釋說明。 有些地方對此甚至有更詳細的規(guī)定。 比如北京的相關(guān)法規(guī)中就規(guī)定，當事人一方要求變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內(nèi)答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。 其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內(nèi)容并由雙方簽字確認，一份單位留存，一份交給員工。 二、單方變更。 除了雙方協(xié)商變更之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權(quán)利。根據(jù)勞動合同法第40條及相關(guān)規(guī)定，單方變更主要通過以下途徑來實現(xiàn)： 1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位。這一條是基于“以崗位調(diào)整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。 勞動合同法第40條規(guī)定：，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。” 也就是說，用人單位在上述條件下可以單方調(diào)整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿