勞動法與勞動關(guān)系結(jié)課論文

勞動法與勞動關(guān)系結(jié)課論文 論勞動關(guān)系解除與終止的經(jīng)濟補償金制度姓名：呂淑環(huán)班級：工商管理系 市場營銷專業(yè)學號：2009520388摘 要隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立我國的勞動關(guān)系也逐步實現(xiàn)了市場化。勞動合同的訂立和解除成了社會生活中頻繁發(fā)生的現(xiàn)象。相應(yīng)地，涉及勞動合同的解除在勞動糾紛中占了很大比例，其中最常見的情形之一是勞動者要求用人單位給付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是勞動法中的一項特色制度，一方面作為勞動關(guān)系解除或者終止后勞動者權(quán)益的附隨保障機制之一，在保護勞動者合法權(quán)益方面發(fā)揮了積極的作用，但另一方面，由于我國關(guān)于這一制度的現(xiàn)行立法規(guī)定及其相關(guān)司法解釋存在著諸多問題，勞動合同法雖然對勞動法及其相關(guān)司法解釋作出了新的修正與完善，但不可否認有些條款仍然存在著諸多缺陷或不足。同時對于經(jīng)濟補償金性質(zhì)的理解在理論界及其司法界存在著較大的差異。本論文深入分析勞動合同解除及經(jīng)濟補償金的問題和現(xiàn)狀，力圖更全面、更準確的對這一法律制度作出新的界定，并以此為前提和出發(fā)點，以全新的視角對現(xiàn)行勞動合同法中關(guān)于經(jīng)濟補償金的立法規(guī)定中存在的問題逐一做出分析。同時在此基礎(chǔ)上對如何進一步完善我國經(jīng)濟補償金法律制度，提出自己的一點看法與建議，以期對經(jīng)濟補償金這一法律制度走向完善有所助益。關(guān)鍵字：勞動關(guān)系 合同解除 經(jīng)濟補償金第一章 勞動關(guān)系合同解除與終止及經(jīng)濟補償金支付規(guī)定的相關(guān)理論1.1勞動關(guān)系合同解除的情形 勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止：1、用工雙方合意解除勞動關(guān)系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照勞動法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關(guān)系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反勞動法和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅。即勞動法第25條規(guī)定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。勞動法第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人（即非過失性辭退情況）：（一）勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。3、經(jīng)濟性裁員和企業(yè)富余職工辭職導致勞動關(guān)系解除。用人單位瀕臨破產(chǎn)或進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系。勞動法第27條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導致勞動關(guān)系的解除。4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關(guān)系的解除。勞動法第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：（一）在試用期內(nèi)；（二）用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。5、勞動合同終止導致勞動關(guān)系的自然解除。勞動法第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！?.2經(jīng)濟補償金支付的法律規(guī)定勞動法第一次用法律形式規(guī)定用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金（又稱生活補償費）的問題。勞動法第28條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。”勞動部發(fā)布的經(jīng)濟補償辦法（該辦法與勞動法同時生效）及解釋性規(guī)定，對經(jīng)濟補償金在何種情況下應(yīng)當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明，現(xiàn)從勞動關(guān)系解除的五種情形做一分析：1.合意解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，依據(jù)經(jīng)濟補償辦法第5條規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者本單位工作年限進行補償，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。”另外，勞動法第28條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償金。因合意解除勞動關(guān)系符合勞動法第24條規(guī)定，用人單位即應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。2.過失性辭退解除勞動合同，勞動法并未規(guī)定用人單位可以支付經(jīng)濟補償金；非過失性辭退的，依據(jù)勞動法第28條規(guī)定，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。關(guān)于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的標準，應(yīng)依照經(jīng)濟補償辦法第6條、第7條、第8條規(guī)定執(zhí)行。3.用工單位經(jīng)濟性裁員時，被裁減的人員可以依照法律規(guī)定獲得經(jīng)濟補償金，因為經(jīng)濟性裁員非被裁減人員的過失，經(jīng)濟補償辦法第9條規(guī)定，即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金?！逼髽I(yè)富余人員辭職的經(jīng)濟補償金問題，國務(wù)院發(fā)布的國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定第13條規(guī)定：“職工可以申請辭職，經(jīng)企業(yè)批準辭職的職工，在辦理辭職手續(xù)時，企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定發(fā)給一次性生活費”，這里的一次性生活費就是經(jīng)濟補償金，但勞動法和經(jīng)濟補償辦法則未規(guī)定對富余職工辭職的經(jīng)濟補償做出明確的規(guī)定。4.勞動法中未規(guī)定勞動者主動提出解除勞動合同應(yīng)當進行經(jīng)濟補償金。但經(jīng)濟補償辦法中規(guī)定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，分兩種情形：第一種情形即該辦法第3條規(guī)定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。第二種情形即該辦法第4條規(guī)定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準的同時，另外支付相當于低于部分25%的經(jīng)濟補償金”。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（以下簡稱勞動法意見第40條對于勞動者按照勞動法第32條解除勞動合同經(jīng)濟補償范圍作了解釋：“勞動者依據(jù)勞動法第32條第1項解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償?shù)珣?yīng)按勞動者的實際工作天數(shù)支付工資”從解釋的另一方面看依據(jù)勞動法第32條第2、3項則勞動者可以獲得經(jīng)濟補償金。另外，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（以下簡稱勞動爭議解釋）均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金。5.勞動合同終止后用人單位應(yīng)否向勞動者支付經(jīng)濟補償金問題，勞動法及經(jīng)濟補償辦法都沒有規(guī)定，勞動法意見第38條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經(jīng)濟補償做出規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定?！边@里的國家規(guī)定如全民所有企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定，該規(guī)定第17條規(guī)定：“農(nóng)民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執(zhí)行，或者屬于第13條第3、4項和第15條的規(guī)定解除勞動合同時，企業(yè)應(yīng)該按照其在本企業(yè)工作年限，每滿1年發(fā)給相當于本人1個月標準工資的生活補助費，但最多不超過本人12個月的標準工資?！庇纱?，勞動合同終止，用人單位不支付勞動者經(jīng)濟補償金也有例外。1.3勞動關(guān)系解除后，經(jīng)濟補償金的計算勞動法規(guī)定了用人單位在何種情況下應(yīng)當支付勞動經(jīng)濟補償金，但對具體計算方式?jīng)]有明確，這就要求審判人員在司法實踐中依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進行計算。如勞動部在勞動法意見中明確規(guī)定，有關(guān)經(jīng)濟補償金的支付按經(jīng)濟補償辦法執(zhí)行，即經(jīng)濟補償金的工資計算標準，是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。那么，月工資收入如何確定？勞動法界定了工資及其他收入的界限，即工資是用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼、和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬工資范圍的收入包括：單位支付給勞動者個人的社會保障福利費、生活困難補助費、勞動保護方面的費用。計算經(jīng)濟補償金的月工資收入，應(yīng)該符合上述條件，按國家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的實得工資性收入。所以，計算經(jīng)濟補償金時作為基數(shù)的月工資收入應(yīng)按勞動者終止或解除勞動合同前12個月的平均月實得工資性收入計算。第二章 勞動關(guān)系解除與終止的經(jīng)濟補償金制度存在的問題及研究2.1協(xié)商一致解除勞動合同時經(jīng)濟補償金的規(guī)定不合理關(guān)于協(xié)議解除是否需要支付經(jīng)濟補償金，勞動法第28條沒有區(qū)分用人單位提起動議的協(xié)議解除和勞動者提出動議的協(xié)議解除，要求用人單位在所有的協(xié)商解除中都必須支付經(jīng)濟補償金。勞動部1994年12月3日發(fā)布的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第5條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！痹撘?guī)定似乎可以解釋為，用人單位只有在由其提出解除的協(xié)商解除中才需要支付經(jīng)濟補償金。 “用人單位依據(jù)勞動法第二十四條向職工提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金?！眲趧雍贤ǖ?6條第2款對此進行確認，規(guī)定用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)該規(guī)定，只有在用人單位提出動議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟補償金，勞動者提起動議協(xié)商解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。勞動合同法的這條規(guī)定不僅沒有解決現(xiàn)實中的問題，而且對用人單位在協(xié)議解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)提出了一個適用前提“用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議”。這一規(guī)定在現(xiàn)實中缺乏操作性，如何認定協(xié)議解除的“主動體”卻是一件令人費解的事，是否以誰先提出為準呢？這給法官適用法律造成了困難，而且也給用人單位逃避義務(wù)提供了便利，實踐中，用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應(yīng)勞動者的要求而協(xié)商一致解除合同”，或者要求勞動者提交一份“辭職申請”，結(jié)果“辭職申請”被用人單位拿來證明是由勞動者提出解除合同，這顯然是規(guī)避法律，但勞動者卻難以證明是用人單位提出解除合同。2.2用人單位單方解除條件的現(xiàn)行規(guī)定存在缺陷2.2.1用人單位預告性解除勞動合同的條件規(guī)定過于原則勞動合同法第四十條關(guān)于“用人單位可提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同”的規(guī)定中，前兩款規(guī)定：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。該條賦予了用人單位的單方解除權(quán)，用人單位只需提前30日以書面形式通知勞動者即可解除勞動合同。但該條規(guī)定雖采用列舉的方式加以規(guī)定，但仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點，客觀標準并不完備，在實踐中用人單位既是客觀標準的制定者，又是客觀標準的執(zhí)行者，勞動者處于十分被動的地位。2.2.2經(jīng)濟性裁員程序存在瑕疵市場競爭是慘烈的，有些企業(yè)由于采用先進的管理技術(shù)、科學的管理方法，適應(yīng)市場風云變化的趨勢，加之善于選拔任用人才，在競爭中脫穎而出，而有些企業(yè)恰恰相反，經(jīng)營陷于困境，甚至被市場所淘汰，這是市場經(jīng)濟條件下的必然結(jié)果，“優(yōu)勝劣汰”是市場經(jīng)濟的“永恒法則”。部分用人單位因破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，為了繼續(xù)生存發(fā)展下去，不得不裁減人員，解除與部分勞動者的勞動合同關(guān)系，用人單位同時要支付其經(jīng)濟補償金，作為對解雇員工的善后保護措施之一。我國的勞動合同法第四十一條對經(jīng)濟性裁員做出了規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，對此規(guī)定，存在疑問，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，但沒有規(guī)定經(jīng)濟性裁員是否要經(jīng)過工會或者全體職工的同意，工會或者全體職工的建議權(quán)沒有實體上的保障。如果工會或者全體職工不同意裁員，這是否會成為影響或阻礙企業(yè)的裁員活動？對此我國的勞動合同法沒有做出可操作性的規(guī)定。2.3因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效時經(jīng)濟補償金的規(guī)定不合理勞動合同法第38條規(guī)定了勞動者單方行使解除權(quán)的情形，該條規(guī)定下列情況下勞動者可以單方解除勞動合同：“(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！痹诖饲闆r下規(guī)定，雖然是雇員主動提出解除合同，雇主仍然應(yīng)當支付資遣費。此時勞動者提出解除勞動合同時用人單位仍然要支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。不難看出，這些條款的增設(shè)將更加規(guī)范用人單位的用工行為，更有利于對勞動者自身合法權(quán)益的保護。但其中有些條款規(guī)定的不夠合理，如第五款規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，導致勞動合同無效時用人單位要支付經(jīng)濟補償金，而對于因用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利或者違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定而導致勞動合同無效時卻沒有規(guī)定給付經(jīng)濟補償金。2.4經(jīng)濟補償金的計算標準不合理考慮到目前我國勞動者工資待遇普遍較低，社會就業(yè)壓力大，社會保障水平較低的現(xiàn)狀，我國勞動合同法對于經(jīng)濟補償金的總體支付標準高于其他國家和地區(qū)。但從長遠來看，這將增加用人單位的用工成本，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，弱化了企業(yè)的國際競爭力。因此，我國的經(jīng)濟補償金制度應(yīng)當朝著“廣覆蓋、低標準”的方向發(fā)展。從勞動合同法關(guān)于經(jīng)濟補償金的支付標準來看，存在下列問題：其一、我國的勞動合同法第47條規(guī)定：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！?但對于工資水平低于上年度職工工資三倍的計發(fā)年限卻沒有明確規(guī)定，給法律適用帶來難題；其二、計發(fā)基數(shù)的認定。我國勞動合同法第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！庇纱?，產(chǎn)生如下疑問如果勞動者的工作年限不足十二個月，就不會有“前十二個月的平均工資”數(shù)額，這時如何確定基數(shù)呢？其三、在計算經(jīng)濟補償金數(shù)額時沒有考慮到物價上漲等對工資產(chǎn)生影響的因素。2.5經(jīng)濟補償金與一次性安置費混用一次性安置費是針對我國關(guān)于關(guān)閉破產(chǎn)國有企業(yè)而對其職工采取的一項特殊政策。勞動合同法對國企職工的經(jīng)濟補償金問題沒有作出特別規(guī)定。實踐中有的破產(chǎn)國企在與職工簽訂解除勞動關(guān)系協(xié)議時，將原國企固定職工與領(lǐng)取“一次性安置費”對號入座；將國企合同制職工與領(lǐng)取“一次性經(jīng)濟補償金” 對號入座從而引發(fā)紛爭。部分人認為“一次性安置費”就是“經(jīng)濟補償金”，實際上兩者是有區(qū)別的。一次性安置費是基于勞動保障政策性規(guī)定，無現(xiàn)行的法律依據(jù)，不屬企業(yè)法定義務(wù)，是一項政策性措施。而一次性經(jīng)濟補償金是基于勞動法合同法的規(guī)定是企業(yè)法定義務(wù)，是保障勞動者權(quán)益的是一項法律手段；支付及領(lǐng)受的一次性安置費的惟一條件是關(guān)閉破產(chǎn)國有企業(yè)及職工，支付及領(lǐng)受一次性經(jīng)濟補償金的是各類所有制企業(yè)及其勞動者符合勞動合同法第四十六條的規(guī)定解除勞動合同的。支付與領(lǐng)受一次性安置費必須經(jīng)由職工個人自愿申請并與企業(yè)達成協(xié)議后由企業(yè)支付，而支付一次性經(jīng)濟補償金無需勞動者申請是用人單位法定的支付義務(wù)；根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，領(lǐng)取一次性安置費的標準為不高于所在地企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍，而領(lǐng)取一次性經(jīng)濟補償金的標準為原固定職工第一次解除或終止勞動合同的按連續(xù)工齡每滿一年發(fā)給一個月的工資，合同制職工按在本單位工齡，每滿一年發(fā)給一個月的工資，最多不超過十二個月工資。若將“經(jīng)濟補償金”與“一次性安置費”兩者誤用、混用勢必造成一方面將計付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金當作支付一次性安置費，從而規(guī)避了企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)時應(yīng)當補繳的失業(yè)保險費進而使勞動者失業(yè)時卻領(lǐng)取不到失業(yè)金；另一方面有的名為領(lǐng)取經(jīng)濟補償金，實為領(lǐng)取一次性安置費，而后再享受失業(yè)保險金，使企業(yè)與失業(yè)保險機構(gòu)雙重付出。這兩種情形都可能造成勞動者社會保障權(quán)益及國有資產(chǎn)在關(guān)閉破產(chǎn)程序中的流失。第三章 完善勞動關(guān)系解除與終止的經(jīng)濟補償金制度的對策勞動合同法的頒布實施對于規(guī)范用人單位與勞動者的勞動關(guān)系，進一步保護勞動者的合法權(quán)益提供了法律保障，符合國際勞動立法的發(fā)展趨勢，為我國參與國際市場競爭與合作提供了良好的平臺。但勞動合同法關(guān)于經(jīng)濟補償金的規(guī)定存在著諸多缺陷與不足，由此而導致在司法實踐中出現(xiàn)了一些法律適用難題。針對這一問題，本論文對如何進一步完善經(jīng)濟補償金這一法律制度對策提出以下幾點立法建議。3.1進一步擴大經(jīng)濟補償金的適用范圍雖然勞動合同法擴大了經(jīng)濟補償金的適用情形，但從經(jīng)濟補償金的性質(zhì)和勞動法的立法原則來看，經(jīng)濟補償金的適用范圍還需要擴大。第一、現(xiàn)行勞動合同法對勞務(wù)派遣這一用工形式雖做了較為詳實的規(guī)定，但對在勞動合同解除或終止時勞務(wù)派遣單位支付給勞動者經(jīng)濟補償金并沒有做出規(guī)定。這給用人單位規(guī)避經(jīng)濟補償金的立法規(guī)定提供了可乘之機，勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂二年以上固定期限的勞動合同，而與實際的用人單位沒有勞動合同關(guān)系，這時當勞動合同解除或者期滿后，勞動者既不能從勞務(wù)派遣單位獲得經(jīng)濟補償金，也不能從實際上的用人單位獲得經(jīng)濟補償金。這顯然與經(jīng)濟補償金的性質(zhì)不相吻合，既然經(jīng)濟補償金時用人單位的單方法定義務(wù)，是對勞動者失業(yè)風險的分擔，那么在勞務(wù)派遣合同解除或者終止時勞動者就不存在失業(yè)風險了嗎？事實恰恰相反，在這種情形下的勞動者大多是生活在社會底層，文化層次較低的社會弱勢群體，這時勞動合同解除或者終止后勞動者往往面臨失業(yè)的困境，生活得不到保障。因此，無論從經(jīng)濟補償金的性質(zhì)或是勞動合同法的立法原則來看，都應(yīng)規(guī)定在勞務(wù)派遣合同終止或者解除后由勞務(wù)派遣公司按照普通勞動合同的標準支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，切實維護勞動者的合法權(quán)益。第二、規(guī)定非全日制用工形式下用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。如何在保護勞動者權(quán)益和保持非全日制用工靈活性以促進就業(yè)之間達到一定的平衡，是各國關(guān)于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當考慮非全日制用工的特點及其促進就業(yè)的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發(fā)展的規(guī)定也是必要的。但這一特殊的用工形式?jīng)Q不能以犧牲勞動者的自身利益為代價，在發(fā)展并不斷豐富這一用工形式的同時，也應(yīng)做好勞動者的后續(xù)保障工作，即在勞動合同解除或者終止時也應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟補償金。3.2明確協(xié)議解除勞動合同時經(jīng)濟補償金的支付條件協(xié)商解除是勞動合同解除的一種重要形式，無論何種原因，只要雙方協(xié)商一致，勞動合同均可解除。協(xié)商一致解除勞動合同是一種雙方法律行為，勞動者提出解除與用人單位的勞動合同，很多情況下并不是勞動者的個人原因，而是用人單位在某些方面諸如管理制度等方面存在缺陷所致，這時如果僅僅以誰先提出解除勞動合同作為支付經(jīng)濟補償金的標準，而對其他方面不做考慮，其結(jié)果難免有失公正。同時要想查明解除合同系出于勞動者本人意愿并經(jīng)雙方協(xié)商一致在實際操作中存在困難，從勞動法傾斜保護勞動者合法權(quán)益的目的和原則出發(fā)，勞動合同法應(yīng)規(guī)定只要是雙方協(xié)商一致解除勞動合同，無論是用人單位提出還是勞動者提出，用人單位均需支付給勞動者經(jīng)濟補償金。3.3完善用人單位單方解除條件的規(guī)定3.3.1嚴格界定用人單位預告性解除勞動合同的標準為防止用人單位濫用預告性解除權(quán)，對解除條件中的如“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”等情形應(yīng)作出嚴格的界定。對“不能勝任工作”的情形，用人單位應(yīng)當在勞動法及其配套規(guī)定允許的范圍內(nèi)，通過制定較為詳細的規(guī)章制度來加以明確。對于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！边@一條款的適用，具體來說可以從以下幾個方面來界定：首先，“客觀情況發(fā)生重大變化”應(yīng)理解為經(jīng)濟、政治、軍事等社會宏觀環(huán)境的變化進而導致用人單位客觀情況的變化“致使原勞動合同無法履行”，因而在一定程度上上述客觀情況基本上等同于民法意義上的“不可抗力”，即不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。相反如果勞動合同的解除是出于勞動者自身的原因，例如勞動者身體狀況出現(xiàn)變化而不能勝任工作，則可以四十條適用前兩款的規(guī)定。如果因勞動者技能提高，現(xiàn)有工作崗位不能充分發(fā)揮其才干的，這也不足以導致“原勞動合同無法履行”。對于用人單位自身原因?qū)е碌暮贤瑹o法履行，公司法律性質(zhì)的變化不應(yīng)該影響到勞動合同的內(nèi)容，也不會導致使勞動合同無法履行。這不可歸屬于客觀情況。其次，當符合上述條件時，用人單位也不能直接解除合同，必須與勞動者進行協(xié)商變更，不能達成協(xié)議的才適用該條款?？梢妳f(xié)商是適用第四十條第三款的必經(jīng)程序?？傊?，無論是從勞動者方面還是用人單位自身，均無法找到可能發(fā)生重大變化的客觀情況，只有因政策法規(guī)、宏觀的社會經(jīng)濟環(huán)境等方面原因?qū)е掠萌藛挝豢陀^情況發(fā)生重大變化的，才適用該條款。3.3.2完善經(jīng)濟性裁員程序根據(jù)我國工會法的有關(guān)規(guī)定，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工勞動權(quán)益。依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。然而工會的這一職責與權(quán)利在現(xiàn)實生活中沒有得到真正的實現(xiàn)，尤其在用人單位存在損害勞動者合法權(quán)益的時候，工會的作用并沒有真正發(fā)揮出來，工會的權(quán)利在實體法律保障及其操作實務(wù)中沒有得到真正的保障。我國的勞動合同法第四十一條對經(jīng)濟性裁員做出的規(guī)定就體現(xiàn)了這一問題的存在。企業(yè)裁員時只是聽取工會或者職工的意見，就其弊端在上文中已作出分析。因而，應(yīng)借鑒國外經(jīng)驗，諸如法國勞動法典、日本的工會法等都對在企業(yè)裁員活動中工會及其職工的權(quán)利做出了明確規(guī)定，以此來保證工會或者全體職工的建議權(quán)，使其成為對企業(yè)裁員活動具有影響力或者阻卻力的實體性權(quán)利，防止勞動合同法第四十一條和企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定第十四條所規(guī)定的征求和聽取意見的程序成為虛設(shè)、流于形式。3.4完善經(jīng)濟補償金的計算標準經(jīng)濟補償金的支付是用人單位的單方法定義務(wù)，是對勞動者失業(yè)風險的分擔。勞動者在與原用人單位解除或終止勞動關(guān)系時，大多數(shù)情況下不能立即找到新的工作而處于失業(yè)狀態(tài)，這時經(jīng)濟補償金對于緩解勞動者因失業(yè)而造成的煩躁不安情緒，維持其基本生活方面起到重要作用。經(jīng)濟補償金的計算標準關(guān)系到勞動者自己的切身利益。勞動合同法第47條存在的問題筆者已做分析，對此筆者認為對該規(guī)定應(yīng)做出如下修正，以期臻于完善。其一、勞動者月工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公