第1章 績效管理概述.ppt

1,第一章績效管理概述,2010,績效管理performancemanagement經(jīng)濟管理學(xué)院任皓swpurh,2,第一章績效管理概述,2010,說在前面的話,績效管理是人力資源管理領(lǐng)域中最具挑戰(zhàn)性的工作之一，它也是最受爭議的工作之一，因為它包括了對雇員表現(xiàn)的測量和評估。因此，績效管理系統(tǒng)必須很好的設(shè)計和執(zhí)行。績效管理對企業(yè)的成功也是至關(guān)重要的。一個有效的績效管理系統(tǒng)可以引導(dǎo)員工做出有利于企業(yè)積極發(fā)展的行為。反之，則可能對企業(yè)產(chǎn)生非常不利的影響。往輕了講，它是沒有對員工進(jìn)行有效的獎勵；而往重了講，無效的績效管理對企業(yè)目標(biāo)達(dá)成起到了阻礙作用，它會將員工的行為引導(dǎo)到一個錯誤的方向上。,3,第一章績效管理概述,2010,組織為什么需要績效管理,組織目標(biāo)與績效管理,4,有多少人喜歡績效管理?,作為管理者,你是否喜歡上級對你的績效管理?你的下級是否滿意你對他們的績效管理?作為你工作的一部分,你覺得對自己下屬或團(tuán)隊的績效管理工作容易嗎?貴公司現(xiàn)行的績效管理是怎么做的?你覺得效果如何?列舉你曾經(jīng)做過的,你認(rèn)為是屬于績效管理的事情!(未來你也許會遇到上述問題）,5,第一章績效管理概述,2010,管理者為什么需要績效管理,組織目標(biāo)的傳達(dá)。組織目標(biāo)的分解。傳達(dá)對員工的工作期望和各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。,6,第一章績效管理概述,2010,五種級別的管理者,7,第一章績效管理概述,2010,1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)做什么、為什么做、結(jié)果是什么2）參與目標(biāo)、計劃的制定組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由3）尋求上司的支持與所需資源責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離5）獲取解釋的機會消除誤解、解釋原因,員工為什么需要績效管理,8,第一章績效管理概述,2010,績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn),what（要做什么）目標(biāo)是什么？why（為什么要做）目標(biāo)是不是有助于支撐部門和組織目標(biāo)？when（何時去做、何時結(jié)束）目標(biāo)的時限where（在何地做）在哪里完成？who（由誰來做）目標(biāo)的責(zé)任人是誰、涉及到哪些相關(guān)人？how（如何完成）目標(biāo)執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么？howmuch（做到什么程度、需要多大代價）目標(biāo)做到什么程度，需要什么資源支持，會有什么障礙或風(fēng)險？,5w2h原則,9,第一章績效管理概述,2010,10,第一章績效管理概述,2010,第一章績效管理概述,11,第一章績效管理概述,2010,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生掌握：績效與績效管理的含義；績效管理的特征、意義、目的及其戰(zhàn)略地位；影響員工績效的因素以及企業(yè)績效管理存在的問題與績效管理體系的主要內(nèi)容。【關(guān)鍵概念】績效(performance)績效管理(performancemanagement)人力資源管理(humanresourcemanagement),12,第一章績效管理概述,2010,第一節(jié)績效與績效管理的概念,對任何一個組織而言，如何有效地調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都是十分重要的。員工在工作中的績效表現(xiàn)是企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的最小要素，因此，如何管理員工績效就成為管理者非常關(guān)心的問題。除特別說明外，教學(xué)中所提到的績效管理均指的是員工績效管理。,13,績效界定的主要觀點,把績效看作為一種結(jié)果：在特定的時間里，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。把績效看作個體的行為：績效是員工自己能夠控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。把績效看作勝任特征或稱勝任力（competency）,14,從明確什么是績效說起,15,第一章績效管理概述,2010,一、績效的含義,“績效”概念的沿革與發(fā)展完成了的工作任務(wù)“績效”“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”“行為”“績效”“結(jié)果”“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”“做了什么”“能做什么”,16,第一章績效管理概述,2010,“績效”“完成了的工作任務(wù)”,體力工作者：完成了分配的工作任務(wù)任務(wù)清晰關(guān)注焦點：這個工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？局限性：任務(wù)邊界的模糊化你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？,17,第一章績效管理概述,2010,表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（kra）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。缺陷許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等；過分強調(diào)結(jié)果；導(dǎo)致追求短期效益。,“績效”“結(jié)果”或“產(chǎn)出”,18,第一章績效管理概述,2010,績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為?？冃Э梢远x為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到?？冃Оㄔ趥€體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。,“績效”“行為”,19,第一章績效管理概述,2010,“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）結(jié)果（做什么）+行為素質(zhì)（如何做）=優(yōu)秀績效,考核結(jié)果和行為的比較,20,第一章績效管理概述,2010,實際收益&預(yù)期收益將個人潛力、能力納入績效評價的范疇績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作,“績效”“做了什么”+“能做什么”,21,第一章績效管理概述,2010,(二)績效(performance)的概念績效的概念：員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。-對組織而言，績效是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；-對員工個人而言，績效是上級和同事對自己工作狀態(tài)的評價。-員工績效的高低直接影響組織的整體效率和效益。,22,第一章績效管理概述,2010,(三)績效的特點,1）績效的多因性員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素的影響。pf(m，a，e)p(performance)績效m(motivation)激勵a(ability)能力e(environment)環(huán)境,23,第一章績效管理概述,2010,2）績效的多維性,工作績效是員工工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。-一名工人的績效，涉及產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，產(chǎn)品質(zhì)量，材料消耗率，能耗，出勤情況等，乃至團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、服從等方面。-一位部門經(jīng)理的績效不僅通過其所在部門的經(jīng)營指標(biāo)反映出來，還包含他對部下的指導(dǎo)、監(jiān)控及他在工作中表現(xiàn)出來的主動性和創(chuàng)造性等。,24,第一章績效管理概述,2010,3）績效的動態(tài)性,員工的工作績效只是相對于一個特定時間內(nèi)工作情況的反映。隨著時間的推移，由于激勵狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素的變化，原本效益差的員工可能獲得相對的改進(jìn)、提高，同樣，績效好的員工也可能會退步、變差。理解績效的特性，可以使管理者在進(jìn)行績效評價時，能夠以全面、客觀、權(quán)變的觀點來考察員工的工作績效，有意識地防止片面、主觀、僵化。,25,第一章績效管理概述,2010,績效定義適用情況對照表,26,第一章績效管理概述,2010,歸納理解：績效,績效：成績和效果；做出了什么？做得怎么樣？工作績效：個人知識、技能、能力、個性等一切綜合因素通過工作而轉(zhuǎn)化為可量化的部分?？冃嵌嗑S的：無形、有形；態(tài)度、行為（過程）、結(jié)果；德能勤績廉。績效是動態(tài)的：過去、目前、將來?？冃Ь哂袃r值性：體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小?？冃Э梢苑譃椋浩髽I(yè)績效、團(tuán)隊績效和個人績效?？冃У谋举|(zhì)：是產(chǎn)出，是轉(zhuǎn)化為市場的價值，不是投入?？冃У男纬删哂卸嘁蛐裕耗芰Γ〞粫⒁庠福ㄔ敢獠辉敢猓?；環(huán)境、機會。,27,第一章績效管理概述,2010,1.績效考核（1）績效考核的定義績效考核是對員工的工作狀態(tài)和工作結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評估的過程。中國考核；英美考績；法國鑒定；日本勤務(wù)評定；港臺績效評估，績效考評,二、績效考核與績效管理,28,第一章績效管理概述,2010,（2）績效考核的功能,衡量或決策性功能?？冃Э己耸且环N控制手段，是人員錄用、任職、晉升、淘汰、培訓(xùn)、獎懲、薪酬等人事決策的依據(jù)。開發(fā)功能?？冃Э己丝梢源_定培訓(xùn)需求，并為開發(fā)員工潛力提供依據(jù)，也是檢驗培訓(xùn)與開發(fā)工作的手段。行為指南功能?？冃Э己嗣鞔_工作的標(biāo)準(zhǔn)，為員工調(diào)整工作行為提供參考和指南。促進(jìn)溝通的功能。將績效考核的結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，可以促進(jìn)上下級之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，達(dá)到有效地加強和保持良好績效的目的。,29,第一章績效管理概述,2010,（3）傳統(tǒng)績效考核的缺陷,過分依賴獎懲制度來促使員工績效改善和能力的提高。忽略對工作過程的控制和督導(dǎo)。容易造成管理者與員工之間的對立與沖突。只問結(jié)果不問過程，不利于培養(yǎng)年輕員工。在工作標(biāo)準(zhǔn)不明確時導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒。缺乏反饋。,30,第一章績效管理概述,2010,2.績效管理（1）績效管理的概念績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。績效管理包括以下三層含義：、績效管理是建立共識的過程。、績效管理是一個持續(xù)的管理過程。、績效管理的最終目的是最大可能地取得個人和組織的成功。,31,第一章績效管理概述,2010,績效管理模型,32,第一章績效管理概述,2010,（2）績效管理循環(huán),33,第一章績效管理概述,2010,（3）績效管理的意義有助于提升企業(yè)的績效。有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致。有助于提高員工的滿意度。有助于實現(xiàn)人力資源管理決策的科學(xué)合理。有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。,34,第一章績效管理概述,2010,績效考核與績效管理的比較,35,第一章績效管理概述,2010,（4）績效管理與績效考核的區(qū)別（8點）,、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分、一個環(huán)節(jié)。、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)。、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一個手段。,36,第一章績效管理概述,2010,、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。、績效管理注重事先的溝通與承諾，績效考核則只注重事后的評估。、績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，績效考核則側(cè)重于判斷的評估。,37,第一章績效管理概述,2010,、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛和關(guān)系。、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展。而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性。,38,第一章績效管理概述,2010,績效管理與績效考核的主要區(qū)別,39,第一章績效管理概述,2010,績效管理lhr,（1）確定企業(yè)的核心競爭力是什么任何企業(yè)的存在，都有一定的原因，企業(yè)要圍繞以下幾個方面的問題去尋找其核心競爭力：企業(yè)過去是靠什么取得成功的，決定它成功的核心能力因素是什么？使得企業(yè)過去成功的核心因素是否會持續(xù)地使我們走向成功？是否其中的一些因素已經(jīng)成為我們進(jìn)一步走向成功的障礙？當(dāng)我們審視未來成功的因素時，我們還缺乏什么？我們有可能具備嗎？如何培育這些成功的因素。,三、績效管理對組織戰(zhàn)略的意義,40,第一章績效管理概述,2010,績效管理lhr,（2）利用績效管理構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)在運用績效管理手段提升企業(yè)核心能力的具體實踐過程中要注意以下幾個問題（五點）：確定績效考核計劃時要注意從培養(yǎng)企業(yè)核心能力的角度出發(fā)，將核心能力分解成下一層次的競爭力要素，這樣層層分解，直到落實到具體的工作崗位上。企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個從上到下的漸進(jìn)過程，只能在擁有運用資源能力的基礎(chǔ)上才能逐步形成核心能力，因此，核心能力的培養(yǎng)要從基礎(chǔ)的工作做起。,41,第一章績效管理概述,2010,績效管理lhr,企業(yè)的核心能力是指企業(yè)在一個特定時期的核心能力，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，外部環(huán)境對企業(yè)核心能力的要求會有所變化，這種變化要反映在企業(yè)的績效考核計劃中。企業(yè)核心能力是綜合運用各種能力的知識，由很多競爭力要素相互作用而形成。核心能力的培養(yǎng)需要企業(yè)持續(xù)不斷地努力，是一個艱苦的過程，企業(yè)績效管理應(yīng)反映這一過程。,42,第一章績效管理概述,2010,四、企業(yè)為什么需要績效管理,績效管理對管理者的價值（1）了解下屬對公司和經(jīng)理人管理方式的反饋；（2）提供有效的建議，改進(jìn)員工表現(xiàn)；（3）借此說明對員工計劃及績效目標(biāo)的期望；（4）對團(tuán)隊成員更好的理解；（5）建立績效伙伴關(guān)系。真正的績效管理不應(yīng)僅僅依靠打分，應(yīng)當(dāng)和員工一起討論工作改進(jìn)，提供咨詢和輔導(dǎo)，探討員工的業(yè)績改進(jìn)，成為員工的績效伙伴。,43,第一章績效管理概述,2010,績效管理對員工的價值（1）認(rèn)同感，有價值感；（2）對其技能及行為給予反饋；（3）激勵性、導(dǎo)向性；（4）參與目標(biāo)設(shè)定的機會；（5）討論員工的觀點及抱怨的機會；（6）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會；（7）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量。,44,第一章績效管理概述,2010,績效管理對組織的價值（1）保證實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，闡述公司對員工的績效期望；（2）明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命；（3）實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ)；（4）發(fā)展員工技能，提供企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源保證；（5）通過績效管理，建立和傳遞企業(yè)文化；,45,第一章績效管理概述,2010,五、績效管理的重要作用,有效彌補績效考核的不足；績效管理可以有效地促進(jìn)質(zhì)量管理；績效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化；績效管理能夠有效地避免管理人員與員工之間的沖突；績效管理可以節(jié)約管理者的時間成本；績效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展。,46,第一章績效管理概述,2010,第二節(jié)影響員工績效的因素和績效管理存在的問題,員工的個人績效與團(tuán)隊績效、組織績效是相互聯(lián)系、不可分割的。員工績效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來經(jīng)營發(fā)展的方向，其重要性毋庸置疑。,47,第一章績效管理概述,2010,一、影響員工績效的因素1、個人興趣,興趣是做工作的動力。如果員工對一份工作感興趣，做起來就會事半功倍；相反，如果員工對一份工作缺乏興趣，做起來就會事倍功半。例如，同樣是做營銷，員工a對營銷非常感興趣，那么他就會主動地去學(xué)習(xí)營銷方面的知識，主動地去聯(lián)系已有客戶和挖掘潛在客戶，在遇到挫折時也不會輕易地放棄；員工b對營銷工作缺乏興趣，他在開拓市場及聯(lián)系客戶方面的積極性與主動性就明顯會低于員工a，遇到挫折時可能也會輕易放棄。那么在月末或季末進(jìn)行績效考核時，誰的得分高就顯而易見了。,48,第一章績效管理概述,2010,2、與崗位的適應(yīng)性,每個人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實，喜歡獨立地思考問題。不同性格的人所適合的崗位不同。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績效肯定是不一樣的。,49,第一章績效管理概述,2010,3、是否感到公平,亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會就自己的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工時，他就會感到明顯的不公平。要么要求提高所得，要么是減少對公司的付出。同時，他也會將自己現(xiàn)在的所得與付出之比的數(shù)值與以前自己的所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時，他也會感到明顯的不公平，而自動減少對公司的付出。無論是哪一種情況發(fā)生，員工的績效都會或多或少地降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生不公平感，如采用保密工資制、積極主動地與員工進(jìn)行溝通等。,50,第一章績效管理概述,2010,4、公司的激勵,公司的激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓(xùn)與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流動率就會增高。人既是經(jīng)濟人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會感到自己所作的貢獻(xiàn)沒有得到公司的認(rèn)可，長期下去也會出現(xiàn)績效下降的情況。此外，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都應(yīng)該體現(xiàn)出及時的原則，如果激勵不及時，就起不到應(yīng)有的效果。,51,第一章績效管理概述,2010,5、企業(yè)考核體系的影響,調(diào)查顯示，真正擁有適合自身發(fā)展的考核體系的公司不到總數(shù)的20%。也就是說，大多數(shù)公司的績效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國有企業(yè)員工a無論是努力程度還是所取得的業(yè)績都比同一部門員工b要好，但每次到年末考核時，他的得分都與員工b一樣，發(fā)給他們的工資和獎金也都是一樣的。逐漸地，在員工a心中就形成了這樣一種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不怎么努力，也不那么積極主動地去干工作，因而他的實際績效自然就降低了。,52,第一章績效管理概述,2010,6、工作環(huán)境,良好、令人感到舒適的工作環(huán)境，會讓員工提高工作效率，有利于其自身潛能的發(fā)揮；混雜、讓人感到不安或不適的工作環(huán)境，會使員工效率低下，不利于其潛能的發(fā)揮。工作環(huán)境包括地理和人文環(huán)境。當(dāng)員工處于一個充滿活力與創(chuàng)造力、彼此之間相互激勵與促進(jìn)的團(tuán)隊中，他的績效也肯定會高；相反，當(dāng)一個員工處于相互猜疑與妒忌、安于現(xiàn)狀、彼此之間不提供任何幫助的團(tuán)隊中時，他的個人績效也肯定會低。這是團(tuán)隊規(guī)范對個人影響的集中體現(xiàn)。例如，某公司的一位員工的工作場所離家很遠(yuǎn)，他每天都得坐2個小時左右公交車去上班。然而，公司沒有考慮到他的實際情況，每次他因路上耽擱而遲到時都要給予一定的懲罰。這大大地挫傷了他的積極性，致使他工作效率下降，甚至萌生了離職的念頭。,53,第一章績效管理概述,2010,7、是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果,員工取得業(yè)績的好壞除了受自身因素影響外，與培訓(xùn)的效果也直接相關(guān)。如果為了節(jié)省成本，提供的培訓(xùn)不到位，其后果是員工工作不熟練與缺少技能，從而影響到潛能的發(fā)揮。影響員工績效的因素還有很多，譬如員工的心理狀況、精神狀態(tài)及家庭因素等。對于員工自身的因素，一定要積極主動地與員工進(jìn)行溝通，幫助他們解決問題；對于公司層面的影響因素，要找出問題的關(guān)鍵點，及時對問題作出處理，從而提高員工的實際工作績效。,54,第一章績效管理概述,2010,二、績效管理過程中存在的問題,1、績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)2、績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)3、績效管理的核心目的不明確4、績效管理是人力資源管理者的管理責(zé)任5、組織績效、團(tuán)隊績效、個人績效之間存在差異,55,第一章績效管理概述,2010,6、績效管理指標(biāo)沒有重點7、一套考核指標(biāo)無法對所有員工產(chǎn)生牽引作用8、員工追求短期績效，忽視長期績效9、績效管理成為獎金分配的手段10、忽視員工的參與,56,第一章績效管理概述,2010,第三節(jié)績效管理過程,績效管理過程示意圖,目前應(yīng)用的績效管理通常被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)分為五步,如下圖,57,第一章績效管理概述,2010,階段一：計劃準(zhǔn)備階段,1.明確績效考核的目標(biāo)-確定績效考核內(nèi)容（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）；-建立績效考核指標(biāo)（數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限）-設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)（要求、水平、程度等）2.績效考核周期3.績效考核類型,58,第一章績效管理概述,2010,績效考核項目,確定績效考核內(nèi)容：績效考核常用四大要素（1）德：社會公德和職業(yè)道德。中國公民基本道德規(guī)范“愛國守法、明禮誠信、團(tuán)結(jié)友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻(xiàn)”（2）能：勝任現(xiàn)職的能力。能力包括：一般文化知識、專業(yè)知識、政策業(yè)務(wù)水平、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、分析判斷能力、組織管理能力、預(yù)見反應(yīng)能力、適應(yīng)耐久能力、計劃開拓能力等。,59,第一章績效管理概述,2010,（3）勤。反映出員工的工作態(tài)度和本崗位上的進(jìn)取精神。通過四個方面表現(xiàn)：組織紀(jì)律性、工作積極性、責(zé)任感、出勤率。（4）績。從最終經(jīng)濟效果和社會效果出發(fā)評價員工工作貢獻(xiàn)的大小、能力強弱和水平高低。業(yè)績已成為績效考核的重點。業(yè)績涉及三個方面：規(guī)定任務(wù)的完成情況（包括數(shù)量和質(zhì)量）、創(chuàng)造性和工作效率。,60,第一章績效管理概述,2010,績效標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo),有效績效標(biāo)準(zhǔn)的特征：（1）標(biāo)準(zhǔn)是具體可衡量的；（2）標(biāo)準(zhǔn)是為人所共知的；（3）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的；(4）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者的；(5）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的；(6）標(biāo)準(zhǔn)是有時間限制的；(7）標(biāo)準(zhǔn)是必須有意義的；(8）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。,61,第一章績效管理概述,2010,績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),62,第一章績效管理概述,2010,考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重分配,權(quán)重或權(quán)數(shù)：是指某考核標(biāo)準(zhǔn)（要素）在整個考核標(biāo)準(zhǔn)（要素）中所占的比重。權(quán)重均以百分比表示，一般稱為配分或分值。權(quán)重(配分)的大小表明了該項評估要素的重要程度。在企業(yè)管理活動中，不同時期、不同發(fā)展階段會有不同的側(cè)重點。在績效評估中對于這種側(cè)重點，以權(quán)重大小的方式表示出來，以便引導(dǎo)下屬的行為。,63,第一章績效管理概述,2010,考核標(biāo)準(zhǔn)等級的設(shè)定,考核等級就是對考核項目按一定考核方法劃分為a、b、c、d、e；或5、4、3、2、1等等級。優(yōu)秀（a）95、一等；良好（b）95-85、二等；合格（c）85-75、三等；較差（d）75-65、四等；很差（e）65、五等。,64,第一章績效管理概述,2010,2.績效考核周期,確定績效考核周期的因素：-職位的性質(zhì)；-指標(biāo)的性質(zhì)；-標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。,65,第一章績效管理概述,2010,績效考核的種類,-績效考核按照內(nèi)容進(jìn)行分類1）面向素質(zhì)技能的考核:主要用于評價員工的個性、特征、能力、性格、態(tài)度、創(chuàng)造性等。它著眼于“這個人怎么樣?”忽視工作的最終結(jié)果的考評，較難操作，但在對相關(guān)人員的招聘及管理人員的考評中常用。,66,第一章績效管理概述,2010,2）面向行動表現(xiàn)的考核,-它著眼于員工在工作中的行為表現(xiàn)，即“干了什么”，如何去干的”，重在工作過程，而非工作結(jié)果。-較適合于那些績效難以量化考評或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，比如售貨員、服務(wù)員、文秘人員、管理人員、技術(shù)人員等。-這種考評的難度在于開發(fā)出所有與工作行為相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。,67,第一章績效管理概述,2010,3）面向工作結(jié)果的考核,-它著眼于“干出了什么”。其考評的重點在于產(chǎn)出和結(jié)果，而不關(guān)心行為和過程。-這種考評的標(biāo)準(zhǔn)易制定，易操作。如目標(biāo)管理考核法。這種考評比較適合具體生產(chǎn)的藍(lán)領(lǐng)操作工人、推銷員等。-這種考評最大的問題是不能提供有助于員工提高績效的明確信息，易導(dǎo)致“短期行為”，對員工長期發(fā)展不利。,68,第一章績效管理概述,2010,其他傳統(tǒng)績效考核分類,（1）按考核的時間分為定期常規(guī)考核和不定期特別考核。（2）按考核的對象分為生產(chǎn)工人考核、工程技術(shù)人員考核、管理人員考核、領(lǐng)導(dǎo)干部考核等。（3）按考核的用途可分為例行考核、晉升與免職考核、升級考核、獎懲考核、調(diào)職考核、職稱考核、培訓(xùn)考核等。（4）按考核的主體不同可分為上級考核、同級考核、下級考核、客戶考核、自我考核等。,69,第一章績效管理概述,2010,（5）按考核項目不同可分為工作業(yè)績考核、工作態(tài)度考核、工作能力考核、業(yè)務(wù)考核、文化知識考核、學(xué)歷考核等。（6）按考核的集中程度可分為集中考核、分散考核、集散混合考核。（7）按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核。,70,第一章績效管理概述,2010,階段二：溝通輔導(dǎo)階段,1、績效溝通的目的2、績效溝通的內(nèi)容3、績效溝通的方式4、輔導(dǎo)與咨詢5、收集績效信息,71,第一章績效管理概述,2010,階段三：考核實施階段,