《績(jī)效考核實(shí)施》.清華大學(xué)總裁班講義

績(jī)效考核實(shí)施 王明基 第一部分： 績(jī)效考核是什么 本部分解決 : 績(jī)效考核究竟是什么 ? （概念是解決問(wèn)題的邏輯起點(diǎn)，如果你不知道它是什么，你做的事情肯定是錯(cuò)的） 績(jī)效產(chǎn)生流程： 績(jī)效產(chǎn)生流程： 績(jī)效 行為 工作意愿 （職業(yè)道德） 能力 一 績(jī)效的含義 （一）績(jī) 績(jī)是指工作結(jié)果 ,即達(dá)成整體目標(biāo) （如：產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、銷售利潤(rùn)等指標(biāo)） （二）效 效是指工作效率 ,即管理中投入與產(chǎn)出之比。 （如：設(shè)備作業(yè)率、勞動(dòng)效率、一等品率等） （三）績(jī)效 績(jī)效包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義。 二 行為的含義 行為是指人在一個(gè)工作崗位上 ,行使職責(zé)完成工 作任務(wù)過(guò)程中的表現(xiàn) ,行為的結(jié)果影響業(yè)績(jī) ,同時(shí)員 工的工作行為受其職業(yè)道德和能力影響。 舉例 :公司接待人員工作標(biāo)準(zhǔn) (1)熟記公司內(nèi)部人員的名字和各個(gè)部門(mén)職能 ,以便更好的對(duì)來(lái) 訪者進(jìn)行引導(dǎo) . (2)熟記常來(lái)公司辦事人員的名字以便再見(jiàn)面時(shí)能直呼其名 . (3)全面掌握公司的情況以便能為來(lái)訪者提供全面信息 . (4)熟記需轉(zhuǎn)接的電話號(hào)碼能為來(lái)訪者迅速接通電話 . (5)工作閑暇時(shí)幫助辦公室其他工作人員工作 . 三 職業(yè)道德和能力 （一）職業(yè)道德 1.職業(yè)道德的含義 職業(yè)道德是指對(duì)工作的態(tài)度和工作中所表現(xiàn)出來(lái)的習(xí) 慣化了的行為方式的和總 . 2.職業(yè)道德的構(gòu)成 (1)態(tài)度體系 (工作熱情 ,敬業(yè)精神 ,工作意愿，責(zé)任感等 ) (2)習(xí)慣化的行為方式 (認(rèn)真 ,細(xì)心 ,謹(jǐn)慎 ) 三 職業(yè)道德和能力 （一）能力的含義 能力是指影響工作效率的那些心里因素 （二）能力的構(gòu)成 1.知識(shí) 2.技能 3.能力 4.才華 5.經(jīng)驗(yàn) （三）能力獲得的路徑 四 考核 考核是指對(duì)一件事情依據(jù)某些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 五 績(jī)效考核 績(jī)效考核是指： 制定工作標(biāo)準(zhǔn)并收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一 個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方 面信息的過(guò)程。 思考： 績(jī)效產(chǎn)生流程對(duì)我有何啟發(fā)？ 第二部分： 為什么要績(jī)效考核 本部分主要解決 : 為什么考核 即的目的問(wèn)題 ! 一 從公司角度看考核 （一）績(jī)效考核是組織運(yùn)行的保障 （二）績(jī)效考核是利益分配的標(biāo)準(zhǔn) （三）績(jī)效考核是評(píng)價(jià)選拔人才的手段 操作指南： 1.無(wú)效的績(jī)效考核 ,形式主義的績(jī)效考核會(huì)造成無(wú)效勞動(dòng) . 2.績(jī)效考核需要人力資源其他系統(tǒng)的支持 . 3.績(jī)效考核不可能解決管理中的所有問(wèn)題 . 二 從人事部門(mén)角度看績(jī)效考核 （一）評(píng)價(jià)員工勝任度的工具 （二）區(qū)分員工績(jī)效 ,態(tài)度 ,能力的手段 操作指南 ； 1.樹(shù)立對(duì)內(nèi)部客戶的服務(wù)意識(shí) ,制定有個(gè)性化的績(jī)效考核方案 , 為其他部們提供管理工具 . 2.設(shè)計(jì)聚焦戰(zhàn)略的考核指標(biāo)體系 . 3.針對(duì)不同目標(biāo) ,設(shè)計(jì)使用不同的考核方案 . 4.沒(méi)有績(jī)效考核就沒(méi)有管理 . 三 從職能部門(mén)角度看績(jī)效考核 （一）績(jī)效考核是管理的重要工具 （二）績(jī)效考核是改善員工績(jī)效的重要途徑 操作指南 : 1.配合人力資源管部制定吻合本部門(mén)的績(jī)效考核方案 . 2.依公平 ,公正 ,公開(kāi)原則實(shí)施績(jī)效考核 . 四 從員工角度看績(jī)效考核 （一）考核是組織對(duì)我勞動(dòng)認(rèn)可的一種方式 （二）考核結(jié)果影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的看法 （三）考核結(jié)果影響晉升 （四）考核結(jié)果影響調(diào)薪 （五）考核結(jié)果影響月份和年度獎(jiǎng)金 負(fù)面影響 : 不公平的績(jī)效考核會(huì)帶來(lái)員工的挫折感和攻擊性行為 . 思考： 應(yīng)該： 從那個(gè)角度思考并進(jìn)行績(jī)效考核？ 第三部分： 績(jī)效考核種類 本部分解決 : 如何區(qū)分不同管理目標(biāo) , 對(duì)考核類型的不同要求 . 一 勝任度考核 （一）勝任度考核概念 按制定的工作標(biāo)準(zhǔn) ,評(píng)價(jià)員工是否勝任他所從 事的職務(wù)的考核稱為勝任度考核 . 職務(wù)包含 : 1.職責(zé) 2.一工作任務(wù)組 (從完成工作的情況 ,評(píng)價(jià)其是否勝任 ) 3.職權(quán)等 一 勝任度考核 （二）勝任度考核的內(nèi)容 勝任度考核 ,主要考核員工工作任務(wù)完成的情 況 ,勝任度考核一般可以只考核業(yè)績(jī) . 業(yè)績(jī)考核的難點(diǎn) : 1.準(zhǔn)確地確認(rèn)不同職務(wù)的業(yè)績(jī) . 2.業(yè)績(jī)的量化問(wèn)題 . 注：勝任度考核按時(shí)間可以劃分為 1.月份、季度和年度的考核 2.特殊行業(yè)可以按照一個(gè)工作周期進(jìn)行一次考核 二 區(qū)分度考核 （一）區(qū)分度考核概念 按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)并區(qū)分員工的工作結(jié)果 , 工作行為表現(xiàn) ,工作態(tài)度和工作能力的考核 稱為區(qū)分度考核 . 二 區(qū)分度考核 （二）區(qū)分度考核要達(dá)到的目的 1.評(píng)選先進(jìn) 2.發(fā)放獎(jiǎng)金 3.調(diào)薪 (增加工資 ) 4.績(jī)效改善 . 5.挑選人才 (晉升 ). 二 區(qū)分度考核 （三）區(qū)分度考核的類別和相關(guān)的內(nèi)容 1.為評(píng)選先進(jìn) 考 :業(yè)績(jī) (挑出多抓耗子的貓 .可用正態(tài)分布的方法 .) 2.為發(fā)放獎(jiǎng)金 考 :業(yè)績(jī) (挑出能抓耗子和多抓耗子的人 ) 3.為調(diào)薪 (增加工資 ) 考 :業(yè)績(jī) (挑出能抓耗子和多抓耗子的人 ) 4.績(jī)效改善 考 :能力和職業(yè)道德 ,找出影響業(yè)績(jī)的能力和職業(yè)道德因素 . 5.為挑選人才 (晉升 ) 考 :先考業(yè)績(jī) ,從同一職務(wù)中選出業(yè)績(jī)優(yōu)秀者 ；再考能 力和職業(yè)道德 ,從中挑選出能力和職業(yè)道德更強(qiáng)的人 . 第四部分： 績(jī)效考核內(nèi)容 部分解決： 績(jī)效考核內(nèi)容是什么 ? 績(jī)效考核內(nèi)容有那些 ? 怎沒(méi)考？ 第一節(jié)： 確定績(jī)效考核的思路 一 從績(jī)效產(chǎn)生流程看績(jī)效考核 績(jī)效產(chǎn)生流程： 績(jī)效 行為 工作意愿 （職業(yè)道德） 能力 (行為的結(jié)果 ) (受態(tài)度行為方 式和能力影響 ) 二 從績(jī)效產(chǎn)生流程看決定績(jī)效考核內(nèi)容的思路 （一）能考業(yè)績(jī)考業(yè)績(jī) , （二）考不了業(yè)績(jī)考行為 , （三）考行為的同時(shí)可以考職業(yè)道德和能力 第二節(jié)： 素質(zhì)考核的內(nèi)容與方法 一 傳統(tǒng)考核內(nèi)容 （一）德 (指政治品德或是理想，信念，價(jià)值 觀，難考且區(qū)分度小 ) （二）勤 (開(kāi)始考出勤 ,后來(lái)明確為職業(yè)道德 ) （三）能 (知識(shí) ,技能 ,能力 ,才華 ) （四）績(jī) (績(jī)的復(fù)雜性使對(duì)績(jī)的認(rèn)識(shí)有 :業(yè)績(jī)工作 結(jié)果說(shuō) ,工作效率說(shuō) ,工作過(guò)程說(shuō) ,行工作 行為說(shuō) ) 二 考核內(nèi)容權(quán)重分配 權(quán)重是指每一考核內(nèi)容在總體中的比例 . 權(quán)重的出現(xiàn)標(biāo)志著管理者開(kāi)始區(qū)分考核內(nèi)容的 側(cè)重點(diǎn)，以便引導(dǎo)員工的行為方向。 例如 :1.德占 30% 2.能占 20% 3.勤占 10% 4.績(jī)占 40% 三 標(biāo)志的探討 （一）標(biāo)志的含義 : 標(biāo)志是指能揭示考核內(nèi)容最具本質(zhì)屬性的那 些因素 . （二）標(biāo)志的作用 :找準(zhǔn)標(biāo)志是考核成敗的關(guān)鍵 . （三）舉例 : 用人能力 : 表達(dá)能力 : 1.發(fā)現(xiàn)人才能力 . 1.用詞精確 . 2.培養(yǎng)人才能力 . 2.表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔邏輯性強(qiáng) . 3.使用人才能力 . 3.語(yǔ)言生動(dòng)有感染力 . 四 評(píng)價(jià)者權(quán)重分配 較為流行的 360 考核涉及到評(píng)價(jià)者的權(quán)重分配 問(wèn)題。 權(quán)重問(wèn)題的提出是考核深化的結(jié)果。 常規(guī)權(quán)重分配： 領(lǐng)導(dǎo)： 60 同級(jí)： 10 下級(jí)： 10 客戶或服務(wù)對(duì)象（或組織人事部門(mén)） 10 自己： 10 五 賦分 賦分是指給每一項(xiàng)考核內(nèi)容一個(gè)分值。 對(duì)傳統(tǒng)考核的總結(jié)： 1.80年代開(kāi)始的考核工作是歷史進(jìn)步的標(biāo)志 2.標(biāo)志與權(quán)重的提出為今后的考核工作奠定了基礎(chǔ) 3.素質(zhì)考核難于客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī) 課堂研討 : 討論題 : 1.你對(duì)績(jī)效產(chǎn)生流程的認(rèn)識(shí)或體會(huì) ? 2.傳統(tǒng)考核可以為我們提供哪些借鑒 ? 第三節(jié)： 目標(biāo)管理考核 一 目標(biāo)考核的由來(lái) 目標(biāo)考核源于目標(biāo)管理理論 “ 目標(biāo)管理 ” 是管理專家 德魯克 1954年在其著作 管理實(shí)踐 中最先提出。 目標(biāo)考核是比素質(zhì)考核更進(jìn)一步的考核形式。 二 德魯克的主張 （一）有目標(biāo)管理 ,才有員工自我控制 （二）并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能 確定每一個(gè)人的工作。 （三）企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。 （四）如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽 視，因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理。 （五）高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分 解，轉(zhuǎn)變成為各個(gè)部門(mén)以及個(gè)人的分目標(biāo)，管理者依 據(jù)分目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。 三 目標(biāo)管理發(fā)的推進(jìn)步驟 （一）所謂目標(biāo)管理乃是一種程序或過(guò)程， （二）它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù) 組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總標(biāo)， （三）并由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)， （四）并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè) 部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。 四 目標(biāo)設(shè)定的方法（分解的思路） 目標(biāo) 責(zé)任 任務(wù) 目標(biāo) 責(zé)任 任務(wù) 目標(biāo) 責(zé)任 任務(wù) 目標(biāo) 責(zé)任 任務(wù) 標(biāo)目 責(zé)任 任務(wù) 目標(biāo) 責(zé)任 任務(wù) 汽 車(chē) 設(shè) 計(jì) 生 產(chǎn) 銷 售 供 應(yīng) 保 障 動(dòng) 力 底盤(pán) 車(chē) 身 傳 動(dòng) 電氣 剪 裁 沖 壓 焊 接 噴 漆 總 裝 地板 側(cè) 圍 頂 蓋 發(fā)動(dòng)機(jī)室 后備箱 操作工 A 操作工 B 操作工 C 總 裝 五 目標(biāo)管理法的實(shí)施程序 1.績(jī)效目標(biāo) 設(shè)定 2.確定目標(biāo) 達(dá)成的時(shí)間 框架 3.實(shí)際績(jī)效 水平與績(jī)效 目標(biāo)相比較 4.設(shè)定新的 績(jī)效目標(biāo) 明確組織戰(zhàn) 略，自上至下 逐級(jí)分解組織 目標(biāo) 上下級(jí)共同確 定各層績(jī)效目 標(biāo) 上下級(jí)就績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)及如何測(cè) 量達(dá)成共識(shí) 確定各項(xiàng)績(jī) 效目標(biāo)的重要 程度 確定各項(xiàng)績(jī) 效指標(biāo)的重要 程度 上下級(jí)就績(jī) 效目標(biāo)完成的 時(shí)間期限進(jìn)行 溝通并確認(rèn) 發(fā)現(xiàn)異常的 績(jī)效水平并分 析產(chǎn)生的原因 上下級(jí)就績(jī)效 改進(jìn)達(dá)成共識(shí) 制定解決辦法 和糾正方案 為目標(biāo)修正提 反饋信息供 根據(jù)組織戰(zhàn) 略及考核結(jié)果 調(diào)整績(jī)效目標(biāo) 為新一輪績(jī) 效循環(huán)設(shè)立績(jī) 效標(biāo)準(zhǔn) 上下級(jí)共同 確定各層級(jí)績(jī) 效目標(biāo)就如何 測(cè)量達(dá)成共識(shí) 績(jī)效目標(biāo)結(jié)構(gòu)圖： 愿景使命 任務(wù)與戰(zhàn)略目標(biāo) 具體的組織績(jī)效目標(biāo) 部門(mén)績(jī)效目標(biāo) 員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)結(jié)構(gòu)圖： 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 六 實(shí)施目標(biāo)管理的原則 （一）目標(biāo)一定是上下級(jí)一致認(rèn)同的。 （二）這個(gè)目標(biāo)一定符合 SMART原則。 1.S（ Specific） ,具體的。 目標(biāo)盡可能具體，縮小范圍 2.M（ Measurable） ,可衡量的。目標(biāo)有衡量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度 3.A（ Attainable） ,可達(dá)到的。目標(biāo)設(shè)定必須是經(jīng)過(guò)目力可以達(dá)到的 4.R（ Relevant） ,現(xiàn)實(shí)的。盡可能體現(xiàn)客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性 5.T（ Time bound） ,有時(shí)限的的。計(jì)劃目標(biāo)完成有時(shí)間規(guī)定。 在這里目標(biāo)不是愿景，目標(biāo)是可以操作的可以實(shí)現(xiàn)的具體的工作任務(wù) （三）目標(biāo)完成最好能體現(xiàn)個(gè)人努力的結(jié)果。 包括：個(gè)人學(xué)習(xí)知識(shí)，訓(xùn)練技能，克服困難，改正錯(cuò)誤等等。 （四）目標(biāo)越少越好。 “ 凈資產(chǎn)的利潤(rùn)率 ” 七 德魯克的原則 （一）每一項(xiàng)工作必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)。 （二）衡量每一個(gè)員工是否稱職，要看他對(duì)總目標(biāo)貢獻(xiàn)如何。 （三）稱職的員工明確的知道他需要達(dá)到的目標(biāo)是什么，否則就會(huì)指錯(cuò)方向，浪費(fèi)資源，使組織遭受損失。 （四）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定始于組織最高層他們提出組織使命聲明 和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后通過(guò)部門(mén)層次往下傳遞至具體各個(gè)員工 （五）個(gè)人績(jī)效目標(biāo)完成，標(biāo)志有助于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的績(jī)效已經(jīng) 產(chǎn)出。 （六）個(gè)人目標(biāo)由員工與上級(jí)主管協(xié)商制定，包含績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及如 何測(cè)量。 八 對(duì)目標(biāo)考核的總結(jié) （一）目標(biāo)考核是比素質(zhì)考核前進(jìn)一步的考核方式 （二）目標(biāo)考核聚焦行為、注重結(jié)果、易于度量 （三）目標(biāo)考核強(qiáng)調(diào)自我調(diào)節(jié)自我控制 （四）目標(biāo)考核成本低且增進(jìn)了管理者與員工的交流 （五）許多目標(biāo)難于量化 （六）容易引起關(guān)注個(gè)人目標(biāo)而忽略協(xié)作和團(tuán)隊(duì)意識(shí) （七）關(guān)注目標(biāo)容易忽略管理過(guò)程 （八）傾向短期目標(biāo)容易忽略犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 討論： 討論題：德魯克的原則對(duì)你在考核方面的啟發(fā) ? 德魯克的原則： 1.每一項(xiàng)工作必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)。 2.衡量每一個(gè)員工是否稱職，