勝任能力模型講義

勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力模型 （ Competency Model） 簡(jiǎn)介 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)， 但最好是找來(lái)一只松鼠。 教誰(shuí)爬樹(shù)？ 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義 2. 勝任能力模型構(gòu)建 3. 勝任能力模型的應(yīng)用 4. 勝任能力模型實(shí)施后的管理措施 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力（ Competency)簡(jiǎn)介 勝任能力（ Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland) 博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力的發(fā)展歷程 在 20世紀(jì) 50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開(kāi)始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性 第一階段： 20世紀(jì) 60年代哈佛的教授 David C. McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素 McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是 持久 的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素 不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級(jí) 勝任能力模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的 第二階段： 由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展 公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化 勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是 未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力產(chǎn)生的小故事 勝任能力的應(yīng)用起源于 21世紀(jì) 50年代初。 美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 在 1973年， 麥克里蘭 博士在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章： “ Testing for Competency Rather Than Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 知識(shí) 技能 自我認(rèn)知 特質(zhì) 社會(huì)角色 動(dòng)機(jī) 勝任能力的定義 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 知識(shí) 某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）； 技能 掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）； 社會(huì)角色 個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如 想成為 工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）； 自我認(rèn)知 對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如 認(rèn)為 自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）； 特質(zhì) 某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）； 動(dòng)機(jī) 決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。 勝任能力特征 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 冰山模型 Social Role Self-Image Trait Motive Skill Knowledge 技能 知識(shí) 社會(huì)角色 自我認(rèn)知 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn) 1、打破美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ ETS） 深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢(shì)力籠罩。 MBA申請(qǐng)過(guò)程： G/T EXAM 推薦信 成績(jī)單 錄取通知 面試 （行為事例訪談） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 小組討論 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 員工勝任 能力 是企業(yè)達(dá)成 戰(zhàn)略 目標(biāo)的基石 客 戶 組織的核心能力 員工勝任能力 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 財(cái)務(wù) 業(yè)務(wù)流程 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則 ： 一、 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī) ，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。 二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī) 必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù) 。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力模型 (Competency model)的定義 勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行 不同層次的定義 以及 相應(yīng)層次的行為描述 ，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 經(jīng)營(yíng)結(jié)果 /目標(biāo) 企業(yè)關(guān)鍵能力 人員要求 人員 評(píng)估 能力體系的發(fā)展 人才戰(zhàn)略： 吸引 /激勵(lì) /留用 勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 建立勝任能力模型的意義 提高人員工作效率的理論前提就是通過(guò)優(yōu)化 人崗匹配 ，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對(duì)任職人員有什么要求，等等。 旨在探索 “ 能夠?qū)е赂咝Ш?/或優(yōu)良工作績(jī)效的雇員 潛在能力特征 ，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系等 ” 的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀 國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究 世界 500強(qiáng)企業(yè)中已有 過(guò)半數(shù) 的公司應(yīng)用勝任能力模型 財(cái)富 500強(qiáng) 排名 公司名稱 中文名稱 總部所在地 主要業(yè)務(wù) 1 General Motors 通用汽車 美國(guó) 汽車 2 Wal-Mart Stores 沃爾瑪商店 美國(guó) 零售 3 Exxon Mobil 埃克森美孚 美國(guó) 煉油 4 Ford Motor 福特汽車 美國(guó) 汽車 5 DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒 德國(guó) 汽車 6 Mitsui 三井物產(chǎn) 日本 貿(mào)易 7 Mitsubishi 三菱商事 日本 貿(mào)易 8 Toyota Motor 豐田汽車 日本 汽車 9 General Electric 通用電氣 美國(guó) 電子電氣 10 Itochu 伊藤忠商事 日本 貿(mào)易 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力模型在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀 目前，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 “ 勝任能力模型 ” 對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要 “ 勝任能力模型 ” 對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美 1000家公司的調(diào)查顯示： 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為 10； 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為 14； 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為 30。 一般來(lái)講，世界 500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加 1，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 研究方法 目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。 國(guó)外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)（ IPMA）的做法。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義 2. 構(gòu)建勝任能力模型 3. 勝任能力模型的應(yīng)用 4. 能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 構(gòu)建勝任能力模型步驟 5 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析效標(biāo)樣本 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 建立勝任能力模型 1 驗(yàn)證勝任能力模型 2 3 4 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 2選取分析效標(biāo)樣本 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)， 但一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 4建立勝任能力模型 通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。 根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 5驗(yàn)證勝任能力模型 驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力模型的構(gòu)建 勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力層次劃分基本原則 1 學(xué)習(xí)階段 通過(guò)按指令做事而貢獻(xiàn) 2 應(yīng)用階段 通過(guò)自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn) 3 擴(kuò)展階段 通過(guò)自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn) 4 指導(dǎo)階段 通過(guò)他人而作出貢獻(xiàn) 5 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段 通過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)而作出貢獻(xiàn) 一般需要 2-3年 相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力層級(jí) 學(xué)習(xí)階段 學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能 具有基本的技術(shù)和勝任力 積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí) 具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能 開(kāi)始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí) 應(yīng)用階段 具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能 能夠?yàn)樗颂峁┮恍I(yè)支持 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí) 擴(kuò)展階段 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段 可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略 推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展 專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可 指導(dǎo)他人階段 具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能 具有創(chuàng)新思想和方法 作為資源為他人提供有效的指導(dǎo) 為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀 企業(yè)關(guān)鍵能力 勝任能力模型 團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力 員工關(guān)鍵能力 員工關(guān)鍵勝任能力 的 設(shè)計(jì)基礎(chǔ) 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勇氣 責(zé)任感 國(guó)際化 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 創(chuàng)新 信任 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 核心能力示例 -以客戶為中心 以客戶為中心 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 領(lǐng)導(dǎo)能力示例 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)， 2. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容， 3. 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為， 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。 職能 主要職責(zé) 主要工作 內(nèi)容 具體行為 匯總形成相關(guān) 的能力素質(zhì) 專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義 2. 勝任能力模型構(gòu)建 3. 勝任能力模型的應(yīng)用 4. 能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力的應(yīng)用 建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系 人力資源規(guī)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 繼任計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型 以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng) 勝任能力評(píng)估工具 以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升 勝任能力與目標(biāo)結(jié)合 職位實(shí)例 訪談問(wèn)題 組織差距分析 以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力模型與 HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接 在開(kāi)展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。 崗職梳理 工作分析 及描述 整體績(jī)效目標(biāo) 個(gè)人 /團(tuán)隊(duì) 績(jī)效目標(biāo) 勝任能力模型 分層級(jí)的勝任 能力要求 職位評(píng)估 / 職級(jí)序列 固定工資 福利計(jì)劃 短期激勵(lì) 市場(chǎng)定價(jià) 長(zhǎng)期激勵(lì) 培訓(xùn) /轉(zhuǎn)崗 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 人員退出 基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 組織關(guān)鍵能力 繼任計(jì)劃 / 跨級(jí)調(diào)薪 級(jí)內(nèi)調(diào)薪 績(jī)效考核 人員招聘 能力評(píng)估 組織架構(gòu)審核 部門績(jī)效目標(biāo) 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力模型的應(yīng)用 勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。 1職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素 基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的 特征及行為 ，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 職位分析 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 職位分析問(wèn)卷樣本 職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)具體職位的如下信息： 職位發(fā)展階段 ； 職位任職資格 （學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）； 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 職位所需能力素質(zhì)描述 （ 創(chuàng)新能力 、組織協(xié)調(diào)能力、 溝通能力 、公關(guān)能力、 心理承受力 、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問(wèn)題分析與解決能力） 職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)） 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 人員選拔 人員選拔方式 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 不足 傳統(tǒng)方式 比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。 比較容易衡量 1、沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。 2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失。 基于勝任能力 的選拔 幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。 避免由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下， 勝任能力模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。 不易衡量 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表 測(cè)評(píng)方法 R（ 相關(guān)系數(shù)） 評(píng)價(jià)中心 0.65 面試（行為事件訪談） 0.48-0.61 工作樣例測(cè)試 0.54 能力測(cè)試 0.53 人格測(cè)試 0.39 簡(jiǎn)歷 0.38 推薦 0.23 面試（非行為性） 0.05-0.19 資料來(lái)源： Spencer, Competence at work 勝任素質(zhì)（ Competency）簡(jiǎn)介 勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積