國美電器人力資源中心2010-2012年戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源中心2010-2012年戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源中心2009年11月,本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的人力資源頂級方法與實操大全-2011鉑金版版資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）,人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃,目錄,人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃,目錄,集團人員概況,此數(shù)據(jù)截止至10月31日,員工學歷結(jié)構(gòu)及年齡結(jié)構(gòu),統(tǒng)計時間：截止2009.10員工總?cè)藬?shù)：58401人,分部總經(jīng)理崗位人員狀況分析,分部總經(jīng)理信息一覽表,門店管理人員學歷分布情況,8,門店管理人員年齡分布情況,店長副店長30歲以下人員數(shù)量應控制在15以內(nèi),！,主任副主任25歲以下人員數(shù)量應控制在15內(nèi),人員基本情況分析,關(guān)鍵崗位（副店長以上人員）年齡結(jié)構(gòu)偏低，管理團隊成熟度不足;整體學歷層次偏低，特別是分部總及門店店長這種關(guān)鍵崗位的學歷結(jié)構(gòu)有待提升;從分部總的背景看，自營運體系晉升的比例過小。,解決源頭問題：營業(yè)員招聘的學歷構(gòu)成是門店管理崗位學歷結(jié)構(gòu)改善的關(guān)鍵，新聘人員學歷比例構(gòu)成為本科5，大專55，大專以下40后續(xù)主任/副主任及以上人員選撥，原則上須為大專及以上學歷加強現(xiàn)有人員培訓與培養(yǎng)，做好關(guān)鍵崗位的梯隊建設(shè)，使關(guān)鍵崗位知識技能結(jié)構(gòu)整體提升,在人員培養(yǎng)過程中引入輪崗制，提升分部總綜合管理能力,現(xiàn)狀分析,改進方向,通過人員調(diào)整，提升管理團隊成熟度：店長/副店長-30歲以下人員占比調(diào)整為15%,主任/副主任-25歲以下人員占比調(diào)整為15,07-09編制與員工數(shù)量,07-09入離職情況對比,07-09離職情況分析,離職原因分析,人員流動情況分析,營業(yè)員,07年到08年經(jīng)歷了人員增長高峰，自08年下半年起，通過人員調(diào)整員工數(shù)量大幅下降,優(yōu)化編制模式：建立以成本包干為基礎(chǔ)與多維度定編原則（管理模式和管理幅度、組織規(guī)模、盈利能力、區(qū)域特點以及人員服務比例等）相結(jié)合的各崗位定編模型,從人員離職情況來看，主動離職率明顯高于被動離職率。離職原因主要是薪酬福利的問題、工作壓力問題及發(fā)展前景問題。,適當提高薪酬福利待遇：將人工成本預算分解到各業(yè)務單元，通過人員調(diào)控，實現(xiàn)結(jié)余分享，提高員工收入通過績效考核，實現(xiàn)“多勞多得”,現(xiàn)有單一的編制模式不足以支撐分部的個性化差異，對實際工作的指導作用不強,現(xiàn)狀分析,改進方向,66830,83256,79039,核心骨干概況,國美九格圖,Aa類人員原則上為核心骨干人員Ab、Ba類人員擇優(yōu)進入核心骨干核心骨干占比原則上不超過35,半年度總晉升率,5014,5174,2619,155,152,69,核心骨干總晉升人數(shù),核心骨干總晉升人數(shù),半年度核心骨干晉升占比,半年度經(jīng)理級及以上核心骨干晉升占比,核心骨干晉升情況分析,17,每錄用10000名蓄水池，可培養(yǎng)：總監(jiān)2人經(jīng)理27人店長38人主管291人,蓄水池員工培養(yǎng)情況分析,人員發(fā)展現(xiàn)狀與分析,核心骨干離職率整體顯著低于平均水平，但09年劇烈上升，說明伴隨組織機構(gòu)調(diào)整造成了一定的人才流失,加強對核心骨干的關(guān)注與培養(yǎng),核心骨干中的晉升人員在整體晉升人員中占比偏低，多數(shù)核心骨干人員未獲得發(fā)展機會,蓄水池員工有效的補充了中層管理崗位，但整體出苗率較低，特別是05年擴招的蓄水池員工。,堅持蓄水池人才培養(yǎng)方式，通過政策引導促進良性發(fā)展引導各體系重視蓄水池工程推進，加大對SOL教練/導師的管理和考核的力度,現(xiàn)狀分析,改進方向,0709年銷售及人工成本分析,9700萬,07-09人效及投入產(chǎn)出分析,0709年銷售及人工成本分析,09上半年在銷售額有所下降的情況下，人效與投入產(chǎn)出均有顯著的增幅，人工成本管控效果較為顯著,調(diào)查結(jié)果（樣本：49470人,占比84.71%）,結(jié)論,1、占調(diào)查總數(shù)82.62%的員工認同日常獎罰的考核方式；2、占調(diào)查總數(shù)56.81%的員工認為該考核方式具有激勵作用；3、占調(diào)查總數(shù)65.92%的員工認為獎罰文件數(shù)量較多，以09上為例，全國共計下發(fā)了16897個文件，其中關(guān)于五一活動下發(fā)了557個；4、占調(diào)查總數(shù)67.53%的員工認為獎罰不合理；5、占調(diào)查總數(shù)59.28%的員工希望日后能夠減少獎罰文件。,績效單項獎罰問卷調(diào)查結(jié)果及分析,績效單項獎罰現(xiàn)狀與分析,營業(yè)員,半數(shù)以上員工認為日?？己说念l次過多，獎罰力度不一，導向作用不明顯,通過規(guī)范單項獎罰范圍、頻次、力度及流程，提升單項獎罰的導向意義與激勵作用,多數(shù)員工認同日常獎罰的方式及激勵作用，但對獎罰執(zhí)行過程中的合理性認可度偏低。,現(xiàn)狀分析,改進方向,07-09士氣度調(diào)查結(jié)果分析,人力資源現(xiàn)狀與分析,營業(yè)員,08較07年士氣度得分有所提升，但09年士氣度在各項目上的得分均有下降。且07-09年的尊重與合作項目得分均為最低。,營造尊重與合作的工作氛圍，提高員工士氣度與敬業(yè)度,現(xiàn)狀分析,改進方向,人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃,目錄,20102012年人力資源戰(zhàn)略目標,高效HR,優(yōu)化績效管理人工成本效率提升,績效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時制度優(yōu)化,文化變革：打造公司軟實力組織變革：組織機構(gòu)支撐業(yè)務發(fā)展,關(guān)注兩個崗位打造一支團隊,繼任計劃蓄水池工程領(lǐng)帶計劃促銷員轉(zhuǎn)化,E-HR信息系統(tǒng)建設(shè)共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設(shè),2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)略目標：組織變革-組織機構(gòu)支撐業(yè)務發(fā)展文化變革打造公司軟實力,高效HR,文化組織變革,組織變革組織機構(gòu)支撐業(yè)務發(fā)展,組織機構(gòu)支撐業(yè)務發(fā)展，通過集權(quán)和分權(quán)簡化流程,逐步向沙漏型組織機構(gòu)過渡,文化變革打造公司軟實力,倡導群策群力，快速執(zhí)行，行之有效,倡導平等、開放、坦誠的溝通氛圍,提倡跨部門之間的協(xié)同,打造公司軟實力,07-09年士氣度得分回顧及結(jié)論,07-09年尊重與合作項得分始終最低，也是提升員工士氣度的機會點和努力方向。,建立尊重與合作的機制制度建設(shè)建立尊重與合作的氛圍-企業(yè)文化體系建設(shè)建立尊重與合作的渠道-增強溝通,敬業(yè)度反映了公司能在多大程度上激發(fā)員工對公司投入感情，智慧與承諾。與員工士氣度、滿意度密切相關(guān),重點工作1敬業(yè)度及管理者管理風格分析,敬業(yè)度與企業(yè)業(yè)績及股東回報有著密切的關(guān)系。計劃通過敬業(yè)度調(diào)研以及管理者管理風格的分析逐步提升員工敬業(yè)度，提高員工績效，減少人才流失。,重點工作2企業(yè)文化體系建設(shè),培訓模塊,高級,中級,初級,文化模塊,體育模塊,藝術(shù)模塊,重點工作3適當提升員工福利費用,09上半年用于員工溝通平均費用：50.7元,員工福利組合,巧妙而適當?shù)母＠M合可以起到長臂杠桿的作用小投入高產(chǎn)出,員工敬業(yè)度工作績效,2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標,高效HR,戰(zhàn)略目標：優(yōu)化績效管理組織考核到單店產(chǎn)品考核到單型號績效評估到個人人工成本效率提升,目標設(shè)定,關(guān)注財務與非財務指標的平衡通過差異化實現(xiàn)精細化,重點工作1績效管理體系優(yōu)化,產(chǎn)品考核到單型號績效評估到個人組織考核到單店,關(guān)注績效管理的規(guī)范性和連貫性關(guān)注績效過程的溝通與反饋,通過差異化實現(xiàn)精細化,區(qū)分差異，針對性設(shè)定考核指標,重點工作1績效管理體系優(yōu)化,人員服務比率,管理模式及幅度,業(yè)務體系,營運體系,行政體系,財務體系,監(jiān)管體系,多維度的定編原則,盈利能力,組織規(guī)模,地域特點,重點工作2人工成本效率提升-編制模式優(yōu)化,打破現(xiàn)有的單一維度的固定編制體系，建立按照體系劃分的多維度的編制組合模型。,多種薪酬結(jié)構(gòu)組合,菜單式福利計劃,薪酬調(diào)研,薪酬構(gòu)成單元模塊化,復合式薪酬策略,崗位評價,薪酬體系優(yōu)化,內(nèi)部公平,外部公平,重點工作3人工成本效率提升-薪酬體系優(yōu)化,04%,1.46%2%,06.1%,4.3%4.3%,97.72%85%,合同制用工勞務用工實習生小時工臨時用工勞務派遣,用工形式優(yōu)化,0.39%8%,重點工作4人工成本效率提升-用工形式優(yōu)化,標準工時制,綜合計算工時制,不定時工時制,B班次,C班次,A班次,.,工時優(yōu)化,.,通過合理工時制與科學班次的靈活組合，降低用工風險及勞動力成本,重點工作5人工成本效率提升-工時制度優(yōu)化,2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)略目標：關(guān)注兩個崗位,打造一支隊伍,兩個崗位：分部總經(jīng)理、店長的能力提升及其梯隊培養(yǎng)一支隊伍（促銷員轉(zhuǎn)化）：具有較強銷售能力與服務意識的營業(yè)員隊伍,高效HR,人才開發(fā)的重點工作項目一覽,針對分部總崗位的人才發(fā)展繼任計劃,選人才盤點與選拔,評人才評價,育人才培養(yǎng),用人才的考核與晉升,利用在線360度評價系統(tǒng)對候選人進行遴選，形成梯隊候選名單,使用評價中心，對候選人進行二次選拔，得出最終名單，并形成發(fā)展評估報告,輔導員制度與導師制度相結(jié)合，在職培養(yǎng)與課堂培訓相結(jié)合,對培養(yǎng)效果進行評估，合適人選進行晉升和調(diào)配,1、關(guān)注總經(jīng)理的繼任計劃2、關(guān)注現(xiàn)任分部總經(jīng)理的穩(wěn)定、培養(yǎng)、中長期目標考核及離任審計,“領(lǐng)帶”，就是指高管和主管級員工的優(yōu)秀核心骨干（具備晉升至店長崗位的潛質(zhì)）進行結(jié)對，使其管理領(lǐng)導能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到兩年的培養(yǎng)后可晉升至店長崗位。入職國美四年的蓄水池員工可優(yōu)先獲得領(lǐng)帶候選資格,針對店長崗位的人才發(fā)展領(lǐng)帶計劃,以年度為周期，自2010年起，以店長為目標崗位有針對性的選擇中層管理梯隊人員進入“領(lǐng)帶計劃”，培養(yǎng)店長崗位的梯隊人員，形成店長崗位的有效補充。,針對店長崗位的人才發(fā)展蓄水池工程,針對目前蓄水池員工留用率、出苗率低的現(xiàn)狀，明確蓄水池的組織機構(gòu)及發(fā)展路徑，通過選育用留四個環(huán)節(jié)促進蓄水池工程的良性循環(huán)。,通過精益培養(yǎng)，已沉淀并發(fā)展到公司主管崗位的蓄水池員工得到晉升和發(fā)展，有效的改善店長層級的學歷及年齡結(jié)構(gòu)。每年招聘新的蓄水池員工，通過一到兩年的培養(yǎng)成長至公司初級管理崗位，形成公司初級管理人員梯隊的有效補充。,管理通道,專業(yè)通道,見習3個月,針對店長崗位的人才發(fā)展蓄水池員工成長路徑,育,提高人才選撥和招聘過程中人員評價的科學性和預測性，為高管隊伍選撥和建設(shè)提供可靠依據(jù)。通過評價發(fā)現(xiàn)評價對象的優(yōu)勢與短板，與培訓有效的結(jié)合，提高高管隊伍培養(yǎng)的針對性,評價中心系統(tǒng)的數(shù)據(jù)整合,測量多重能力,多個評估人參與,多重方法的整合,多個被評估人加入,客觀、公正的評價對被評估人未來的工作表現(xiàn)預測性高,重點工作1評價中心建設(shè),評價中心技術(shù)的特點及價值,重點工作2輪崗制,部門A的傳統(tǒng)路徑,通過輪崗制培養(yǎng)懂業(yè)務通營運的復合型管理隊伍,A4,A3,A2,A1,B4,B3,B2,B1,部門B的傳統(tǒng)路徑,重點工作3高管管理俱樂部,重點工作4國美E學院,崗位實操,前店,課堂培訓/E-LEARNING,教練示范,實操訓練,實操考核,講師授課,教材閱讀,書面測試,后校,SOL培訓模式,重點工作5SOL建設(shè),重點工作5SOL建設(shè),2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)略目標：E-HR信息系統(tǒng)建設(shè)共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設(shè),高效HR,E-HR信息系統(tǒng)建設(shè),綜合信息平臺,共享服務平臺,能力開發(fā)平臺,高效HR,人才引進校園招聘獵頭。,入離職管理合同管理檔案管理。,績效考核日常獎罰年度評優(yōu)。,薪酬調(diào)研薪資核算社保繳納。,員工培訓文化建設(shè)領(lǐng)導力開發(fā),員工關(guān)系,績效管理,薪酬管理,培訓與發(fā)展,招聘管理,建設(shè)高效HR團隊,能力開發(fā)平臺績效管理模型領(lǐng)導力開發(fā)能力素質(zhì)模型測評中心編制核定模型,共享服務平臺：員工招聘入離職管理勞動合同薪酬核發(fā)勞動保險,20102012年人力資源戰(zhàn)略目標,高效HR,優(yōu)化績效管理人工成本效率提升,績效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時制度優(yōu)化,文化變革：打造公司軟實力組織變革：組織機構(gòu)支撐業(yè)務發(fā)展,關(guān)注兩個崗位打造一支團隊,繼任計劃蓄水池工程領(lǐng)帶計劃促銷員轉(zhuǎn)化,E-HR信息系統(tǒng)建設(shè)共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設(shè),人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃,目錄,2010年上半年重點工作,制定2010年上半年人員規(guī)劃,制定2010年上半年人員規(guī)劃,推演2010年人員配置,2010年經(jīng)營計劃公司既往經(jīng)營規(guī)模下各崗位人員配比狀況既往各崗位人員流動狀況人均效率企業(yè)組織模式新業(yè)務（電子商務、OEM等）的發(fā)展計劃,形成2010年人員規(guī)劃,2010年上半年重點工作,制定2010年上半年人員規(guī)劃,結(jié)合人工成本進行編制優(yōu)化,根據(jù)2010年各體系人員配置情況核定人工成本,根據(jù)多維度的定編原則建立各崗位定編標準,建立以成本包干為基礎(chǔ)與多種定編原則相結(jié)合的各崗位定編模型,在部分體系及區(qū)域進行試點,2010年上半年重點工作,制定2010年上半年人員規(guī)劃,高管人才梯隊建設(shè)繼任計劃,確定分部總崗位綜合素質(zhì)評價標準,根據(jù)標準對分部總監(jiān)崗位進行評估,通過評價中心確定分部總梯隊人選,進入培養(yǎng)與培訓階段,已通過OA系統(tǒng)在全國范圍內(nèi)對分部總進行了360度試測通過試測結(jié)果進行指標修訂2009年12月形成確定的分部總崗位綜合素質(zhì)評價標準,2010年上半年重點工作,制定2010年上半年人員規(guī)劃,促銷員轉(zhuǎn)化及營業(yè)員隊伍建設(shè),提升門店人員工作意愿,提升門店人員工作技能,門店人員經(jīng)營能力的提升,門店一線人員的補充,營業(yè)員績效提獎方案的完善,營業(yè)員培訓的推進與落實,推行試點校企合作模式,營業(yè)員培訓的推進與落實門店三合